در بسیاری از سازمانهای پروژه ای که در آن فرهنگ سازمانی با قدرت فاصله زیادی دارد مدیران پروژه های سازمان می کوشند تا قلمرویی برای خود بوجود آورند و پروژه را با میل و اعتقاد خود مدیریت و هدایت کنند. عموما” مشاهده می شود که در صورت نبود یک نظام مدیریتی کلان ومتمرکز، پروژه های سازمان در تعارض با یکدیگر قرار می گیرند و مدیران پروژه برای اینکه بتوانند پروژه تحت رهبری خود را به بهترین نحو ممکن به اتمام برساند با سایر مدیران پروژه برای جذب منابع بیشتر می پردازند که در نهایت آنکه از این کشمکش زیان خواهد دید کل سازمان و مشتریان پروژه می باشند. از این رو مدیران ارشد سازمان باید سعی کنند تا با ایجاد توازن و تعادل بین نیازمندی های پروژه و انتظارات مدیران پروژه، عملکرد کل سازمان را بهبود و ارتقاء بخشند. مدیریت سبد پروژه رویکردی است که به موجب آن پروژه های سازمان جهت تحقق مأموریت سازمان همراستا و مرتب می شوند و به تبع آن هزینه های تمام شده و زمان انجام پروژه ها به حداقل ممکن می رسند و سازمان سریعتر به منافع و اهداف خود نائل می گردد. به طور کلی برخورداری از رویکرد مدیریت سبد پروژه منافع و نتایج زیر را برای سازمان به همراه می آورد:

ارزش جمعی بالاتر برای سبد پروژه های سازمان
ریسک جمعی پایین تر برای سازمان
ساماندهی سرمایه گذاری های سازمان(بهره وری سرمایه)
تأثیرات سازمانی بیشتر با حجم سرمایه گذاری کمتر
تصحیح و مدیریت عملکرد بهتر در سطح کل سازمان
درک جامع از وضعیت عملکرد
تضمین حسن همجواری بین پروژه های سازمان (مکانن،۲۰۰۷)
۲-۲-۱۲مدلهای مدیریت سبد پروژه
مدیریت سبد پروژه با توجه به شرایط و مفروضات محیطی و سازمانی را می توان در دو قالب و بر دو قاعده دو مدل زیر اعمال نمود:
مدل التزام سود^۱
مدل التزام بودجه^۲
هر یک از مدلهای مزبور با توجه به اینکه سازمان از لحاظ میزان بودجه تحت اختیار و التزام سود در چه وضعیتی قرار دارد، انتخاب می شود. حال به منظور شناخت بیشتر مدلهای مذکور شرح مختصری از هر یک آورده می شود. (زارع اشکذری،۱۳۸۴)
۲-۲-۱۲-۱ مدل التزام سود
بر طبق مدل مزبور پروژه ها و برنامه های کاری حکم ابزارهایی را دارند که می توان به موجب آنها درآمد سازمانی را افزایش داد. در این مدل تصمیمات و رفتارهای مشتری پروژه از اهویت ویژه ای برخوردار است و هرگونه نارضایتی از سوی مشتری می تواند مخاطره ای غیر اغماض را به همراه آورد. بدیهی است در سازمانی که این مدل جهت مدیریت سبد پروژه برگزیده می شود به راحتی نمی توان به هر طرح پروژه ای پاسخ مثبت داد و آنرا اجرا نمود مگر اینکه اطمینان وجود داشته باشد که نتایج پروژه رضایت مشتری را جلب خواهد کرد. در این مدل محوریت ارزیابی و سنجش پروژه ها توجیه های اقتصادی است.
۱-Engagement Profitability
۲-Budget Alignment
بر طبق این مدل ابتدا مدیریت سبد پروژه با تشخیص پروژه های سود آور و بررسی منابع سازمانی آغاز می شود و سپس با رشد و توسعه مهارتهای انسانی و سازمانی، توجه به بازار مصرف و محصول منعطف می شود. به بیان دیگر بر اساس این مدل منافع اقتصادی ناشی از نتایج پروژه است که مشخص می کند سمت و سوی سازمان باید چه جهتی داشته باشد.
۲-۲-۱۲-۲ مدل التزام بودجه
در این مدل تأکید بر آن است که بتوان از بودجه ای که در اختیار سازمان گذاشته می شود حداکثر بهره وری، راندمان کاری را اخذ نمود. بر اساس این مدل آنچه اهمیت دارد اولویت بندی و هدایت مجموعه پروژه هایی است که به بیشترین عایدی با توجه به بودجه محدود بدست آید. البته این پروژه ها ممکن است به طور مستقیم و در زمان کوتاه منافعی برای مشتریان اصلی پروژه در بر نداشته باشد. مدیریت سازمان در صورت اتخاذ این مدل ازآزادی عمل زیادی برای پذیرش و یا عدم پذیرش طرحهای پروژه برخوردار نیست و باید در خصوص تصمیمات خود در مجامع مختلف پاسخگویی نتایج پروژه باشد. دراین مدل محوریت با بودجه سازمان و توجیه های اجتماعی است. شکل زیر ماهیت و فلسفه مدل مزبور را نشان می دهد. (زارع اشکذری،۱۳۸۴)
(شکل ۲-۷) مدل التزام بودجه
در حقیقت مدل مزبور مؤید فرایند خطی است که چرخه حیات پروژه را ازآغاز شکل گیری تا فاز اختتام نشان می دهد. برطبق این مدل ابتدا تقاضای جدید از سوی ذی النفعان پروژه دریافت می شود و پس از آن، تقاضای واصله در دو بعدی بودجه-منفعت مورد بررسی قرار می گیرد. در گام بعدی برای هر یک از پروژه ها می بایست بررسی های تفصیلی مانند درخواست بودجه، تخمین ها، برنامه ریزی منابع و ساختار شکست کار انجام شود. همچنین در این مرحله برنامه زمان بندی برای پروژه های تأیید شده تهیه می شود.
در مرحله تحویل، پروژه های مصوب با توجه به زمان مقرر و بودجه مصوب به انجام می رسند ودر نهایت عواید پروژه با توجه به اهدافی که از ابتدا برای پروژه تصور شده بود مورد ارزیابی قرار می گیرند و نتایج این ارزیابی در تصمیمات بعدی برای تخصیص بودجه سازمان برای پروژه های آتی بکار گرفته خواهند شد.
(شکل ۲-۸) ارتباط فرایندها در مدیریت پورتفولیوی
۲-۲-۱۳ تفاوت مدیریت پروژه و مدیریت پورتفولیوی چیست؟
در فهمیدن تفاوت بین مدیریت پروژه و مدیریت سبد پروژه ها ریال درک درست پورتفولیوی پروژه و پیاده سازی آن در سازمان، عامل اصلی و اساسی محسوب می شود. (کرزنر،۲۰۰۴،ص۸۶۴)
راشلین و استافر این تفاوتها را برای پروژه ها بصورت زیر بیان کرده اند:
“مدیریت پروژه یک فرایند مداومی است که روی اندازه تمرکز می کند. اهداف مورد نظر را در هزینه، برنامه زمانبندی، مبانی تکنیکی و اجرایی بدست می آورد.”
“کانون توجه مدیریت پورتفولیوی در یک سطح متراکم است. هدف اولیه شناخت، انتخاب، سرمایه گذاری، نظارت و نگهداری ترکیب مناسبی از پروژه ها و ابتکارات لازم برای بدست آوردن اهداف و مقاصد سازمان است.”
مدیریت پورتفولیوی، توجه روی انبوه هزینه ها، ریسکها، و بازگشت همه پروژه های داخل پورتفولیوی و سبک و سنگین کردن گوناگون از میان آنها را شامل می شود. مطمئنا” مدیر سبد پروژه ها نگران سلامت و خوب بودن هر پرژه که در سبد می باشد نیز می باشد. در ادامه، تصمیمات سبد پروژه روی تعیین ترکیب صحیح پروژه ها و سطح صحیح سرمایه گذاری روی هر کدام از پروژه ها انجام می گیرد. خروجی، بهترین تعادل بین ابتکارات جدید استراتژی و گذشته است. مدیریت سبد یک سلسله از مناسبات ویژه پروژه مثل ROI,NPV,IRR دوره بازگشت و جریان نقدینگی و سپس تنظیم مناسب برای ریسک است. (کرزنر،۲۰۰۴،ص۸۶۴)
در جدول زیر ویژگی ها و تفاوتهای مدیر پروژه و مدیر پورتفولیوی پروژه آورده شده است.
۲-۲-۱۴ مدل بلوغ سیستم مدیریت سبد پروژه
در پی تحقیقی که توسط مارک جفری از دانشگاه مدیریت در شهر نورث وسترن انجام پذیرفت بلوغ سیستم مدیریت سبد پروژه در طی چهار مرحله حاصل می شود. جدول زیر شرایط و ویژگی هایی که نشان از سطح بلوغ مدیریت سبد پروژه را دارد نشان می دهد.(جفری ،دانشگاه نورث وسترن)
(جدول ۲-۲) بلوغ مدیریت سبد
شکل زیر منحنی بلوغ مدیریت سبد پروژه را نشان می دهد.
(شکل۲-۹) بلوغ مدیریت سبد
در تشریح سطوح بلوغ یافتگی نظام مدیریت سبد پروژه مطابق جدول می توان چنین استنباط نمود که در پایین ترین سطح، پروژه های سازمان بنا بر قضاوتهای فردی و سلیقه ای و بدون برخورداری از پشتوانه های علمی و تحلیلی مربوط به توجیهات اقتصادی و امکان سنجی دقیق آغاز می شوند و همچنین برای پیشبرد پروژه ها تصمیمات ناهماهنگ و بعضا” متناقضی توسط مدیران پروژه اتخاذ می گردد که این امر می تواند دردراز مدت لطمات جبران ناپذیری را بر بدنه سازمان وارد کند.
اما در سطح دوم یا به عبارتی سطح رشد مدل بلوغ به تدریج روشها، فرایندها و دستورالعمل ها بصورت مکتوب تهیه و در دسترس کارکنان قرار می گیرد. همچنین از دیگر اقداماتی که در این سطح بایستی صورت گیرد تشکیل دفتر مدیریت پروژه می باشد. وجود مرکزیتی در سازمان جهت نگهداری و ثبت اطلاعات و مستندات مربوط به پروژه های سازمان برای انجام مطالعات تحلیلی و ارزیابی فنی و اقتصادی نیز از دیگر فعالیتهایی است که می بایست در این سطح انجام پذیرد. اما از دیگر کمبودهایی که ممکن است کماکان در این سطح وجود داشته باشد آن است هنوز توافق جمعه بین مدیران پروژه در خصوص جایگاه پروژه در کل سازمان وجود ندارد و کماکان تمایل دارند بدون در نظر گرفتن اهداف و مأموریت سازمان، پروژه خود را به پایان برسانند و معتقدند که عملکرد پروژه بر عملکرد مجموعه سازمان اولویت دارد.
اما در سطح سوم بلوغ یافتگی نظام مدیریت پروژه به تدریج مدیران پروژه در می یابند که می بایست برای حمایت از عملکرد سازمان منافع و خط حرکتی پروژه تحت سرپرستی خود را با منافع و استراتژی سازمان همراستا سازند و چه بسا در پس این همراستایی بتوانند از حس همجواری با سایر پروژه ها برخوردار شوند و از این همکاری مزایایی را مانند انتقال و تبادل تجارب و آموخته ها، تأمین منابع و پشتیبانی مادی و معنوی دریافت کنند. در این سطح همچنین از ابزارها و تکنیکهای تحلیل مالی برای ارزیابی و تعیین نقاط قوت و ضعف پروژه ها استفاده می شود و نتایج بدست آمده در بهبود وضعیت موجود بکار برده می شوند.
در آخرین سطح از سطوح بلوغ مدیریت سبد پروژه، مدیران پروژه با فرایندهای مدیریتی پیشرفته به خصوص در عرصه مدیریت پروژه مجهز شده اند و در هر لحظه و در هر مقطع از چرخه حیات پروژه می توانند به بازبینی و تصحیح امور بپردازند و هرگونه مغایرتی را در سریع ترین زمان بر طرف کنند. دراین سطح برای مدیریت ارشد سازمان نیز امکان فراهم می گردد تا با بهره گرفتن از داشبورد مدیریت در یک نگاه وضعیت کلیه پروژه ها مورد بررسی قرار دهند و در صورت بروز انحراف عملکرد پروژه ها از مأموریت اصلی سازمان اقدامات اصلاحی برای حفظ هم راستای پروژه ها شناسایی و به معرض اجرا گذاشته شود.
۲-۲-۱۵ دفاتر مدیریت پروژه
همانطور که در مدل نظام مدیریت سبد پروژه ذکر شد، تشکیل دفتر مدیریت پروژه یکی از اقداماتی است که برای دستیابی به وحدت بخشی به رویه ها و ایجاد نظام های یکپارچه می بایست انجام پذیرد. توجه به شرح ماهیت وجودی اینگونه دفاتر در سازمانهای پروژه ای در این مقاله از آن رو است که از طریق این دفاتر بسیاری از امور مربوط به هدایت پروژه های سازمان تعریف و رهبری می شوند.
دفتر مدیریت پروژه سازمانی است حمایتی برای تضمین، تدوین و بکارگیری ” بهترین اقدامات” در مدیریت پروژه و ارائه خدمات پشتیبانی به متولیان و خبرگان مدیریت پروژه برای دستیابی به سطوح بهینه عملکرد در پروژه ها.
دفتر مدیریت پروژه مرکزی است برای: تدین استانداردهای مدیریت پروژه ، بهبود تعاملات و ایجاد اهرمی برای استفاده بهتر از منابع سازمان، کاهش ضایعات و اثرات منفی شکستهای پروژه بر بهره وری و اثر بخشی کل سازمان، ترویج و ترغیب به تعالی مدیریت پروژه در کلیه پروژه های سازمان.
دفتر مدیریت پروژه سازمانی است برای ایجاد الگوی ذهنی پروژه گرا که از طریق معرفی و استفاده از ابزارها و متدولوژی های مختلف سعی می کند ضمن ایجاد تعهد و توانمند سازی پروژه ها در نهایت درجه موفقیت و بهبودی ستانده های پروژه ها را افزایش دهد.

بدین ترتیب دالهایی که باآزادی در گفتمان غرب مفصل بندی می شوند به حاشیه رانده می شوند .علاوه برآن دال مرکزی آزادی که همان پرورش همه استعدادهای درونی انسان است با بی اهمیت جلوه دادن زندگی دنیوی (که هدف اصلی پرورش استعدادها ست) به شدت به حاشیه رانده می شود و اینگونه گفتمان حاکم سعی در فرو ریختن ساختار گفتمان غیریت خود دارد .ساختار شکنی دیگر درباره تصویری است که ازآزادی ارائه می شود آزادی یکی از دالهای اصلی گفتمان غرب است که درمتن درس ضمن ساختار شکنی آن نویسنده سعی می کند آنرا وارد گفتمان خود کرده وبا معنای جدید ی که به آن می دهد با سایر دالهای اصلی خود مفصل بندی کند.
برای اینکه گفتمانی استیلای خود را حفظ کند سعی می کند تبدیل به تصور اجتماعی شود درچنین حالتی گفتمان ادعای جهانشمولی می کند به بیانی دیگر استیلای گفتمان خود رانه تنها سبب سعادت قشر یا جامعه ای خاص می داند بلکه تنها راه سعادت جهانی معرفی می کند.در متن مذکور نویسنده برای گفتمان خود ویژگی هایی را بر می شمارد وآنرا به عنوان فرهنگ مطلوب جهانی معرفی می کند به طوریکه در خلال درس تنها راه رسیدن به سعادت معنوی وابدی انسانها را حاکمیت اصول وارزش هایی می داند که وابسته به گفتمان خود است.«حریت وآزادی:ارزشی است که همواره در کنار ودر دامان ارزشهای دیگر ،معنای خود را پیدا می کند؛ زیرا آزادی از یک امر برای رسیدن به امر ی دیگر است. این مفهوم هنگامی که در کنار ارزشهایی نظیر حقیقت ،معنویت وعدالت قرار می گیرد معنای راستین خود را پیدا می کند.معنا ی راستین آزادی،آ زادی از قید وبندهایی است که مانع از رسیدن آدمی به حقیقت ،معنویت وحقوق انسانی اش می شوند وزمینه ظلم بر انسانها را فراهم می سازند».منظور از آزادی زمانی که از آزای راستین سخن می گوید همان آزادی درونی ومعنوی است . اما همانطوری که درقسمت ارزش های بیانی واژگان عنوان شد نویسنده از حسن تعبیر استفاده می کند ومعنایی خاص به آزادی می دهد به بیانی دیگر در این درس بر آزادی درونی تاکید می شود ودر قسمت آزادی بیرونی ضمن حذف آزادی فردی (به حوزه گفتمانگونگی سرازیر می شود) آزادی اجتماعی نیز درکنار ارزش های اجتماعی دیگر قرار می گیرد بطوریکه آزادی اجتماعی حل شده در ارزشهای دیگر تصور می شود که به تنهایی فاقد معنی وارزش است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۲ .تحلیل مصاحبه
مورد یک :
مکان:دبیرستان کوثر ۲۳/۹/۹۳ جنسیت زن
«آزادی معنای مختلفی داره:آزادی بیان،آزادی پوشش و…هرکدوم هم حدوحدودی دارن.آزادی بیان بایددرمواردی وجود داشته باشه چون اگه یک جوان یانوجوان نتونه به راحتی حرفشوبزنه ونظرشو بیان کنه درمراحل بعدی دچار مشکل میشه وقدرت بیان خودشو ازدست می ده.آزادی پوشش نیزباید درجامعه وجود داشته باشه ولی نه تا اون حد که جایگاه مرد وزن عوض بشه .دراین زمینه خانواده نقش مهمی داره درقدم اول فرزندان از پدر ومادر خودبه عنوان الگو استفاده می کنند.لباس وپوشش هرفردنشان دهنده شخصیت اون فرد.مسئله دیگه فرهنگ غرب وغرب گراییه .امروزه جوانان تحت تاثیر فرهنگ غرب قرار می گیرن وبجای اینکه ازپیشرفتهای آنها درزمینه های مختلف الگو برداری کنند ازنوع پوشش آنها الگو برمیدارن وازحد وحدود خود خارج میشن.بنظر من هرچیزی وهرکاری حدوحدودی داره مانباید پامون روازگلیممون درازترکنیم».
مرحله توصیف
کلمات واجد کدام ارزش های تجربی،بیانی ورابطه ای هستند؟
الف.ارزش های تجربی: آنچه که در نگاه اول دراین متن جلب توجه می کند استفاده از برخی کلمات وتکرارآنها درخلال متن است:(آزادی بیان،آزادی پوشش،حدوحدود،فرهنگ غرب ،غرب گرایی،پیشرفتهای آن والگوبرداری)تضاد معنایی : درخلال متن سه گفتمان را می توان تشخیص داد :گفتمان خودسنتی ،گفتمان حاکم در جامعه وگفتمان غرب که دو گفتمان آخرگفتمان غیرِ گفتمان خود هستند که ارزشهای متضادی به هر یک از آنها نسبت داده می شود :
گفتمان خود سنتی گفتمان حاکم بر جامعه گفتمان غرب
آزادی بیان محدودیت آزادی بیان آزادی مطلق
آزادی پوشش عدم آزادی پوشش
ب.ارزش های رابطه ای :فرد با بیان اینکه رعایت بعضی حد وحدودها نشان دهنده شخصیت وتربیت خانوادگی ما است می خواهد رابطه ای همدلانه با خواننده برای پذیرش افکارش ایجاد کند:«در قدم اول فرزندان ازپدر ومادر خود به عنوان الگو استفاده می کنند….لباس وپوشش هر فرد نشان دهنده شخصیت اوست».
پ.ارزشهای بیانی:
جدول۴-۲-۱: گفتمان های اشاره شده در مورد۱

گفتمان خودسنتی

گفتمان حاکم بر جامعه

گفتمان غرب

آزادی بیان
آزادی پوشش

عدم یا محدودیت آزادی بیان
حجاب اجباری

آزادی مطلق

آیا درمتن از استعاره استفاده شده است؟
به این عبارت توجه کنید:«نباید پامون رو از گلیممون درازتر کنیم». نویسنده با بهره گرفتن از این استعاره خواستار گذاشتن محدودیت برای آزادی است واینگونه گفتمان غرب را (که از دیدگاه او طرفدار آزادی مطلق است)به حاشیه می راند.
ویژگی های دستوری واجدکدام ارزش های تجربی،رابطه ای وبیانی هستند ؟
الف.ارزش های تجربی:در خلال متن فرد برای درابهام گذاشتن برخی جنبه ها وپرهیز از دادن توضیح وباز کردن موضوع ازجملات کلی وانتزاعی وفرایند اسم سازی در متن استفاده کرده است.به این مورد به عنوان نمونه توجه کنید:«آزادی بیان باید درجامعه وجود داشته باشد .زیرا اگر یک جوان یا نوجوان نتواند براحتی نظر خود رابیان کند،در مراحل بعدی دچار مشکل می شود».بدین گونه فرد بدون اینکه توضیح صریح دهد برداشت ِخاص ِخود را از آزادی برای خواننده توجیه میکند.
ب. ارزشهای بیانی :استفاده از افعال زمان حال برای بیان نظرات خود (وجود دارد،دارند،داشته باشد،بیان کند،ازدست
می دهد ،دارد، می کنند،انجام می دهند،می شوند…)با استفاده ازاین افعال فرد ادعا می کند حرف هایش حقیقت است.
پ.ارزش های رابطه ای :درمتن ،اکثرجملات بصورت خبری هستند :«آزادی معنای مختلفی دارد.آزادی بیان ،آزادی پوشش،… که هر کدام حد وحدودی دارند ».نکته مهم استفاده زیاد از کلمه باید است که نشان دهنده ادعای اقتدارفرد است به بیانی دیگر فرد می خواهد مقتدرانه نظرش رابیان دارد:«آزادی بیان باید در مواردی وجود داشته باشد…آزادی پوشش نیز باید در جامعه وجود داشته باشد..».
استفادهاز ضمیر ما :«به نظر من هر چیزی حدوحدودی دارد که ما ملزم به رعایت آن هستیم».
تفسیروتبیین :
ماجرا چیست ؟ماجرا در رخداد ارتباطی مذکورپاسخ یک دانش آموز به سوال (آزادی برای شما چه معنایی دارد؟)است.چه کسانی درگیر ماجرا هستند؟ در رخداد ارتباطی مذکور از یک طرف دانش آموز از زبان یا گفتمان خود به بیان معنای آزادی می پردازدوازگفتمان غرب وگفتمان حاکم بر جامعه به عنوان غیر استفاده می کند.روابط میان آنها چیست؟ دانش آموز می خواهد معنای خاص خود از آزادی را توجیه کند وبه طرف مقابل بقبولاند.نقش زبان چیست؟ اززبان برای رسیدن به هدف خود یعنی توضیح برداشت خود از آزادی استفاده می کند.در این رخداد ارتباطی همانطور که در قسمت توصیف مشخص شد دانش آموز از زبان خود (گفتمان خود سنتی) به تعریف آزادی می پردازد وبرای توجیه این برداشت خود از دو غیر(غرب وگفتمان حاکم بر جامعه )استفاده میکند وبا به حاشیه رانی گفتمان غیر وبرجسته سازی گفتمان خود تصویر دلخواه خود را ازآزادی ارائه می کند.علت حاشیه رانی گفتمان حاکم بر جامعه را محدودیتها یا اجبارهایی می داند که می تواند نتایج ناگوار برای جامعه علی الخصوص جوانان داشته باشد:«آزادی بیان وآزادی پوشش …آزادی بیان باید درمواردی در جامعه وجود داشته باشد،زیرا اگر یک جوان یا نوجوان نتواند براحتی نظر خود رابیان کند ،در مرحل بعد دچار مشکل می شود….آزادی پوشش نیز باید در جامعه وجود داشته باشد…».علت حاشیه رانی گفتمان غرب ،آزادی مطلقی است که این گفتمان طرفدارآن است :«…امروزه جوانان تحت تاثیر فرهنگ غرب قرار می گیرند …ازنوع پوشش آنها الگو می گیرند واز حد وحدود خود خارج می شوند».بدین ترتیب با به حاشیه بردن دو گفتمان غیر نویسنده به باز تعریف آزادی از گفتمان خود می پردازد که در این باز تعریف بر آزادی بیان وآزادی پوشش تاکید می شود.که حدود آن نه توسط گفتمان حاکم بر جامعه بلکه توسط خود فرد وخانواده مشخص می شود.«فرزندان از پدر ومادرخود به عنوان الگو استفاده می کنند…لباس وپوشش هر فرد نشان دهنده شخصیت اوست».
از میان جنبه های مختلف آزادی که درنظریه برلین به آن اشاره شده است در این رخداد ارتباطی برآزادی مثبت ازنوع اجتماعی پرداخته شده است .برآزادی منفی نیز اشاراتی شده است اما بیشترین تاکید بر آزادی اجتماعی است.
مورد دو:
مکان:دبیرستان کوثر ۲۳/۹/۹۳ جنسیت:زن
«آزادی به معنای بی قیدوبند بودن ورهایی ازقیدهای جامعه آنطور که درغرب متداول است نیست. بلکه به معنای عدالت واستقلال است.چیزهایی که ماازکتب درسی می آموزیم چیزی جزمحدود کردن افکار وایده های افرادی که بدنبال رهایی ورسیدن به بهترین ها هستند نیست. دررسانه ها ازآزادی به عنوان یک بهانه برای رهایی ازقید وبندها وبهانه ی افرادی می خوانند که می خواهند افکارشخصی خود رادرجامعه تبلیغ کنندتعبیرمی کنن .ازنظرمن آزادی نه باید به اندازه ای باشد که فرد رابه فساد وفحشاء بکشاند ونه آنقدرکه فرد ازاین آزادی سوء تعبیرشود».
مرحله توصیف:
کلمات واجد کدام ارزش های تجربی،بیانی ورابطه ای هستند؟
الف.ارزش های تجربی:
آنچه که در نگاه اول دراین متن جلب توجه می کند استفاده از برخی کلمات وتکرارآنها درخلال متن است:(بی قید وبندبودن، رهایی ازقید ها،عدالت،استقلال،محدودکردن،رهایی ،فساد وفحشا)

تحقیقات جامعه‌پذیری سازمانی در چند دهه گذشته به‌طور عمده‌ای بر بازده‌های ثانوی جامعه‌پذیری از قبیل تعهد سازمانی و تعهد در مقابل بازده‌های اولیه که شامل یادگیری و سازگاری می‌باشد، تأکید کرده است. نظریه‌پردازان جامعه‌شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه‌پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. تقسیم‌بندی مطرح‌شده توسط چائو و همکارانش برگرفته از کار شاین (۱۹۸۵)، فلدمن (۱۹۸۱) و فیشر (۱۹۸۶) می‌باشد. به نظر آن‌ها جامعه‌پذیری سازمانی دارای سه حیطه کلی نقش یا وظیفه فردی، اهداف سازمانی و ارزش‌های سازمانی می‌باشد. این ابعاد توسط چائو و همکاران او توسعه داده شد و شامل شش بعد خبرگی (مهارت در وظایف فردی)، افراد (همکاران در سازمان‌ها)، سیاست، زبان، اهداف و ارزش‌های سازمانی و تاریخ می‌باشد.
خبرگی (مهارت در وظایف فردی)؛ به نظر فیشر یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز به‌طور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه‌پذیری سازمانی است (فیشر، ۱۹۸۶: ۱۰۷). به‌علاوه فلدمن به‌طور آشکاری بعد عملکرد را شرح داده درحالی‌که می‌گوید: مهم نیست کارمند چطور برانگیخته می‌شود زیرا بدون مهارت‌های کاری کافی باوجود انگیختگی بالا نیز شانس کمی برای موفقیت در کارش دارد (فلدمن، ۱۹۸۱: ۳۱۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

افراد (همکاران) این ایده که جامعه‌پذیری شامل به‌کارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است موضوع مهمی در ادبیات جامعه‌پذیری سازمانی است. فیشر (۱۹۸۶) استدلال نموده که یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل نقش کلیدی در جامعه‌پذیری سازمانی ایفا می‌کند و این ارتباطات معمولاً به‌وسیله شخصیت‌های کاری و غیر کاری که عضو سازمان‌اند صورت می‌گیرد. ویژگی‌های شخصیتی، پویائی شناسی گروهی و به‌طور مشابه علایق غیر کاری مثل ارتباطات کاری و ساختاری که معرف ارتباطات سازمانی‌اند، چگونگی رفتارها و مهارت‌های فردی را تحت تأثیر قرار خواهد داد و به‌وسیله سایر اعضای سازمان پذیرفته خواهد شد.
سیاست‌های سازمان: جامعه‌پذیری درزمینه سیاست‌های سازمانی با موفقیت فرد در به دست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیررسمی در درون سازمان مرتبط است. یادگیری و سازگاری اثربخش با شغل یا سازمان جدید زمانی می‌تواند کارآمدتر باشد که فرد درک درستی از اینکه چه کسی نسبت به دیگران دارای قدرت و دانش زیادی می‌باشد داشته باشد (لوئیس، ۱۹۸۰).
به نظر فلدمن (۱۹۸۱) کشف راه ‌حل ‌ها برای تضادهای درون‌گروهی جزئی کلیدی از جامعه‌پذیری سازمانی شامل یادگیری همراه با کار در درون فرهنگ گروهی و سروکار داشتن با رفتار سیاسی است. یادگیری درباره پویایی‌های قدرت معمولاً نیاز به زمان طولانی‌تری دارد چون آن‌ها ممکن است سخت تحقق یابند.
اهداف و ارزش‌های سازمان: به نظر شاین (۱۹۸۵) جامعه‌پذیری شامل بعضی از نقش‌ها و اصولی است که در هم تنیدگی سازمان را حفظ می‌کند. یادگیری اهداف و ارزش‌های شفاهی، غیررسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می‌باشد. فلدمن (۱۹۸۱) نقش هنجارها و ارزش‌های گروهی را در پردازش کارکنان از اینکه چطور هنجارها و قوانین نانوشته و شبکه‌های غیررسمی را درک می‌کند برجسته نمود. حیطه اهداف و ارزش‌های سازمانی فرد را به سازمان بزرگ‌تری متصل می‌کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است. این بدان معنی است که فرد با درک این اهداف و ارزش‌ها درواقع افق دید خود را گسترده ساخته و برای اهداف بزرگ‌تری تلاش می‌کند که نشان‌دهنده رشد اخلاقی بالائی در سازمان است.
تعهد در لغت به معنای گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن می‌باشد (سنجری، ۱۳۷۵: ۳۵). تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارمند، سازمانی به‌ خصوص و هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت سازمان بماند. اکثر محققان تعهد سازمانی را به‌عنوان یک حالت روان‌شناختی شرح دهنده رابطه یک کارمند با سازمان در نظر می‌گیرند.
اندیشمندان مدیریت و روان‌شناسی ابعاد گوناگونی برای تعهد سازمانی برشمرده‌اند اما کامل‌ترین مدل ارائه‌شده برای تعهد در پژوهش‌های آلن و می‌یر (۱۹۹۱) شکل‌ گرفته است. سه بعد مطرح‌شده در رابطه با تعهد تحت عنوان درک هزینه‌های مربوط به ترک سازمان و تعهد به‌عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب به‌عنوان تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه‌بندی‌ شده‌اند:
۱ـ تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد عاطفی به معنای مسئولیت اجتماعی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است. در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می‌مانند چون می‌خواهند بمانند (مایر و آلن، ۱۹۹۱).
۲ـ تعهد مستمر: دربرگیرنده هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان است. تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش می‌یابد؛ و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش می‌یابد و هرقدر ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی‌تر شود احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سال‌ها سعی در حفظ آن‌ها کرده است بیشتر می‌شود. بسیاری از افراد خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می‌دانند فقط به این سبب که نمی‌خواهند آن را از دست بدهند چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالائی از تعهد مستمرند. امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کم‌اهمیت شدن تعهد مستمر است. کارکنان در سازمان می‌مانند چون نیاز دارند که بمانند.
۳ـ تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود. آن‌ها که دارای درجه بالائی از تعهد هنجاری هستند به‌شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این‌گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگران‌اند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود. به‌طور خلاصه در این مفهوم‌سازی، کارکنان در سازمان می‌مانند چون احساس می‌کنند که می‌بایست بمانند (گرین برگ و بارون، ۲۰۰۰؛ به نقل از عسگری، ۱۳۸۳).
تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل «مایکل پورتر» جهت ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌داند. صاحب‌نظر دیگری تعهد سازمانی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به دور از ارزش‌های ابزاری آن و وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف تعریف کرده است. درمجموع می‌توان گفت: تعهد سازمانی عبارت است از یک نگرش و تمایل درونی و قوی به ماندن در سازمان و تلاش در راستای انجام وظایف و اعتقاد به پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان، با این توضیح که ماهیت تعهد سازمانی، پیچیده و دارای ابعاد مختلفی است (تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب‌رجوع و . . .) که طبیعتاً نتایج پژوهش‌ها را از سازمانی به سازمان دیگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انسانی، فرهنگی، اجتماعی و . . . می‌تواند متفاوت سازد.
با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است. از «آلن و میر» مدل تعهد سازمانی نظر آن‌ها، تعهد عاطفی، مجموعه تعلق‌خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید.
تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند.
بر اساس یکی از پژوهش‌های انجام‌شده، استقلال در سطح بالاتری از مسئولیت فرد و علاقه‌مندی به شغل و غیرتکراری بودن آن و سطح رضایت از بازده کاری خود و همچنین کسانی که از عدالت ارزشیابی بازده کار خود رضایت دارند، از تعهد سازمانی بیشتری برخوردارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد؛ بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود، فرد را به سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد. ترک شغل افراد ازجمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است.
نتایج مطالعات نشان می‌دهند که از رابطه بین مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد با سازمان، خشنودی شغلی و فشارهای روانی ناشی از محیط کار، می‌توان برای کاهش تمایل به ترک شغل کارکنان به نحو شایسته‌ای استفاده کرد؛ بنابراین لازم است مأموریت، اهداف و ارزش‌های سازمان تبیین شود. بر اساس پژوهشی که طی سال‌های گذشته در دو پالایشگاه گازی کشور به‌عمل ‌آمده است، مشخص قوی‌ترین رابطه مستقیم و مثبت، «درک و حمایت سازمانی»، گردیده که از بین مجموعه متغیرهای تعیین اولویت عوامل مؤثر در تعهد سازمانی را با تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و هنجاری داشته است؛ به‌عبارت‌دیگر، تعهد کارکنان نسبت به سازمان و حمایت سازمان از کارکنان را می‌توان رابطه‌ای دوجانبه دانست. احساس عدالت سازمانی، یکی دیگر از متغیرهایی است که همبستگی نسبتاً قوی با تعهد سازمانی مطابقت دارد: تعهد کارکنان در صورتی افزایش می‌یابد که در «برابری» نشان داده است. رابطه این متغیر بر اساس نتایج پژوهش با نظریه نیز تأثیر قابل‌توجهی بر تعهد، «مشارکت سازمانی» داده‌ها و ستاده‌های خود در سازمان احساس برابری کنند. همچنین نتایج نشان داده‌اند که عاطفی و هنجاری دارد. مشارکت سازمانی سبب افزایش کرامت فرد شده و درنهایت موجب تقویت تعهد سازمانی می‌گردد.
عمده عواملی که در ایجاد تعهد سازمانی نقش مؤثری دارند:
ـ استقلال نسبی جهت انجام کار و وظایف در محدوده اختیارات تعیین‌شده
ـ تأکید بر جنبه‌هایی که سبب ارزش اجتماعی و وجه سازمان می‌گردد
ـ ایجاد فضای مناسب تشویق و قدردانی
ـ غنی‌سازی شغل
ـ ایجاد سیستم شایستگی با هدف ارزیابی صحیح کارکنان
ـ تفویض اختیار در سطح بالاتری از مسئولیت
ـ حذف موانع کاری از راه تجزیه‌وتحلیل سیستم‌ها و فرایند
۲ـ۵ـ تعریف مسئولیت اجتماعی
«درک فرنچ» و «هینر ساورد» در کتاب «فرهنگ مدیریت» در خصوص مسئولیت اجتماعی می‌نویسند:
«مسئولیت اجتماعی، وظیفه‌ای است بر عهده مؤسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می‌کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به‌طور روشن تعریف‌نشده است ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت‌های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف‌کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه‌ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه».
«رابینسون» در همین رابطه می‌گوید: «مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به‌نحوی‌که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد.»
«کیت دیویس» معتقد است که: «مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به‌وسیله مدیران سازمان‌های تجاری بخش خصوصی که آن‌گونه تصمیم‌گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد.»
درنهایت، مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان‌ها تأثیر عمده‌ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آن‌ها باید به‌گونه‌ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان‌های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده‌تر، سازمان‌ها باید به‌عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند.
لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد. در این خصوص «اندرسن» در کتاب خود چنین می‌نویسد: «هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش‌ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تأمین هدف‌های سازمان از سوی مدیران هستند . . . با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است».
یک سازمان، زمانی به تعهد اجتماعی‌اش عمل می‌کند که به مسئولیت‌های قانونی و اقتصادی خود عمل نماید و نه بیشتر؛ به‌عبارت‌دیگر، او به حداقل مسئولیتی که قانون از او خواسته است عمل می‌کند.
مسئولیت اجتماعی با ورود خود، یک چهارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می‌کند که بر اساس آن سازمان‌ها به فعالیت‌هایی اقدام می‌کنند که وضع جامعه را بهتر کرده، از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می‌گردند پرهیز می‌کنند؛ و نهایتاً، پاسخگویی اجتماعی اشاره به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام نسبت به خواسته‌ها و انتظارات جامعه دارد.
تعهد اجتماعی
مسئولیت اجتماعی
پاسخگویی اجتماعی
شکل (۲ـ۱): سیر تکامل مشارکت اجتماعی
جدول (٢ـ۱): مقایسه مسئولیت اجتماعی با پاسخگویی اجتماعی

پاسخگویی اجتماعی
مسئولیت اجتماعی
شاخص‌ها

بررسی حاشیه‌نشینی وعلل و نتایج آن در استان فارس از کریم منصوریان و علیرضا آیت اللهی- مرکز جمعیت شناسی دانشگاه شیراز، ۱۳۵۶٫”^[۲۳]
پدیده اسکان غیررسمی در ناحیه شهری قم: مورد محمدآباد- رضا پایان- دانشگاه شهید بهشتی- ۱۳۷۸
بررسی ساختار قشربندی اجتماعی حاشیه‌نشینان ولی آباد و صالح آباد از دکتر تنهایی- سازمان برنامه و بودجه استان مرکزی-۱۳۷۵
در مقاله و نمونه‌کارهای تحقیقاتی نیز در مجله شهرداری‌ها با موضوع حاشیه‌نشینی و اسکان غیررسمی به چاپ رسیده است که به شرح زیر است:
اجتماعات آلونکی، پدیده‌ای فراتر از حاشیه‌ و حاشیه نشینی- گفتگو با پرویز پیران- شماره ۳۲ ماهنامه شهرداری‌ها – دی ۱۳۸۰
توانمندسازی و ساماندهی اسکان غیررسمی، تجربه زاهدان نوشته علی صفوی- شماره ۴۶ ماهنامه شهرداری‌ها – اسفند ۱۳۸۱
مالکیت رسمی، راه حل ارتقای زندگی حاشیه‌نشینان پرو نوشته لوسی کانگر- شماره ۲۶ ماهنامه شهرداری‌ها- تیر ۱۳۸۰
مسئله بنام اسکان غیررسمی، راه حلی به نام توانمند‌سازی نوشته مظفر صرافی- شماره ۶۶ ماهنامه شهرداری‌ها- آبان ۱۳۸۳
در کتب، نشریات، مقالات و تحقیقات شهرسازی، برنامه ریزی شهری، مسکن و مهاجرت اغلب اشاره‌ای نیز به پدیده اسکان غیررسمی و حاشیه‌نشینی شده است برخی از این مجموعه‌ها به قرار ذیل است:
مهاجرت از دکتر حبیب اله زنجانی- سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها(سمت)-۱۳۸۰
مهاجرت و شهرنشینی- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، مرکز آمار ایران-۱۳۸۲
شهرنشینی در ایران نوشته فرخ حسامیان، گیتی اعتماد و محمدرضا حائری- آگاه -۱۳۶۳
منابع انسانی، جمعیت، اشتغال و مهاجرت از فرهاد ماهر- موسسه پژوهش‌های برنامه‌ریزی و اقتصاد کشاورزی-۱۳۷۸
خلاصه مباحث اساسی کارشناسی ارشد برنامه‌ریزی شهری و منطقه‌ای و طراحی شهری تدوین شهرام جنگجو- پردازش گران- ۱۳۸۱
در فصلنامه هفت شهر نیز به اسکان غیررسمی پرداخته است که از جمله می‌توان به مقالات و کارهایی که در شماره هشتم این فصلنامه و حتی شماره‌های بعدی آن اشاره نمود:
از حاشیه‌نشینی تا متن شهرنشینی از مظفر صرافی
حاشیه‌نشینی شهری و فرایند تحول آن (قبل از انقلاب اسلامی) از علی حاج یوسفی
نقش و جایگاه مجموعه‌های زیستی پیرامون شهرهای بزرگ در نظام اسکان کشور نمونه مطالعاتی: اسلام شهر از سید محسن حبیبی
فرایند شکل‌گیری و دگرگونی سکونتگاه های خودرو پیرامون کلانشهر تهران نمونه مطالعاتی اسلام‌شهر، نسیم شهر و گلستان نوشته محمد شیخی
توانمندسازی در اسکان غیررسمی- تجربه زاهدان از فرزین خضرایی
شناخت و ارزیابی مقدماتی اسکان غیررسمی در قوانین شهری ایران از غلامرضا کاظمیان
سیاست‌های بانک جهانی درخصوص توانمندسازی مترجم زهرا افتخاری راد- زهرا اسکندری دو رباطی
سکونتگاه‌های ناپایدار اقشار کم درآمد شهری از مهرداد جواهری و بابک داور پناه
۱-۹- مشکلات تحقیق
بر سر راه انجام هر پژوهش و تحقیق به طور مسلم موانع و مشکلاتی وجود دارد خصوصاً وقتی که انجام تحقیق به دلیل مشکل و معضل و به جهت راه حلی برای رفع مشکل باشد. بررسی و ساماندهی اسکان غیررسمی و حاشیه‌نشینی از آن دسته پژوهش‌هایی است که برای بیان مشکل و نهایتاً راه حل‌هایی برای رفع مشکل انجام می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وقتی یک مشکل و مساله شهری در شهر وجود داشته باشد و مدیریت شهر کمتر به آن توجه کند برای شهروندانی که با مشکل دست به گریبان هستند، یک نوع عدم اطمینان و اعتماد نسبت به هر فعلی برای خود به وجود می‌آید حتی اگر این کار انجام یک پژوهش باشد.
در این بین، بایستی پژوهشگر همیشه با صبر و بردباری و در عین حال مقاومت و تلاش و بی طرفانه به پژوهش خود بپردازد و با مشکلات مبارزه نماید تا موضوع تحقیقش به نتیجه برسد.
مشکلاتی که بر سرراه انجام پژوهش بررسی و ساماندهی اسکان غیررسمی در محله قلعه کامکار شهر قم وجود داشت به قرار ذیل است:
عدم وجود اطلاعات مستند و قابل جمع‌ آوری
به دلیل عدم وجود سابقه پژوهشی در محله مورد نظر با موضوع تحقیق، اطلاعات قابل استناد و مکفی برای جمع‌ آوری و پردازش وجود نداشت.
حساسیت و نوعی بدبینی در ساکنان محله برای انجام پژوهش
قشر ساکن در محله به دلیل بی‌مهری‌هایی که از سوی مدیریت شهری و عوامل دست‌اندرکار دیده اند نوعی بی‌اعتمادی و بدبینی به هر گونه اقدام در محله خود دارند. لذا انجام پژوهش‌، آمارگیری و عکس برداری در این منطقه با مشکلاتی همراه است.
عدم همکاری قابل انتظار از سوی دستگاه‌های اجرایی مرتبط در دادن اطلاعات:
دستگاه‌های اجرایی مانند سازمان مسکن و شهرسازی، سازمان حفاظت محیط‌زیست، شهرداری‌و. .. برخی اطلاعات مورد نیاز با موضوع این پژوهش را در اختیار دارند و همکاری مورد انتظار برای دادن اطلاعات و سایر همکاریها، از سوی آنان لازم می باشد.
عدم حفاظت فیزیکی برای آمارگیرها:
با توجه به جو اجتماعی منطقه، آمارگیری در این محلات بسیار مشکل و گاهاً ممکن است با حادثه و برخورد فیزیکی منجرشود و حمایت نیروی انتظامی و شورای محله از اهمیت بسیاری برخوردار است.
محدوده موضوع پژوهش:
موضوع پژوهش از محدوده بسیار بزرگی برخوردار است که شامل اطلاعات اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، کالبدی، حقوقی می‌باشد.
عدم پاسخگویی صحیح به سئوالات آمارگیر:
معمولاً کسانی که مورد پرسش قرار می‌گیرند از سطح سواد بالایی برخوردار نبوده و معمولاً بیسواد یا کم سواد هستند از طرفی نوعی بدبینی و شک و تردید در انجام پژوهش و سئوالاتی از این قبیل دارند لذا پاسخ به سئوالات را بدرستی انجام نمی‌دهند و نیاز به صبر و حوصله و دقت خاصی در آمارگیری دارد.
مسائل مالی و هزینه‌های پژوهش:
برای یک پژوهش خصوصاً اگر پایان‌نامه باشد و نیاز به آمارگیری و جمع‌ آوری اطلاعات داشته باشد حمایت مالی لازم نمی‌شود.
فصل دوم: اسکان غیر رسمی در جهان وایران
۲-۱-اسکان غیررسمی در جهان
بنا به اعلام مرکز اسکان بشر ملل متحد(Habitat) در سال ۱۹۹۶ یک پنجم جمعیت جهان فاقد خانه ای در شان زندگی انسان بودند که دامنه گسترده‌ای از بی‌سرپناه‌ها و خیابان خواب‌ها تا آلونک نشینان را در بر می‌گرفت. نگران کننده‌تر اینکه این نسبت و تعداد برای کشورهای “جنوب”^[۲۴] در حال افزایش بوده به طوریکه در منطقه با رونق اقتصادی آسیا- اقیانوسیه حدود ۶۰ درصد جمعیت شهری در سال ۲۰۰۰ طبق برآورد اسکاپ (ESCAP) بدین‌گونه مسکن گزیده اند.^[۲۵] و در آخرین گزارش مرکز اسکان بشر ملل متحد برآورده شده است که بین یک سوم تا یک چهارم جمعیت شهری جهان در فقر مطلق به سر می‌برند و امروزه در آسیا تعداد فقرای شهری بیش از نیمه دهه ۹۰ میلادی است. ^[۲۶] در همین ارتباط کمیسیون جهانی آینده شهرها در قرن بیست ویکم میلادی نیز هشدار داده است که به موازات رشد آبرشهرها(Mega Cities) فقر شهری در کشورهای “جنوب” افزایش یافته و بخش عمده‌ای از رشد شهرنشینی بر پایه اقتصاد غیررسمی و همراه با گسترش سکونتگاه‌های غیررسمی صورت خواهد گرفت و این گرایش را “غیررسمی شدن شهرنشینی” (In formalized Urbanization) نامیده است.^[۲۷] از این رو اسکان غیررسمی، مساله‌ای گذرا و با ابعاد محدودنبوده و توافقی بر بقاء، باز تولید و بسط آن وجود دارد که حاکی از عدم کفایت راه حل‌ها و سیاست‌های شهری متداول است و رهیافت‌ها و اقدامات نوینی را می‌طلبد.^[۲۸]
این پدیده مختص منطقه یا ناحیه شهر خاصی نبوده و بسیاری از شهرهای کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته و حتی معدودی از شهرهای کشورهای توسعه‌ای دست به گریبان آن هستند این پدیده در اشکال و به دلیل مختلف در شهرها خصوصاً شهرهای بزرگ رخ می کند گاهی به دلیل بیکاری و فشار ناشی از آن بر زندگی به جهت دستیابی به کار حتی شغلی غیررسمی به سمت شهرها رو آورده و اولین مشکل نداشتن سرپناهی برای خود خانواده است، گاهی به دنبال و توصیه اقوام، خویشان، نزدیکان و طایفه خود به حاشیه شهری رو آورده و در آنجا با حمایت یکدیگر سرپناهی برای خود ایجاد می‌کنند و دلایل دیگر که در مباحث بعدی به آن پرداخته خواهد شد.
برای میلیون‌ها فقیر ساکن در کشورهای در حال توسعه، مناطق شهری همواره وسیله‌ای برای بهبود کیفیت زندگی و محیط می‌باشد. این موضوع همراه با بدتر شدن شرایط زندگی در مناطق روستایی، جریان قابل ملاحظه‌ای از مهاجرت از روستا به شهر را به ویژه در سه دهه گذشته به وجود آورده است. مسائل و مشکلاتی که مهاجران شهری با آن روبه‌رو هستند، در زمان‌ها و شرایط مختلف متفاوت است. ولی اولین و پیچیده‌ترین مشکلی که از بدو ورود به شهر و تا مدت زمان طولانی با آن مواجه هستند، دسترسی به مسکن مناسب می‌باشد. تا قبل از دهه ۱۹۶۰ سرمایه‌گذاری‌های دولتی در بخش مسکن از اهمیت زیادی برخوردار نبوده و غیر اقتصادی تلقی می‌شد. اغلب سرمایه‌گذاری‌های دولتی در دیگر بخش‌های اقتصادی و اجتماعی متمرکز گردیده و انتظار می‌رفت مساله مسکن اقشار فقیر شهری به خودی خود و با بهبود وضعیت همه و از طریق بازار حل گردد. از دهه ۱۹۶۰، رشد بی‌سابقه شهرنشینی و افزایش فقر و تشدید مساله مسکن در اغلب شهرهای کشورهای جهان سوم، توجه به ویژه سازمان‌های دولتی و غیردولتی را به این مساله و مشکل شهری معطوف نمود. فقر کاملاً بر توسعه بین‌المللی قرن بیست و یکم تاثیر گذاشته و بیشتر مناطق شهرنشین جهان را متاثر کرده و با بی‌تفاوتی سازمان‌های مختلف دولتی پیچیده‌تر خواهد شد. آنها عقیده دارند که هجوم گروه‌های مهاجر روستایی و سکونت غیرمجاز در اراضی شهری یک زبان اجتماعی است و بایستی آنها را از بین برد و ریشه کن کرد. چنین اشتباهی و عکس العمل شدیدی در مورد این سکونتگاه‌های شهری به سئوال اصلی یعنی مسکن مناسب برای همه پاسخی نداده است.
تعاریف، ویژگی‌ها، اصطلاحات، کیفیت و نمونه‌های سکونتگاه‌های محروم شهری بسیار گوناگون می‌باشد. اما تلاشی لازم است تا شاخص‌های کلیدی که در چنین مناطقی مشترک هستند شناسایی شده و آنها را از یکدیگر متمایز گرداند.^[۲۹]
از عوامل تعیین کننده ساختاری در رشد شهرنشینی که رشد سریع آن در کشورهای جهان سوم ناهنجاری‌های را به وجود می‌آورد در کتاب حاشیه‌نشینی و راهکارهای ساماندهی آن در جهان با ترجمه و تدوین خانم مریم‌هادی‌زاده بدین گونه بیان شده است.

• • استفاده مجدد از دانش موجود: اگر چه اصطلاح واحدی برای توصیف دانش سازمانی وجود ندارد، اما تعدادی مفاهیم دقیق و مستند در این رابطه وجود دارند. یک سیستم مدیریت دانش باید یک مجموعه‌ کامل از دانش موجود را ایجاد کند. این کار دلایل گوناگونی دارد از جمله: استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادی کار مفیدی است بلکه این کار می‌تواند به بهبود کیفیت محتوای سیستم مدیریت دانش نیز کمک کند و علاوه بر این، انجام چنین کاری، باعث بهبود ارتباط بین افراد می‌شود.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• مدیریت دانش امری پایان‌ناپذیر: ممکن است مدیران دانش مدار احساس کنند که اگر آنها تنها می‌توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، کار خود را با اثربخشی انجام می‌دهند. فناوری جدید، رویکردهای مدیریتی نو و اهمیت مشتری همیشه باید در مدیریت دانش مدنظر قرار گیرند. شرکتها، راهبردها، ساختارهای سازمانی و کالا و خدمـــــات خود را تغییر می‌دهند و به تغییر مداوم این عوامل بر اساس نیازهای محیطی تأکید دارند. مدیران جدید، نیازمند دانش جدید هستند.

• حمایت از دیدگاه‌های مختلف: یک سیستم مدیریت دانش باید به منظور حمایت از استفاده‌ کنندگان مختلف دانش و به دلیل وجود کارهای گوناگون در سازمان، دیدگاه های مختلفی را ارائه دهد که در مورد دانش از طریق سیستم مدیریت دانش ذخیره می‌شود.

• یکپارچه‌سازی دانش با اطلاعات: در سیستم‌های مدیریت دانش تأکید به روی دانش است نه اطلاعات. اما نه به این مفهوم که باید نسبت به اطلاعات کاملاً بی‌توجه بود. این موضوع به دو دلیل صورت می‌گیرد: اول اینکه، تمایز قایل شدن بین دانش و اطلاعات، که آن نیز به قضاوت ذهنی ما بستگی دارد و دوم اینکه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا می‌برد و در مقابل اطلاعات باعث افزایش ارزش دانش می‌شود.

• حمایت از آگاهی افراد نسبت به دانش سازمانی: به منظور افزایش یادگیری سازمانی، سیستم مدیریت دانش باید به انتشار دانش بینجامد. برای این منظور سیستم باید امکاناتی را فراهم کند که افراد به راحتی به اطلاعات و دانش دستیابی پیدا کنند و نیز به راحتی بتوانند آن را در اختیار افراد دیگر قرار دهند (صیف و همکاران، ۵۰، ۱۳۸۵).

۲-۱-۱۰) کارایی مدیریت دانش
حوزه رقابت، سازمانها را مجبور می‌سازد که با نیاز به کارایی روبرو شوند و آنها را تشویق کنند، از مدیریت دانش برای ارتقاء و عوامل هوشمند استفاده کنند و همچنین آنها را قادر می‌سازند که از امکانات و ابزارهای تکنیکی استفاده بیشتری نمایند. سازمان می‌تواند بعضی از دارایی‌های غیر محسوس خود را اندازه‌گیری نماید و از نسبتهای غیرمالی و یا شاخصهایی برای اندازه‌گیری کارایی مدیریت سود جویند. بسته به مهمترین فرایندهای تولید کننده ارزش، هر سازمانی مجبور است که این دارایی‌ها را انتخاب نماید تا مبنایی برای مقیاس داشته باشد و همچنین شاخصهای سودمندی داشته باشد. اندازه‌گیری دارایی‌های غیرمحسوس کار آسانی نیست، زیرا نه تکنیکهای ویژه‌ای وجود دارد و نه معیارهای ارزیابی. به علاوه مدیریت نیازمند بدست آوردن صلاحیتها و یا کیفیت‌هاست که سیستمهای اندازه‌گیری را ایجاد و خصوصیات مشکلات موجود در قلمرو مسائل نامحسوس را بشناسد. بر طبق خصوصیات جاری، اقتصاد دانش در حال بروز باید به حساب آورده شود. به عنوان مثال بعضی از سازمانها مثل شرکتهای تکنولوژی پیشرفته و شرکتهای خدمات حرفه‌ای از قبل در حال تجربه تأثیرات اقتصاد دانش هستند. مدیریت دانش مستقیماً به قدرت رقابتی دانش یک سازمان مربوط است و در حقیقت دانش موجود می‌تواند با آنچه یک سازمان باید برای اجرای استراتژیک خود بداند، مقایسه شود و نیاز به کارایی سازمانی و استفاده از توسعه دانش فراگیر را برای نیل به سطح قابل قبولی از فرایند مدیریت دانش برمی‌انگیزاند. مزایای ناشی از مدیریت دانش، بستگی به نوع کاربرد دانش دارد، به عنوان مثال به علت فعل و انفعالات متقابل پایین دانش از قبل آماده شده، انتشارات الکترونیک (مثل تکست بوکسها، سرفصل و دروس الکترونیک) می‌توانند راه مؤثری در صرفه‌جویی هزینه یا افزایش کارایی باشد. از سوی دیگر کاربردهایی که خاصیت واکنش بیشتر دارند، حمایت برای حل مشکلات ایجاد می‌کنند و همچنین برای ایجاد خلاقیت و ایجاد محصولات جدید، مدیریت باید بین کارایی مدیریت دانش، تعهد عملیات هوشمند و عملکرد ابزارهای فنی، یک تعادل پایدار برقرار نماید. یک ترکیب متناسب از منابع هوشمند می‌تواند به مدیران کمک کنند تا مشکلات را بهتر پیش‌بینی نموده و تلاشهای ابتکاری را هدایت نمایند و به کارایی بیشتر مدیریت دانش یاری رسانند، ضمن آنکه بر دسترسی به اهداف سازمانی تمرکز داشته باشند. بر مبنای مجموعه‌ای از ابزارهای فنی SDSS (کار گروهی و واسطه‌ها، عوامل یکپارچه‌کننده سیستم، نرم‌افزار و سخت‌افزار) سازمانها می‌توانند تلاش نمایند که یک رهیافت جدیدی برای نیل به سطوح بالاتر، تصمیمات استراتژیک یکپارچه، کارایی سازمانی و عملکرد مدیریت دست یابند (قربانی، ۷۷، ۱۳۸۶).
۲-۱-۱۱) اهمیت نیاز به مدیریت دانش برای سازمانهای اجرایی و دولتی
مدیریت دانش دارای یک اهمیت فزاینده برای دولت جهت مواجهه با مخاطراتی است که توسط اقتصاد دانش محور ایجاد می‌شود. این مخاطرات در جنبه‌های زیر مورد توجه قرار می‌گیرند؛
دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت‌پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. خدمات ‌رسانی و سیاستگذاری دو فعالیت اصلی دولتها هستند. در یک اقتصاد دانش‌محور، دولتها به شدت در هر دو زمینه با رقابت بین‌المللی و حتی ملی مواجه شده‌اند. برای مثال در سطح بین‌المللی، سازمانهای غیردولتی و دولتها با سازمانهای خارجی که خدمات مشابه ارائه می‌دهند در حال رقابت هستند. مؤسسات تحقیقاتی برای جذب بهترین محققان و سرمایه‌گذاران در حال رقابت با یکدیگرند در حالی که دانشگاهها نیز به دنبال به دست آوردن بهترین سرمایه‌گذاریها، دانشجویان و استادان هستند. در سطح ملی نیز رقابت افزایش یافته است. در بخش دولتی کالاها و سرمایه‌ها آنقدر که در بخش خصوصی دارای اهمیت هستند، مهم شمرده نمی‌شوند، بلکه این دانش است که به عنوان مهمترین فاکتور رقابتی شناخته می‌شود. دانش مهمترین فاکتور رقابت و منبع اصلی و مرکزی دولت است. کارکرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقیق و مؤثر دانش است. شرکتهای خصوصی به تولید کالا و خدماتی می‌پردازند که مستقیماً در رقابت با کالا و خدمات بخش دولتی است. آموزش، دانش، امنیت و علــــم از جمله زمینه‌های رقابت بین این دو بخش است. بـرای مثال آموزش از راه دور و به ویژه آموزش از طریق اینترنت توسط شرکتهای خصوصی، ارائه خدمات آموزشی توسط دولت را به شدت تحت تأثیر قرار داده است. وقتی مشتریان بتوانند نیازهای خود را به صورت کاملاً دلخواه و سفارشی توسط بخش خصوصی برطرف کنند. ناخودآگاه چنین انتظاری را از بخش دولتی نیز خواهند داشت. بازنشسته شدن کارمندان دولت و همچنین انتقال آنها بین بخشهای مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می‌کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دولت تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دولتهاست. سازمانهای دولتی نیازمند این هستند که با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند، زیرا در غیراین صورت ارائه خدمات به بخش عمومی دچار مشکل خواهد شد. بنابراین، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و همچنین روزآمد کردن آموخته‌ها طی زمان امری بسیار حیاتی است. افزایش روزافزون شهروندان دانش‌مدار، دولت را مجبور می‌کند تا در رأس دانش‌های ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می‌کند که مهمترین منابع ارزشمند هر سازمان، دانش کارکنان آن است. این تأکید و تمرکز با توجه به شتاب روزافزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می‌گیرد (نوروزیان،۲۰، ۱۳۸۴). مدیریت دانش بیان می‌کند که امروزه تقریباً تمامی امور مستلزم انجام کار دانش‌محور هستند و لذا تمامی کارکنان باید به نوعی به کارکنان دانش‌محور تبدیل شوند (کار انجام شده توسط کارکنان به جای اینکه به نیروی بازوی آنها وابسته باشد به دانش آنها متکی است). این بدین معناست که خلق، تسهیم و استفاده از دانش یکی از مهمترین فعالیتهای هر فرد در هر سازمان است (سرگزی، ۲۰، ۱۳۹۱).
۲-۱-۱۲) نیاز به چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی
بسیاری از محققان، مدلها و چارچوبهای مختلفی برای درک مفهوم و همچنین پیـاده‌سازی مدیریت دانش ارائه کرده‌اند. اگرچه چارچوبهای زیادی برای پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخش خصوصی ارائه شده است. تعداد بسیار کمی که به صورت مجزا برای دولت طراحی شده باشند وجود دارد. بخش عمومی متفاوت بودن خود با بخش خصوصی را پذیرفته و از این جهت برخی مشخصه‌ های ویژه نیز دارد. چارچوب مدیریت دانش برای بخش دولتی دو تفاوت عمده با چارچوبهای ارائه شده برای بخش خصوصی دارد. اولاً بخش دولتی به ذینفعان^[۱۵] تعلق دارد. در حالی که بخش خصوصی متعلق و وابسته به شرکا و سهامداران^[۱۶] است. رویکرد ذینفعان در بخش دولتی مستلزم وجود بخشهای گوناگون و متعدد در فرایند است و از این رو، کار در مورد آن با مشکلات بیشتری مواجـــه است. در بخش دولتی این ذینفعان می‌توانند شهروندان، حکومتهای محلی و ایالتی، شرکتهای خصوصی، کاربران و… باشند و زمانی که دولت اقدام به سیاستگذاری و تصمیم‌گیــری و برنامه‌ریزی و ارائه خدمات می‌کند. مجبور به در نظر گرفتن منافع و نظرات و علایق تمامی ذینفعان است. در بخش خصوصی، شرکتها در برابر سهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چیزی که در این بخش اهمیت دارد اینست که سرمایه‌گذاری انجام گرفته پربازده باشد. دومین وجه تمایز چارچوبهای مدیریت دانش در بخشهای خصوصی و دولتی در رقابت‌پذیری آنهاست. بخش خصوصی بر پایه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت‌پذیر است. در حالی که بخش دولتی مبتنی بر فاکتورهایی مانند ارائه خدمات، تهیه اطلاعات، شناسایی دانش، تسهیم و استفاده از آن است. با توجه به همین فاکتور حیاتی یعنی رقابت‌پذیری، اساس کار شرکتهای خصوصی بر هوشیاری جهت کسب مزیت رقابتی در محیط متغیر است و در این راه سعی می‌کنند تا همواره خود را با ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیکها و فلسفه‌های نوین منطبق سازند. اما در مقابل چنین روندی در بخش دولتی وجود ندارد و انگیزه چندانی برای ایجاد تغییر در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتی تا حدی در مقابل جهانی شدن اطلاعات و افزایش تعداد کاربران و سرمایه با چالش مواجه شده است. با توجه به چنین امری بخش دولتی باید توجه بیشتری به شناسایی، تسهیم و بهره‌برداری از دانش کند. این دو دلیل عمده به شدت بر روی استراتژای پیــاده‌سازی مدیریت دانش تأثیر می‌گذارند. لذا بر این نکته تأکید می‌شود که نیاز به توسعه یک چارچوب عمومی برای بخش دولتی به کمک فهم و استفاده از تجارب مدیریت دانش احساس می‌شود (نوروزیان، ۲۵، ۱۳۸۴).
۲-۱-۱۳) عناصر مهم در چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی
افراد، فرایندها و فنآوری سه عنصر اصلی هر محیط سازمانی هستند. مدیریت دانش به منظور ایجاد روحیه تسهیم و استفاده از دانش، روی افراد و فرهنگ سازمانی تأکید می‌کند. همچنین به منظور پیدا کردن، ایجاد، اکتساب و تسهیم دانش بر روی فرایندها یا روشها متمرکز می‌شود و به منظور ذخیره‌سازی دانش و قابل استفاده کردن آن به هنگام کار گروهی (بدون اینکه افراد در واقع و به صورت فیزیکی کنار هم باشند) بر روی فنآوری متمرکز می‌شود. افراد مهمترین بخش هستند؛ زیرا مدیریت دانش با تمایل افراد به تسهیم و استفاده از دانش وابستگی مستقیم دارد. افراد، فرایندها و فنآوری همواره می‌توانند به عنوان یک عامل محرک و یا یک مانع برای حرکت دانش محسوب شوند. لذا می‌باید همواره موانع را شناسایی و برطرف کرد و به گسترش و ازدیاد عوامل محرک پرداخت.
افراد: تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش (قراردادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش) مهمترین و چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار بخش دولتی به صورت کاملاً تقسیم‌بندی شده و جزیره‌ای است. در این ساختار، فرهنگ حاکم مانع از انتقال اطلاعات از یک بخش به بخش دیگر می‌شود. تا زمانی که ساختار ذهنی مدیران و کارکنان بخش دولتی بر پایه چنین چیزی باشد و در اختیار داشتن و انحصار دانش را قدرت تلقی کنند، به ندرت پیش می‌آید که دانش بین بخشهای مختلف سازمان و یا سطوح سازمانی مختلف انتقال پیدا کرده و جریان یابد. البته ممکن است در برخی موارد افراد به تسهیم دانش خود با دیگران بپردازند که چنین امری نیز بیشتر در جهت کسب شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و یا حتی در برخی موارد متأثر از گرایشهای انسان دوستانه است. به منظور تغییر رفتار و منش افراد و کاهش موانع موجود، باید فرهنگ تسهیم و به اشتراک‌گذاری دانش را در سازمان ایجاد کرده و توسعه داد. چارچوب ارائه شده، موارد زیر را جهت انجام تغییرات لازم پیشنهاد می‌کند:
۱ ـ آگاهی افراد را نسبت به فواید و مزایای مدیریت دانش افزایش دهید. کارکنان و مدیران باید از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده‌سازی مدیریت دانش اطلاع حاصل کنند. اگر آنها بر این باورند که داشتن دانش و انحصار آن قدرت محسوب می‌شود، باید درک کنند که تسهیم دانش یک قدرت مضاعف است؛
۲ ـ یک محیط مبتنی بر اعتماد ایجاد کنید. افراد وقتی یکدیگر را بشناسند و به هم اعتماد داشته باشند، تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش خواهند داشت؛
۳ ـ رهبرانی را پرورش دهید که به عنوان یک نمونه و مدل، تسهیم دانش را ترویج کنند؛
۴ ـ یک تیم برای شناسایی افراد فعال در این زمینه و تقدیر از آنها ایجاد کنید. افراد نه تنها باید برای به اشتراک گذاشتن دانش خود تقدیر شوند بلکه باید برای استفاده از دانش دیگران نیز مورد تشویق واقع شوند. این امر می‌تواند از طریق طرحهای ارتقاء سالانه افراد، طی مراسم رسمی و یا به کمک مشوقهای مالی انجام گیرد. حتی می‌توان این موضوع را به عنوان یکی از الزامات شغلی افراد قلمداد کرد؛
۵ ـ یکی دیگر از راه ها، ایجاد و توسعه گروههایی تحت عنوان اجتماعات مشق^[۱۷] ((COPs است. اجتماعات مشق مراکز دانش هر سازمان هستند که در آنها عده‌ای از افراد با مسئولیتهای کاری مشابه (بدون اینکه عضو یک تیم کاری رسمی باشند) به خلق، تسهیم و استفاده از دانش می‌پردازند. اجتماعات مشق یکی از ابزارهای اصلی تهیه و به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی است. این اجتماعات در فعالیتهای بخش عمومی به خوبی قابل استفاده و مؤثر هستند. به منظور اثربخشی بهتر این اجتماعات، سازمانها می‌بایست منابع لازم را برای آنها فراهم آورند و به تمامی افراد فرصت حضور بدهند. هر چند در برخی موارد، افراد تــرجیح می‌دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعه مهندسان، دانشمندان، محققان و…) به اشتراک‌گذارند و تمایلی به تسهیم دانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. باید به دقت مراقب این موضوع بود.
فرایند: با توجه به متدولوژیهای موجود، چارچوب مدیریت دانش در رابطه با فرایندها و تکنیکهای مدیریت دانش موارد زیر را پیشنهاد می‌کند:
۱ ـ شناسایی؛
۲ ـ تسخیر؛
۳ ـ انتخاب؛
۴ ـ ذخیره‌سازی؛
۵ ـ تسهیم؛
۶ ـ کاربرد؛
۷ ـ خلق.
یک راه برای شناسایی دانشی که باید در اختیار گرفته شده و کسب گردد (دانشی که در ذهن افراد متخصص سازمان وجود دارد) انجام ممیزی دانش است. به کمک انجام یک ممیزی، انواع دانش مورد نیاز، منابع، نقاط ضعف و قوت، جریانهای دانش و … که جهت توسعه و ایجاد یک استراتژی دانش برای سازمان مورد نیاز هستند، آشکار می‌شود. برای مثال می‌توان به طرح چند سؤال ساده برای کارکنان سازمان، حوزه‌های کلیدی دانش را که در خطر از دست رفتن هستند شناسایی کرد. همچنین می‌توان تعیین کرد که چه دانشی و از چه کسی باید اخذ گردد. نمونه‌هایی از این سؤالها عبارتند از:
ـ با توجه به بازنشسته شدن و یا انتقال کارکنان طی دو، سه سال آینده و عدم وجود کارکنان جایگزین،
کدام حوزه دانش در خطر از دست رفتن است؟
ـ چه کسی در این زمینه دارای تخصص است؟
ـ شما به این بخش از سازمان در مقایسه با اهداف استراتژیک سازمان چه امتیازی از یک تا ده می‌دهید؟
در زمینه تسهیم دانش نیز همانگونه که مورد بحث واقع شد می‌بایست به تشویق و ترغیب کارکنان پرداخت. به منظور توسعه کاربرد دانش در مجموعه‌های دولتی می‌توان در ساختار سازمانی رسمی سازمان، جایگاهی را برای مدیریت دانش در نظر گرفت که به صورت کاملاً تخصصی فعالیت تسهیم و استفاده از دانش را رهبری کرده و پایه‌های فکری و عقیدتی افراد را در این زمینه اصلاح می‌کند. بعد از به اشتراک‌گذاری دانش باید دانش کسب شده را به کار برد و درونی کرد تا خروجی کار، خلق مجدد دانش باشد. خلق دانش ممکن است به گونه‌های مختلفی مثل محصولات یا خدمات جدید، افزایش نوآوری، بهبود ارتباطات با مشتریان و موارد مشابه آن تجلی کند. این امر در بخش دولتی به صورت فرایندها و سیستمهای سازمانی، نوآوری و بهبود ارتباطات با عموم و راه های جدید همکاری با یکدیگر (در داخل سازمان و یا سازمانهای دیگر) نمود می‌باید.
فنآوری: فنآوری در تمامی فرایندهای مدیــــریت دانش مورد استفاده واقع می‌شود و در همین راستا راه‌حلهای تکنولوژیک فراوانی در بازار وجود دارد. مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. باید دقت داشت که فنآوری صرفاً یک تسهیل کننده است که طی آن می‌توان ارتباط افراد با اطلاعات و همچنین ارتباط افراد با یکدیگر را ایجاد کرد. اما فنآوری خود یک راه‌حل نیست. در زمینه فنآوری چارچوب موجود موارد زیر را پیشنهاد می‌کند:
۱ـ سخت‌افزار و نرم‌افزار مناسب برای مدیریت دانش را شناسایی کنید و اطمینان حاصل کنید که فنآوری مورد استفاده متناسب با منابع و همچنین فرایندهای سازمان است.
۲- با شناسایی نیازمندیهای کارکنان و فرایندهای در زمینه مدیریت دانش، یک زیرساختار تکنولوژیک بسازید.
۳- یک شبکه داخلی (اینترانت) با قابلیت برقراری ارتباطات و ایجاد همکاری گسترده در سازمان به منظور تسهیم و به اشتراک گذاری دانش صریح ایجاد کنید.
۴- یک پورتال دانش ایجاد کنید که از طریق شبکه داخلی سازمان بــرای تمامی کارکنان قابل استفاده باشد و افراد از طریق آن بتوانند دانش ضمنی خود را بدون مواجهه چهره به چهره به کمک ابزارهایی مثل پست الکتـرونیک، گروه های گفـت گو، اتاقهای گفت گو و کنفرانسهای صوتی و ویدئویی به اشتراک بگذارند.
۵- دانش موجود را سازماندهی کنید و به منظور قابلیت دستیابی و استخراج بهتر، آنها را به کمک سخت افزارهای الکترونیک ذخیره کنید.
۶- دستیابی سفارشی به منابع دانش را به کمک فنآوری فشار یا کشش ایجاد کنید. برای مثال می توان با بررسی نمایه (پروفایل) شخصی افراد در شبکه داخلی سازمان، حوزه علاقه مندی و تخصص آنها را شناسایی کرد و سپس در مقاطع زمانی مشخصی از طریق پست الکترونیک پیغامهایی حاوی مطالبی در مورد مسائل مرتبط و مورد علاقه فرد، برای آنها ارسال کرد (حکمت، ۱۳۹۲).
فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیاده‌سازی مدیریت دانش بازی می کند. در واقع می توان گفت که پایه اصلی موفقیت مدیریت دانش در سازمان بر استفاده از فنآوری اطلاعات است. سیستمهای مدیریت دانش به کمک سه دسته فنآوری توسعه می یابند. ارتباطات، همکاری و ذخیره و بازیابی سه فنآوری مورد استفاده در مدیریت دانش هستند. فنآوریهای ارتبـــاطات به کاربران اجازه می دهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر (بخصوص با متخصصان) ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترنت، اینترانت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فنآوریهای ارتباطات هستند.
فنآوریها به ما کمک می‌کنند تا کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه می توانند همزمان ویا غیرهمزمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند. در واقع تلاش اصلی در جهت ایجاد یک فضای مجازی برای انجام کارهای گروهی است بدون اینکه افراد در کنار هم باشند. طوفان ذهنی الکترونیک نمونه کاربردهای این فنآوری است (مدبر،۱۳۹۲). فنآوریهای ذخیره و بازیابی اطلاعات براساس استفاده از سیستم های مدیریت پایگاه داده برای ذخیره و مدیریت دانش صـریح بنا می‎شوند. البته ذخیره و مدیریت دانش ضمنی نیز ابزارهای خاص خود را نیاز دارد (نوروزیان، ۴۰، ۱۳۸۴).
۲-۱-۱۴) فرایند تکاملی مدیریت دانش در سازمانها