کمک های قابل دسترس از سایر افراد
آمادگی های لازم برای انجام شغل
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
فقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل
دسترسی زمانی
مقدار زمان در دسترس برای انجام کار
محیط کار
ویژگی های فیزیکی محیط کار
جدول۲ : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر[۱۱۲]وکونور[۱۱۳] ( پیتروکونور ، ۲۰۰۳ ، ص ۱۷ )
کونور ، پیترو رادلف و پویان ( ۱۹۹۵ ) همبستگی میان موانع سازمانی و ۵ ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران ۳۰/۰- ) ، ( پرداخت ۲۶ /۰ – ) ، ( ارتقا ۲۸/۰ – ) ، ( سرپرستی ۴۲/۰- ) و ( کار۳۱ /۰ – ) گزارش کرده اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده اند .
۲-۱۰-۳ – متغیرهای نقش : یکی دیگر از عوامل محیطی رضایت شغلی ، ارزیابی و سنجش تعامل کارکنان و مشاغل از جنبه نقش می باشد ( کتزوکان[۱۱۴] ، ۱۹۸۵ ، ص ۲۲ ) . نقش ، الگوی رفتاری مورد نیاز یک فرد در سازمان است . محققان معتقدند تئوری نقش ، دارای اهمیت بوده ، بر رضایت شغلی تاثیر دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله مواردی هستند که بیش تر مورد مطالعه قرار گرفته اند . ابهام نقش ، درجه اطمینان کارکنان در مورد وظایف و مسولیت های آن ها می باشد . در بسیاری از مشاغل ، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید .
تعارض نقش ، زمانی رخ می دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند .
تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون[۱۱۵] و شولر[۱۱۶] ، ۱۹۹۵ ، ص ۱۲ ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب ۳۰ /۰- و ۳۱ /۰ – نشان می دهند . مطالعات همچنین نشان می دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال[۱۱۷] ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۵ ) .
۲-۱۰-۴ – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مساله بیش تر در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، ۲۰۰۰ ، ص ۲۰ ) ، ۳۴ درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده اند . ( هاجیک[۱۱۸] و لئونارد[۱۱۹] ، ۱۹۹۵ ، ص ۴۳ ) .
سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط ۱۴ درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و ۳۹ درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند .
تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده اند ( بدین ، بارک[۱۲۰] ، گیلبرت[۱۲۱] و کوپر[۱۲۲] ، ۱۹۹۵ ، ص ۵ ) . مطالعات نشان می دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، ۲۰۰۰ ، ص ۴۳ ) .
۲-۱۰-۵ – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد ( اسپکتور[۱۲۳] ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۷ ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در ۳ نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود ۱۷ درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین[۱۲۴] ، فیلیپ[۱۲۵] و مک فارلین[۱۲۶] ، ۲۰۰۰ ، ص ۳۲ ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (۵۰/۰) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است .
۲-۱۰-۶ – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می دهند که استرس می تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت[۱۲۷] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار ) و واکنش هی فیزیکی ( مانند عجز از کار ) منعکس می گردد ( جکس[۱۲۸] و بیز[۱۲۹] ، ۱۹۹۶ ، ص ۴۵ ) .
۲-۱۰-۷ – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( ۱۹۹۶ ، ص ۳ ) و ( دایر و گنستر [۱۳۰]، ۱۹۹۹ ، ص ۷ ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی ۳۷ درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( ۱۹۹۰ ، ص ۲۷ ) گزارش کرده اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد .
۲-۱۰-۸ – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می گردد . فیلچر[۱۳۱] و جونز[۱۳۲] ( ۱۹۹۵ ، ص ۲۰ ) و دایر و مانستر ( ۱۹۹۹ ، ص ۸ ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست .
۲-۹-۹– برنامه زمانی کار : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا ۸ ساعت کار در روز و ۵ روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از :
۱– برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز [۱۳۳]و فریباح ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۳ ) و تاخیر در کار ( دالتون [۱۳۴]، ۱۹۹۵ ، ص ۱۳ ) می باشد .
نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می باشند . پیرس [۱۳۵]و نیواستورم[۱۳۶] ( ۱۹۹۳ ، ص ۱۷ ) و دالتون ( ۱۹۹۴ ، ص ۲۲ ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است .
۲ – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن [۱۳۷]و پریمب[۱۳۸] ، ۱۹۹۹ ، ص ۲ ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آنها مهیا می نماید ( براگ [۱۳۹]و دانهام[۱۴۰] ، ۱۹۹۶ ، ص ۲۱ ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا ” مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می کنند ، معمولا ” شیفت های بلند را ترجیح می دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن [۱۴۱]و پریمب ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۱ ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند :
مصرف الکل ؛
عدم رضایت شغلی ؛
شکایت مسافران ؛
مصرف قرص ؛
خواب های آشفته ؛
۳-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می کنند ( بارتون[۱۴۲]و فوکارد [۱۴۳]، ۱۹۹۶ ، ص ۲۰ ) . کوپر و سایرین ( ۲۰۰۰ ، ص ۳۰ ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته[۱۴۴] و تئول[۱۴۵] ، ۲۰۰۰ ، ص ۴ ) .
۴ – کار پاره وقت : ابرهارت [۱۴۶]و شانی[۱۴۷] ( ۲۰۰۰ ، ص ۱۴ ) رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت
۲-۱۱-ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی
مطالعات اخیر نشان داده اند که یکی از اجزای موثر بر رضایت شغلی ، شخصیت فرد می باشد ، ولی در خصوص ماهیت ، ویژگی ها و صفاتی که ما را در حوزه رضایت شغلی هدایت نماید ، نتایج ناکافی می باشد ( جاج ، ۲۰۰۱ ، ص ۷ ) . دو دسته از ویژگی های شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند ، عبارتند از :
۲-۱۱-۱-کانون کنترل : حیطه کنترل ، متغیر شناختی است که نشان می دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد . مطالعات نشان می دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد ، تمایل به رضایت شغلی اش بیشتر خواهد بود ( اوبرین ، ۲۰۰۱ ، ص ۳ ) .
۲-۱۱-۲- خلق و خوی ( عادات ) منفی : خلق و خوی منفی ، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را در خصوص احساسات منفی از قبیل اضطراب یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می دهند . تحقیقات نشان می دهد افرادی که خلق و خوی منفی بالایی دارند ، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند ( برین[۱۴۸] ، برک ، جورج و رابینسون[۱۴۹] ، ۲۰۰۱ ، ص ۱۷ ) .
۲-۱۲- تناسب شغل با شاغل
رویکرد تناسب شغل با شاغل بیان می دارد که رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق داشته باشد ( ادوارد[۱۵۰] ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۵ ) . به عبارت دیگر ، هر قدر میان نیازمندیهای شغل با توانمندی های شاغل مغایرت کم تری وجود داشته باشد ، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت ( ادوارد ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۸ )
۲-۱۳-اثرات بالقوه رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرها تاثیری بالقوه دارد ، که عبارتند از :
۲-۱۳-۱–عملکرد شغلی : عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد . به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد ، مطالعات ، میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند . دو مورد تجزیه و تحلیل کلان نشان می دهند که ، میانگین همبستگی عملکرد شغلی با رضایت شغلی به طور کلی تقریبا ۲۵ /۰ ( لافوند[۱۵۱]ا و ماکینسکی[۱۵۲] ، ۱۹۹۹ ، ص ۵ ) و همبستگی عوامل فردی با رضایت از پرداخت ، حدود ۵۴ /۰ و رضایت از ماهیت کار ۱۹ /۰ بوده است . خلاف انتظار ، همبستگی میان عملکرد شغلی و رضایت شغلی پایین است .
۲-۱۳-۲–رفتار شهروند سازمانی : رفتار شهروند سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند ، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد ( اشنک[۱۵۳] ، ۱۹۹۶ ، ص۶ ) . رفتار شهروند سازمانی ، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسولیت های واگذار شده به فرد نیست . برخی از رفتارهای شهروند سازمانی عبارتند از :
وقت شناس بودن ؛
کمک به دیگران ؛
ارائه پیشنهادها برای ارتقا و بهبود کارها ؛
عدم اتلاف وقت ؛
نوع دوستی ؛
|
[شنبه 1401-04-18] [ 12:53:00 ق.ظ ]
|
