۰۴-۳۹

۲۳-۴۴

۱۷۸۸

مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۴
۳-۷-۲- اقلیم کلی منطقه مورد مطالعه
به طور کلی حوضه آبریز ارس به دلیل واقع شدن در عرض های جغرافیایی بالای کشور (۳۸ تا ۴۰ درجه شمالی) و وجود ارتفاعات مختلف از حدود ۳۰متر در سواحل ارس تا ۴۵۰۰ متر در ارتفاعات سبلان، دارای ویژگی های مناطق معتدل عرض های میانی کره زمین بوده و سیستم های جوی گوناگون از جمله توده های هوای دریایی قطبی از سمت غرب و شمال غربی (با منبع رطوبتی دریای مدیترانه و اقیانوس اطلس)، قاره ای قطبی از سمت شمال شرق (از طریق سیبری) شمال غرب (از طریق اروپا)، قاره ای شمالی با ویژگی های بسیار سرد و خشک از سمت شمال و توده های هوایی مدیترانه از سمت غرب (از طریق ترکیه، سوریه و عراق) و سودانی از سمت جنوب غربی (از طریق آفریقا) بر آن تأثیر گذار می باشند. بطوریکه منشأ اکثر بارش ها، جریان های هوای کم فشار گرم و مرطوبی است که به منطقه واردشده و بخش عمده ای از ریزش ها را به صورت باران و بخش قابل توجهی را نیز به صورت برف سبب می گردند. تنوع توده های هوایی تفاوت محسوسی را بین رژیم بارندگی و دمایی این حوضه را با سایر حوضه ها فراهم نموده است. به منظور بررسی دقیق ناحیه مطالعاتی از سیستم های طبقه بندی دو مارتین و دو مارتین اصلاح شده، آمبرژه و از دیدگاه اقلیم کشاورزی نیز طبقه بندی سلیانیف استفاده شده است..
در سیستم طبقه بندی آمبرژه ضریب (Q) با توجه به میانگین بارندگی ساده (P) و متوسط حداکثر در گرمترین ماه سال (M) و متوسط حداقل درجه حرارت در سردترین ماه (m) از رابطه (T²-t² / ۲۰۰P= Q بر آورد شده است. حوضه آبریز سد ماکو با توجه به این طبقه بندی از اقلیم نیمه خشک سرد برخوردار می باشد.
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۵
شکل۳ـ۹ـ نمودار اقلیم نماى آمبرژه در منطقه مورد مطالعه
در اقلیم نمای دو مارتین ضرایب خشکی و نوع اقلیم بر اساس رابطه (T₊10)p/=I تعیین گردیده است. در این رابطه I ضریب خشکی P و T بترتیب متوسط بارندگی و دمای سالانه می باشند. بطوریکه ضرایب خشکی کوچکتر از ۱۰ معرف اقلیم خشک تا فراخشک، بزرگتر از ۳۵ معرف خیلی مرطوب و ضرایب خشکی ۱۰ تا ۳۵ معرف اقلیم نیمه خشک تا مرطوب می باشند.
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۶
با توجه به اینکه روش دو مارتین برای مناطق مدیترانه ای پیشنهاد شده و از طرفى تغییرات ضرایب خشکی در اغلب نواحی کشور ما بین حدود ۵ تا ۲۰ متغییر می باشد و در این طبقه بندى اقلیم ها تقریبا مشابه هستند، بنابراین با بهره گیری از طبقه بندی دو مارتین اصلاح شده و استفاده از متوسط حداقل دما در سردترین ماه سال، روش دو مارتین به زیر اقلیم های حرارتی تقسیم شده است. بطوریکه درجه حرارت بزرگتر از ۵ معرف نواحی گرم، کوچکتر از ۵ و بزرگتر از صفر معرف نواحی معتدل، کوچکتر از صفر و بزرگتر از ۷- معرف نواحیه فرا سرد می باشند با درنظر گرفتن نتایج حاصل از سیستم دو مارتین اصلاح شده حوضه آبریز سد ماکو دارای اقلیم مدیترانه ای فرا سرد می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل۳-۱۰- نمودار اقلیم نماى دومارتین و دومارتین اصلاح شده در منطقه مورد مطالعه
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۷
در سیستم سلیانینف، نوع اقلیم و ضرایب هیدروترمیکk) ) از رابطه (T)sum/10p=K تعیین شده است. در این رابطه (P) متوسط بارندگی و (T) متوسط درجه حرارت در دوره رشد گیاه و یا هر مقیاس زمانی دیگر می باشد. بر مبنای این طبقه بندى حوضه آبریز سد ماکو دارای اقلیم نیمه خشک نسبتأ شدید می باشد. با بهره گرفتن از سیستم های اقلیمی فوق الذکر می توان به این جمع بندی رسید که حوضه آبریز مورد مطالعه از اقلیم مدیترانه ای فرا سرد برخوردار است.
شکل۳ـ۱۱ـ نمودار اقلیم نماى سیلیانینف منطقه مورد مطالعه
مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۸
۳-۷-۳- بارندگی و دمای منطقه مورد مطالعه
منظور از بارندگی کلیه نزولات جوی است که به سطح زمین می رسد و میزان آن بستگی به مقدار رطوبت موجود در اتمسفر و نیز نحوه سرد شدن هوای مرطوب دارد بارندگی دارای تغییرات زمانی و مکانی است و با توجه به اینکه اندازه گیری آن روی تمام نقاط حوضه امکان پذیر نیست، لذا به اندازه گیری نمونه ای آن در محل ایستگاههای باران سنجی اکتفا و نتایج حاصل از آنها به تمام سطح حوضه تعمیم داده می شود. رژیم بارندگی حوضه بارون مدیترانه ای بوده و به همین سبب همواره جهت حرکت ابرهای باران زای حوضه از سمت غرب (محل بالای حوضه) به شرق حوضه (قسمت خروجی) بوده و همین امر با توجه به وضعیت توپوگرافی و مرفولوژیکی خاص حوضه علاوه بر آنکه سبب تشکیل سریع دبی اوج می گردد در فرسایش حوضه و ایجاد رسوب فرصت کافی داشته و با قدرت تخریبی کافی عمل می نماید. بخصوص این امر در رگبارها و بارندگیهای فصل خشک کاملا” محسوس بوده است. دما از مهمترین کمیتهای هواشناسی است و سایر عوامل هواشناسی در یک منطقه مانند تبخیر، ذوب برف، روزهای یخبندان و غیره تابعی از دما بوده و میزان آن در هر منطقه به عرض جغرافیایی، ارتفاع از سطح دریا، حرکت سیستم های جوی و غیره بستگی داشته و از آن به عنوان شاخص شدت گرما استفاده می شود. میزان متوسط بارندگی سالیانه و هم چنین دمای متوسط سالیانه حوضه های مورد مطالعه در جدول (۳-۳) آورده شده است.
جدول ۳ـ۳ـ مقادیر متوسط بارندگی و دمای سالیانه در حوضه مورد مطالعه

نام حوضه

مساحت
(کیلومتر)

ارتفاع متوسط حوضه(متر)

متوسط بارندگی سالیانه
)میلی متر)

متوسط دمای سالیانه
(درجه سانتی گراد)

قزلارچای

۷۳۷

۲۲۴۳

۳/۳۴۶

۱۱

امامقلی

۳۳۵

۲۰۹۶

۳/۳۷۱

۱۳

مشخصات منطقه مورد مطالعه، مواد و روش ها ۴۹
۳- ۸- زمین شناسی وخاکشناس‍ى محدوده مطالعاتى

نماینده ای که برای اندازه شرکت در نظر گرفته شده است لگاریتم طبیعی کل دارایی ها میباشد همچنین اینگونه به نظر میرسد که شرکت های جوان در مقایسه با دیگر شرکت ها رفتار متفاوتی داشته باشند ،از یک رو امکان دارد که اینگونه شرکت ها بدلیل فعالیت به صورت گروهی وجه نقد کمتری را در نظر داشته باشند و از روی دیگر جوان بودن این شرکت ها موجب دشواری هایی در تامین مالی خارجی میگردد ،بنابراین میزان وجه نقد مورد نیاز این شرکت ها که هم دارای فعالیت گروهی بوده و هم با محدودیت استقراض بیشتر و هزینه های تامین مالی خارجی بیشتری به نسبت دیگر شرکت ها مواجه هستند مبهم می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعریف و ماهیت سرمایه در گردش
سرمایه در گردش یک شـرکت مـجموعه مبالغی اسـت که در دارایی های جاری سـرمایه گذاری
می شود. اگر بدهی های جاری از دارایی های جاری کسر گردد مقدار خالص آن بدست می آید
مدیریت سرمایه در گردش عبارتست از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف آن به نحوی که ثروت سهامدارن افزایش یابد.(تروئل و سولانو، ۲۰۰۶،ص۷)^[۲۰]
به دارایی های جاری مصارف سرمایه در گردش گفته می شود که عبارتست از: موجودی نقدی، اوراق بهادار قابل معامله، حساب های‌ پرداختنی و موجودی ‌کالا مدیریت باید مواظب میزان هر کدام از این اقلام باشد تا بتواند جوابگوی عدم ‌هماهنگی زمانی بین پرداختها و در یافتهای شرکت باشد.(عبدالرحمان و محمد ناصر، ۲۰۰۷،ص۲)^[۲۱]
شرکت ها سرمایه در گردش را به منظور حمایت و پشتیبانی از فعالیتها و عملیات اصلی شرکت نگهداری می کنند. به عبارت دیگر آن حاصل عملیات شرکت می باشد. زیرا، شرکت همیشه نیازمند است که مقداری نقدینگی برای خرید مواد اولیه مصرف کند. (قالیباف،۱۳۸۷،ص ۷۹)
سرمایه در گردش به عنوان معیاری برای اندازه گیری توان نقدینگی شرکت به کار می‌رود.هر چه قدر مقدار آن بالا باشد، توان نقدینگی شرکت بالاست. به طور خلاصه، سرمایه گذاریی است که امکان تداوم فعالیت شرکت را در کوتاه مدت فراهم می‌کند تا از فعالیت اصلی و سرمایه گذاری بلند مدت خود پشتیبانی کرده و به اهداف بلند مدت خود برسد.(لوانیزولازاریدیز،۲۰۰۴،ص۱۲)^[۲۲]
مدیریت سرمایه در گردش
مدیریت سرمایه در گردش عبارتست از مدیریت منابع و مصارف کوتاه‌مدت شرکت. دارایی های‌جاری و بدهی های‌جاری معمولا از محل فروشهای کنونی و پیش‌بینی شده تامین می‌شوند. این منابع و مصارف (کوتاه مدت) از اجزای اصلی تشکیل دهنده آن هستند. به‌علاوه مدیران مالی میزان ورود سرمایه گذاری در هر یک از این اقلام و رسانیدن آن ها به سطح مطلوب ومورد نظر را تعیین می کنند و در عین حال، مقدار وجه مورد‌ نیاز برای تهیه و تامین‌مالی دارایی های جاری و منابع تامین کننده این وجوه را مشخص می‌سازند. (تروئل و سولانو، ۲۰۰۶،ص۶)^[۲۳]
تصمیمات مربوط به تامین مالی بلند‌مدت لازم برای پشتیبانی مالی از دارایی های جاری واحد انتفاعی را در بر‌می‌گیرد.و آن بخش از دارایی های‌جاری است که بر بدهی های‌جاری فزونی دارد و از طریق استقراض بلند‌مدت و حقوق صاحبان سهام پشتیبانی مالی شده است.هر واحد انتفاعی که نسبت جاری بیش از یک دارد،سرمایه در گردش مثبت دارد. برای سطح معینی از بدهی های‌جاری، هر چه آن در واحد انتفاعی بیشتر باشد نسبت جاری بالاتری خواهد‌داشت.قراردادهای وام‌های بلند‌مدت شامل مواردی ناظر بر نگهداری مبلغ معینی از آن می باشد. (جهانخانی و همکاران ،۱۳۸۶،ص۵)
به طور کلی مدیریت سرمایه در گردش بیشتر به مدیریت دارایی های‌جـاری اشاره دارد کــــه درگیر دو فرایند است:
۱- پیش بینی وجه نقد مورد نیاز
تغییر در میزان عملیات شرکت می‌تواند تاثیر سریعی بر سطح سرمایه در گردش مورد نیاز بگذارد. برای مثال اگر قیمت مواد خام افزایش یابد، وجه نقد بیشتری برای خرید مواد اولیه لازم است، در چنین شرایطی حتی اگر شرکت بتواند قیمت فروش کالای تولیدی خود را افزایش دهد،نیاز بیشتری برای پشتیبانی فروش خواهد ‌بود. یک مدیر آگاه و هوشیار فعالیتهای‌عملیاتی را تحت نظر داشته و بر اساس آن سطح مورد نیاز برای دوره‌های آتی را برآورد می‌کند.
۲- تامین وجوه
زمانی که وجوه مورد نیاز پیش بینی شد، مدیر مالی باید آن را از بهترین منابع و با کمترین هزینه برای دوره مالی مورد نظر تامین کند.
برای مدیریت سرمایه در گردش کارا و موثر در یک شرکت، پیش بینی و تامین وجه مورد نیاز شرکت یک هدف است. به طور کلی، آن بدین معنی است که وجوه‌نقد، حسابهای‌دریافتنی و موجودی‌کالا در سطحی حفظ شوند که بتوانند برای پرداخت صورت حسابهای کوتاه‌مدت و تعهدات جاری شرکت مناسب و کافی باشند.( همان منبع ،۱۳۸۶،ص۶)
اهمیت مدیریت سرمایه در گردش
مدیریت سرمایه در گردش شامل جنبه های مختلفی است که آن را موضوع مهمی برای مطالعه می‌سازد.برخی از جنبه ها به شرح زیر است:
۱- زمان صرف شده در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش
مطالعات نشان می‌دهد که بیشتر وقت مدیریت مالی صرف عملیات داخلی روزانه شرکت می شود. عملیاتی که به سادگی تحت عنوان “مدیریت سرمایه در گردش” می‌گنجد. از آنجا که زمان زیادی صرف عملیات آن می شود مطالعه کامل موضوع درطول دوره های مدیریت مالی صحیح به نظر می‌رسد.
۲- سرمایه گذاری در دارایی های جاری
به طور کلی دارایی های‌جاری بیش از نیمی از کل دارایی های یک موسسه را تشکیل می‌دهند. از آنجا که این دارایی ها، سرمایه گذاری های عمده‌ای به حساب می‌آیند و نظر به این که سرمایه گذاری های به نسبت فراری هستند ارزش توجه کامل مدیر مالی را دارند.
۳- اهمیت مسئله برای موسسات کوچک
مدیریت سرمایه در گردش بویژه برای شرکت های‌کوچک پر‌اهمیت است یک موسسه‌کوچک می‌تواند با اجازه کارخانه و تجهیزات، میزان دارایی های ثابت خود را کمینه سازد، اما راهی برای دوری از سرمایه‌گذاری در دارایی های‌جاری ندارد.بنابراین آن ها برای مدیر‌مالی شرکت های کوچک از اهمیت بیشتری برخوردار است. به علاوه به علت عدم دسترسی مدیر‌مالی آن ها به بازارهای سرمایه و اعتبارات بلند‌مدت شرکت باید به طور جدی بر اعتبارات تجاری و وام های کوتاه مدت بانکی تکیه کند. اینها هر دو بر سرمایه گردش خالص اثر می‌گذارند، زیرا باعث بالا رفتن بدهی های جاری می شود.
۴- رابطه بین رشد فروش و دارایی های‌جاری
رابـطه بین رشـد فـروش و نـیاز به تامین مالی دارایی های جاری، رابـطه نزدیک و مستقیم است.
افزایش فروش باعث ایجاد نیازهای مشابه سرمایه‌گذاری در موجودی‌های اضافی می‌گردد.(رضا شباهنگ،۱۳۸۵،ص ۶۱-۶۰)
چرخه تبدیل وجه نقد:
چرخش وجه نقد تولید کالا مستلزم مصارف سرمایه در گردش است . شرکت ها برای تولید کالا مجبورند ابتدا مواد اولیه بخرند، سپس آن ها را تغییر شکل داده ، به صورت کالاهای ساخته شده در آورند آنگاه با فروش موجودی کالای ساخته شده ، حسابهای دریافتنی یا اسناد دریافتنی افزایش می یابد و با وصول مطالبات ،دوره گردش وجه نقد به پایان می رسد .از آنجا که برای خرید مواد اولیه و پرداخت دستمزد کارگران بلافاصله وجه نقد پرداخت نمی شود ، مقداری از سرمایه در گردش از حسابهای پرداختنی و سایر هزینه های پرداختنی تامین می گردد.
تقریبا همه شرکت ها فعالیتی مستمر ودائمی دارند و برای مراحل تولید سرمایه در گردش لازم است . چرخش وجه نقد از زمانی که شرکت بابت مواد اولیه پول پرداخت می کند شروع می شود و تا هنگامی که مطالبات ناشی از فروش کالا را دریافت می کند ادامه می یابد .
چرخه تبدیل وجه نقد بعنوان جزئی از چرخه عملیاتی نشان دهنده دوره یا مدت زمانی است که وجه نقد به مصرف فرایند عملیاتی شرکت برای تولید یک قلم محصول میرسد .کوتاه کردن این دوره به مفهوم این است که برای حجم معینی از تولید مقدار کمتری از وجه نقدبه مصرف می رسد (سرمایه در گردش کمتری مورد نیاز است و از اینرو نیاز به سرمایه کمتر خواهد شد) (سامیلوگ و دمیرنیس ۲۰۰۸)
می توان با کوتاه کردن متوسط دوره ای که پول به صورت موجودی کالاست یا با کوتاه کردن متوسط دوره وصول مطالبات یا از طریق طولانی تر کردن مهلت پرداخت حساب های پرداختنی ،چرخش وجه نقد را کوتاه تر کرد .
طول زمان چرخش وجه نقد فقط یکی از عوامل تعیین کننده سرمایه در گردش خالص مورد نیاز است . حتی اگر طول زمان چرخش وجه و هر یک از اجزای تشکیل دهنده ان ثابت بمانند،باز هم عامل اصلی ،حجم تولید است که تعیین کننده مقدار سرمایه ای است که باید به هر یک از مراحل دوره گردش اختصاص یابد و آن هم در گرو پیش بینی حجم فروش برای آینده نزدیک است. (سامیلوگ و دمیرنیس ۲۰۰۸)
این معیار ارزیابی به مدت زمان لازم بین خرید مواد اولیه و جمع اوری وجوه حاصل از فروش کالای ساخته شده اشاره میکند .هرچقدر این مدت طولانی تر باشد ،سرمایه گذاری بیشتری در سرمایه در گردش مورد نیاز می باشد .چرخه تبدیل وجه نقد طولانی تر ممکن است سودآوری شرکت را از طریق افزایش فروش افزایش دهد .با جد این اگر هزینه سرمایه گذاری در سرمایه در گردش بیشتر از منافع حاصل از سرمایه گذاری در موجودی یا اعطای بیشتر اعتبار تجاری باشد .سودآوری شرکت ممکن است کاهش یابد .
هرچه قدر دوره تبدیل وجه نقد کمتر باشد نشان دهنده این است که شرکت وضعیت نقدینگی بهتری دارد .هنگام استفاده از این معیار باید به نکات زیر توجه کرد ) :خرم نژاد ۱۳۸۶ )
برای محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد تاخیر در پرداخت حسابهای پرداختنی از دوره عملیات کسر می شود .لذا هر چه دوره تاخیر در حسابهای پرداختنی بیشتر باشد چرخه تبدیل وجه نقد کوتاه تر می شود .وظاهرا کوتاه تر بودن چرخه تبدیل وجه نقد نشان دهنده وضعیت مناسب تر نقدینگی است در حالی که تاخیر در پرداخت حسابهای پرداختنی می تواند دلیل نامناسب بودن وضعیت نقدینگی باشد .هرچه این تاخیر بیشتر باشد وضعیت نامطلوب تر است ولی هنگامی که این رقم را در محاسبه چرخه تبدیل وجه نقد به کار می بریم نتیجه متفاوت حاصل می شود .یعنی تاخیر های طولانی تر موجب کمتر شدن چرخه تبدیل وجه نقد و نشان دهنده نقدینگی مناسب است .بنابراین ،تناقض احتمالی مذکور می باید به گونه ای مرتفع شود .

1. 1. در معیار چرخه تبدیل وجه نقد به مانده وجه نقد شرکت توجهی نمی شود .لذا علاوه بر وجه نقد مورد نیاز شرکت ،مازاد بر حد مطلوب وجه نقد شرکت می بایست مورد توجه قرار گیرد .

1. 1. در معیار چرخه تبدیل وجه نقد صرفا طول دوره وصول مطالبات و دوره پرداخت مد نظر قرار می گیرد و به مقدار آن توجهی نمی شود .اگر دو شرکت را در نظر بگیریم که دوره تبدیل وجه نقد آن ها دو ماه است ولی حساب های پرداختنی شرکت اول ۹۰درصد مجموع مطالبات و موجودی کالا باشد و برای شرکت دوم این نسبت ۵۰ درصد باشد .

بدیهی است که شرکت اول حجم تعهدات بیشتری نسبت به حجم دارائی های جاری قابل تبدیل به وجه نقد دارد در مقایسه با شرکت دوم که این نسبت کمتر است ،وضعیت نقدینگی نامناسبی دارد که در شاخص چرخه تبدیل وجه نقد به ان اشاره نمی شود.
استرات‍ژی دارایی ها در نگهداری وجه نقد:
داشتن این نوع استراتژی مستلزم تعیین و حفظ سطح معینی از هر یک از اقلام دارایی های جاری و کل دارایی ها می گردد.
الف) استراتژی محافظه کارانه مدیریت دارایی های جاری با نگهداری پول نقد ،موجودی کالا و اوراق بهادار قابل فروش می کوشد نقدینگی خود را حفظ کند این استراتژی بسیار ریسک اندکی دارد اما باعث هرز رفتن سرمایه می شود چون هزینه فرصت سرمایه گذاری ایجاد کرده و باعث از دست رفتن سودی می شود که میشد با سرمایه گذاری در همین مدت معطل مانده بدست آورد. (وکیلی فرد و همکاران ،۱۳۸۴،ص۱۰۴)
ب) استراتژی جسورانه مدیریت دارایی های جاری همواره می کوشد تا وجوه نقد ،موجودی کالا و اوراق بهادار قابل فروش را به حداقل برساند تا از این وجوه در سرمایه گذاری های سود آور دیگری استفاده شود اما مشکلی که در اینجا پدید می آید نادیده گرفتن بدهکاران شرکت است که میتواند به اعتبار شرکت لطمه وارد کرده و شرکت را در پرداخت دیون ناتوان نشان دهد .(وکیلی فرد و همکاران ،۱۳۸۴،ص۱۰۴)
کنترل شرکت ها و مبحث حاکمیت شرکتی
اخیراٌ مشکلات متعددی در رفتار شرکت ها دیده شده است . بخشی از این اثر ، شناسایی نگرانی های تمام ذی نفعان سازمان است که خود توسط افراد زیادی مورد بحث قرار گرفته است و یافته های بی حد و حصر و غیر قاطعانه ای را به همراه داشته است . به علاوه ، با افزایش سطح مسئولیت و پاسخ گویی شرکت ها در برابر ذی نفعانشان ، شرکت ها احساس کرده اند که تدوین یک آیین نامه برای حاکمیت شرکتی ضروری است ، به گونه ای که آن ها را به سوی برقراری ارتباط بهتر و مناسب تر با ذی نفعان رهنمون سازد .

۰۳۶۵/۰

۱۱۳۴/۰-

DLOGVER

[۰۴۳/۰] ۱۸۳۴/۲

۰۳۴۲/۰

۰۷۴۶/۰-

DLOGVER(-1)

[۷۵۳/۰] ۲۴۸۱/۰

۰۲۴۵/۰

۰۶۰۹/۰

DLOGER

[۰۲۸/۰] ۵۶۰۸/۲

۱۶۷۴/۰

۴۴۵۴/۰-

ECM(-1)

مأخذ: نتایج تحقیق
در جدول مزبور، Dنشان دهنده تفاضل مرتبه اول متغیرهاست. همان‌طور که ملاحظه می­ شود به جز ضریب نرخ ارز، مابقی متغیرها معنادار هستند.همانطور که ملاحظه می­ شود ضریب نااطمینانی نرخ ارز منفی و معنادار است، بنابراین فرضیه چهارم را با اطمینان ۹۵ درصد نمی توان رد کرد. آنچه که در معادله­ کوتاه­مدت (ECM) مورد توجه و دارای اهمیت اساسی است، ضریب (۱-)ECM است که نشان دهنده سرعت تعدیل فرایند عدم تعادل کوتاه­مدت به سمت تعادل بلندمدت است. همان گونه که در جدول شماره (۴-۱۲) مشخص است، ضریب برآوردی (۱-)ECM در حدود ۴۴/۰- است که نشان می­دهد در هر دوره ۴۴/۰ از عدم تعادل­های صادرات برطرف می­ شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۷-۲-۳- آزمون CUSUM و CUSUMQ مدل صادرات
بر اساس آماره‌های آزمون CUSUM و CUSUMQ به بررسی ثبات ضرایب مدل صادرات در طی زمان پرداخته شده است.
نمودار شماره ۴-۳: آزمون مدل صادرات

نمودار شماره ۴-۴: آزمون مدل صادرات

همانطور که در نمودارهای شماره ۴-۳ و ۴-۴ مشاهده می‌شود، نمودارهای آماری بدست آمده بین حد بالا و پایین قرار گرفته اند. بر اساس این آزمون‌ها فرضیه ثبات ضرایب را در سطح معنی‌داری پنج درصد نمی‌توان رد کرد و می‌توان نتیجه گرفت که ضرایب تخمینی تایع صادرات در دوره مورد مطالعه با‌ثبات بوده و نتایج قابلیت اتکاء دارند.
فصل پنجم:
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا به مروری بر خطوط کلی پژوهش می پردایم. در ادامه خلاصه و نتایج تحقیق آورده می شود، سپس پیشنهادات سیاستی مطرح می گردد .
۵-۲- مروری برخطوط کلی پژوهش
در فصل اول به بررسی کلیات تحقیق پرداختیم. در این فصل اهمیت و ضرورت تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، در نهایت اقدام به ارائه سوالات و فرضیه‌های تحقیق نمودیم.
در فصل دوم سیاست کاهش ارزش پول ملی به عنوان یکی از ابزارهای سیاست اقتصادی جهت رفع کسری در تراز تجاری مطرح گردید. در ادامه فصل به بررسی پدیده‌ی منحنی جی که بیان می‌دارد با تضعیف پول ملی ابتدا وضعیت حساب جاری بدتر می‌شود، سپس با بهبود مواجه می‌شود و برقراری شرط مارشال لرنر جهت پایداری بازار ارز را مورد بررسی قرار دادیم. در نهایت تاثیر نوسانات نرخ ارز بر صادرات و واردات مورد بررسی قرار گرفت.
در فصل سوم ابتدا به بررسی موضوع تحقیق و تصریح مدل پرداخته شد در ادامه به معرفی مدل گارچ و روش ARDL و مزایا و معایب آن پرداختیم و در نهایت آزمون‌های کیوسام و کیوسام کیو را جهت بررسی پایداری ضرایب مدل مورد بررسی قرار دادیم.
در فصل چهارم اقدام به تخمین مدل و تفسیر نتایج آن نمودیم که خلاصه‌ای از نتایج مدل‌های تخمینی در بخش بعدی اشاره شده است.
۵-۳- نتایج کلی تحقیق
در بررسی مانایی داده‌ها این نتیجه حاصل گردید که برخی از متغیرهای تحقیق در سطح پایا و مابقی در تفاضل مرتبه‌ی اول پایا هستند، در نتیجه از روش ARDL برای تخمین مدل استفاده گردید. در محاسبه مرتبه ARIMA مشاهده گردید که متغیر نرخ ارز از مرتبه (۲,۰) ARIMA تبعیت می‌کند. در نهایت با بررسی تست آرچ در داده‌ها مشاهده شد که اثر آرچ در داده‌های نرخ ارز وجود دارد، در نتیجه اقدام به تخمین مدل گارچ نموده و با محاسبه پسماندهای مدل، متغیر نااطمینانی نرخ ارز محاسبه گردید.
۵-۳-۱-نتایج تخمین مدل واردات به روش ARDL
نتایج تخمین مدل، حاکی از آن است که تمامی متغیرهای وارد شده با وقفه‌هایشان تأثیر معناداری بر سطح واردات از ونزوئلا دارند، اما وقفه متغیر نااطمینانی (تأثیر منفی) با اطمینان ۹۵ درصد معنی‌دار ارزیابی نمی‌گردد.
بر اساس آماره بنرجی، دولادو و مستر وجود رابطه بلندمدت در سطح اطمینان ۹۵ درصد، مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه این که بین متغیرهای توضیحی و متغیر وابسته، یک رابطه­ بلندمدت وجود دارد. بر اساس نتایج بردار بلندمدت، ضریب متغیرهای نرخ ارز، تولید ناخالص داخلی ایران در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار هستند. همچنین ضریب نااطمینانی نرخ ارز در سطح اطمینان ۹۵ درصد تأثیر معنی‌دار و منفی بر واردات دارد.
در بررسی ساختار پویای کوتاه‌مدت واردات، نتایج نشان دهنده معنی دار بودن تمامی متغیرها با وقفه‌هایشان است و متغیر نااطمینانی نرخ ارز اثر منفی و معنادار بر واردات درکوتاه‌مدت دارد. همچنین این نتیجه حاصل گردید که در هر دوره ۵۲/۰ از عدم تعادل­های واردات برطرف می­ شود.
بر اساس آزمون‌های کیوسام و کیوسام کیو به بررسی ثبات ضرایب تخمینی مدل واردات پرداخته شد، نتایج حاکی از با‌ثبات بودن ضرایب تخمینی در طول زمان است.
۵-۳-۲- نتایج تخمین مدل صادرات به روش ARDL
نتایج تخمین مدل، حاکی از آن است که تمامی متغیرهای وارد شده با وقفه‌هایشان تأثیر معناداری بر سطح صادرات به ونزوئلا دارند، اما وقفه متغیر نااطمینانی (تأثیر منفی) در سطح ۹۵ درصد معنی‌دار ارزیابی نمی‌گردد.

۲– اثرگذاری و اثرپذیری: جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساخت سازمان، نحوه تصمیم گیری، سبک مدیریت و نظایر آن اثر می گذارد و از این عوامل نیز اثر می پذیرد.
۳– تمایز: جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می توان سازمان های گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموریتها، اندازه، ویژگی های کارکنان، تعداد آنها و… از یکدیگر تمییز داد. تفاوت سازمان ها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن، از این تفاوت آگاه هستند.
۴– ارزشیابی: وقتی چگونگی و ماهیت جو سازمانی برای افراد سازمان و ارباب رجوع یا مشتریان سازمان آشکار شد، این تمایل در آنان شکل می گیرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همین قضاوت یا ارزش گذاری باعث می شود رضایت شغلی، تمایل برای ترک کار، کارایی و بهره وری شغلی آنان کاهش یا افزایش پیدا کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵– ادراک: جو سازمانی کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی و ادراک می کنند و
واکنش های آنان نیز تحت تأثیر همین ادراک قرار می گیرد.
۲-۴ عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
۱- نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرایند تصمیم گیری آنان اثر می گذارد و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از منابع اصلی شکل گیری ارزش های اصلی سازمان، نظام آموزشی مدیران است، که بر جو سازمانی و شکل گیری آن نیز اثر می گذارد.
۲- سبک رهبری^[۲]: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان می دهند و آنان را در تصمیم گیری سهیم می سازند، جو سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.
۳- شرایط اقتصادی^[۳]: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه کاهش پیدا
می کند و مدیران در تصمیم گیری ها محافظه کارتر می شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی شود و در صورت ارائه پیشهادات، مورد توجه قرار نمی گیرد.
۴- ساختار سازمانی^[۴]: ساختار سازمانی می تواند اثرات قابل توجهی بر جو سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوه گزارش دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازمانی بوروکراتیک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس می شود.
۵- منش اعضاء^[۵]: صفات نسبتاًٌ ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت کارکنان، در شکل گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است. منش اعضای سازمانی که اکثریت کارکنان آن مسن و تحصیلات آنان نیز پایین است، با منش سازمان دیگری که کارکنان آن بیشتر جوان هستند، سطح تحصـیلات آنان بالاست و فرهیـخته و خواهـان رشد و موفقیـت می باشند، تفاوت هایی دارد و می توان انتظار داشت که و سازمانی در این دو سازمان نیز متفاوت باشد.
۶- نقش اتحادیه ها^[۶]: وجود یا فقدان اتحادیه ها می تواند نقش قابل توجهی بر سازمان داشته باشد. در شرایطی که کارکنان سازمان خواهان تشکیل اتحادیه ها هستند و برای این منظور با مدیریت سازمان به مذاکره می نشینند، روابط طرفین رسمی تر و تعارض در آن بیشتر است و بنابراین، جو سازمانی با شرایط قبل از این رویداد، متفاوت خواهد بود.
۷- اندازه سازمان^[۷]: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک تر، بوروکراتیک تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جو سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می رسد و اکثر نوآوری ها و اکتشاف های خلاق نیز مربوط به سازمان های کوچک است.
۸- ماهیت کار^[۸]: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می گذارد.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، می توان ویژگی های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی ها عبارتند از: فن آوری، هدف های رسمی سازمان، نگرشها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان و… در اندازه گیری جو سازمانی نیز، همه عوامل مؤثر در پیدایش جو سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروریست که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحیه مجموعه ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون بر می انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالاتی را مشخص می سازد. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل
کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. اما رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند (روسش،۱۹۸۲).
عامل مهمی که در بالا بردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی مؤسسه می باشد. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود. به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت (هوی، واین، سابو، دنیس^[۹]، ۱۹۹۸).
موران و ولکوین^[۱۰] (۱۹۹۲)، جو سازمانی را چنین تعریف می کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متأثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست.(دیویس،۱۹۸۴).
طبق تحقیقات هالپین و کرافت (۱۹۹۹)، جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. جو باز، جوی است که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملاً در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (همان منبع).
۲-۵ شکل گیری جو سازمانی
تاکنون در زمینه نحوه شکل گیری جو سازمانی در سازمان های گوناگون، چهار رویکرد زیر مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۵-۱ رویکرد ساختاری^[۱۱]:
در این رویکرد گفته می شود که (۱) جو سازمانی یکی از ویژگی ها با خصوصیات سازمان است، (۲) چنین ویژگی هایی از اجزای لاینکف سازمان می باشد، و نیز (۳) به ادراک کارکنان ربطی ندارد. بنابراین، جو سازمانی محصول ساختار، قوانین و مقررات رسمی، هدفها و ویژگیهای دیگر سازمان است و برای شناخت ماهیت و نحوه شکل گیری جو سازمانی، ابتدا باید ساختار سازمان را بشناسیم. به عبارت دیگر، اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری ها، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت فن آوری مورد استفاده سازمان، ماهیت قوانین و مقررات و مواردی که رفتارهای خاص کارکنان منع می شوند، تعیین کننده جو سازمان هستند و ادراک فرد نیز تحت تأثیر ساختار سازمان شکل می گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۲ رویکرد ادراکی- روانشناختی^[۱۲]:
در این رویکرد گفته می شود که اساس و ریشه شکل گیری جو سازمانی را باید در نحوه
شکل گیری ادراک کارکنان و شناخت آنان جستجو کرد. کارکنان سازمان متغیرهای موقعیتی (ساختار سازمان) را به شیوه ای که از ابعاد روانشناختی برای آنان معنی دار می باشد، تفسیر می کنند و نسبت به این متغیرها پاسخ می دهند. ممکن است موقعیتی یکسان به وسیله همه کسانی که به آن توجه دارند، به طور متفاوتی ادراک شود؛ یعنی هر چند این موقعیت خاص برای همه افراد معنی دار است، ولی معنی آن برای هر فرد، متأثر از تجربه های قبلی او می باشد (مان^[۱۳]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۳ رویکرد تعاملی^[۱۴]:
در این رویکرد گفته می شود ساختار سازمانی یا ابعاد ادراکی و شناختی کارکنان، به تنهایی تعیین کننده احساس آنان نسبت به جو سازمان شکل می دهد. بنابراین رویکرد، اگر قصد داریم ماهیت شکلگیری و کیفیت جو سازمانی را روشن سازیم، باید با ویژگی های شخصیتی افراد آشنا شویم، ساختار سازمان را بشناسیم و مهمتر از آن، نحوه تعامل ویژگی های شخصیتی کارکنان و ساختار سازمان را روشن سازیم (ساعتچی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۴ رویکرد فرهنگی^[۱۵]:
رویکرد فرهنگی را میتوان شکل تکامل یافته رویکرد تعاملی دانست. در این رویکرد گفته می شود گروه های شغلی بر اساس تعبیر و تفسیر خود از ارزش ها، تاریخچه، هدف ها و مقاصد سازمان، نوعی تعبیر و تفسیر جمعی را ارئه می دهند و احساس مشترک را پیدا می کنند. بر اساس رویکرد فرهنگی، بین جو و فرهنگ سازمانی رابطه و همبستگی وجود دارد و جو سازمانی بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. در این رویکرد ضمن پذیرش این نکته که جو سازمانی پیوسته بر ادراک های فرد اثر
می گذارد، در عین حال، تعامل اعضای سازمان بر یکدیگر نیز در شکل گیری و ماهیت جو سازمانی، مهم تلقی می شود (سیگستروم،۲۰۰۴).
۲-۶ تعاریف رضایت شغلی:
رضایت شغلی عبارت است از احساس توانمندی در انجام وظایف، توفیق در دستیابی به اهداف شغلی و تثبیت نسبی در آن شغل. منظور از احساس توانمندی این است که فرد در هر موقعیت شغلی باید احساس کند برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله، توانایی کامل و نسبی دارد و به عبارت دیگر رضایت شغلی یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام آن را دارد لذت ببرد و از عهده کاری که قبول کرده برآید و این توانمندی انگیزه او برای حرکت های بعدی باشد (مهداد،۱۳۸۱).
بارون و گرین رضایت شغلی را به عکس العمل های شناختی، عاطفی و ارزیابانه افراد نسبت به کارشان می دانند. فرنچ و ساورد معتقدند رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خوب بدست می آورد (همان منبع).
دیوس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می داند که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری در محیط زمان اثر می گذارد و از آنها متأثر می شود رضایت شغلی است. رضایت شغلی مفهومی بسیار عام و شایع در روان شناسی صنعتی و سازمانی می باشد (اسمیت،۱۳۷۶).
رضایت شغلی اهمیت زیادی دارد. از نظر مدیریت، یک نیروی کار را حتی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد) باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد. کارگر، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه انتقال می دهد. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع و نصیب جامعه خواهد بود در این پدیده دفاع کرد (رابینز، ۱۳۷۴).
لاک (۱۳۷۳) در تعریف رضایت شغلی اظهار می دارد که رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آنها کمک می کند. این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی فیزیکی و نیازهای روانی بویژه رشد می باشد. رشد اساساً با توجه به ماهیت خود امکان پذیر است. (شکر کن، ۱۳۸۳)
وانوس و لالر (۱۹۷۹) نیز رضایت شغلی را در درجه ارضاء نیاز می دانند که شخص مایل است در شغل خویش داشته باشد، تا درجه ارضای نیازی که در حال حاضر دارد (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵).
بر اساس نظر شرموهون (۱۹۹۴) رضایت شغلی درجه ای است که به طور مثبت یا منفی احساس یک فرد را درباره شغل وی نشان دهد. وی خاطر نشان می سازد که رضایت شغلی نوعی نگرش یا پاسخ عاطفی به وظایف فرد و نیز به شرایط نزدیکی و اجتماعی محل کار است و بیانگر منظور شخص و کیفیت دریافتی وی بوده و با تجارت کاری در ارتباط می باشد (به نقل از بهینا، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل، شاخص عمده و اصلی برای نیروی کار سازمان و از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارآیی و موفقیت محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی یک مفهوم انتزاعی است که نشأت گرفته از احساسات درونی اشخاص می باشد. به عبارت دیگر افراد درباره شغل و سازمان خود احساسات ارزشیابی کننده ای دارند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی را دارا می باشد (عباس زاده، ۱۳۶۹).
مهمترین موضوع از برداشت فرد در کار، رضایت شغلی است که دارای علت ها و پیامدهای متعددی است (پین، ۱۹۸۸).
طبق مدل مبدلی رضایت شغلی آغازگر فراگردی است که در آن افراد ابتدا درباره ترک خدمت فکر می کنند سپس به جستجوی شغل دیگری می پردازند و نهایتاً به تمایلاتشان درباره ترک یا ماندن در شغل هایشان شکل می دهند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
به عقیده اسمیت (۱۹۷۶) رضایت، پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغلش می باشد و زمانی حاصل
میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای وی مربوط می شود. در تعریف دیگر، رابینز (۱۹۹۵) رضایت شغلی را نگرش کلی نسبت به شغل می داند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد (شفیع آبادی، ۱۳۸۲).

۳-۳-۱- تعیین حجم نمونه
مقصود از حجم نمونه تحقیق، تعداد نمونه ای است که گزارش تحقیق بر اساس آن تهیه می‌شود. در این تحقیق، با توجه به نامحدود بودن جامعه، از فرمول کوکران زیر جهت تعیین حجم نمونه استفاده می‌شود.
فرمول کوکران^[۱۹] یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۳-۱- جمعیت جامعه آماری و حجم نمونه تعیین شده

عنوان
جمعیت جامعه آماری
حجم نمونه تعیین شده
۱

جمعیت شهروندان منطقه ۶

۱۹۹۳۷۶

۳۸۳

۲

جمعیت شهروندان منطقه ۴

۱۶۰۰۷۰

۳۸۳

۳

جمعیت کارمندان منطقه ۶

۴۲

۳۷

۴

جمعیت کارمندان منطقه ۴

۱۵۰

۱۰۸

۳-۳-۲- ابزار گرداوری داده‌ها
جهت سنجش سرمایه اجتماعی کارکنان شهرداری و شهروندان از ابزار جمع‌ آوری اطلاعات پرسش نامه استفاده شده و روش تحقیق میدانی است. بدین منظور دودسته پرسش نامه که دسته اول متعلق به کارکنان شهرداری و دسته دوم متعلق به شهروندان و مراجعه‌کنندگان به شهرداری است طرح شده است. در پرسشنامه متعلق به کارکنان هفت موقعیت دوراهی اجتماعی و در پرسشنامه متعلق به شهروندان پنج موقعیت دوراهی اجتماعی طراحی شده است. در هر یک از موقعیت ها سه سوال گنجانده‌شده است که در سوال اول به‌طورکلی و در سوال دوم و سوم با بهره گرفتن از مؤلفه اعتماد و مشارکت سعی به سنجش سرمایه اجتماعی شده است. در این پرسشنامه‌ها برای پاسخ به سؤالات از مقیاس لیکرت بهره گرفته‌شده است.همچنین در بخش اول پرسشنامه‌ها سؤالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است.
۳-۳-۳- سنجش روایی و پایایی ابزار تحقیق
روایی و پایایی ویژگی‌هایی هستند که هر ابزار سنجش ازجمله پرسشنامه باید دارا باشد. روایی به میزان کارایی آزمون برای اندازه گیری خصیصه ای که به‌منظور اندازه گیری آن خصیصه ساخته شده است، اشاره می‌کند. پرسشنامه این پژوهش زیر نظر دانش و تجربه استاد راهنما و مشاور بررسی و تدوین گردید.
پایایی یا قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می¬دهند. به عبارت دیگر ضریب پایایی نشانگر آن است که تا چه حد ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر آن را می سنجد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶).
در این پژوهش برای بدست آوردن پایایی پرسشنامه‌های سرمایه اجتماعی (شهروندان و کارمندان) از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری ازجمله پرسشنامه‌ها به کار میرود. در این ابزار پاسخ هر سوال می‌تواند مقادیر عددی مختلفی را اختیار کند. ضرایب بدست آمده از نرم‌افزار SPSS برای پرسشنامه شهروندان ۸۳% و برای پرسشنامه کارمندان ۷۳% میباشد که تمامی اعداد فوق بیانگر ثبات و همسانی درونی پرسش ها است.
۳-۴- بررسی اثر سرمایه اجتماعی بر بهره‌وری خدمات شهری
در این بخش برای بررسی فرضیه اصلی (آیا ارتقاء سرمایه اجتماعی، منجر به بهبود بهره‌وری خدمات شهری (شهرداری قم) می‌شود؟) باید فرضیه های فرعی زیر را موردبررسی قرار دهیم.
فرضیه فرعی اول: بین سرمایه اجتماعی شهروندان و بهره‌وری خدمات شهری رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین سرمایه اجتماعی کارمندان و بهره‌وری خدمات شهری رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.
بدین منظور در این پژوهش ابزار آنالیز واریانس انتخاب شده است. آنالیز واریانس^[۲۰] مجموعه‌ای از مدل‌های آماری است که به بررسی میانگین در گروه‌ها و توابع وابسته به آن‌ها (مثل واریانس در یک گروه یا بین چند گروه) می‌پردازد. در این روش ابتدا میانگین و واریانس نمونه های هر کدام از گروه‌ها مشخص می‌شود، سپس بیان می‌شود که این واریانس بین گروه‌ها ناشی از متغیر یا متغیرهای مستقل یا ناشی از خطا و شانس است. در این روش واریانس بدست آمده از یک متغیر تصادفی به اجزاء کوچکتری که منابع واریانس هستند تقسیم می‌شوند. از آنجایی که در این روش نه‌تنها رابطه میان دو متغیر بلکه جهت و شدت آن رابطه نیز مشخص می‌شود، این ابزار آماری انتخاب گردید.
۳-۵- جمع بندی
هر تحقیق را می­توان مطالعه­ ای هدفمند و روشمند دانست که برای شناخت ویژگی­های یک متغیر یا روابط دو یا چند متغیر در مجموعه موردنظر انجام می­ شود.
این متغیرها در قالب مسئله اساسی، پرسش­ها و فرضیه ­های تحقیق مطرح می­شوند و شناخت آن­ها از طریق اندازه ­گیری صورت می­گیرد. نتایج نهایی هر تحقیق نوعاً پس از اطمینان از روایی و پایایی اندازه ­گیری و ضرورتاً، آزمون فرضیه ­ها اعلام می­ شود(نوبخت، ۱۳۹۲:۳۸).
در این فصل سعی شد تا ابزار مناسب برای سنجش و تحلیل فرضیه تحقیق معرفی شود. ازاین‌رو جهت سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه استفاده‌شده است که دارای روایی و پایایی مناسب است و برای سنجش بهره‌وری خدمات شهری از روش تحلیل پوششی داده‌ها و نرم‌افزار DEA Master استفاده‌شده است و در آخر نیز با بهره‌گیری از نرم‌افزار Spss و تحلیل آنالیز واریانس به بیان ارتباط دو متغیر سرمایه اجتماعی و بهره‌وری در بخش خدمات شهری پرداخته می شود.
فصل چهارم