۳- آموزش کارکنان برای ایفای نقش‌‌های جدید و انجام وظایفشان به شیوه‌هایی که با اهداف سازمان برای گسترش و تقویت توانمندسازی سازگار باشند.

۴- تطبیق ساختار سازمان به گونه‌ای که مدیریت ناب، کاهش دیوانسالاری یا کاغذبازی و همچنین ایجاد استقلال و آزادی عمل بیشتر را بطلبد.
۵- تطبیق نظام‌‌های سازمان (از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن) برای حمایت از توانمندسازی کارکنان
۶- ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی از طریق سنجش بهبود و شناخت اعضای سازمان‌(شهرکی، ۱۳۸۹)
تطبیق
ساختارسازمان
آموزش
تعریف و ابلاغ
تعیین اهداف و
راهبردها
تطبیق نظام های
سازمان
ارزیابی و اصلاح
نمودار۲-۸- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی (کینلا، ۲۰۰۵)
مرحله اول: تعریف و انتقال توانمندسازی
اولین مرحله در فرایند توانمندسازی این است که باید برای پرسش‌‌های مدیران و پرسنل در ارتباط با توانمندسازی پاسخ مناسب آماده کرد. پرسش‌هایی از قبیل اینکه: چگونه کارها را انجام دهم؟ از من چه انتظاری برای انجام دادن کار به شیوه دیگر دارند؟ عملکرد من چگونه ارزیابی می‌شود؟ چگونه شروع خواهیم کرد؟ چه کاری را نباید انجام دهیم؟ پاسخ به سوالات فوق، تعریفی کامل و جامع از توانمندسازی ارائه خواهند نمود، البته فقط تعریف کافی نیست بلکه می‌بایست این مفهوم به درون سازمان راه یافته و در آن نهادینه شود.
مرحله دوم: تعیین اهداف و راهبردها
تعیین اهداف و راهبردها به نحوه تعریف ما از توانمندسازی بستگی دارد. براساس تعریف سازمان از مفهوم توانمندسازی، راهبرد و اهداف موردنظر تعیین می‌شوند.
مرحله سوم: آموزش
ایده سنتی آموزش به تنهایی نمی‌تواند باعث توانمندی کارکنان شود. مفهوم توانمندسازی می‌بایست از طریق دانش و مهارت‌‌های جدید که بسیار فراتر از حوزه سنتی آموزش است، حمایت شود.
مرحله چهارم: تطبیق ساختار سازمان
در این مرحله اقداماتی انجام می‌گیرد تا بهره‌وری و عملکرد کارکنان را تا حد مطلوب ارتقاء دهد اقداماتی از قبیل: حذف مشاغل بدون ارزش افزوده، ترکیب مشاغل در واحدها، کاهش لایه‌‌های مدیریت و سرپرستی.
مرحله پنجم: تطبیق نظام‌‌های سازمان
هر نظامی از قبیل نظام اطلاعاتی، نظام مدیریتی، نظام ارزیابی عملکرد و… که با مدیریت و کنترل کارکنان ارتباط دارد، در هنگام فرایند توانمندسازی مورد تردید قرار می‌گیرد. در این راستا کلیه نظام‌ها می‌بایست با فرایند توانمندسازی سازگار شده و در راستای آن حرکت نماید.
مرحله ششم: ارزیابی و اصلاح
پس از انجام کلیه مراحل قبل، نوبت به این می‌رسد که میزان نیل به اهداف تعیین شده را مورد سنجش قرار داده و در صورت انحراف از برنامه تعیین شده اصلاحات لازم را انجام دهیم‌(شهرکی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۲۲- گامهای فرایند توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل جامع راهبردی
مدل جامع راهبردی توانمندسازی منابع انسانی، توانمندسازی را در سه فرایند معرفی نموده که در درون این فرایند، هفت روش یا گام دنبال می‌شود. این مراحل و گام‌ها بر اساس چشم انداز سازمان و منابع انسانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند که به این شرح ارائه می‌شوند (نمودار۲–۸):
نمودار ۲-۹- مدل جامع راهبردی توانمندسازی منابع انسانی (طالبیان و همکاران، ۱۳۸۸)
توانمندسازی شامل سه فرایند است و مجموع فرایندها در هفت روش یا گام دنبال می‌شود:
۱- فرایند استراتژیک
گام اول: بیان فلسفه وجودی و ماموریت سازمان
گام دوم: شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتزیک سازمان
این گام شامل مراحل زیر است:
الف) بررسی استراتژی‌‌های محیط کار:
پس از بررسی استراتژی‌ها، نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی می‌گردد. همچنین، کاربرد نیروهای بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار، چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین‌تر و نقش آنان در عملکرد سازمان مشخص می‌گردد.
ب) تجزیه و تحلیل محیط داخلی:
عوامل متعددی از محیط درونی سازمان برتصمیمات مدیر اثر می‌گذارند ولی عمده‌ترین اثر را ویژگی‌‌های کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مهارت‌‌های شغلی دارند که باید مورد نظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.
ج) تجزیه و تحلیل محیط خارجی:
شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل کلیدی در محیط خارج از سازمان می‌شود که بر مدیریت منابع انسانی سازمان تاثیر بالقوه دارد.
۲- فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی
گام سوم: تجزیه و تحلیل وضعیت قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدها
در این گام، استراتژی‌ها و خط مشی‌‌های منابع انسانی مشخص می‌شود که چگونه یک سازمان، کارکنانش را برای رسیدن به هدف‌‌های سازمانی آماده کند و برنامه‌‌های توسعه منابع انسانی از راه های متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقاء و… ) را مورد بررسی قرار دهد.
در تجزیه و تحلیل قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدها، بایستی به این عوامل توجه داشت: ضعف‌ها و قوت‌‌های محیط درونی سازمان، نقش افراد بر عملکرد سازمان، توجه به کمبود مهارت کارکنان، بررسی شایستگی کارکنان، بررسی تکنولوژی‌‌های جدید بر سطوح مهارت کارکنان، توجه به جزئیات عملیات جاری بخش‌ها و ارائه مدل تجزیه و تحلیل swot برای واحد سازمانی.
گام چهارم: تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان
در این مرحله باید بدانیم در کجا هستیم و به کجا می‌رویم؟ شکاف‌‌های موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می‌خواهیم به آن برسیم چقدر است؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف، عناصر سازمانی (فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی) که در سیستم‌‌های منابع انسانی می‌توانند دخیل باشند مهم هستند. سیستم‌‌های منابع انسانی نیز، کارکنان و‌ساز و کارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش، پاداش و توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار خواهد داد.
گام پنجم: بررسی مجدد تجزیه و تحلیل ضعف‌ها، قوت‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات و عناصر سازمانی
در این مرحله، تمامی مراحل ۳ و ۴ با توجه به عواملی مانند تاکید و تمرکز بر منابع موجود سازمان، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تاثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار سازمان دارند و نیز اولویت‌بندی افراد بر حسب کلیدی بون آنها در فعالیت‌‌های سازمان دوباره بررسی می‌شوند.
۳- فرایند توانمندسازی منابع انسانی
گام ششم: برنامه‌‌های عملی توانمندسازی منابع انسانی