۸-مهدیزادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانهجات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته های این پژوهشگران، ایرانیان و مالزیاییها دارای فرهنگ جمعگرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و میتوان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانیها و مالزیاییها در این پژوهش مورد استناد قرار داد.
۹-توکلی و همکارانش در سال ۱۳۸۸ تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر میگذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، میتوان در این زمینه توصیههای لازم را به سازمانها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر همچون تحقیقات تجربی کارسون (۱۹۹۸)، موریسن (۱۹۹۴)، ماننس (۱۹۹۵)، اورایلی (۱۹۸۶) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت میکند. همچنین تحقیق نشان میداد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارتهای عملی روانشناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی میشود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمانها میتوانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۰-در پژوهش دیگری که توسط سهرابیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۸ و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه معنیدار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز میدهد، هزینههایی بهدنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه ها، میتوان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز میدهند افزایش مییابد. در یک جمعبندی کلی می-توان گفت یافته های حاصل از مطالعه حاضر نشان میدهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمعگرایی و رفتارهای شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمانهای مشابه میتواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد.
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج
۱-سیلونگ و همکارانش^[۵۱] در سال (۲۰۰۸) مطالعهای را بر روی ۱۹۰ نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ^[۵۲] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنیداری بین رفتار رهبری تحولآفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحولآفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
۲-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش^[۵۳] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجهای که از پژوهش خود بدست آورد نشان داد که تاثیرات رهبری تحولآفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحولآفرین به وسیله واسطههایی اعتماد پیروان خود را بدست میآورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر میانگیزانند.
۳-در پژوهشی که کولکویت و همکارانش^[۵۴] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولآفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزمهایی از جمله ویژگیهای کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر میگذارد.
۴-یونگ و سوسیک^[۵۵] در مطالعهای که بر چهل و هفت گروه شرکت کرهای بهمنظور بررسی اینکه آیا رهبری تحولآفرین با قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۵-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحولآفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحولآفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولآفرین پیشبینی کنندهی ضعیفتری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان میدهد که سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با برخی نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد.
۶-تروتمن^[۵۶] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۶ با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحولآفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولآفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژیهای یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحولآفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند^[۵۷] و همکارانش که در سال ۲۰۱۰ انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحولآفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحولآفرین و سایر کارکنان شکل میگیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است.
۷- لیث وود^[۵۸] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحولآفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفهای در سازمان خود می شوند.
۸-تحقیقی به وسیله آلبراتورک^[۵۹] در سال ۲۰۰۵ تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاههای ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق ۱۰۱۸ عضو هیات علمی دانشگاههای ترکیه بود. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر میگذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند و در نتیجه عملکرد سازمانی آنهارا تحت تأثیر قرار میدهد.
در تحقیقی که در سال ۱۹۹۶ توسط والزنیهف^[۶۰] با موضوع روابط بین رفتار شهروندی سازمانی و معیارهای عملکرد در یک رستوران غذایی صورت گرفت و پی بردند که وجود رفتارهای شهروندی با افزایش درآمد و کیفیت کاهش هزینه، گلایهمندی کارکنان و میزان کاغذهای تلف شده در ارتباط است.
۹-در تحقیق دیگری که توسط پودساکوف و مکنزی^[۶۱] در سال ۱۹۹۷ انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که رفتارهای وظیفهشناسی کارکنان سبب میشود که آنها تلاش و جدیت بیشتری در حل مشکلات و گرفتاریهای مشتریان داشته باشند. در ضمن، کارکنان از پذیرفتن مسئولیت، شانه خالی کرده و از پذیرفتن راهحلهای کمبهره خودداری میکنند. آنها پی بردند که رفتار شهروندی سازمانی کیفیت خدمات را از طریق سطوح بالای رفتارهای حمایتی بهبود میبخشد. بهعلاوه اینگونه رفتارها در محیطهای فروش، منجر به الزامات در تعاملات خدماتی را کاهش میدهند. به شکلی که این مؤلفه ها سبب می_شوند اطلاعات و حمایت بیشتری را برای همکاران و کارکنان در ضمن تعاملات مستقیم با مشتریان فراهم آورند. آنها همچنین نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند بهره وری کارکنان و عملیات کارآمد گروه های سازمان را ارتقا دهد.
۱۰-اسکار بنتلو^[۶۲] و همکارانش در سال ۲۰۰۸ در دانشگاه تگزاس آمریکا در مطالعهای به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت کیفیت جامع پرداختند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان میدهد مدیریت کیفیت جامع نقش میانجی را بین عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی ایفا میکند، بدین معنی که خود رفتار شهروندی سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی نمیشود، بلکه وجود مدیریت کیفیت جامعه سبب میشود تا رفتار شهروندی سازمانی بهبود عملکرد را به همراه داشته باشد.
۱۱-اسپمن و زارت^[۶۳] طی مطالعهای ۳۲ مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهدوندی سازمانی در ایالت واشنگتن مورد بررسی قرار دادند، نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معنیداری با همدیگر دارند؛ بهطوری که ارتباط منفی بین عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. در واقع عدم کارایی بالا معادل پایین بودن رفتار شهروندی سازمانی است. البته هر یک از ابعاد رفتار شهروندی همبستگی منفی متفاوتی با عدم کارایی دارند، بهطوری که فداکاری، بیشترین رابطه منفی را با عدم کارایی دارد و نتایج حاصل از این مطالعه، بیانگر رابطه منفی رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی است.
۱۲-تانگ و ابراهیم^[۶۴] در تحقیقی که در سال ۱۹۹۸ انجام دادند از طریق یک نمونه ی ۱۵۵نفری در آمریکا و ۳۷۸ نفری در عربستان و مصر به ارزیابی پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در ایالات متحده آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند.آنان با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی بیان داشتند که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقّق اهداف فردی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
۲-۵ جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش
با توجه به نظریات اندیشمندان و متفکرین علم رفتار سازمانی و مطالعات صورت گرفته در زمینه رهبری، بخصوص رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی میتوان این طور بیان کرد که رهبران سازمانها مهمترین عوامل بروز رفتارهای مثبت شهروندی سازمانی از طرف کارکنان و زیردستان هستند، سازمان ها و مدیران در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی باید گام به گام حرکت کنند . چون فرایند رفتار شهروندی سازمانی یک فرایند یک روزه نیست که بتوان مانند یک تکنولوژی جدید آن را به سرعت وارد سازمان کرد، بلکه یک فرایند مداوم و زمان بر است. مدیران و رهبران سازمانها در این مورد نقش اصلی را بر عهده دارند، چند مورد از نمونه کارهایی را که رهبران سازمانها در قبال کارکنان خود میتوانند انجام دهند و آنها را تشویق به انجام رفتارهای شهروندی مثبت کنند در زیر آورده شدهاند؛
-مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛
– باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛
-مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛
– باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛
– مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛
– مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان
سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند.
مدیران باید افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و افراد خلاق و کارآفرین را پرورش دهند . این امر در پرورش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بسیار مؤثر می باشد. الهام و القای تصویر خوش بینانه درباره آینده در کارکنان سازمان منبع انگیزش و تحریک کافی برای حر کت در مسیر هدف های سازمان را پدید می آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل میکند.
رهبری تحولآفرین چهار مؤلفه اساسی دارد که عبارتندز: نفوذ آرمانی، انگیزش الهامبخش، تحریک فرهیختگی و حمایتهای توسعهگرا.
برای رفتار شهروندی مؤلفه های متعددی از سوی اندیشمندان مختلف ذکر شده که اکثر آنها در هفت مورد اتفاق نظر دارند و آنها عبارتندز: رفتارهای کمککننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، رفتار یا فضیلت مدنی و توسعه خود مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی است.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
در این فصل ، ابتدا به توصیف روش تحقیق شامل جامعه آماری، سوالات تحقیق، نمونه و روش نمونهگیری پرداخته شده است و سپس ابزار بکار رفته در پژوهش و بعد از آن روش اجراء طرح تحقیق و روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده توضیح داده شدهاند.
۳-۲ روش تحقیق
این تحقیق بر مبنای هدف جزء تحقیقات کاربردی است. و بر اساس روش وهدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود؛پژوهش بر حسب روش توصیفی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزءبهجزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ص۲۱۰).
۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری
کل جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر است که از این تعداد ۱۴۵ نفر انتخاب شده و پرسشنامه در بین آنها توزیع شده است.
انتخاب افراد نمونه آماری بصورت تصادفی ساده انجام گرفته است. که از کل ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در سطح استان تعیین و انتخاب شده است.اندازه نمونه به وسیله جدول مورگان به دست آمده است.

تعداد نمونه

جامعه آماری

محل خدمت

ردیف