ممکن است انسان ها خیلی باهوش و برای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیت های بزرگ می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل۲-۷ : شاخص های هوش سازمانی ( اقتباس از هاشمی و محمدی لاقانی، ۱۳۸۹)
۲-۲-۵-۲- هوش سازمانی از دیدگاه تی ماتسودا
همانگونه که در دنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری انسان هائی موفق وکارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدا دادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشاکل زندگی خود فائق آیند. قطعا در دنیای سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند ، ماشین آلات هوشمندی نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.
بنابراین هوش سازمانی درسازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دو هوش فعال انسانی وهوش مصنوعی ماشینی خواهد بودکه بی تردید مدیران سازمانها برای پویائی وافزایش کارائی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت .
تی ماتسود^[۳۵] ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی(OI)، هوش سازمانی را ترکیبی ازدو عامل هوش انسانی وهوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.
بر خلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی.
از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود. بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول.
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می کند.البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند.
۲-۲-۶- سرمایه های فکری
واژه سرمایه های فکری برای اولین بار در دهه ۱۹۹۰ وارد ادبیات دنیای کسب و کار شد و مجله فرچون^[۳۶] در سال ۱۹۹۱ با انتشار مقاله ای از تام استوارد^[۳۷] تحت عنوان «قدرت ذهن» نقش اهمیت سرمایه های فکری را برای خوانندگان خود، که اغلب مدیران ارشد سازمان ها به شمار می آمدند، مطرح کرد. از آن زمان به بعد نه تنها صدها مقاله در زمینه سرمایه های فکری منتشر شده است، بلکه بسیاری از مدیران سازمان ها در جستجوی یافتن راه هایی برای شناسایی ارش دارایی های نامشهود خود و ارتقا سطح عملکرد سازمان با بهره گیری مناسب از این دارایی ها بر آمدند.
تاکید اقتصاددانان سنتی همواره بر این بود که سه منبع اولیه برای هر سازمان و کسب و کاری وجود دارد: ۱- زمین ۲- نیروی کار ۳- سرمایه
منظور آنها از سرمایه، سرمایه های مالی بود، بنابراین ایده سرمایه های فکری، ایده های جدید است و در چارچوب تعریف این گروه از اقتصاددانان، نمی گنجد. بسیاری از سازمان های امروز، مملو از سرمایه های فکری هستند. شرکت های فعال در حوزه مشاوره و کامپیوتر نمونه های کوچک و اولیه ای از این گونه شرکت ها هستند. اما اگر مدیران ارشد این سازمان ها درباره مفهوم سرمایه های فکری سئوال کنیم؛ بسیاری از آن ها هیچ پاسخی برای این سئوال ندارند و با این مفهوم کاملا بیگانه اند. برخی از آن ها نیز با مفهوم دارایی های نامشهود آشنایی دارند، اما گستردگی این حوزه برایشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارایی های نا مشهود وجود دارد به عنوان سرمایه تلقی نمی کنند و به ندرت در صدد بر می آیند که آن را شناسایی و تقویت کرده و به سرمایه های مشهود و مالی تبدیل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان این حوزه تفاوت‌هایی وجود دارد و هر یک از آن ها از زوایای مختلفی به بحث سرمایه های فکری پرداخته و ایده های مختلفی در زمینه آن ارادئه داده اند، اما چارچوب اصلی و اجزای تشکیل دهنده سرمایه‌های فکری کاملاً مشخص است و آنچنان که به نظر می رسد گسترده و مبهم نیست. نمودار زیر نشان دهنده نگرش ها و دیدگاه‌های مختلف محققان و اندیشمندان درباره عناصر مرتبط با سرمایه های فکری است:
شکل ۲-۸ : نگرش به بحث سرمایه‌های فکری
۲-۲-۶- ۱- تعریف مختلف اندیشمندان از سرمایه های فکری
در رابطه با سرمایه های فکری تا کنون تعریف گوناگونی ارائه شده است که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره می کنیم:
۱- سرمایه فکری یک موجودیت پیچیده و گریزان است اما زمانی که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می سازید تا با منبعی جدید، در محیط رقابت کند (۲۳).
۲- سرمایه فکری شامل کلیه فرایندها و دارایی هایی است که به طور معمولی و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی شود و همچنین شامل آن دسته از دارایی های نا مشهودی مانند علایم تجاری یا برندها و حق امتیاز است که روش های حسابداری مدرن آنها را در نظر می‌گیرد (۵۸).
۳- سرمایه فکری تفاوت میان ارزش بازاری یک شرکت و هزینه جایگزینی دارایی های آن است (۶۲).
۴- سرمایه فکری به مجموعه منحصر به فردی از منابع مشهود و نا مشهود شرکت اطلاق می‌شود (۳۹)
۵- سرمایه فکری، مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارایی) معنوی و تجربه است که باعث ایجاد ثروت می شوند و هنوز تعریف جهان شمولی برای آن وجود ندارد (۶۴).
۶- سرمایه فکری جستجو و پیگیری استفاده موثر از دانش (کالا ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام) است ‌ (۲۵).
۷- سرمایه فکری یک دستاورد فکری است که جمع آوری و ساختار دهی شده و برای تولید دارایی های با ارزش تر مورد استفاده قرار می گیرد (۴۷).
۸- سرمایه فکری مجموعه ای از اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق ارزش در سازمان است (۳۴).
۹- سرمایه فکری دانش سازمانی وسیع و گسترده ای است که برای هر سازمانی منحصر به فرد است و به آن اجازه می دهد تا به طور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد (۵۵).
۱۰- سرمایه فکری، دانش موجود در سازمان است و در دو سطح فردی و سازمانی مطرح می شود که سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد است و در سطح ساختاری شامل مواردی مانند پایگاه داده خاص هر مشتری، فناوری، روش ها و فرایندهای سازمانی و فرهنگ است (۴۰).
۱۱- سرمایه فکری عبارت است از شایستگی های سازمان که عمدتا با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که مس تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرایند های مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد. باید توجه داشت که این شایستگی تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی شود بلکه ممکن است به وسیله یه به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود (مثلا شبکه همکاری بین شرکت ها در یک منطقه خاص) (۴۱).
۲-۲-۶-۲- طبقه‌بندی سرمایه فکری از دیدگاه‌های مختلف:
۱- بونتیس^[۳۸] (۱۹۹۸)، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای و مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتا ضمنی است. منظور از سرمایه های ساختاری، کلیه دارای های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت بر آورد ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود- شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و سایر ذی نفعان- است. به عقیده وی مهم‌ترین جزء سرمایه های فکری، سرمایه رابطه ای است زیرا موفقیت یک سازمان در گر رابطه با ذی نفعان آن است. منظور از مالکیت معنوی، بخشی از دارایی های نا مشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است (مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز و سایر حقوق مشابه) (۲۴).
به عقیده بونتیس سرمایه انسانی، منبع نو آوری و نوسازی راهبردی است و از جلسات طوفان فکری، کنار هم گذاردن فایل ها و تجربیات گذشته توسط کارکنان و یه حتی رویا پردازی در سازمان و نیز از طریق بهبود مهارت های شخصی و غیره حاصل می شود.
شکل ۲-۹ : مفهوم سرمایه فکری از دیدگاه بونتیس- ۱۹۹۸
بونتیس همچنین معتقد به وجود روابط میان اجزای سرمایه های فکری است. به این صورت که حتی اگر سازمانی دارای سرمایه انسانی مناسبی باشد اما وضعیت سرمایه ساختاری نا مناسبی داشته باشد، قادر نیست از دانش افراد خود استفاده کند و به تبع آن نمی تواند به سرمایه رابطه ای خود، پاسخ مناسبی دهد (۲۲).
۲- استوارد^[۳۹] (۱۹۹۷)، طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای ارائه کرد. در این طبقه بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان سازمان است که مهم ترین دارای آن به شمار می آید و منظور از سرمایه ساختاری، دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و کلیه حق امتیازها و برند ها است. منظور از سرمایه رابطه ای، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، به کار گرفته می شود. این طبقه بندی تا حدودی با طبقه بندی اولیه بونتیسمشابه است (۶۴).
۳- گران روس^[۴۰] و همکاران (۱۹۹۷) نیز سرمایه های فکری خود را به سرمایه انسانی شامل شایستگی، طرز فکر و چالاکی (زیرکی) فکری و سرمایه ساختاری شامل کلیه ساختارها، فرایندها و مالکیت معنوی سازمانی و دارایی ها فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط ذی نفعان داخلی خارجی یک شرکت طبقه بندی می کند. وی بعد ها یک جزء دیگر به نام سرمایه بازسازی و توسعه را به طبقه بندی خود افزود. این سرمایه شامل حق اختراع ها و تلاش های جدید آموزشی در سازمان است (۵۹).
۴- آرنی بروکینگ^[۴۱] در طبقه بندی خود به دارایی های انسان محور، دارایی های زیر ساختاری، مالکیت معنوی و دارایی ها و تخصص و توانایی های حل مشکل و سبک های رهبری است و منظور از دارایی های زیر ساختاری؛ کلیه فناوری ها، فرایندها و روش شناسی هایی است که سازمان را قادر به فعالیت می سازد. منظور از مالکیت معنوی، حق امتیاز، علائم مارک های تجاری و دانش فنی است و در نهایت منظور از دارایی های بازار، برندها، مشتریان، وفاداری مشتریان و دسترسی به کانال های توزیع است (۲۲)
۵- اسوبی^[۴۲] (۱۹۹۷) طبقه بندی خود را به صورت ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی کارکنان ارائه کرده است. این طبقه بندی به نام طبقه بندی ردیابی دارایی های نا مشهود معروف است. منظور از شایستگی کارکنان همان سرمایه انسانی مطرح شده در طبقه بندی های قبلی است. منظور از ساختار داخلی، سرمایه خارجی یا سازمانی است و منظور از ساختار خارجی، سرمایه رابطه ای یا ارتباطی است. البته باید توجه داشت که اسوبی ۴ حوزه رشد و کارایی، پایداری (دوام) و بازسازی را به عنوان هسته اصلی در هر سه جزء ‌معرفی نموده و بر اساس این چارچوب شاخص‌هایی را استخراج کرده است. شکل این طبقه بندی به صورت زیراست.
شکل ۲-۱۰: طبقه‌بندی اسوبی از طریق چارچوب ردیابی دارایی نامشهود
منظور از شایستگی فردی کارکنان، توانایی و ظرفیت آن ها در موقعیت ها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی، فرهنگ رسمس و غیر رسمی سازمان و نیز حق امتیازها، مفاهیم، مدل ها و پایگاه داده ها و سیستم های داخلی است. سرانجام ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان، شهرت و محبوبیت و برندها است.
به عقیده اسوبی، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) برای سازمان حیاتی است زیرا بدون وجود آن، سازمان قدر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارت ها، آموزش و تجربیات و… است. (۲۱).
۶- اتسوتکه^[۴۳] و همکاران، سرمایه های فکری را به دو دسته کالاهای نا مشهود و شایستگی های نا مشهود تقسیم بندی نمودند. کالاهای نا مشهود، دارایی هایی هستند که می توان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب آنها را حفاظت و ذخیره کرد (نظیر کپی رایت ها، علائم تجاری و طراحی ها، دانش فنی و راز های تجاری و فرانشیزها).
اتسوتکه همچنین معتقد است کالاهای نا مشهود را می توان به شکل عینی تری ارزش گذاری نمود. اما شایستگی های نا مشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می شود که شرکت را از سایر رقبا، متمایز می کند و شامل شایستگی های نو آوری، شایستگی های ساختاری، شایستگی های بازاری و منابع انسانی است. این شایستگی ها، جزو نرم^[۴۴] و فکری کسب کار هستند و ارزش گذاری بر روی آنها بسیار دشوار است. (۶۲).
۷- طبقه بندی ادوینسون^[۴۵] و مالون^[۴۶] (۱۹۹۷): این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیا، سرمایه های فکری را در قالب دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه نمودند.
شکل ۲-۱۱ : طرح ارزش اسکاندیا
در این طبقه بندی، ادوینسون و مالون، سرمایه رابطه‌ای را در زمره سرمایه های ساختاری شناخته و دو سرمایه سازمانی و رابطه ای را زیر مجموعه سرمایه ساختاری در نظر گرفتند. همچنین دو دسته سرمایه فرایندی و نو آوری را به عنوان زیر مجموعه سرمایه سازمانی نیز مطرح کردند.
در این طبقه بندی، سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاست ها و سیستم هایی برای استفاده از قابلیت‌های سازمان است. سرمایه فرایندی شامل تکنیک ها، رویه ها و برنامه هایی است که با هدف ارتقا تحول کالاو خدمات پیاده سازی می گردد و سرمایه نو آوری شامل مالکیت معنوی و سایر دارایی‌های نا مشهود دیگر است (۴۶).
۲-۲-۶-۳- تشریح عناصر و اجزای اصلی سرمایه های فکری
۱) سرمایه های انسانی
سرمایه‌های انسانی یکی از مهم ترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی ها دانشی ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی تاثیر گذار بر عملکرد هر سازمانی است. اما باید توجه داشت که وجود این دارایی های دانش محور به تنهایی در تحقق عملکرد یک سازمان کافی نیست. هدف شرکت ها، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در تمامی سطوح سازمانی است؛ در غیر این صورت امکان خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و توانایی های رهبری و توانایی های حل مسئله و ریسک پذیری است. آنچه از این تعریف مشخص است آن است که سنجش این نوع سرمایه بسیار دشوار است. سرمایه انسانی، خلاقیت عملیاتی دارایی های مشهود (تجهیزات و ابزارها) را ارتقا داده و دارایی های نامشهود را فعال می سازد. در شرکت های موفق به منظور افزایش و بهبود بینش و توانایی ها و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی، سرمایه گذاری های کلانی بر روی کارکنان صورت می گیرد (۳۱). توجه به این نکته لازم است که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکت ها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود و این تهدیدی جدی برای سازمان محسوب می‌شود (۲۲). تجربه نشان داده است افزایش توانایی ها و قابلیت های کارکنان دارای اثرات مستقیمی برای نتایج مالی شرکت است و همچنین سرمایه انسانی با عملکرد شرکت رابطه ای مستقیم و قوی دارد (۱۹).
الف) سایر تعاریف سرمایه انسانی