رویکرد ارتباطی
اختیار
تفویض اختیار
شکل۵-۲ : ارتباط قدرت و توانمندسازی از رویکردهای مختلف (محمدی،۱۳۸۱)
به دلیل تحولات به وجود آمده، همچون رقابتهای جهانی، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کنند است. توماس ولتهوس در چارچوب پارادایمی جدید توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند. آنها با به عاریه گرفتن اصطلاح “انگیزش درونی کار^[۷۴]” که بریف و آلداک^[۷۵] ابداع کننده آن بودند، توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش ” انگیزش درونی وظیفه” تعریف کرد .(Thomas & Velthouse,1990)در رویکرد شناختی توانمندسازی را به طور وسیع­تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می­ کنند که شامل جهار تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد .(Julia&etal,1999) این تصورات درونی عبارتند از:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱) معنی دار بودن^[۷۶]: عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها یا ایده آل­های فردی مورد قضاوت می گیرد.(Thomas & Velthouse,1990) یعنی اینکه فرد وظیفه ای که انجام می دهد با ارزش تلقی کند.
۲) شایستگی^[۷۷]: شایستگی یا کفایت نفس، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.(Guist,1984) شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش-عملکرد است.(Bandura,1989)
۳) موثر بودن^[۷۸]: عبارت از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد .(Ashforth,1989)
۴) خودتعیینی (حق انتخاب)^[۷۹]: در حالیکه شایستگی یک مهارت رفتاری است. خود تعیینی یا حق انتخاب یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.در حقیقت خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاستSpritzer,1995)). همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد.(Thomas&Velthouse,1990;Spritzer,1995;Robbins1993)
۱) مدل توماس و ولتهوس^[۸۰]
توماس و ولتهوس در سال ۱۹۹۰ با تاکید بر فرایندهای شناختی درون فردی^[۸۱] الگویی برای توانمندسازی کارکنان ابداع نمودند (شکل ۶-۲) که این الگو شامل چرخه دائمی از رویدادهای محیطی، ارزیابی وظیفه ای و رفتار است (حلقه محصور از اجزاء۱و۲و۳). رویدادهای محیطی به فرد در مورد نتایج حاصل از رفتار وظیفه ­ای جاری و رویدادهای مرتبط با رفتار آینده­اش اطلاعاتی ارائه می دهند. فرد با بهره گیری از این اطلاعات به ارزیابی رفتار وظیفه ­ای موردنظر بر مبنای شناخت­های چهارگانه- احساس معنی دار بودن، شایستگی، موثربودن و خودتعیینی یا حق انتخاب- می پردازد.
چنانچه برآیند کلی این ارزیابی از تاثیر مثبت رفتار بر یک و یا چندین مورد از شناخت­های چهارگانه حکایت داشته باشد، منجر به افزایش انگیزش درونی فرد شده، تقویت وتداوم آن رفتار را به همراه خواهد داشت. اما همانگونه که در شکل نشان داده شده، ارزیابی های وظیفه ­ای علاوه بر رویدادهای محیطی از ارزیابی های عام و سبکهای تفسیری فرد نیز تاثیر می­پذیرند. ارزیابی های عام، باورهای تعمیم یافته فرد از احساس موثر بودن، شایستگی داشتن، معناداری و حق انتخاب هستند. برخلاف ارزیابی های وظیفه ای که مربوط به یک وظیفه می شوند، ارزیابی های عام بیانگر شناخت های چهخارگانه فرد از تمامی وظایف یک شغل هستند. این فرض وجود دارد که ارزیابی های عام و وضعی (خاص) به یکدیگر شکل می دهند (توالی اجزاء ۲و۴). از سوی دیگر، سبک های تفسیری بیانگر نوع پردازش تفسیری افراد از رویدادها هستند. به عنوان مثال، سبک ارزیابی بدبینانه بیانگر آن است که احتمال شکست در انجام کارها بیش از احتمال موفقیت است. وجود این سبک در افراد بر ارزیابی وظیفه ای احساس موثر بودن، تاثیر منفی برجای گذاشته و باعث کاهش تلاش فرد در پی احتمال شکست خواهد شد.(توالی اجزاء۲و۵).
Source :Thomas&Velthouse,1990
شکل۶-۲: الگوی توانمندسازی توماس و والتهوس
۲) مدل اسپریتزر
اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته می شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمان را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس و ولتهوس رابطه چهار بعد توانمندسازی روانشناختی(احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی)حق انتخاب،(احساس موثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمند سازی شناختی پرداخت .(Spritzer,1995)
حیطه کنترل
احترام به خود
دسترسی به اطلاعات
پاداش
مطلوبیت اجتماعی
نوآوری
اثر بخشی مدیریتی
ثبات
توانمندی روان شناختی
احساس معنی دار بودن
احساس شایستگی
احساس خود تعیینی (حق انتخاب)
احساس موثر بودن
Source: Spritzer,1995
شکل۷-۲: الگوی توانمندسازی اسپریتزر
۵ـ۲ـ۲٫ عوامل موثر بر توانمندسازی
همانطور که در بخش قبل بیان شد صاحبنظران توانمندسازی از سه رویکرد متفاوت به بحث پیرامون توانمندسازی پرداختند. رویکرد اول رویکرد ارتباطی بود که براساس آن توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت در بین زیردستانش دارد .(Conger & Kanungo,1998) هدف این رویکرد قدرتمندسازی و استرتژی آن توزیع قدرت می باشد. رویکرد دوم رویکرد انگیزشی می باشد که هدفش تواناسازی واستراتژی آن تقویت کفایت نفس است. براساس این رویکرد توانمندسازی عبارت است از فرایند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق تعیین شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده است و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و هم با بهره­ گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی به کفایت نفس آنها در سازمان کمک می­ کنند .(Conger & Kanungo,1998) رویکرد سوم رویکرد شناختی می­باشد که توانمندسازی را به طور وسیعتر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می­ کند، که شامل چهار تصور درونی، احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس حق انتخاب (خود تعیینی) و احساس موثر بودن است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد.(Julia & etal,1999) هدف این رویکرد افزایش انگیزش درونی وظایف از طریق تقویت چهار تصور درونی ذکر شده می باشد (شکل ۸-۲)
منبع: محمدی،۱۳۸۰
شکل۸-۲: رویکرد های مختلف توانمند سازی
در بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی هر یک از صاحبنظران با در پیش گرفتن یکی از رویکردهای توانمندسازی و با توجه به اهداف آن رویکرد برخی از عوامل را مهم و تاثیرگذار دانستند. در این بخش سعی شده است برای شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی از روش تحلیل محتوا برای بررسی مدلها و نظریات صاحبنظران توانمندسازی استفاده گردد. تحلیل محتوا روشی است که از طریق آن می توان متون یا گفتارهای مختلفی که از سوی شخصی صادر شده است به جوانب آن و اندیشه های صادر کننده پیام که در متن پیام بطور صریح وجود ندارد دست یافت. تحلیل محتوا با توجه به شرایط زمانی، مکانی، فکری، فرهنگی، سیاسی… و صدور پیام از سوی صادرکننده پیام (نویسنده، گوینده و مانند اینها) به نتیجه گیری درباره اندیشه ها و نظرات و سایر ابعاد کمی و کیفی متن پیام می پردازذ و نظرات گوینده و نویسنده را روشن می کند( مرتضی عزتی،۱۳۷۶). در انتها مجموعه ای از عوامل جمع آوری شده از بررسی مدلها و نظریات صاحبنظران ارائه می گردد.
عوامل موثر بر توانمندسازی از دیدگاه صاحبنظران
کونزاک شش عامل را در توانمندسازی مهم دانست که اگر مدیران این شش عامل را در رفتارهایشان بیشتر نشان دهند کارکنان نیز احساس توانمندی شناختی بیشتری می کنند، این عوامل شامل تفویض اختیار، مسئولیت، تصمیم گیری خودگردان، تسهیم اطلاعات، توسعه توانایی و مشاوره برای عملکرد نوآورانه می شود .(Koneczak & etal,2000)
بورک معتقد است توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است .(Burke,1985)
باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکتها قدرت، اطلاعات،دانش و پاداشها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندسازی نیز صفر خواهد بود .(Bowen & Lawler,1995)
باندورا شش عامل را در توانمندسازی مهم می داند این عوامل شامل ارتقای مهارتهای شغلی، تفویض اختیار، ایجاد الگوی موفق کاری، دسترسی به اطلاعات، ترغیب و تشویق و حمایت احساسی مثبت می شود.(Bandura,1986)
فورد و فوتلر با رویکردی ارتباطی به نحوه تفویض اختیار در سازمان بر اساس دو بعد محتوی شغل وزمینه شغل پرداختند .(Andrews & Herschel &Baird ,1997)
بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی بر ایفای نقش مربیگری، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستی در توانمندسازی اهمیت ویژه ای قائل شدند و بر آشکار سازی اهداف، اجرای آموزش های مورد نیاز، فراهم ساختن منابع و مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود و سازمان تاکید کردند. .(Blanchard & zigarmi,1985)
کوئین و اسپریتزر نگرش به توانمندسازی را به دو دیدگاه تقسیم بندی می کنند. در دیدگاه ایستا توانندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است.اما در نگرش پویا توانمندسازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، تیم سازی، ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به دیگران در انجام کار است. در نهایت آنها برای حرکت از دیدگاه پویا چهار عامل را مهم می دانند، این عوامل شامل ایجاد چشم انداز روشن،دسترسی به اطلاعات، نظم واعمال کنترل و حمایت سازمانی می شود .(Quinn & Spritzer,1997)
شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد.(Schoell etal.,1993)
راندلف (۱۹۹۵) در مدل خود برای توانمندسازی به سه عامل اصلی اشاره می کند که این عوامل شامل به اشتراک گذاری اطلاعات، حق انتخاب(خودتعیینی)، کار تیمی می باشد .(Krtner & Kinicki,2001)
آرمستید و راولند بر اساس دو عامل میزان کنترل سازمانی و درک افراد نسبت به آزادی عمل برای تصمیم گیری (حق انتخاب) یک مدل ماتریسی برای توانمندسازی ارائه نمودند .(Armisted & Rowland,1996)
استاینر سه عامل رهبری، ارتباطات و تعهد را در امر توانمندسازی قابل توجه دانسته و مدل خود را بر اساس این سه عامل ارائه نموده است .(Stainer,2000)
مدل سولین بر اساس ارزیابی آموخته های فردی در مرحله قبل وبعد از ورود به سازمان و آماده کردن فرد برای پذیرش مسئولیت است و تمرکز آن بر فرایندهای آموزشی است .(Sullins,2001)