کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

تیر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

distance from tehran to armenia


جستجو


آخرین مطالب


 



ابن کثیر در تفسیر “هم” سه نظر آورد است:
۱- یوسف(ع) تصمیم بر زدن زلیخا گرفت؛
۲- میخواست زلیخا همسرش باشد؛
۳- اگر برهان رب را نمیدید تصمیم بر کامجویی میگرفت.
وی نظر سوم را با قواعد عربی ناسازگار دانسته است. راجع به معنی «برهان» روایات بسیاری را بدون نقد آورده است. وی در نهایت میگوید که جایز است تمام اینها «برهان» باشد اما دلیل قاطعی برای تعیین هیچ یک از آنها نیست، پس بهتر است معنی مطلق باشد همانطور که خدا فرمود: «کذلک لنصرف عنه السوء و الفحشاء»[۳۷۱]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رشید رضا ذیل آیه بیان مفصلی دارد که خلاصه آن چنین است: «و لقد همت به و هم بها» یعنی سوگند به خدا، چون یوسف(ع) از فرمان آن زن سرباز زد، وی به طرف یوسف(ع) حمله کرد… و «هم بها لولا ان رأی برهان ربه» یعنی او (یوسف) اگر برهان پروردگارش را نمیدید به او حمله میکرد. مراد از مشاهده برهان پروردگار در کنه وجودش، مقام پیامبری یا معجزه نبوت و یا مقدمهی این مقام بزرگ الهی، یعنی مقام بلند صدّیقیت که همان رؤیت قلبی و درونی خداوند است، می باشد. بنابراین یوسف(ع) این برهان را در عمق جانش مشاهده کرد؛ نه این که چهره پدرش را بر سقف ببیند یا چهره عزیز مصر را بر دیوار مشاهده کند یا صورت فرشتهای را ببیند که او را با آیات قرآن موعظه میکند و امثال این صور موهوم که برخی از راویان تفسیر نقلی ترسیم کردهاند و هیچ دلیلی از لغت، عقل، طبع آدمی و شرع بر آنها وجود ندارد و در هیچ خبر مرفوعی از پیامبر(ص) در صحاح و … نیز روایت نشده است[۳۷۲]… اگر مفسران اندیشمند، این روایات ابلهانه اسرائیلی را جهت حمایت از اعتقاد به مقام عصمت پیامبران انکار میکردند، دیگر هیچ کس تحت تأثیر اینگونه روایات نمیپذیرفت که همّ از دو طرف (یوسف وزلیخا) به معنای تصمیم بر زنا است.[۳۷۳]
ابوالفتح رازی ذیل آیه ۲۴ یوسف میگوید:
«اصحاب حدیث و حشویان گفتهاند که شیطان آن دو را با هم جمع کرد و زلیخا چنان تضرع و لابه کرد که یوسف او را اجابت کرد و همت هر دو را بر یک وجه تفسیر کردند: هر دو بر معصیت عزم کردند. [۳۷۴]» وی در ادامه روایتی که از طبری نقل شد به همراه روایاتی که «برهان» را تفسیر میکنند میآورد … ایشان تمامی این اقوال را فاسد و از محالات و از مواردی که عقل و شرع و قرآن و اخبار شیعه، پیامبران را از آن منزه کرده است میداند.[۳۷۵]
طبرسی دو قول در معنای «و لقد همّت به و همّ بها» آورده است:
«۱- از یوسف(ع) هیچ گناه صغیره یا کبیرهای سر نزد. ۲- تصمیم بر فعل قبیح گرفت اما منصرف شد… دسته دوم سخنانی گفتهاند که شایسته مقام انبیا نیست. مثل اینکه گفتهاند: یوسف برای انجام کار نشست و یا دست به طرف جامه زلیخا برد ولی خدا او را از این کار بازداشت و امثال این سخنانی که ذکرش شایسته نیست.»
وی در معنای «برهان» پنج قول میآورد؛
علم و ایمان و صفات برجسته؛
آگاهی او نسبت به تحریم زنا؛
مقام نبوت و عصمت؛
نوعی امداد الهی که به خاطر اعمال نیکش در آن لحظه حساس به سراغ او آمد؛
در روایت آمده است وقتی آن دو تصمیم بر انجام عمل گرفتند، زلیخا برخاست و پارچهای روی بت خود انداخت، این صحنه تکانی به یوسف(ع) داد.[۳۷۶]
وی هیچ نقدی به آنها نکرده است اما علامه(ره) مورد آخر را نقد کردهاند.[۳۷۷] ایشان در ادامه سایر اقوال در باب برهان مانند ندای آسمانی، تمثال یعقوب و جبرئیل و… را رد می کند و میگوید: امثال این گفتارها به هیچ وجه با مقام پیامبران الهی مناسبت ندارد و از حقیقت دور است، گذشته از این که این سخنان با تکلیف منافات دارد و سبب میشود که یوسف(ع) در تقوی و خودداری از گناه در آن حال مستحق هیچ گونه مدح و ثوابی نباشد و این بدترین گفتار درباره آن پیامبر معصوم است.[۳۷۸]
تفسیر نمونه میگوید: هیچ گناهی از یوسف(ع) سر نزده بلکه در دل تصمیمی بر گناه نگرفته است. بنابراین بعضی روایات که میگوید یوسف آماده کامگیری از همسر عزیز شد و … و تعبیرات دیگری که ما از نقل آن شرم داریم، همه بیاساس و مجعول است. اینها در خور افراد آلوده و بیبند و بار و ناپاک و نادرست است. چگونه میتوان یوسف(ع) را با آن قداست روح و مقام تقوا به چنین کارهایی متهم کرد؟[۳۷۹] ایشان در ادامه، روایتی را از عیون اخبارالرضا میآورد که امام رضا (ع) در تفسیر«و لقد همت به» فرمود: همسر عزیز تصمیم بر کام جویی از یوسف گرفت و یوسف اگر برهان پروردگارش را نمی دید، چون او تصمیم می گرفت؛ ولی یوسف معصوم بود و معصوم هرگز گناه نمی کند و به سراغ گناه نمی رود.[۳۸۰]
آیت اله مکارم در معنی «برهان» همان اقوال طبرسی را نقل کرده و میگوید:
«در عین حال مانعی ندارد که تمامی این معانی یک جا منظور باشد … اما روایات بیمدرکی که میگوید یوسف(ع) تصمیمش را بر گناه گرفته بود که ناگهان در یک حالت مکاشفه جبرئیل یا یعقوب را دید که انگشت خود را با دندان میگزید لذاعقبنشینی کرد، اینگونه روایات که هیچ سند معتبری ندارد به روایات اسرائیلی میماند که زائیده مغزهای انسانهای کوتاه فکری است که هرگز مقام انبیاء را درک نکردهاند.»[۳۸۱]
هر چند در این مجال تنها به یکی از اتهامات در روایات اسرائیلی راجع به حضرت یوسف(ع) پرداخته شد، اما اسرائیلیات بسیاری از انبیاء(ع) را در معرض اتهاماتی قرار دادهاند که از جمله ی این اتهامات به موارد زیر می توان اشاره کرد:
– نسبت شرک دادن به آدم(ع) و حوا و اطاعت ایشان از شیطان[۳۸۲]؛
– تهمت نامشروع بودن فرزند حضرت نوح (ع)[۳۸۳] ؛
– اعتراف حضرت یوسف(ع) به قصد گناه نسبت به زلیخا[۳۸۴]؛
– ابتلاء حضرت ایوب(ع) به بیماری نفرتانگیزی که مردم از ایشان گریزان شدند[۳۸۵]؛
– عشق حضرت داود(ع) به زنی شوهردار و تلاش برای کشته شدن شوهر زن، برای رسیدن به او[۳۸۶]؛
– پی کردن اسبها توسط حضرت سلیمان(ع) به علت آن که تماشای آنها وی را از نماز غافل کرده بود؛
– داستان آزمایش حضرت سلیمان(ع) و سلطه شیطان بر حکومت وی.[۳۸۷] داستان حضرت سلیمان و ملکه سبا.[۳۸۸]
– سوء استفاده حضرت ادریس(ع) از دوستی با ملک الموت برای خلود در بهشت قبل از مردن.[۳۸۹]
– عریان دویدن موسی(ع) به دنبال سنگ میان جمع ، زیرا سنگ لباسش را برداشته بود و میگریخت.[۳۹۰]
– عشق حضرت محمد(ص) به زن شوهردار (زینب بنت جحش)[۳۹۱]
در این میان روایت مربوط به حضرت موسی(ع) از دو جهت تأمل برانگیز است؛
أ- علامه طباطبایی(ره) بر خلاف سایر موارد، روایت را رد نکردهاند و در تفسیر آیه ی۶۹ احزاب[۳۹۲] فرمودهاند:
«در خصوص آیه به قرینه جمله” فَبَرَّأَهُ اللَّهُ- خدا تبرئه‏اش کرد” مراد آزار از ناحیه تهمت و افتراء است، چون این اذیت است که رفع آن محتاج به تبرئه خدایى است. شاید علت اینکه از بیان آزار بنى اسرائیل نسبت به موسى (ع) سکوت کرد و نفرموده که آزارشان چه بوده، مضمون آن حدیث را تایید کند که فرمود: بنى اسرائیل این تهمت را به موسى زدند، که وى آنچه مردان دارند ندارد، و خدا هم موسى را از این تهمت تبرئه کرد»…[۳۹۳]
ب- روایت مثل دیگر روایات مربوط به انبیاء، گناهی را به حضرت موسی(ع) نسبت نمیدهد بلکه در صدد رفع نقص وتبرئه ی ایشان است .
بند سوم: اقوام و اماکن
الف: عوج بن عنق و عمالقه
در برخی از تفاسیر شیعه و سنی ذیل آیه شریفه «وَ لَقَد اَخَذَ اللهُ مِیثاقَ بَنیاِسرائیلَ وَ بَعَثنَا مِنهُمُ اثنَی عَشَرَ نَقِیبا»[۳۹۴] ماجراهایی نقل شده که به عقیده اغلب پژوهشگران اسلامی از روایات ساختگی اهل کتاب به شمار میروند. از جمله روایتی که طبری ذیل این آیه آورده است:
«حضرت موسی(ع) دوازده نفر از گروه های مختلف بنیاسرائیل را مأمور کرد تا به شهر اریحا (بیتالمقدس) رفته و اوضاع آنجا را بررسی کنند. وقتی به نزدیکی شهر رسیدند، با مردی به نام عوج رو به رو شدند. او در حالی که بار هیزمی را با سر خود حمل میکرد، آن دوازده نفر را یکجا گرفت و در آستین خود قرار داد و به سوی همسر خود روانه شد و به او گفت: به اینان بنگر! به خیال خود میخواهند با ما بجنگند! سپس آنان را پیش وی آن زن افکند و گفت: اجازه میدهی تا با پایم آنها را خرد و له کنم؟ همسرش گفت: نه، آنان را رها کن تا آنچه را دیدهاند به قوم خود اطلاع دهند. بدین ترتیب وی آنان را رها کرد.»[۳۹۵]
فخر رازی این گونه نقل می کند که آن ۱۲ نفر وقتی عوج را دیدند برگشتند و برای قوم تعریف کردند – در حالی که موسی(ع) آنها را از این کار منع کرده بود – بجز دو نفر از آنها که خدا در ۲۳ مائده[۳۹۶] به آنها اشاره فرمود.[۳۹۷]
ابن کثیر می گوید:
« بسیاری از مفسران در اینجا، روایات ساختگی بنی اسرائیل را درباره ی بزرگی جسم این زورمندان نقل کرده اند…که با آن چه در صحیح بخاری و صحیح مسلم آمده، ناسازگار است. در این روایات آمده است که پیامبر فرمود: خداوند، آدم را با قامتی به اندازه ی شصت زرع آفرید هماره تا کنون اندازه ی قامت آدم ها رو به کاهش است. وی با استناد به آیات قرآن،داستان کفر، ولدالزنا بودن، سرپیچی عوج از سوار شدن به کشتی و زنده ماندنش را کذب و افترا دانسته است.»[۳۹۸]
ابوالفتوح رازی[۳۹۹] و طبرسی[۴۰۰] روایتی شبیه این روایت را، ذیل آیه، بدون نقد آورده اند.
علامه طباطبایی(ره) میفرماید:
«در تعدادی از روایات پیرامون توصیف جباران مورد بحث، آمده که سکنه آن سرزمین از عمالقه بودند، که مردمی درشت هیکل و بلندقامت بودند و از درشت هیکلی و بلندقامتی آنان داستانهای عجیبی وارد شده که عقل سلیم نمیتواند آنها را بپذیرد، و در آثار باستانی و بحثهای طبیعی چیزی که این روایات را تأیید کند وجود ندارد. ناگزیر باید گفت که روایات مذکور مأخذی جز جعل و دسیسه ندارد…»[۴۰۱]
از جمله اسرائیلیاتی که در این باب وارد شده اسرائیلیاتی است که راجع به فرقه ی ناجیه ی یهود[۴۰۲]و بنای کعبه و بیت المقدس[۴۰۳] می باشد که برخی مفسران آن را بررسی و نقد کرده اند. [۴۰۴]
بند چهارم: نزول وحی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

[جمعه 1401-04-17] [ 09:52:00 ب.ظ ]




۸-مهدیزادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال ۱۳۸۹ با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانهجات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته های این پژوهشگران، ایرانیان و مالزیاییها دارای فرهنگ جمعگرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و میتوان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانیها و مالزیاییها در این پژوهش مورد استناد قرار داد.
۹-توکلی و همکارانش در سال ۱۳۸۸ تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر میگذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، میتوان در این زمینه توصیههای لازم را به سازمانها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر همچون تحقیقات تجربی کارسون (۱۹۹۸)، موریسن (۱۹۹۴)، ماننس (۱۹۹۵)، اورایلی (۱۹۸۶) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت میکند. همچنین تحقیق نشان میداد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارتهای عملی روانشناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی میشود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمانها میتوانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۰-در پژوهش دیگری که توسط سهرابیزاده و همکارانش در سال ۱۳۸۸ و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه معنیدار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز میدهد، هزینههایی بهدنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه ها، میتوان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز میدهند افزایش مییابد. در یک جمعبندی کلی می-توان گفت یافته های حاصل از مطالعه حاضر نشان میدهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمعگرایی و رفتارهای شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمانهای مشابه میتواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد.
۲-۴-۲ پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج
۱-سیلونگ و همکارانش[۵۱] در سال (۲۰۰۸) مطالعهای را بر روی ۱۹۰ نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ[۵۲] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنیداری بین رفتار رهبری تحولآفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحولآفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظهای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
۲-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش[۵۳] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجهای که از پژوهش خود بدست آورد نشان داد که تاثیرات رهبری تحولآفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحولآفرین به وسیله واسطههایی اعتماد پیروان خود را بدست میآورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر میانگیزانند.
۳-در پژوهشی که کولکویت و همکارانش[۵۴] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولآفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزمهایی از جمله ویژگیهای کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر میگذارد.
۴-یونگ و سوسیک[۵۵] در مطالعهای که بر چهل و هفت گروه شرکت کرهای بهمنظور بررسی اینکه آیا رهبری تحولآفرین با قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرتمندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
۵-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحولآفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحولآفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولآفرین پیشبینی کنندهی ضعیفتری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان میدهد که سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با برخی نگرشها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد.
۶-تروتمن[۵۶] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۶ با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحولآفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحولآفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژیهای یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحولآفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند[۵۷] و همکارانش که در سال ۲۰۱۰ انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحولآفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحولآفرین و سایر کارکنان شکل میگیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است.
۷- لیث وود[۵۸] و همکارانش در تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحولآفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفهای در سازمان خود می شوند.
۸-تحقیقی به وسیله آلبراتورک[۵۹] در سال ۲۰۰۵ تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاههای ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق ۱۰۱۸ عضو هیات علمی دانشگاههای ترکیه بود. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر میگذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند و در نتیجه عملکرد سازمانی آنهارا تحت تأثیر قرار میدهد.
در تحقیقی که در سال ۱۹۹۶ توسط والزنیهف[۶۰] با موضوع روابط بین رفتار شهروندی سازمانی و معیارهای عملکرد در یک رستوران غذایی صورت گرفت و پی بردند که وجود رفتارهای شهروندی با افزایش درآمد و کیفیت کاهش هزینه، گلایهمندی کارکنان و میزان کاغذهای تلف شده در ارتباط است.
۹-در تحقیق دیگری که توسط پودساکوف و مکنزی[۶۱] در سال ۱۹۹۷ انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که رفتارهای وظیفهشناسی کارکنان سبب میشود که آنها تلاش و جدیت بیشتری در حل مشکلات و گرفتاریهای مشتریان داشته باشند. در ضمن، کارکنان از پذیرفتن مسئولیت، شانه خالی کرده و از پذیرفتن راهحلهای کمبهره خودداری میکنند. آنها پی بردند که رفتار شهروندی سازمانی کیفیت خدمات را از طریق سطوح بالای رفتارهای حمایتی بهبود میبخشد. بهعلاوه اینگونه رفتارها در محیطهای فروش، منجر به الزامات در تعاملات خدماتی را کاهش میدهند. به شکلی که این مؤلفه ها سبب می_شوند اطلاعات و حمایت بیشتری را برای همکاران و کارکنان در ضمن تعاملات مستقیم با مشتریان فراهم آورند. آنها همچنین نشان دادند که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند بهره وری کارکنان و عملیات کارآمد گروه های سازمان را ارتقا دهد.
۱۰-اسکار بنتلو[۶۲] و همکارانش در سال ۲۰۰۸ در دانشگاه تگزاس آمریکا در مطالعهای به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و مدیریت کیفیت جامع پرداختند. نتایج حاصل از این مطالعه نشان میدهد مدیریت کیفیت جامع نقش میانجی را بین عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی ایفا میکند، بدین معنی که خود رفتار شهروندی سازمانی باعث بهبود عملکرد سازمانی نمیشود، بلکه وجود مدیریت کیفیت جامعه سبب میشود تا رفتار شهروندی سازمانی بهبود عملکرد را به همراه داشته باشد.
۱۱-اسپمن و زارت[۶۳] طی مطالعهای ۳۲ مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهدوندی سازمانی در ایالت واشنگتن مورد بررسی قرار دادند، نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معنیداری با همدیگر دارند؛ بهطوری که ارتباط منفی بین عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. در واقع عدم کارایی بالا معادل پایین بودن رفتار شهروندی سازمانی است. البته هر یک از ابعاد رفتار شهروندی همبستگی منفی متفاوتی با عدم کارایی دارند، بهطوری که فداکاری، بیشترین رابطه منفی را با عدم کارایی دارد و نتایج حاصل از این مطالعه، بیانگر رابطه منفی رفتار شهروندی سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی است.
۱۲-تانگ و ابراهیم[۶۴] در تحقیقی که در سال ۱۹۹۸ انجام دادند از طریق یک نمونه ی ۱۵۵نفری در آمریکا و ۳۷۸ نفری در عربستان و مصر به ارزیابی پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در ایالات متحده آمریکا، عربستان صعودی و مصر پرداختند.آنان با بهره گرفتن از روش توصیفی – همبستگی بیان داشتند که بین رفتار شهروندی سازمانی با رضایت درونی و بیرونی، عزت نفس، کاهش استرس کاری و تحقّق اهداف فردی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
۲-۵ جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش
با توجه به نظریات اندیشمندان و متفکرین علم رفتار سازمانی و مطالعات صورت گرفته در زمینه رهبری، بخصوص رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی میتوان این طور بیان کرد که رهبران سازمانها مهمترین عوامل بروز رفتارهای مثبت شهروندی سازمانی از طرف کارکنان و زیردستان هستند، سازمان ها و مدیران در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی باید گام به گام حرکت کنند . چون فرایند رفتار شهروندی سازمانی یک فرایند یک روزه نیست که بتوان مانند یک تکنولوژی جدید آن را به سرعت وارد سازمان کرد، بلکه یک فرایند مداوم و زمان بر است. مدیران و رهبران سازمانها در این مورد نقش اصلی را بر عهده دارند، چند مورد از نمونه کارهایی را که رهبران سازمانها در قبال کارکنان خود میتوانند انجام دهند و آنها را تشویق به انجام رفتارهای شهروندی مثبت کنند در زیر آورده شدهاند؛
-مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛
– باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛
-مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛
– باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛
– مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛
– مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان
سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند.
مدیران باید افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و افراد خلاق و کارآفرین را پرورش دهند . این امر در پرورش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بسیار مؤثر می باشد. الهام و القای تصویر خوش بینانه درباره آینده در کارکنان سازمان منبع انگیزش و تحریک کافی برای حر کت در مسیر هدف های سازمان را پدید می آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل میکند.
رهبری تحولآفرین چهار مؤلفه اساسی دارد که عبارتندز: نفوذ آرمانی، انگیزش الهامبخش، تحریک فرهیختگی و حمایتهای توسعهگرا.
برای رفتار شهروندی مؤلفه های متعددی از سوی اندیشمندان مختلف ذکر شده که اکثر آنها در هفت مورد اتفاق نظر دارند و آنها عبارتندز: رفتارهای کمککننده، رادمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، رفتار یا فضیلت مدنی و توسعه خود مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی است.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه
در این فصل ، ابتدا به توصیف روش تحقیق شامل جامعه آماری، سوالات تحقیق، نمونه و روش نمونهگیری پرداخته شده است و سپس ابزار بکار رفته در پژوهش و بعد از آن روش اجراء طرح تحقیق و روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده توضیح داده شدهاند.
۳-۲ روش تحقیق
این تحقیق بر مبنای هدف جزء تحقیقات کاربردی است. و بر اساس روش وهدف به صورت زیر دسته‌بندی می‌شود؛پژوهش بر حسب روش توصیفی و همبستگی است. در پژوهش توصیفی به توصیف جزءبهجزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می‌پردازیم. پژوهش حاضر توصیفی است زیرا به جمع‌ آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. اطلاعات توصیفی معمولا” از طریق پرسش‌نامه، مصاحبه و یا مشاهده جمع‌ آوری می‌شود(خاکی، ۱۳۸۸، ص۲۱۰).
۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری
کل جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر است که از این تعداد ۱۴۵ نفر انتخاب شده و پرسشنامه در بین آنها توزیع شده است.
انتخاب افراد نمونه آماری بصورت تصادفی ساده انجام گرفته است. که از کل ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در سطح استان تعیین و انتخاب شده است.اندازه نمونه به وسیله جدول مورگان به دست آمده است.

تعداد نمونه

جامعه آماری

محل خدمت

ردیف

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 09:52:00 ب.ظ ]




فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است، عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت، تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر وضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین و مقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار می کند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها و تواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، توانایی های مدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه ها: در ایــن فرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و…) موردبررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد (پیرس و رابینسون،۱۳۸۰).
بخش چهارم:
عملکرد کارکنان
مقدمه
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند.
ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، فرایندها و فعالیتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می شود(اصغری،۱۳۸۶).
سازمانها در ارزیابی عملکردکارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیماتی که در رابطه با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می کنند. آنها می توانند بدین وسیله درباره ارتقاء نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیمات مهمی بگیرند. با بهره گرفتن از ارزیابی ها متوجه نارسایی های مهارتی افراد می شوند و در می یابند که چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند. آنها بدین وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی هایی که افراد دارند را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می توان با بهره گرفتن از ارزیابی های عملکرد کارکنان، مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین طریق می توان کارکنان تازه استخدامی که دارای عملکرد ضعیفی هستند شناسایی کرد. همچنین شیوه، موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاهها را می توان براساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آنها داشته است، تعیین کرد. و باز اینکه با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی که سازمان درباره آنها ابراز نموده است را به آنان داد. گذشته از این، همچنین می توان با بهره گرفتن از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد(قاسمی،۱۳۸۲).
مفهوم عملکرد
عملکرد سازمانی همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیتهای سازمان دارد و روش ها و ابزار ارزیابی دقیق عملکرد همواره یکی از مباحث مهم در تحقیقات سازمانی وآکادمیک است. با توجه به اهمیت بسیار بالای صنعت بیمه در رشد و توسعه کشورها، ارزیابی عملکرد شرکتهای بیمه از اهمیت بسیار بالایی برخوردار
می باشد. ارزیابی شرکتهای بیمه با بررسی کیفیت و چگونگی عملکرد و مقایسه آنهاگامی در راستای بهبود مستمر عملکرد این شرکتها امکان پذیر است.
سازمانها و موسسات مبین های اصلی پیشرف اقتصادی،اجتماعی و سیاسی هستند. عدم توانایی سازمانها در درک عملکرد خود و بهبود آن باعث کندی پیشرفت در بسیاری از کشورهای در حال توسعه گردیده است.
سازمانهای سالم و چالاک مولفه ضروری توسعه یک ملت هستند. تمام ملل دارای آرایه گسترده ای از سازمان های بزرگ و کوچک هستند. برخی از آنها عملکرد خوب،برخی عملکرد متوسط و بابق نیز عملکرد غیر قابل قبول دارند.
سازمانها نیز دارای انواع مختلفی می باشند.سازمانهای دولتی، شرکتهای خصوصی، اتحادیه های تجاری،سازمانهای غیر دولتی(NGO)،دانشگاهها و انجمن های اولیا و مربیان،همگی انواع مختلی از سازمانها
می باشند.یک سازمان از افرادی که باهم و بسوی یک هدف مشترک باهم کار می کنند تشکیل شده است این اهداف سازمانی است که باعث تمایز بین سازمانها و سایر مجموعه های اجتماعی مانند خانواده
می گردد که ارزیابی عملکرد نیز مهمترین فرایند در پی ریزی سیستم ارتقای عملکرد سازمانها می باشد.
موضوع عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است.(مار و شیوما،۲۰۰۳). اما با وجود مدل ها و چارچوبهای فراوان در زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند. بدیهی است که ارزیابی عملکرد به عملکرد بر می گردد.
ولی واقعا مفهوم این واژه چیست ؟ مفهوم این واژه از آنجا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی نمود. هولتون و بیتز[۱۱] بیان میکنند که “عملکرد یک ساختار چند بعدی ا ست که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است”
آنها همچنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند (هولتون و بیتس،۱۹۹۵)۱. در مورد اینکه “عملکرد چیست” نگرش های متفاوتی وجود دارد. میتوان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است. کین[۱۲] معتقد است عملکرد “چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است”.
برنادین[۱۳] و همکارانش معتقدند که “عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود،چون نتایج قویترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد”(برنادین،۱۹۹۵). فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف میکند: “انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده”. این تعریف به خروجی ها یا نتایج (موفقیت) بر میگردد و در عین حال عنوان میکند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد. بنابراین، می توان ” عملکرد را به عنوان رفتار (روشی که سازمانها، گروه ها و افراد کار را انجام می دهند) تلقی کرد “. کمپ بل معتقد است که ” عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز شود زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند”(کمپ بل،۱۹۹۰).در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامعتری حاصل می‌گردد: تعریف بروم براچ این ویژگی را دارد(بروم براچ،۱۹۹۸).
عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می شوند و عملکرد را از مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند،بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می آیند (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و
میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد.
این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام ارزیابی عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها(رفتار)و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی ارزیابی عملکرد می نامد (آرمسترانگ،۱۳۸۵).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارت است از «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات»(نیلی وهمکاران،۱۹۹۵)
مسئله عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را رابطه با عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها و رقابت بازار بود (کاپلن و نورتون،۱۹۹۲).
یکی از معروف ترین تعریفهای عملکردتوسط نیلی و همکاران(۲۰۰۰)ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
۱)کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است،یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.
بنابراین عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده است.عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند(مورهد و گریفین،۱۳۷۴).
در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است.
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله.
شرکت های بیمه مانند هر شرکت دیگری باید عملکردی قوی و موفقیت آمیز در انجام رسالت، اهداف و استراتژی های خود داشته باشند که دراین راستا، داشتن الگویی جهت ارزیابی عملکرد و آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به این اهداف بوده و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست، برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوانی دارد.
اگر بتوانید آنچه را که درباره آن صحبت می کنید اندازه بگیرید و آن را در قالب اعداد بیان کنید شما چیزی درباره آن می دانید… (در غیر این صورت) دانش شما تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است، ممکن است مقدمه ای برای دانش باشد اما شما به مرحله علم وارد نشده‌اید (نیون،۱۳۸۶).
همانطور که می دانیم ارزیابی عملکرد از موضوعاتی است که در مباحث مدیریتی موردتوجه قرار
می گیرد و در کتب مدیریت نیز به آن پرداخته می شود. اصولاً ارزیابی عملکرد از مباحث زیرمجموعه مبحث کنترل و نظارت در سازمان است. صاحب نظران علم مدیریت معتقدند که هیچ فعالیتی در سازمان قرین توفیق نخواهد بود مگر آن که کنترل های لازم نسبت به آن بعمل آمده باشند زیرا به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدف ها و انجام عملیات آگاهی می یابد و قدرت پیگیری و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند و برای رسیدن به این منظور بهترین ابزار وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد موثر و مناسب است.
هرسازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود به خصوص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌شود که پیامدهای آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود، اما مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد، امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.
از ارزیابی عملکرد تعاریف گوناگونی بعمل آمده است که اگر چه از جهت لفظی ممکن است متفاوت باشند امّا از نظر مفهوم و معنی یکسان و مشابه اند. تمامی این تعاریف ارزیابی عملکرد را نوعی مقایسه و تطبیق بین آنچه هست و آنچه باید باشد دانسته اند. حال به برخی تعاریف ارائه شده از ارزیابی عملکرد
می پردازیم.برخی تعاریف موجود در ارزیابی عملکرد به شرح زیر است.(عفتی،۱۳۸۶)
– ارزیابی عملکرد فرایند توسعه و به کار بردن شاخص های قابل اندازه گیری که امکان ارزیابی سیستماتیک میزان پیشرفت نسبت به اهداف از پیش تعیین شده را فراهم می آورد. شکاف عملکرد شکافی است بین آنچه مشتریان و سهامداران توقع دارند و آنچه که فرآیندها و زیر فرآیندها در قالب کیفیت، کمیت، زمان و هزینه محصول و خدمت فراهم می آورند.
– ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر
می باشد. این نتایج می بایست از انجام فعالیتهای خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد روشیبرای ارزیابی این فعالیته نیز فراهم می آورد.
– ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است، که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
– ارزیابی عملکرد مقایسه بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین شده است.
– ارزیابی عملکرد فرآیندی است که با ایجاد شاخصهایی میزان دستیابی سیستم را به
خروجی های موردنظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
– ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است.
– ارزیابی عملکرد جمع آوری اطلاعات جهت حصول اطمینان از دستیابی به اهداف است. اطلاعات حاصل از اجرای ارزیابی عملکرد برای بهبود عملیات استفاده می شود. نتایج شاخص ها، ورودی ها و خروجی ها، جمع آوری و گزارش می شوند.
– ارزیابی عملکرد تحقیقی در قابلیت اطمینان مالی، کارایی و اثربخشی یک موجودیت است.
– ارزیابی عملکرد ارزیابی منظم نتایج و کارایی خدمات یا برنامه ها است.
– ارزیابی عملکرد نشان دهنده فرایند لازم جهت ارزیابی محیط به منظور دستیابی به نیازمندی یا خروجی موردنظر است و اینکه آیا به خروجی دست یافته می شود یا خیر و میزان تفاوت بین خصوصیات ارزیابی شده محیط و نیازمندی یک عملکرد خاص یا یک خروجی چه میزان است.
اما شاید کاملترین تعریف، تعریف آقای استونر باشد: ارزیابی عملکرد عبارت است از فعالیتی منظم که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استانداردهای انجام عملیات معین می شوند، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می شود، عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه می شوند، اختلافات و انحرافات مشاهده شده اندازه گیری و میزان اهمیت آنها مشخص می شود و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدف ها و مأموریت های سازمان انجام می گیرند(استونر،۱۹۸۳).
در این پژوهش محقق از تعداد فروش بیمه نامه و نیز رضایت مشتریان بعنوان دو معیار ارزیابی عملکرد شبکه فروش شرکتها استفاده کرده و تاثیر تعریف نقش را در رابطه با این دو معیارعملکرد مورد ارزیابیقرار خواهد داد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 09:52:00 ب.ظ ]




    1. این آزمون اختلال تبدیلی را که هنوز در کشور ما شایع است مورد ارزیابی قرار نمی دهد.
    1. یکی دیگر از محدودیتهای آزمونهای غربالگری عذم ارزیابی اختلالات تک علامتی است که ممکن است تعدادی افراد مبتلا در مرحله اول غربالگری نشوند.
      1. استفاده از آزمونهای چند گزینه ای برای افراد بی سواد کم سواد مشکلاتی را در اجرای آ»مون ایجاد میکند و احتمال دارد که قضاوت پاسخگو در انتخاب گزینه ها مؤثر باشد.
      2. (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

    1. آزمون برای اختلالات روانی نروتیک طراحی شده است. بنابراین نتایج بدست آمده در رابطه با اختلالات سایکوتیک معتبر نمی باشد. (ناصرنیا، ۱۳۸۳).

۳-۴-۳ نمره برش آزمون
منظور از نمره برش آزمون نمره ای است که اگر نمره آزمودنی در آن آزمون غربالگری برابر با بیشتر از آن باشد بعنوان مورد مشکوک غربال می شود.
نمره برش پرسشنامه GHQ براساس تحقیقی که دکتر یاسمی و دکتر نوربالا بر روی افراد بالای ۱۵ سال انجام داده اند حدود ۲۴ تخمین زده شده است و نمره برش زیر گروه های (D,C,B,A) نمره ۶ می باشد. (ناصرنیا، ۱۳۸۳).
۳-۵-۳ پایایی آزمون
مقصود از پایایی درجه ثبات نمره هایی است که با باز آزمایی افراد واحد با آزمون واحد در موقعیتهای مختلف یا با آزمایش افراد واحد با سلسله ماده های همتا یا تحت شرایط متغییر بدست می آید.(آناستازی، ۱۳۷۱).
مفهوم پایانی آزمون به چند جنبه مختلف از ثبات نمره ها اشاره دارد. پایانی آزمون به معنای وسیع آن شاخص این است که تفاوتهای شهود در نمره های آزمون تا چه اندازه ناشی از تفاوتهای واقعی در ویژگیهای مورد مطالعه است و تا چه اندازه می توان آنها رابه خطاهای تصادفی نسبت داد.
ساده ترین روش برای پیدا کردن پایایی، نمره های یک آزمون می باشد. مطالعات مختلف حاکی از پایایی بالای پرسشنامه GHQ28 می باشد. در مطالعه ای در سال ۱۹۹۴ضریب پایانی بازآزمایی پرسشنامه GHQ برابر با ۵۵ درصد و ضریب پایانی با روش باز آزمایی برای خرده مقیاسهای آن بین ۴۲ درصد بدست آمده است.
۳-۶ اعتبار پرسشنامه
بهترین شاخص های پرسشنامه، غربالگری، حساسیت و ویژگیهای خاص آن می باشد.
عبارت است از بیماران درست شناسایی شده یا مثبتهای واقعی که به عنوان درصد بیماران بیان می شود.
نتایج مطالعات نشان داده است که متوسط حساسیت پرسشنامه GHQ برابر ۴۸ درصد و متوسط ویژگی آن برابر با ۸۲ درصد می باشد.
در پژوهشی دکتر یاسمی، حساسیت ۷/۸۴ و ویژگی ۸/۹۳ درصد برای آزمون GHQ برآورد کرده است.(ناصرنیا، ۱۳۸۳).
۳-۷ روش جمع آوری اطلاعات و اجراء
برای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه سلامت عمومی GHQ28 فرم ۲۸ سوالی استفاده شده است، به دلیل اینکه حجم جامعه مورد نظر کمتر از حد انتظار بود لذا کل جامعه مورد نظر بعنوان نمونه انتخاب و آزمون بروی آنها اجرا گردید. با توجه به فرضیه های داده شده به همراه پرسشنامه اصلی یک پرسشنامه مشخصات فردی به آزمودنی ها داده شد تا با بهره گرفتن از آن و نمرات حاصل از پرسشنامه بتوان به بررسی فرضیه و سوالات تحقیق پرداخت.
۳-۸ تجزیه و تحلیل داده ها
اجرای این پژوهش بر روی جامعه مورد نظر با هدف بررسی هفت فرضیه انجام شده است که برای بررسی هر مورد از روش های آماری زیر استفاده شده است.
برای بررسی اولین تا پنجمین فرضیه تحقیق از آزمون T برای معنادار بودن اختلاف بین میانگین ها استفاده شده است.
برای بررسی ششمین فرضیه تحقیق از آزمون خی ۲ وضریب همبستگی کندال و آزمون اسپیرمن برای سلامت روانی و سن محاسبه شده است.
در بررسی هفتمین فرضیه تحقیق از آزمون خی ۲ وضریب همبستگی کندال و آزمون اسپیرمن برای سلامت روانی و سنوات کاری محاسبه شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

    • تجزیه و تحلیل داده ها :

در این بخش تجزیه وتحلیل داده ها در دو قسمت توصیفی واستنباطی انجام می گیرد .در بخش توصیفی میانگین ،واریانس وانحراف معیار و خطای انحراف معیار نمرات گروه نمونه تعیین ودر بخش استنباطی با توجه به اینکه داده های از فاصله ای هستند از آزمون تی تست بهره جسته ایم.
الف ) بخش توصیفی :
جدول شماره ۱-۴ :ویژگیهای توصیفی میانگین وانحراف معیار نمرات گروه نمونه

کارکنان

میانگین

تعداد

انحراف استاندارد

نوع کار

نوبت کاری ثابت

۲۰.

۲۰

۶.۱۴۰

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 09:52:00 ب.ظ ]




واژگان کلیدی: مالیات، مالیات‌ستانی سنتی، مالیات‌ستانی الکترونیکی.
فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه

پيشرفت فناوري اطلاعات و ارتباطات در دو دهه اخير، و گسترش كاربردهاي آن در عرصه‌هاي مختلف اقتصادي و اجتماعي، موجب شكل‌گيري فصل نويني از روابط متقابل بين افراد، نهادها، شركتها و دولتها شده است. مفاهيم جديدي در ادبيات اقتصادي و تجارت، در حال ظهور هستند. روشهاي سنتي تجارت و كسب و كار، در حال بازنگري بوده و در پرتو اين تحول، مشاغل و فعاليتهاي جديد اقتصادي در حال شكل‌گيري هستند. عده‌اي تحول مذكور در فناوري اطلاعات و ارتباطات را بزرگترين انقلاب تكنولوژيك بعد از انقلاب صنعتي ارزيابي كرده (مخیر ، 1996) و عده‌اي ديگر از آن تحت عنوان اقتصاد نوين و يا اقتصاد ديجيتال ياد مي‌كنند.
نظر به تأثيراتي که ماليات­ها بر متغيرهاي اقتصادي به جاي مي­گذارند­، اتخاذ سياست­هاي مالياتي مناسب در راستاي اصلاح و بهبود سيستم از اهميت فوق­العاده­اي برخوردار است­. ­ استفاده از­ فن­آوري اطلاعات در اجراي ­ماليات­ ستاني ­الکترونيکي­ و مکانيزه ­نمودن ­نظام مالياتي کشو­ر­ مي­تواند بر رضايت مؤديان و سهل الوصول بودن اخذ ماليات بيفزايد. شناسايي ظرفيت­هاي مالياتي، ايجاد شبکه­هاي اطلاعاتي درون سازماني و برون سازماني (مؤديان مالياتي) و نيز ارتقاي­ کارايي جمع­آوري ماليات کشور مستلزم بکارگيري فن­آوري­هاي نوين در زمينه پياده­سازي سيستم­هاي الکترونيکي اخذ ماليات و مکانيزاسيون اداري مي­باشد (ملکی نجفدر و همکاران، 1391).

2.1 بيان مسأله اساسي تحقيق

نظام­ مالياتي ­در ­کشورهاي ­توسعه ­نيافته ­و ­در حال ­توسعه ­هزينه ­بالايي ­را ­بر ­جامعه تحميل مي­کند، مانند ميزان وصولي ­کم،­­ هزينه وصولي ­­بالا، ­­اتلاف ­­وقت ­­موديان مالياتي ­­و ­­انحراف­­ تخصيص ­بهينه ­منابع ­و…­­ از ­­اين­­­ روي، ­يکي ­از ­سيستم­هاي فرعي دولت­ الکترونيک براي اصلاح نظام مالياتي­، نظام ماليات الکترونيک است که­علاوه برآنکه گامي بزرگ بسوي دولت ­الکترونيک ­است­، ­سبب­ صرفه‌جويي‌هاي ­زيادي ­در ­وقت و هزينه­­­­ موديان ­­ مالياتي ­و نظام بخشيدن به اظهارنامه­هاي مالياتي­،­ افزايش ­­اعتماد ­مردم ­به­ منظور ­خود اظهاري­­­، کاهش­­­اختلاف­­ ميان ­­موديان­ و مأموران مالياتي براي شناسايي ميزان واقعي ­ماليات­ها، ­ايجاد ­ثبات ­و­ ساماندهي­­­­­اقتصادي ­شده­ و­ سبب­ آن­ مي­شود ­که­ سليقه­هاي ­انساني­­ بطور ­کامل از بين رفته و عدالت ­مالياتي­­ گسترش ­يابد ­­­با­ اين­­ حال شواهد ­نشان­ مي­دهد ­که­ با­ وجود­­ سرمايه ­گذاري­­هاي ­عظيم در زمينه سيستم­هاي فناوري ­­اطلاعات ­­ناکامي­­ در ­­اين ­سرمايه­ گذاري­ها­ ­بيشتر ­از توفيق در آن بوده ­است و سازمان­ها نتوانسته­اند به اهداف خود­ ­در­­­اين­­ امر ­دست ­يابند.
مکانيزاسيون ­­و مدرن ­سازي ­و ­در ­مفهوم ­عام­ آن، ­فناوري ­اطلاعات (IT­)­ و ­سيستم­هاي ­اطلاعاتي­(IS)­­­ به ­عنوان يک عامل شناخته­ ­شده­ و­ توانمند­، ­مورد ­قبول ­است ­و ­افزايش ­سرمايه­ گذاري­ دراين­ زمينه­،­ سبب ­افزايش ­بهره­وري و صرفه­ جويي در هزينه­ها­ را ­امکان­ پذير ­مي­کند. گزارش‌ها نشان می‌دهد که ایران از نظر ارائه‌ خدمات الکترونیک و از جمله سیستم مالیات‌ستانی، رتبه‌ی 37 را در جهان دارد که موقعیت مناسبی برای ایران به شمار نمی‌رود (ملکی نجفدر، 1391). بنابراین برای بهبود رتبه‌ی کشور در این خدمات لازم است تا چالش‌ها و موانع موجود شناسایی و راهکارهای بهبود این خدمات معرفی شوند. بنابراین تحقیق حاضر به بررسی چالش‌ها و راهکارهای تغییر رویکرد از سیستم مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیک پرداخته است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

3.1 اهمیت و ضرورت انجام تحقيق

يکي ­از­ مهم­ترين عوامل تأثير­گذار در­تغییر نظام مالياتي سنتی به نظام مالیاتی الکترونیکی­، توجه به خواسته‌هاي ماليات دهندگان و ­همراهي ­و ­همکاري ­آنان است. بررسي ­مطالعات ­محققان ­و ­تجارب­­ مديران­ در کشورهاي ­پيشرفته بیانگر ­آن ­است­ که ­اصلاح­ و تجديد نظر مستمر در ­سيستم­ها­ و­ روش­هاي ­انجام­ کار­ و بهبود آن با توجه به پيشرفت علوم و فناوري­هاي روز دنيا امري اجتناب ناپذير است­، چرا­­ که­ در­ غير­ اين ­صورت ­سيستم ­پاسخگوي ­نيازهاي ­رو ­به ­رشد ­جامعه ­نبوده­ و­ محکوم به زوال است.رشد ­سريع ­فناوري ­اطلاعات ­خصوصاً در ­دو ­دهه ­گذشته،­ به­ عنوان ­مهمترين ­عامل ­تغيير­ در­ سطح­ ­جامعه­ و ­سازمان­­­ها ­­تلقي ­­مي­شود. يکي ­از­ مهم­ترين ­انواع­ کاربرد ­دولت ­الکترونيک، ­ارائه ­خدمات ­مالياتي ­الکترونيکي ­دولت ­به مؤديان مالياتي­ است که ­در ­آن­، ­مؤديان ­با ­پر نمودن ­اظهارنامه­­هاي ­الکترونيکي ­به­ صورت ­آنلاين­ (­اينترنتي­)­ ضمن صرفه­­جويي ­­قابل ­توجه ­­­در ­­وقت و ­زمان ­­و ­­کاهش­­ هزينه­­ها­ به ­­بهترين ­­صورت ­­ممکن ­­ماليات­هاي خود­ را پرداخت­­­ مي­­نمايند.­ لذا افزايش تمايل به­ دولت الکترونيک ­اين ­سوال ­را­ در­ ذهن ­ايجاد ­مي­نمايد ­که ­آيا­­­ موديان ­­­مالياتي­­ تمايل ­­به­­ پرداخت ماليات به­ صورت الکترونيکي را­ دارند؟ (ملکی نجفدر و همکاران، 1391).
استقرار يك نظام مالياتي مدرن يكي از اهداف برنامه ريزي شده در چارچوب اصلاح نظام مالياتي كشور جمهوري اسلامي ايران است بنابراين ماليات الكترونيك از نتايج اجراي طرح كلان دولت الكترونيك مي باشد . رشد اين طرح نوپا در كشور نيازمند توجه بيشتر به شهروند الكترونيك مي باشد. اين طرح در جهت جمع آوري ماليات با كيفيت بيشتر نسبت به حالت كاغذي آن گام مهمي از گام هايدولت الكترونيك مي باشد. طرح مذكور نيز همانند طرح كلانتر خود يعني دولت الكترونيك در سايه همت تمامي اركان جامعه مفيد واقع خواهد شد.با هدف گيري مزاياي طرح ماليات الكترونيك در جهت افزايش كميت و كيفيت آن در سطوح مورد نياز و تلاش در حل مشكلاتاين طرح اميدواري بسياري در افزايش سطح درامدهاي مالياتي دولت به وجود خواهد آمد. بنابراين انتظار بر اين است ، در بستر فناورياطلاعات و بكارگيري علوم انساني مشكلات جمع آوري ماليات ، اين شريان حياتي اداره كشور حل گردد . استفاده از تجربيات پياده سازي اين طرح كارامد در ساير كشور هاي توسعه يافته و در حال توسعه هم مي تواند در صرفه جوئي هزينه هاي دوباره كاري اين طرح كلان بسيار مفيد واقع گردد ، كه خود اين صرفه جوئي باعث افزايش سطح درامد دولت به نوبه ديگر خواهد گرديد (علياني نژاد و همکاران، 1391).
جنبه نوآوری این تحقیق نگاه جامع به کلیه‌ی موارد اثرگذار بر تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی و چالش‌های پیش‌رو و هم‌چنین ارائه پیشنهاداتی برای رفع چالش‌های شناسایی شده است. لازم به ذکر است که تحقیقات پیشین معمولاً نگاه جامع را به مساله نداشته و موضوع را از یک جنبه خاص مانند فناوری یا تمایل مشتریان و … بررسی کرده‌اند.
بنابراین برای تغییر رویکرد از سیستم مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیک لازم است که چالش‌ها شناسایی شده و راهکارهایی برای رفع آن ارائه شود. در این راستا لازم است تا سهم مواردی مانند موارد قانونی، تکنولوژیکی و تمایل و پذیرش شهروندان و … به خوبی تبیین شود که در این تحقیق به این موارد پرداخته شده است و راهکارهای مناسب برای جاری سازی مناسب سیستم مالیات‌ستانی الکترونیکی معرفی می‌شود.

4.1 اهداف مشخص تحقيق

هدف آرمانی تحقیق شناسایی تمامی زوایای چالش‌ها در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی و شناسایی تمامی راهکارهای ممکن برای اجرای سیستم الکترونیکی مالیات‌ستانی در ایران است.
هدف کلی تحقیق بررسی راهکارها و چالش‌های تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی است.
اهداف ویژه تحقیق حاضر به این صورت است:

    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «انتظارعملکرد[1]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «انتظار تلاش[2]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «نگرش نسبت به استفاده از فناوری[3]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «اثر اجتماعی[4]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «شرایط تسهیل‌کننده[5]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «خودکارآمدی[6]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «اضطراب[7]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. شناسایی راهکارها و چالش‌های مرتبط با «نیات رفتاری برای استفاده[8]» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی

پس از شناسایی چالش‌های مرتبط با هر یک از مؤلفه‌های هشت‌گانه در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی، هدف کاربردی تحقیق شامل ارائه راهکارهایی عملی برای این تغییر رویکرد است. بدین ترتیب در صورتی که هر یک از مؤلفه‌های هشت‌گانه بر پذیرش تغییر رویکرد به مالیات‌ستانی الکترونیکی مؤثر باشند، اهداف کاربردی شامل زیر در این تحقیق دنبال شده است:

    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با «انتظارعملکرد» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « انتظار تلاش » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « نگرش نسبت به استفاده از فناوری » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « اثر اجتماعی » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « شرایط تسهیل‌کننده » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « خودکارآمدی » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای عملی مرتبط با « اضطراب » در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی
    1. ارائه راهکارهای مرتبط با «نیات رفتاری برای استفاده» در تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیکی

5.1 ارائه مدل مفهومی پژوهش

ونکاتش و همکاران (2003) عواملی را که در پذیرش اظهارنامه الکترونیکی مؤثرند را شامل انتظار تلاش، انتظار کارایی، نقش اجتماعی، شرایط پشتیبانی‌کننده، مسائل قانونی، مباحث فنی و زیرساختی و تمایل به استفاده شناسایی کرده اند(ونکاتش و همکاران، 2003).
با تجزیه و تحلیل سیستم اظهارنامه مالیاتی الکترونیکی در ایران، مهم ترین عواملی که به نظر می رسد بر پذیرش این خدمت الکترونیکی موثر می باشد، در نگاره (1) خلاصه شده است:
بدین ترتیب با بهره گرفتن از این عوامل پیش‌بینی شده که در واقع نشان دهنده‌ی چالش‌های تغییر رویکرد از مالیات‌ستانی سنتی به الکترونیک و به عبارتی چالش‌های استفاده از اظهارنامه الکترونیکی است، مدل مفهومی تحقیق را ارائه می‌کنیم:

نمودار 1 مدل مفهومی تحقیق: چالش‌های استفاده از سیستم مالیات ستانی الکترونیکی. منبع: ونکاتش و همکاران (2003)

6.1 فرضيه‏هاي تحقیق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 09:52:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم