۲-۳-۲-۱-۲ انواع کار از نظر اسلام
در اسلام سه نوع کار به رسمیت شناخته شده است:
کار یدی (فیزیکی)، نظیر کار دهقانان، کارگران
کار فکری، مغزی، نظیر معلمان و نویسندگان
کار احساسی و عاطفی نظیر کار هنرمندان، پرستاری از نوزادان و بیماران و… (صدر، ۱۳۶۸: ص ۱۲۳)
اسلام برای کار بالاترین ارزش‌ها را قائل شده و آن را یکی از عوامل اصلی مالکیت می‌شناسد. در قرآن حدود چهارصد آیه در تشویق کار وارد شده است که تمامی آن مختص کار اقتصادی نیست؛ اما با تعمق در آنها، به اهمیت و نقش کار پی می‌بریم؛ زیرا در آن آیات، ضمن هشدار بـه دلایل توحیدی، توجه بشر را به زمین و خیرات و برکات ذخایر و منابع حیاتی به ودیعت نهاده در آنها، جلب نموده و به صورت ضمنی، دعوت به حرکت و استفاده از استخراج این موهبت‌ها می‌کند و در این راه، اهمیت شکافتن دل دریاها را گوشزد نموده، انسان را به آنچه که وسیله سهولت حمل و نقل است، آشنا ساخته است. کار و تلاش در این آیات، به نام حرکت بـرای دریافت «فضل» پروردگار نامیده شده و به آرامش و استراحت در شب و تجدید قوا و بازگشت نشـاط و آمادگی برای فعالیت و کار در روز تأکید شده است. «کار در اسلام معنای وسیعی دارد و لزوماً بازده مالی را تلویح نمی‌کند»(ورنرمنسکی، و…، ۱۳۸۹: ۴۳۲).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اسلام با بی کاری مخالف است؛ رهبانیت را تحریم می‌کند و به احتراز از تکدی توصیه می‌کند. از اینجا روشن می‌شود که کرامت و ارزش ذاتی انسان و نیز رفاه جامعه، با تلاش صادقانه و شرافتمندانه همه‌ی اعضای جامعه، و نه فقط بعضی از آنان، پیوندی نزدیک دارد. یکی از تأکیدات مهم اسلام بـه انسان‌ها این است که همواره در همه‌ی عرصه‌های گوناگون زندگی، از جمله تأمین نیازهای اقتصادی و معیشتی به صورت جدی و مستمر تلاش کنند تا در پرتو چنین تلاشهایی، جامعه دینی هـم از جهت فردی و هم از نظر اجتماعی به اهداف خود نائل آید. تکدی‌گری و گدایی در اسلام، به شدت مذمت شده است تا آنجا که ضمن سخنان معصومان، در پیش گرفتن گدایی، باز کردن راه فقر به سوی شخص و ابزاری برای ذلت شخص در دنیا و بازپرسی طولانی در آخرت خوانده شده است.
۲-۳-۲-۱-۳ کار در آیات قرانی
«و ان لیس الانسان الا ما سعی»(سوره نجم: ۳۹)
یکی از مصادیق “سعی” دراین آیه، کار و کوشش مادی می‌باشد. خداوند با ذکر این جمله مزیت اشخاص را بر اساس کار و درجه‌ی فعالیت آنها استوار کرده و با همین عبارت کوتاه ارزش و موقعیت کار در اسلام را روشن ساخته است. این آیه همچون شعاری است که بهره انسان را منحصرا در کوشش و کارش قرار می‌دهد.
این آیه مسیر صحیح زندگی را به انسان‌ها نشان داده و راه هرگونه بهانه‌جویی، تن‌پروری، حرام‌خواری و انباشت مال را بسته و کسب روزی حلال را نه صرفا با سختی و مشقت بلکه، در سایه‌ی سعی و کوشش فکری و فیزیکی همچون تجارت، از کارهای پسندیده به شمار می‌آورد و فراهم کردن زندگی همراه با آسایش و رفاه نسبی از وظایف مومنین به حساب می‌آورد. خداوند در آیه «لیس الانسان ما سعی» متذکر می‌شود که هیچ رفاه و آسایش و روزی و موقعیت اجتماعی و … به بهانه به دست نخواهد آمد و هر کس به میزان سعی و تلاشی که انجام خواهد داد از زندگی بهره‌مند خواهد شد. البته نیک می‌دانیم که فراهم شدن چنین موقعیتی و رسیدن حق به حق‌دار در یک سیستم اجتماعی مبتنی بر قانون و نهادینه شدن آن مقدور می‌شود و در سیستم‌هایی که هنوز شکل‌های مختلفی از حکومت‌های ملوک‌الطوایفی از نظر محتوایی بر آنها حاکم باشد و قانون به تعبیر و تفسیر اشخاص قائم شود، شاهد کاخ‌ها و کوخ‌های بی شماری خواهیم بود.
آیه های۷۹ و ۸۰ سوره توبه: قرآن کریم در مقام ستایش از کار و تلاش در این آیات چنین می‌فرماید: ” کسانی که مردم مومن را که در بذل صدقات گشاده دست هستند، نکوهش می‌کنند و کسانی که اشخاصی را که جز بازوانشان، یعنی جز کوشش و کارشان مالک نیستند، مسخره می‌کنند، و به آنها عذاب دردناک خواهد چشاند و تو (ای پیامبر) چه برای آنها طلب مغفرت کنی و چه نکنی و اگر هفتاد بار هم برای آنان طلب آمرزش کنی، من آنها را نخواهم بخشید زیرا که آنها به خداوند و رسولش کفر ورزیدند و خداوند فاسقان را هدایت نمی‌کند”
۲-۳-۲-۱-۴ آثار کسب و کار حلال از دیدگاه اسلام
رسول اکرم (ص) می‌فرماید:”هرکه از دسترنج حلال خود بخورد، درهای بهشت به رویش گشوده شود و از هر در که خواهد وارد شود” (مجلسی، ۱۴۰۴ ق، ج ۱۰۰: ۲۰۱۶).
گرامی بودن نزد خداوند، غفران و آمرزش اللهی، نورانیت قلب، استجابت دعا، طلب آمرزش فرشتگان از جمله آثار کسب حلال است و لعن فرشتگان، عدم ورود به بهشت، عدم قبولی عبادات و عدم رشد و برکت مال، مبتلا شدن به فقر و نیز عدم استجابت دعا از تبعات حلال نبودن مال است.
پیامبر اکرم ص فرمودند:”هرگاه لقمه‌ای حرام در شکم بنده ای از بندگان خداوند قرار گیرد، تمام فرشتگان زمین و آسمان او را لعنت می‌کنند”(مجلسی، ۱۴۰۴ق، ج۱۰۳: ۱۶).
۲-۳-۲-۱-۵ حد و اندازه‌ی پرداختن به کار
در اسلام نه رهبانیت و معنویت‌گرایی افراطی مسیحیت مطرح است و نه دنیاگرایی افراطی یهودیت. اسلام دینی معتدل است که سهم جسم و روح و دنیا و آخرت هر دو در آن حفظ و رعایت شده است. از این رو هم تشویق به کار و تلاش و پرهیز از تنبلی و کسالت در آن وجود دارد و هم مسئله‌ی مقدر بودن روزی و ضمانت آن از جانب خدا و پرهیز از حرص و آز که به تعبیری می‌توان آن را رعایت اعتدال درکار نامید. امام صادق (ع) می‌فرماید:” لیکن طلبک المعیشه فوق کسب المضیع و دون طلب الحریص الراضی بدنیاه المطمئن الیها” (هود / ۶، ذاریات/ ۵۸ ….).
در اسلام از یک سو مسئله‌ی مقدر بودن روزی و ضمانت آن از جانب خدا و توصیه به توکل مطرح است و از طرف دیگر، تشویق و ترغیب فراوان به کار و تلاش و پرهیز از تنبلی و سستی، یعنی در عین تلاش باید به خداوند توکل داشت و از او خیر و برکت خواست. علاوه بر این، به امید بخت و آرزو، دست از کسب و کار کشیدن نیز ناپسند و مردود است. از طرف دیگر از افراط و زیاده روی در کار و حرص زدن برای مال و منال دنیوی نیز باید پرهیز کرد تا موجب بازماندن از واجبات دیگر و غرق شدن در دنیا و غفلت از یاد خدا و آخرت نشود.
۲-۳-۲-۱-۶ آداب و شرایط کار در اسلام
در اسلام آداب و شرایط قابل توجهی برای کار ذکر شده است، از جمله:
هرکسی باید احکام کاری را که بدان می‌پردازد بداند تا به حرام و خطا نیفتد.
هر کاری به هنگام خویش انجام شود، نه شتاب نا به ‌‌جا خوب است و نه تاخیر بی مورد.
در هر کاری باید از راه آن وارد شد.
از فرصت‌ها قبل از فوت شدن به بهترین نحو باید استفاده شود.
در کارها باید آینده‌نگری داشت.
توجه به محکم کاری در کارها
داشتن صداقت در امور
رعایت حقوق کارفرما و مصرف‌کننده و پرهیز از اجحاف و ستم و کم‌کاری.
در اسلام تمام مشاغل محترمند و برای جامعه ضروری معرفی شده‌اند؛ اما برخی شغل‌ها به دلیل اهمیت بیشتری که در زندگی بشر دارند از جایگاه برتری برخوردارند، از جمله: کار تعلیم و تربیت، کشاورزی، دامپروری و تجارت
۲-۳-۲-۲جایگاه کار در دین یهود
کار در دین یهود از منزلت ویژه‌ای برخوردار است تا جایی که «حتی از منزلت شایستگی و حق اجدادی نیز والاتر است؛ زیرا می‌خوانیم که یعقوب به لابان چنین گفت: «و اگر خدای پدرم، خدای ابراهیم و هیبت اسحق با من نبودی، اکنون نیز مرا تهیدست روانه می‌نمودی» (سفر تکوین، ۴۲ :۲). ازاین رو، قدر و منزلت اجداد یعقوب، تنها برای حفظ و حراست اموال و ثروت او سودمند بود. اما «خداوند مصیبت مرا و مشقت دستهای مرا دید و دوش ترا توبیخ نمود» (همان). نشان می‌دهد که خداوند به خاطر و بـه حق قدر و منزلت کار و رنج دستان یعقوب بود که لابان را از آزار و آسیب رسانیدن به وی برحذر داشت»(کهن، ۱۳۸۲:۲۱۲).
“کار” بخش مهمی از طرح و برنامه الهی برای سعادت بشر است. ارزش «کار» تا جایی است کـه در سفر تکوین آمده است: «حتی آدم ابوالبشر غذایی را نچشید تا آنکه اول کار کرد، چنان که گفته شده است: «خداوند آدم را بگرفت و او را در باغ عدن گذاشت تا در آن کار کند و از آن محافظت نماید»(سفر تکوین، ۱۵:۲).
زندگی زاهدانه و کناره‌گیری از کارهای دنیا در دین یهود مذموم شمرده شده است. تحصیل تورات، از عالی‌ترین و محترم‌ترین مشاغل عنوان شده است. ولی دانشمندان یهودی بـر ایـن نکتـه تأکید کرده‌اند که اگر همۀ مردم تمام وقت خود را فقط صرف تحصیل تورات کنند، حیات اجتماعی بشـر بـه خطر می‌افتد. از این رو گفته‌اند:
“تحصیل تورات زمانی خوب و با ارزش است که با ادب و تربیت و کسب و کار همراه باشد؛ زیرا زحمتی که انسان در راه آن متحمل می‌شود، موجب می‌گردد که ارتکاب گناه را فراموش کند. اگر تحصیل تورات با ادب و تربیت و کسب و کار توأم نباشد، سرانجام به جایی نمی‌رسد و باطل می‌گردد و موجب آن می‌شود که شخص مرتکب گناه گردد” (کهن، ۱۳۸۲: ۲۱۰ به نقل از:پرچم، ۱۳۹۱: ۵۳).
جایگاه کار و کوشش تا جایی است که به وسیله آن انسان سرور جانداران عالم می‌گردد. در سفر تکوین آمده است: “هنگامی که ذات قدوس متبارک به آدم ابوالبشر فرمود: «زمین برای تو خار و خس خواهد رویانید» (سفر تکوین۱۸ :۳ ، ۲۳)، دیدگان آدم پر از اشک شد. او بـه حضور خداوند عرض کرد : «ای پروردگار عالم، آیا باید من و درازگوشم از یک آخور بخوریم؟ لکن وقتی خداوند فرمود: «تو بـا عرق پیشانیت نان خواهی خورد» (همان، آیه ۱۹)، خاطر آدم آسوده شد» (پساحیم، ۱۱۸الف به نقل از پرچم، ۱۳۹۱: ۵۲).
در دین یهود تصریح شده است که انسان، تنها هدفش از کار نبایـد رفع نیازمندی‌های شخصی خودش باشد، بلکه او باید اطرافیان، به ویژه خانواده خویش را نیز در نظر گیرد. این موضوع، در حکایتی که نقل شده است، کاملاً مشهود است:
“هادریان امپراتور روم از کوچه باغ های نزدیک شهر طبریا می‌گذشت. مرد کهنسالی را دید که زمین را حفر می‌کند تا درختانی در آن غرس نماید. هادریان بدو گفت: ای پیرمرد اگر در جوانی کار کرده بـودی، اکنون دیگر نیازی نداشتی بدین گونه زحمت بکشی. پیرمرد گفت: من هم در اوایل عمر کار کرده‌ام و هـم در آخر آن بی کار نمی‌نشینم. آنچه که خداوند آسمان ها را پسند آید، آن را با من خواهد کـرد. هادریان از وی پرسید: چند سال دارد و او گفت: یکصد سال. هادریان با شگفتی بانگ برآورد و گفت: تو صد سال داری و باز زحمت می‌کشی و زمین را می‌کنی تا در آن نهال بنشانی؟ شاید امیدواری که از میوه آن بخوری؟ پیرمرد پاسخ داد: اگر شایسته باشم، خواهم خورد و اگر هـم لایق نباشم، غمی نیست؛ زیرا همانگونه که پدر و اجدادم برای من زحمت کشیدند، من نیز برای فرزندان و اخلافم زحمت می‌کشم”(کهن، ۱۳۸۲: ۲۱۲به نقل از پرچم،۱۳۹۱: ۵۲(.
در نظر داشتن رضای خداوند در انجام کارها، از جمله مواردی است که دین یهود بـدان سـفارش کـرده است: “تمام اشخاصی که در راه خدمت به جامعه زحمت می‌کشند، باید محض رضای خداوند کار کنند؛ چـون فقط در این صورت است که شایستگی و حق اجدادیشان بدیشان کمک خواهد کرد و نیکوکاری آنهـا برای همیشه پایدار خواهد ماند” (همان: ۲۱۲، ۵۲).
در دین یهود تمثیل کار، تلاش و خدمت مکرر را برای تأکید بر روابط میان خدا و انسان به کار رفته است. در این استعارات از انسان به عنوان بنده علاقه‌مند و مشتاق در خدمت ارباب سخن به میان آمده اسـت (ورنرمنسکی و…، ۱۳۸۹: ۲۸۵ -۲۸۴). بدان، در نزد که زحمت می‌کشی و چه کسی کارفرمای توست که مزد تلاش تورا می‌پردازد(سفر پیدایش، ۲ :۲ همان، ۵۳).
در دین یهود بر کار و کوشش برای تأمین معاش و بی‌نیازی از دیگران بسیار تأکید شـده اسـت. توصیه شده که شخص باید «از تکیه کردن بر دیگران احتراز جوید. در عین حال که، احسان کـردن بـه نیازمندان را بسیار ستوده‌اند، در مقابل، این را که انسان به امید دریافت کمک و صدقه از دیگران بنشـیند، بی‌اندازه منفور دانسته شده است. چنین تأکید شده است: «شنبه خود را همچون روزهای دیگر هفته ساز (در مورد تهیه و خوردن غذا) و خویشتن را محتاج احسان و اعانۀ مردم نکن»(کهن، ۱۳۸۲: ۲۰۳ـ ۲۰۴ همان،۵۳).
تکدی‌گری در دین یهود نیز به شدت مذموم شده است تا جایی که گفته‌اند «انسان از یک پیمانه غـذا ، که از آن اوست، بیشتر لذت می‌برد تا از نه پیمانه که از آن دیگران باشد» (همان). همچنین در سـفر تکوین آمده است: «و اینک برگ زیتون تازه در منقار وی (کبوتر) است (سفر تکوین، ۱۱ : ۸ همان، ۵۳)، «کبوتر بـه حضور ذات قدوس متبارک چنین عرض کرد: ای پروردگار عالم، بهتر آن است کـه غذای من مانند زیتون تلخ باشد، لکن از دست تو برسد، تا آنکه همچون عسل شیرین باشد و از دست انسان ترکیب یافته از گوشت و خون واصل گردد»(کهن، ۱۳۸۲: ۲۰۴ همان، ۵۴).
۲-۳-۲-۲-۱ کار در ادبیات تلمود
جایگاه و شأن عالی کار و زحمت در سراسر ادبیات تلمود ستوده شده است و از کار در دیـن یهـود تحت عناوین مختلفی تعبیر شده است. از جمله: ۱. عبادت: «خداوند می‌فرماید: و اگر شما به خاطر اشتغال به امور جماعـت و خدمت بـه هم‌نوعان از تحصیل تورات و انجام بعضی از فرایض بازماندید، من به حساب شما پاداش شایسته‌ای می‌گذارم . چنانکه گویی تورات را تحصیل کرده و فرامین آن را انجام داده اید»(آووت، ۲:۲ همان، ۵۳).

1. 1. بازدارنده از گناه و فسق و فجور: «تحصیل تورات زمانی خوب و با ارزش است کـه بـا ادب، تربیـت، کسب و کار همراه باشد؛ زیرا زحمتی که انسان در راه آن متحمل می‌شود، موجب می‌گردد کـه ارتکاب گناه را فراموش کند»(میشنا آووت، ۲ :۲ همان، ۵۳).

“بیکاری انسان را به فسق و فجور می‌کشاند و نیز باعث اختلال عقل او می‌شود»(میشنا کتوبوت، ۵:۵ همان،۵۴).

گراهام (۱۹۹۱) طی دیدگاه تئوریک خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی از هم قابل تفکیک است (زارع, ۱۳۸۳):
اطاعت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند و نشان‌دهنده رفتارهایی میباشد که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. شاخص‌های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر؛ احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام مسئولیتها با توجه به منافع سازمانی می‌باشند.
وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت بوده و بیان کننده نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی: واژه مذکور با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی مییابد که از آن جمله میتوان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد.
ون داین، گراهام و داین سچ (۱۹۹۴) در پژوهش میدانی نشان داده‌اند که مشارکت به طور واقعی شامل سه شکل ذیل است (Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).
الف) مشارکت اجتماعی: مبین درگیری فعال کارکنان در امور سازمانی و مشارکت آنان در فعالیت‌های اجتماعی سازمانی است (حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).
ب) مشارکت حمایتی: میل کارکنان به بحث و چالش‌انگیزی پویا جهت بهبود سازمان است و از طریق فعالیتهایی چون؛ پیشنهاد دادن، ابداع، تشویق دیگران به بیان آزادانه عقاید، ارائه پیشنهادات خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای ارتقاء اطلاعات متناسب با دانش روز و تشویق کارمندان برای شرکت در جلسات سازمانی متجلی می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ج) مشارکت عملی (وظیفه ای): مشارکت کارکنان فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری سازمان را توصیف میکند (قبول داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیر وقت برای انجام پروژه‌های مهم و غیره).

دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی

در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالی‌تهایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کار خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولی‌تپذیری سازمانی را شامل می‌شود. بورمن و همکاران ( ۲۰۰۱ )، به طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی، مدلی پنج بعدی ارائه نموده‌اند که ابعاد آن عبارتند از:
پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق العاده برای تکمیل موفقیت آمیز فعالیتهای کاری.
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری فراتر از وظیفه کاری رسمی.
مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی.
پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی.
پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی.

دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی

پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان (۱۹۸۸) را به هفت بعد؛ رفتارهای کمککننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکار فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء داده‌اند که به شرح ذیل می‌باشد (Podsakoff et al., 2000):
رفتارهای کمک‌کننده: گونه‌ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجیگری و تشویق است که به وسیله اورگان (۱۹۸۸) بیان شده بود. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان، تبیین میکند.
جوانمردی: یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده، توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی را تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر و ناراحت‌کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود. جوانمردی را میتوان، خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده‌ال نبوده به همراه عدم ابراز شکایت تعریف نمود.
وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون، طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان رفتار وفادارانه نگریسته شود.محققان نشان داده‌اند که اینگونه از رفتار، متمایز از سایر گونه‌های رفتارشهروندی سازمانی است.
اطاعت سازمانی: از مفاهیم بنیادی رفتارشهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام(۱۹۹۱) بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) بیان گردید، همگی نشان‌دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کس انتظار میرود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می‌کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می‌آیند.
ابتکار فردی: این نوع از رفتارشهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیتهای خلاقانه، داوطلبانه، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیتهای وظیفه‌ای را از جمله مولفه های این سازه دانسته‌اند.
فضیلت مدنی: بعد دیگری از رفتار شهروندی‌سازمانی که توسط گراهام () بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیری می‌باشد، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اساسی، رفتارشهروندی سازمانی محسوب میشود. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگتر بوده و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیتهایی را می‌پذیرند وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت‌هایی را بر عهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه ای از این رفتار میباشد.
توسعه شخصی: توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به منظور توسعه مشارکتهای فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر میرسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاح‌دید کارکنان می‌باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی، متمایز بوده و انتظار میرود کارکنان به‌منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره‌مند باشند (Podsakoff et al., 2000).

سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی

تقویت رفتار شهروندی، مانند هر رفتار دیگری که از افراد سر می‌‌زند، نیاز به ترغیب و تشویق دارد. یکی از مواردی که می‌‌تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد سیاست‌ها و اقدامات سازمانی است. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست‌ها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند. در همین راستا می‌‌توان چند مورد از این اقدامات را نام برد که برای ارتقا و ترغیب رفتار شهروندی مناسب­­­اند (مقیمی, ۱۳۸۵).

گزینش و استخدام

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه‌ی زندگی شخصی­شان بروز می‌‌دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمان‌ها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی کنند که افرادی با رفتار شهروندی مترقی جذب سازمان شوند. البته در فرایندهای گزینش و استخدام افراد، سازمان‌ها باید به این نکته مهم توجه داشته باشند که رفتارهای شهروندی نباید جایگزین عملکرد‌های سنتی شغل شوند. بر این اساس ویژگی‌هایی که به طور سنتی برای انجام یک شغل لازم است نباید به خاطر یک شهروند خوب بودن، نادیده گرفته شود (مقیمی, ۱۳۸۵).

آموزش و توسعه

برخی از سازمان‌ها ممکن است به تنهایی به شناسایی شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه، قادر نباشند و نتوانند به مقدار مورد نیاز، این افراد را جذب و استخدام کنند. اما آن‌ها می‌‌توانند با اجرای طرح‌های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان، به ایجاد رفتارهای شهروندی مفید وسازنده بپردازند (مقیمی, ۱۳۸۵).

ارزیابی عملکرد و جبران خدمات

سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد سیستم‌هایی منظم و منطقی برای ارائه‌ پاداش به کارکنان تا حد زیادی ایجاد رفتار شهروندی را تسهیل کنند. تحقیقات گذشته نشان دهنده‌ی این مطلب است که افراد در کارهایی که احتمال دریافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‌‌کنند. به همین خاطر توجه به سیستم‌های پاداش مؤثر و اقتضایی توسط سازمان در شکل‌دهی شهروندان خوب بسیار تأثیرگذار خواهد بود. بر این اساس اکثر سازمان‌ها برای تشویق رفتار شهروندی، پاداش‌های سالانه را به کارکنانی می‌‌دهند که تا حدی به انجام رفتارهای فرانقش، تمایل داشته باشند نه افرادی که فقط دارای ویژگی‌های مثبت فردی هستند (مقیمی, ۱۳۸۵).

سیستم های غیر رسمی

علاوه بر اقدامات و عملکردهای رسمی سازمانی که در جهت تقویت رفتار شهروندی مؤثر است، فرایندهای غیر رسمی نیز وجود دارندکه سازمان‌ها می‌‌توانند با ایجاد آن‌ها به توسعه و تقویت بیشتر رفتار شهروندی بپردازند. برخی از روانشناسان اجتماعی معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالباً تأثیر بیشتری نسبت به رویه‌های رسمی بر رفتار فردی در سازمان‌ها می‌‌گذارند. به همین علت توسعه‌ی مکانیسم‌های غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی در محیط کار است (مقیمی, ۱۳۸۵).

موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی

یکی از مهم‌ترین و کلیدی‌ترین عوامل در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌ها فرسودگی‌های شغلی افراد در محیط کار می‌باشد. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است و با محرک‌های تنش‌زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه‌ی رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه‌های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد. فرسودگی شغلی بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسان و یاری‌دهنده‌گان نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرستاران مشاهده می‌شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت‌های این‌گونه مشاغل می‌باشد (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷).
عامل اصلی و اولیه‌ی ایجاد فرسودگی کاری، این است که فرد به مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید باشد. علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل این‌که فرد احساس کند تلاش‌های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. تحت چنین شرایطی، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می‌کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده‌ای از فرسودگی کار محسوب می‌شود. به همین ترتیب، فرصت‌های کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند (مستبصری و نجابی, ۱۳۸۷).
عواملی که سبب می‌شوند افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از (رضایی کلیدبری و سلیمی, ۱۳۸۷):
ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.
سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می‌کند یا در عمل به کار می‌گیرد.
شیوه‌های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ).
سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین، مقررات و آیین نامه‌ها در سازمان.
ناسالم بودن شبکه‌های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط‌های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان.
بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . ).
عدم بهره‌گیری از همه‌ی توان و استعداد‌های بالقوه‌ افراد در انجام وظایف شغلی.
مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید
ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود.
قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند.
واگذار کردن مسئولیت‌های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیت‌ها
نقش‌هایی به عهده‌ی فرد گذاشته می‌شود که با هم در تعارض اند.
هماهنگ نبودن میزان حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می‌رود افراد در سازمان انجام دهند.
نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان.

سهیل و حسین (۲۰۰۹) ،در مطالعه ای تحت عنوان “رابطه کوتاه مدت و بلند مدت بین متغیرهای کلان اقتصادی و قیمت سهام” مورد مطالعه بورس لاهور پاکستان با بهره گرفتن از الگوی مدل تصحیح خطا (ARDL) و همچنین استفاده از داده های ماهانه طی دوره زمانی دسامبر ۲۰۰۲ تا ژوئن ۲۰۰۸ تاثیر مهمترین متغیرهای کلان اقتصادی بر روی قیمت سهام را مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج حاکی از این بوده که بین شاخص قیمت مصرف کننده و شاخص تولید صنعتی و بازده سهام رابطه منفی و بین عرضه پول و بازده سهام رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تجزیه واریانس بیانگر این بود که شاخص قیمت مصرف کننده بیشترین تأثیر را بر روی شاخص قیمت سهام دارد.
کورو^[۵۴](۲۰۰۹) نشان داد که تصمیمات سیاست پولی بر روی تمایلات سرمایه گذاران دارای اثر مهمی است. همچنین وی بیان کرد که شوک های سیاست پولی در دوره ای که بازار تحت حاکمیت خرس ها است بر تمایلات سرمایه گذاران دارای اثر قوی تری می باشد. علاوه بر این بر اساس نتایج وی سهام هایی که به تغییرات در تمایلات سرمایه گذاران بیشتر حساس هستند بسیار شدیدتر و بیشتر نسبت به اخبار پولی واکنش و عکس العمل نشان می دهند.
کلودیلین و همکاران^[۵۵](۲۰۰۹) اثر اعمال سیاست پولی را بر روی شاخص های بازار سهام اروپایی به صورت بخشی و جمعی بررسی نمودند. نتایج آنها نشان می دهد که براساس نوع منطقه، افزایش نرخ بهره در روزهای اعلام عمومی سیاست سبب کاهش بازده بازار سهام در حدود ۰٫۲-۰٫۳ درصد می شود.
رایموند (۲۰۰۹) در مقاله ای تحت عنوان “رابطه بلندمدت میان شاخص قیمت سهام و متغیرهای پولی در کشور جاماییکا” با استفاده ازروش تصحیح خطای برداری طی دوره (۱۹۹۰-۲۰۰۹) پرداختـه انـد. بر اساس نتایج به دست آمده رابطه بلندمدتی بین شاخص قیمـت سـهام جامائیکـا بـا متغیرهـای پـولی وجود دارد. بر اساس یافته های این پژوهش شاخص قیمت سهام با نرخ تورم و حجم نقدینگی رابطه مثبت و با نرخ ارز و نرخ بهره رابطه منفی دارد.
گرگوریو و همکاران^[۵۶](۲۰۰۹) اثر سیاست پولی پیش بینی شده و پیش بینی نشده را بر روی بازده سهام در انگلستان به صورت منطقه ایی و کلی بررسی نمودند. آنها چنین نتیجه گرفتند که براساس داده های سری زمانی و پنل، شکست ساختاری در ارتباط بین بازده سهام و انتقال سیاست پولی اهمیت می یابد. همچنین ایشان نشان دادند که هر دو جزء سیاست پولی مورد انتظار و غیر انتظاری به طور معناداری برروی بازده سهام مؤثر است.
علی یو^[۵۷](۲۰۱۱) با بهره گرفتن از مدل GARCH(1,1) و EGARCH اثر سیاست پولی بر بازده سهام در نیجریه را اندازه گرفت. وی نشان داد که علامت مثبت ضریب اثر اهرمی در مدل EGARCH بر این موضوع دلالت میکند که تغییرات مثبت، نقش مهمتری نسبت به تغییرات منفی در بازدهی سهام ایفا می کنند. همچنین وی نشان داد که تغیییرات سیاست پولی پیش بینی نشده برای ثبات در بازار سرمایه نیجریه مهمتر است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سعید و اختر (۲۰۱۲) درمقاله ای تحت عنوان”اثرمتغیرهای کلان اقتصادی بر شاخص سهام بانکها در پاکستان” با بهره گرفتن از داده های فصلی (۲۰۰۰-۲۰۱۰) و با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات معمولی پرداختـه انـد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که نرخ ارز، نرخ بهره بلندمدت و قیمت نفت اثری مثبت و معنادار بر این شاخص داشته و عرضه پول، نرخ بهره کوتاه مدت و تولیدات صنعتی اثری منفی بر آن داشته اند.
مناظیر و همکاران (۲۰۱۲) در مقاله ای تحت عنوان “رابطه بلند مدت میان شاخص قیمت سهام و متغیرهای پولی در کشور پاکستان ” طی دوره (۲۰۰۱-۲۰۰۷) با بهره گرفتن از آزمون گرنجر پرداخته اند. بر اساس نتایج به دست آمده بردار همجمعی و رابطه بلندمدت میان شاخص قیمت سهام و متغیرهـای پولی در این کشور وجود ندارد.
چان^[۵۸](۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی تاثیر سیاست پولی بر بازده بازار سهام با در نظر گرفتن محدودیت های تامین مالی و اطلاع رسانی پرداخته اند. جامعه آماری پژوهش آنان بورس اوراق بهادار ایالات متحده در بازه زمانی ۱۹۹۹-۲۰۰۷ و روش مورد استفاده در این پژوهش، پنل دیتا بوده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیاست پولی برای شرکت هایی که ظرفیت متوسط برای تامین منابع مالی خارجی دارند موثرتر از سایر شرکت هاست.
لی و دیگران (۲۰۱۴) در مطالعه ای تحت عنوان تأثیر سیاستهای پولی بر روی قیمت سهام، با بهره گرفتن از مدل خود همبستگی برداری (VAR) به بررسی کوتاه مدت تأثیر سیاست های پولی بر روی قیمت سهام پرداختند. نتایج حاصل از این مطالعه حاکی از این بود که سیاست های پولی انبساطی اثر مثبت و معناداری بر روی قیمت سهام آمریکا و کانادا دارد.
چتزی آنتونیو و همکاران^[۵۹](۲۰۱۴) با استفاده از مدل VAR اثرات سیاست پولی و مالی را بر روی عملکرد بازار سهام در آلمان، انگلستان و ایالات متحده بررسی نمودند. نتایج پژوهش ایشان نشان داد که این سیاستها، به طور مستقیم و غیرمستقیم، بر بازار سهام مؤثر هستند و ارتباط متقابل بین سیاست پولی ومالی در توضیح توسعه بازارهای مالی بسیار مهم است. پس بنابراین، سرمایه گذاران بایستی این سیاست ها را به طور همزمان مورد توجه قرار دهند.
نیکیفوروس^[۶۰](۲۰۱۴) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سیاست پولی و پویایی بازده سهام درسه رژیم پولی متفاوت در بازه زمانی ۲۰۱۳- ۱۹۷۰ پرداخته است. وی در این پژوهش نشان داده است که رابطه ثابتی بین سیاست پولی و بازده سهام در هیچیک از سه نوع رژیم وجود ندارد و این بخاطر طبیعت متفاوت پویایی هر یک از سه نوع رژیم است.
یونگ و همکاران ^[۶۱](۲۰۱۴) در پژوهش خود به بررسی تاثیر تغییرات سیاست پولی بر روی بازار پولی و سهام چین پرداخته اند. آنها در این پژوهش به بررسی دو سیاست عمده پولی، نرخ بهره و نسبت ذخیره قانونی در بازه زمانی ۲۰۱۳- ۲۰۰۶ پرداخته اند. آنها نشان داده اند که بازار پولی وابسته به جهت گیری سیاست کلان است ، همچنین تغییرات سیاست پولی در هریک از بازار سهام و بازار پولی تاثیرات متفاوتی دارد.
چان^[۶۲](۲۰۱۴) در پژوهشی به بررسی پاسخ بازده سهام به شوکهای نامتقارن سیاست پولی پرداخته است. او در پژوهش خود با بهره گرفتن از داده های روزانه در مورد تغییرات زیاد و کم قیمت نفت تلاش کرده به این سوال پاسخ دهد که چگونه شوک های پولی ناشی از افزایش قیمت نفت بر روی بازده بازار سهام تاثیر می گذارند. او با بهره گرفتن از داده های مربوط به بازه زمانی ۲۰۰۸ – ۱۹۹۵ و مطالعه شوک های پولی وارد شده به بازار سهام و با استفاده از مدل کوتلر^[۶۳] به این نتیجه رسیده است که، صنایع انرژی بر و تجارت کالاهای بادوام، بطور معناداری به شوک های پولی عکس العمل نشان می دهند. همچنین شوک های پولی در کشورهای فروشنده نفت (در مقایسه با کشور هایی که نفت صادر نمی کنند) تاثیر بیشتری روی بازده بازار سهام دارند.
چورتارس و نویکوکریس^[۶۴] (۲۰۱۵) به بررسی تاثیر سیاست پولی بر بازار سهام در شرایط هدف گذاری تورم پرداخته اند. آنان در این پژوهش اطلاعات بازار سهام انگلستان در بازه زمانی ۲۰۰۰-۲۰۱۲ را با بهره گرفتن از روش خود رگرسیون برداری مورد بررسی قرار داده و چنین نتیجه گرفته اند که بین سیاست های پولی و بازده بازار سهام رابطه مشخص و علی وجود ندارد
تحقیقات داخلی
حیدری (١٣٨٠) در مطالعه ای با عنوان بررسی عوامل اقتصادی مؤثر بر شاخص قیمت سهام در بازار بورس سهام تهران، عوامل اقتصادی اثرگذار بر شاخص بورس را بررسی کرده است. نتایج این مطالعه که برای یک دوره پنج ساله و به طور ماهانه صورت گرفته است، حاکی از وجود رابطه علیت گرنجری دوسویه بین شاخص سهام، نرخ ارز، شاخص قیمت اتومبیل و شاخص قیمت مسکن است.
قالیباف اصل (۱۳۸۲) به بررسی رابطه بازده سهام بورس اورق بهادار تهران و نرخ ارز برای دوره زمانی ۱۳۸۰- ۱۳۷۵ پرداخت. نتایج مطالعه وی نشان داد که درصد تغییرات نرخ ارز اثر منفی بر روی بازده سهام دارد. اما درصد تغییرات نرخ ارز با یک وقفه زمانی اثر مثبت بر بازده سهام شرکت ها دارد.
نامداری(۱۳۸۳) رابطه علی بین شاخص قیمت سهام و نرخ ارز در بازار آزاد تهران را با بهره گرفتن از تکنیک هم انباشتگی و مکانیزم تصحیح خطا و همچنین آزمون علیت گرنجر مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از تحقیق وی نشان می دهد که رابطه علیتی از شاخص قیمت سهام در بورس تهران به نرخ ارز در بازار آزاد تنها در بلندمدت برقرار است، اما هیچگونه رابطه علی از نرخ ارز به قیمت سهام در دوره مورد بررسی قابل مشاهده نیست.
کشاورز حداد و مهدوی (۱۳۸۴) به بررسی نقش بازار سهام در سازوکار انتقال سیاست پولی پرداختند. در این راستا ایشان ارتباط بین تلاطم شرطی، واریانس شرطی بازده بازار سهام و تلاطم شرطی متغیرهای پولی)عرضه پولM1) را مورد توجه قرار دادند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که بازار سهام در اقتصاد ایران کانالی برای سازوکار سیاست پولی نیست. همچنین نتایج بدست آمده از مدل های اقتصاد سنجی که توسط ایشان به کار گرفته شد نشان داد که علیت از سمت میزان نرخ رشد اعتبارات پرداختی به بخش خصوصی به سمت بازده بازار سهام وجود دارد و افزایش تلاطم در میزان اعتبارات پرداختی به بخش خصوصی باعث افزایش تلاطم در بازده بازار سهام می شود. همچنین علیت از سمت نرخ رشد عرضه پول به سمت بازده بازار سهام وجود دارد و افزایش تلاطم در میزان نرخ رشد عرضه پول باعث کاهش بازده بازار سهام می شود.
ابونوری (۱۳۸۵)، بر اساس نظریه های اقتصادی رابطه دوطرفه ای بین قیمت سهام و نرخ ارز وجـود دارد. اثـرتغییـر نرخ ارز برقیمت سهام را میتوان از دو جنبه رویکرد سنتی و رویکرد پرتفوی مورد بررسی قرار داد. قیمت سهام نیز به نوبه خود بر نرخ ارز تأثیر می گذارد (تأثیرپذیری بازار ارز از بازار سهام). تغییـر در نرخ ارزمیتواند دواثرمتفاوت برقیمت سهام داشته باشد . از یک سو، افزایش نـرخ ارز(ازبعـد تقاضـا) منجربه افزایش درآمد شرکت های صادرکننده کالا ودرنتیجه افزایش قیمت سهام آنها شده و از سوی دیگـر (از بعد عرضه) منجر به کاهش سود شرکت های واردکننـده نهـاده هـای واسـطه ای و کـاهش قیمـت سهام آنها می شود.
کریم زاده(۱۳۸۵) به بررسی رابطه بلندمدت شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران با متغیرهای کلان پولی با بهره گرفتن از داده های ماهانه سال های ۱۳۸۱- ۱۳۶۹ پرداخت. نتیجه تحقیقات وی نشان داد که یک بردار هم جمعی بین شاخص قیمت سهام بورس و متغیرهای کلان پولی وجود دارد. رابطه برآورد شده تأثیر مثبت معنی دار نقدینگی و تأثیر منفی معنی دار نرخ ارز و نرخ سود واقعی بانکی بر شاخص قیمت سهام بورس را نشان می دهد. منفی معنی دار نرخ ارز و نرخ سود واقعی بانکی بر شاخص قیمت سهام بورس را نشان می دهد.
عباسیان و دیگران (١٣٨٧) در مطالعه دیگری به بررسی رابطه بین متغیرهایی همچون نرخ ارز، تراز تجاری، تورم، نقدینگی و نرخ بهره با شاخص قیمت بورس تهران می پردازند. آنها از روش های همجمعی و مدلهای تصحیح خطا و توابع واکنش تکانه و تجزیه واریانس استفاده کرده اند. نتایج مطالعه آنها نشان می دهد که یک رابطه تعادلی بلندمدت بین شاخص کل بورس و متغیرهای کلان اقتصادی وجود دارد. همچنین، نتایج تجزیه واریانس نشان می دهد که درصد زیادی از تغییرات شاخص کل سهام توسط خود متغیر و بخش اندکی از تغییرات توسط متغیرهای کلان اقتصادی توضیح داده می شود. در این پژوهش، رابطه بین شاخص قیمت بورس متغیرهای نرخ ارز و تراز تجاری به طور مستقیم و با متغیرهای دیگری همچون حجم نقدینگی، نرخ بهره و نرخ تورم معکوس است. به نظر می رسد افزایش نرخ ارز در کوتاه مدت به دلیل خروج سرمایه گذاری از بازار سرمایه به بازار پول باعث کاهش شاخص بورس اوراق بهادار می شود؛ اما در بلند مدت اثر مثبت بر بازار سرمایه دارد.
سجادی و همکاران (۱۳۸۷)، تحقیق خود را با هدف تعیین رابطه بلندمدت بین نرخ رشد شاخص کل قیمت سهام و مجموعه ای از متغیرهای کلان اقتصادی از قبیل نرخ تورم، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز، نرخ سود واقعی بانکی و درآمد نفتی، انجام دادند. در این تحقیق داده ها به صورت فصلی و برای دوره ی زمانی ۱۳۸۶ -۱۳۷۴ و با بهره گرفتن از روش خود رگرسیون برداری با وقفه های توزیعی، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. نتایج آزمون ریشه واحد دیکی فولر تعمیم یافته حاکی از این است که متغیرهای نرخ رشد نقدینگی و نرخ رشد شاخص کل قیمت سهام، در سطح پایا و سایر متغیرها در تفاضل مرتبه اول پایا هستند. همچنین، نتایج آزمون همجمعی نشان داد که بین نرخ رشد شاخص کل قیمت و متغیرهای مستقل، رابطه بلندمدت وجود دارد به طوری که ضرایب نرخ رشد نقدینگی و نرخ تورم، با نرخ رشد شاخص کل قیمت در سطح اطمینان نود درصد معنی دار و رابطه منفی دارند و معناداری ضرایب درآمد نفتی، نرخ ارز و نرخ سود واقعی بانکی، در سطح اطمینان نود درصد، رد شد.
پاشایی فام و امیدی پور (۱۳۸۸) با بهره گرفتن از داده های فصلی سال های ۱۳۸۵-۱۳۶۹ به بررسی تأثیر نرخ تورم بر بازده واقعی سهام پرداختند. نتایج آزمون هم جمعی صورت گرفته توسط ایشان حاکی از وجود رابطه بلندمدت میان نوسان قیمت نفت و قیمت نفت و نرخ ارز با نرخ رشد شاخص بازده نقدی است. همچنین رابطه بلند مدت بین نرخ رشد شاخص بازده نقدی و درآمد نفتی و نرخ ارز منفی، و با نرخ تورم رابطه بلند مدت مثبت است. ضمنا در بررسی ایشان معناداری ضریب نرخ رشد نقدینگی در سطح اطمینان نود درصد رد شد.
نجارزاده و دیگران (١٣٨٨) در مطالعه ای به ارزیابی اثر نرخ ارز و تورم بر شاخص قیمت سهام در ایران می پردازند. تجزیه و تحلیل مدل در این مطالعه با بهره گرفتن از الگوی خودرگرسیون برداری و توابع واکنش تکانه و همچنین تجزیه واریانس صورت گرفته است. دوره مورد بررسی در این مطالعه مربوط به فروردین ١٣٨٢ تا اسفند ١٣٨۵ به طور ماهانه است. نتایج به دست آمده از این مطالعه نشان می دهد که تأثیر نوسانات نرخ ارز و تغییرات قیمت در کوتاه مدت و میان مدت باعث افزایش قیمت سهام و در بلندمدت باعث کاهش قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران می شود.
طاهری و صارم صفاری (۱۳۹۰)، بورس اوراق بهادار به عنوان یکی از اصلی ترین ارکان بازار سرمایه در کشور قادر است ضمن تجهیز و سرازیر کردن پس انـدازهای راکد در کشور و سوق دادن آنها به سوی تولید، حرکت به سوی رشد و توسعه اقتصادی را سرعت بخشد. طاهری و صارم صفاری در این پژوهش، با توجه به اهمیت این بازار در اقتصاد کشور، به بررسی رابطه بلندمدت شاخص قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران با متغیر نـرخ ارز پرداختند. این مطالعه با بهره گرفتن از دادهه ای ماهانه در دوره ۱۳۸۷-۱۳۸۱ و به کمک روش خود رگرسیون با وقفـه هـای تـوزیعی (ARDL) صورت گرفته است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که شاخص قیمت بازار بورس اوراق بهادار با نرخ ارز واقعـی رابطـه مثبت دارد. همچنین، نتایج برآورد الگوی تصحیح خطا حاکی از آن است که در هر سال حدود ۳۶ درصد عدم تعادل ها بـه سـمت تعادل بلندمدت تعدیل می شوند.
علوی راد و حق نویس (۱۳۹۰)، تغییرات شاخص قیمت سهام یکی از شاخصهای مهم در سیستم اقتصادی یک کشور می باشد. کانون توجه مطالعه آن ها آزمون روابط بلند مدت و کوتاه مدت میان شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران و متغیرهای پولی و ارزی در ایران می باشد. با توجه به کارآمدی روش خودرگرسیون برداری با وقفه های توزیعی (ARDL) در حجم نمونه های کوچک و حساسیت کمتر به درجه پایائی متغیرها، روش برآورد در مطالعه کنونی منطبق بر این رهیافت با بهره گرفتن از سریهای زمانی ماهانه طی دوره ۱۳۸۳ -۱۳۸۸ بوده است. نتایج نشان می دهد در بلندمدت، حجم نقدینگی تاثیر مثبتی بر شاخص قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران داشته، اما نرخ ارز و ذخایر قانونی بانک ها دارای تاثیرات منفی است. از سوی دیگر متغیرهای پولی و ارزی در کوتاه مدت نیز دارای تاثیرات معناداری بر شاخص قیمت سهام بوده اند. هرچند نتایج مکانیزم تصحیح خطا نشان می دهد سرعت تعدیل مدل آهسته و مدل تصحیح خطا تنها قادر است ۶۹ درصد از نوسانات قیمت سهام را توضیح دهد.
دایی کریم زاده و همکاران ۱۳۹۲، بورس اوراق بهادار نهاد جمع آوری پس اندازها و نقدینگی بخش خصوصی به منظور تأمین مالی پروژه هـای سرمایه گذاری بلندمدت است. شاخص های این بازار تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارنـد کـه یکـی از مهمترین این عوامل متغیرهای اقتصادی می باشند، همچنین بانکها از مهمترین سرمایه گذاران در بازار مالی می باشند، بنابراین بررسی عوامل تأثیرگذار بر شاخص قیمت سهام بانکها بسیار حـائز اهمیـت اسـت. در این پژوهش، اثر متغیرهای نرخ ارز، نرخ سود بانکی، حجم نقدینگی، تولید ناخالص داخلی و نرخ تورم بر شاخص سهام بانک ها به کمک داده های فصلی دوره زمانی (۱۳۸۲-۱۳۹۰) و با بهره گرفتن از روش همجمعی یوهانسون- جوسیلیوس بررسی و رابطه بلندمدت میان آنها مشخص شـد. در ادامـه، بـا اسـتفاده از روش تصحیح خطای برداری سرعت تعدیل کوتاه مدت به بلندمدت تعیین گردید. در نهایت، با بهره گرفتن از توابع عکس العمل آنی اثر شوک متغیرها مورد بررسی قـرار گرفتـه و بـا بـه کـارگیری روش تجزیـه واریـانس متغیرهایی که بیشترین اثرگذاری را بر شاخص سهام بانکها دارند مشخص گردید. بر اساس نتایج به دسـت آمـده تورم و نرخ ارز اثر منفی و نرخ سود سپرده بانکی و تولید ناخالص داخلـی اثـر مثبـت بـر شـاخص سـهام بانکها داشته اند.
شهبازی و همکاران (۱۳۹۳)، تحقیقی را با هدف بررسی تجربی رابطه بین سیاستهای پولی و مالی و بازدهی سهام در ایران با بهره گرفتن از داده های فصلی دوره زمانی ۱۳۷۸-۱۳۸۸ انجام دادند. نتایج بیانگر این است که به دلیل تاثیر با وقفه مخارج دولت و مالیاتها بر بازدهی جاری سهام، فرضیه کارایی بازار سهام ایران نسبت به سیاستهای مالی پذیرفته نمی- شود. این بدین مفهوم است که فعالان بازار سهام توجهی بر اطلاعات موجود در زمینه سیاستهای مالی ندارند، حال آن که این اطلاعات میتوانند در تعیین بازدهی سهام نقش معنی داری داشته باشند. همچنین، با توجه به نتایج مدل برآورد شده مقادیر جاری عرضه پول اثر منفی معنی داری بر بازدهی جاری سهام دارد ولی وقفه های این متغیر تاثیری بر بازدهی جاری سهام ندارند. بنابراین، می توان گفت که فرضیه کارایی بازار سهام نسبت به سیاست های پولی پذیرفته می شود. نتایج مؤید این است که بر خلاف سیاستهای مالی فعالان بازار سهام به سیاستهای پولی به عنوان یکی از عوامل موثر بر بازدهی سهام می نگرند و تغییرات این سیاست ها را در محاسبات خود لحاظ می کنند.
اسماعیلی و غلامی (۱۳۹۳) در پژوهش خود به تعیین رابطه بلندمدت بین نرخ رشد شاخص بازده نقدی سهام و مجموعه یی از متغیرهای کلان اقتصادی از قبیل نرخ تورم، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز و درآمد نفتی پرداخته اند. محققات در این پژوهش، داده ها را به صورت فصلی و برای دوره ی زمانی ۱۳۸۱-۱۳۹۰ و با بهره گرفتن از روش خود رگرسیون برداری با وقفه های توزیعی، مورد تجزیه و تحلیل قرار داده اند. نتایج آزمون ریشه واحد دیکی فولر تعمیم یافته نشان می‌دهد که متغیر نرخ رشد نقدینگی در سطح و سایر متغیرها در تفاضل مرتبه اول پایا هستند. نتایج آزمون همجمعی نیز حاکی از وجود رابطه بلندمدت میان متغیرهای اقتصادی مزبور و نرخ رشد شاخص بازده نقدی، است. یافته های آنان نشان می دهد که رابطه بلندمدت بین نرخ رشد شاخص بازده نقدی و درآمد نفتی و نرخ ارز، منفی، و با نرخ تورم، رابطه مثبت است. در این پژوهش معناداری ضریب نرخ رشد نقدینگی، در سطح اطمینان نود درصد، رد شد.
مرادی و نجفی زاده(۱۳۹۳) در پژوهش خود با بهره گرفتن از مدل خود رگرسیونی تعمیم یافته واریانس ناهمسان شرطی و مدل نمائی خود رگرسیونی تعمیم یافته واریانس ناهمسان شرطی اثر سیاست پولی را بر روی بازده شاخص های بازارسهام در دوره زمانی فروردین ۱۳۸۳ لغایت فروردین ۱۳۹۱ با بهره گرفتن از مدل های GARCH و EGARCH مورد بررسی قرار داده اند. نتایج تحقیق آنان حاکی از وجود رابطه مثبت بین نرخ رشد نقدینگی و تورم با بازده شاخص های بازار سهام می باشد. آنان همچنین بیان می دارند که اثر شوک های سیاستی وارده به بازار سهام در ایران به صورت متقارن می باشد و بازار سهام در ایران می تواند به عنوان سپر تورمی عمل نماید.
جمع بندی تحقیقات خارجی و داخلی
در این فصل به بررسی مقالات و پایان نامه های انجام شده در ارتباط با تاثیر متغیرهای کلان اقتصادی شامل نرخ تورم، نرخ بهره، نرخ رشد اقتصادی، تولید ناخالص بر تغییرات در قیمت و شاخص بورس اوراق بهادار پرداخته شد. در ادامه در جدول ۲-۱ خلاصه ای از این تحقیقات آورده شده است.
جدول ۲-۱:پیشینه تحقیقات انجام شده

تاریخ
نویسنده
متغیر مورد ارزیابی
مدل
نتایج

۲۳

۱۳/۳

۲۰

چندرشته­ای

۳۷

۲۵

۴۸/۱

چنان­که در جدول ۴-۱ مشاهده می­ شود، رده شیمی با ۲۱۵۲ انتشار، بیشترین شمار انتشارات را در میان رده­های موضوعی دارد. پس از آن رده­های مهندسی، پزشکی بالینی، علوم مواد و بیولوژی مولکولی و ژنتیک به ترتیب با ۷۲۹، ۵۵۳، ۳۸۱ و ۳۷۵ مقاله، رتبه ­های دوم تا پنجم را احراز کرده ­اند. همچنین، علوم فضا، زمین­ شناسی و علوم چندرشته­ای دارای کمترین شمار انتشارات در میان رده­ها هستند.
همچنین، در میان گروه ­های آموزشی، گروه شیمی با ۱۷۴۱ انتشار، بیشترین شمار انتشارات را به خود اختصاص داده است. پس از آن گروه ­های آموزشی داروشناسی، بیوفیزیک، مهندسی عمران، مهندسی مکانیک به ترتیب با ۳۳۷، ۲۷۰، ۲۵۱ و ۲۲۵ انتشار قرار دارند. علاوه بر این، گروه ­های آموزشی پاتوبیولوژی، نورولوژی و علوم خاک کمترین شمار انتشارات را به خود اختصاص داده­اند (مراجعه کنید به جدول ۱ پیوست) .

۴-۲-۲- شمار پژوهشگران

بررسی داده ­های کتابشناختی این مقالات، نشان داد که ۸۱ تن از پژوهشگران در آفرینش این آثار مشارکت داشته اند. فراوانی پژوهشگران در رشته­ها نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل در جدول ۴-۱، جدول ۱ پیوست نشان داده شده است.
همان­طور که در جدول ۴-۱ نشان داده شده است، رده موضوعی مهندسی با ۴۰ پژوهشگر، بیشترین شمار پژوهشگران را به خود اختصاص داده است. پس از آن رده­های موضوعی شیمی، پزشکی بالینی، علوم کشاورزی، فیزیک و بیولوژی مولکولی و ژنتیک به ترتیب با ۳۵، ۳۰، ۲۹، ۲۸ و ۲۸ تن قرار دارند. همچنین رده­های موضوعی علوم فضا، زمین­ شناسی و روانپزشکی/روانشناسی دارای کمترین شمار پژوهشگران هستند.
گروه آموزشی شیمی با ۱۵ تن پژوهشگر نه تنها در شمار انتشارات بلکه در شمار پژوهشگران رتبه نخست را احراز کرده است. پس از آن گروه ­های آموزشی ریاضیات، مهندسی مکانیک، مهندسی برق و مهندسی عمران به ترتیب با ۶، ۶، ۵ و ۵ تن پژوهشگر رتبه ­های دوم تا پنجم را به خود اختصاص داده­اند. اکثر گروه ­های آموزشی (۲۴ گروه آموزشی) مانند پاتوبیولوژی، نورولوژی، علوم خاک کمترین شمار پژوهشگران (۱ پژوهشگر) را به خود اختصاص داده­اند (مراجعه کنید به جدول ۱ پیوست) .

۴-۲-۳- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی

وضعیت تولید علم این پژوهشگران در جدول ۴-۲ به تصویر کشیده شده است. همان­گونه که مشاهده می­ شود، دامنه انتشارات این پژوهشگران بسیار گسترده است و از ۲ تا ۲۷۰ اثر را در بر می­گیرد. به این ترتیب، سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی ۰۷/۵۱ در بازه زمانی ۲۱ ساله مورد بررسی است و همان­طور که از مقدار انحراف استاندارد (۳۸/۶۴) برمی­آید، وضعیت انتشار پژوهشگران دارای پراکندگی بسیاری است.
جدول ۴-۲- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی

تعداد پژوهشگران

انتشارات

کمینه

بیشینه

کل

سرانه انتشار

انحراف استاندارد

۸۱

۲

۲۷۰

۴۱۳۷

۰۷/۵۱

۳۸/۶۴

۴-۲-۴- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی

نتایج بررسی سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در هر رده موضوعی در جدول ۴-۱ بر اساس نظم کاهشی سرانه انتشار به تصویر کشیده شده است. بررسی دامنه سرانه انتشار نشان می­دهد که تفاوت بسیاری به این لحاظ بین رده­های موضوعی مختلف وجود دارد، به نحوی که از ۴۹/۶۱ در رده موضوعی شیمی تا ۴۸/۱ در رده موضوعی چندرشته­ای متغیر است. رده موضوعی شیمی با مقدار ۴۹/۶۱ مقاله بر پژوهشگر، نه تنها در تعداد انتشارات بلکه در سرانه انتشار رتبه نخست را در میان رده­های موضوعی مختلف احراز کرده است. پس از آن، رده­های موضوعی روانپزشکی/ روانشناسی و علوم اعصاب و رفتار به ترتیب با مقدار ۶۷/۲۲ و ۲۱ رتبه ­های دوم و سوم را کسب کرده ­اند. رده­های موضوعی پزشکی بالینی و مهندسی به ترتیب با مقدار ۴۳/۱۸ و ۲۲/۱۸ رتبه ­های چهارم و پنجم را به لحاظ سرانه انتشار به خود اختصاص داده­اند. همچنین، چندرشته­ای، بیولوژی و بیوشیمی و علوم کشاورزی به ترتیب با مقدار ۴۸/۱، ۱۳/۳ و ۷۹/۳ کمترین سرانه انتشار را به خود اختصاص داده­اند.

۴-۲-۴-۱- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی

ابتدا نرمال بودن توزیع داده ­های مربوط به هر رده موضوعی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که پیش­فرض توزیع نرمال داده­­ها برقرار نمی­ شود (مراجعه کنید به جدول ۲ پیوست) . بنابراین به منظور بررسی وجود اختلاف معنا­دار بین سرانه انتشار در رده­های موضوعی مختلف از آزمون کروسکال-والیس استفاده شد. نتایج به دست آمده در جدول ۴-۳ به تصویر کشیده شده است. همان­گونه که مشاهده می­ شود، نتیجه آزمون کروسکال-والیس نشان از معناداری اختلاف بین سرانه انتشار در رده­های موضوعی مختلف در سطح اطمینان ۹۹ درصد دارد (۰۰۰۱/۰ P=، ۲۲/۷۰X­^۲=) .

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۴-۳- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف

چکیده
مدیران اثر بخش منابع کمیاب سازمان ها می باشند. سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. توانایی آنها در اداره ی سازمان بر عملکرد کارکنان اثر

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

می گذارد. یکی از توانایی های مهم مدیران هوش هیجانی است. با توجه به اهمیت هوش هیجانی و نقش آن در تغییر عملکرد، این پژوهش به بررسی رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه های استان مازندران پرداخت. فرضیه های این پژوهش عبارت بودند از: ۱٫ بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ۲٫بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ۳٫ بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ۴٫ بین مدیریت رابطه مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ۵٫ بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه ی آماری شامل مدیران و کارکنان دانشگاه آزاد و غیر انتفاعی استان مازندران بود که از بین آنها تعداد ۸۶ نفر از مدیران و ۳۴۴ نفراز کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه بود.پرسشنامه اول شامل هوش هیجانی برادبری و گریوز و پرسشنامه دوم، پرسشنامه ای پژوهشگر ساخته برای اندازه گیری عملکرد کارکنان بود. برای توصیف داده ها، از روش های آمار توصیفی و به منظور تحلیل استنباطی، از آزمون، t تک گروه ،t تفاوت بین دو گروه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد که با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش در ارتباط با فرضیه ی اول بیانگر آن است که بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ودرارتباط با فرضیه ی دوم بین خودآگاهی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی سوم بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی چهارم بین مدیریت رابطه مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضیه ی پنجم بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد رابطه وجود دارد. در بین مولفه ها، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی تاثیر مستقیم و خود آگاهی و مدیریت رابطه تاثیر غیر مستقیم برعملکرد کارکنان دارند. ازجمله پیشنهادهای مهم این پژوهش، اجرای آزمون هوش هیجانی قبل از انتصاب مدیران در پست مدیریت و برگزاری دوره های آموزش هوش هیجانی برای مدیران فعلی است.
واژگان کلیدی: هوش هیجانی، مولفه ی خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه، آگاهی اجتماعی، عملکرد
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
تا اواخر قرن بیستم هوش عقلانی به عنوان توانایی منحصر به فرد بشر در حل مسائل فردی و سازمانی مورد توجه بود. تصور بر این بود که میزان موفقیت فردی و سازمانی در گرو میزان برخورداری و فرصت پرورش آن وابسته است. آزمون های بهره هوشی تنها شاخصی بودند که نشان دهنده ی توانایی شناختی شخص محسوب می شد، اما در حال حاضر هوش هیجانی یک منبع حیاتی برای مدیران، در برابر چالش هایی که با آن مواجه هستند به شمار می آید و می تواند آنها را در مسایل مدیریتی یاری کند.
اولین بار وینی پینی^[۱]، در پایان نامه دکتری خود که درباره ی مطالعه هیجان بود، اصطلاح رشد هوش هیجانی را به کار برد. اما او آن را منتشر نکرد. لذا مقاله ی مایر و سالووی^[۲] (۱۹۹۰) را معمولاً به عنوان اولین مقاله منتشر شده که این اصطلاح در آن به کار رفت ،نام می برند(خان محمدی،۱۳۸۷). یافته های پژوهش آنها نشان داد که هوش هیجانی به قابلیت هایی مانند درک عواطف شخصی، همدلی با احساسات دیگران و اداره کردن عواطف خود و دیگران بستگی دارد. آنها بر این باور هستند که برای موفقیت و قبولی در دانشگاه به بهره هوشی نیاز است، ولی برای موفقیت در زندگی فردی وشغلی عامل دیگری چون هوش هیجانی دخالت دارد. بارآن^[۳] (۱۹۸۰) بهره هیجانی را برای این دسته توانایی ها به کار برد(اکبرزاده،۱۳۸۳).
دو مکتب فکری در قلمرو هوش هیجانی وجود دارد: مکتب نخست، در حوزه روانشناسی است که هوش هیجانی را یک توانمندی می داند و دومین مکتب به رویکرد آمیخته معروف است، یعنی توانمندی ها ی ذهنی را با خصوصیت های شخصیتی هم چون اصرار،شوق، حرارت و خوش بینی در آمیخته است. رویکرد آمیخته، هوش هیجانی را از حوزه اختصاصی روانشناسی خارج کرد و آن را وارد حوزه های دیگر علوم اجتماعی و سازمانی نمود(مومنی،۱۳۸۶). بدین ترتیب هوش هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی در قلمروهای مختلف از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی مورد توجه قرار گرفت و کاربردها و توانایی های آن در مقایسه با هوش عقلانی مورد توجه است.
گلمن^[۴](۱۹۹۵) بحث هوش هیجانی را به عنوان یکی از مباحث مهم در سازمان ها معرفی کرد. او بیان می کند که بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی با هوش عقلانی محیط کار و سازمان ها است. زیرا افراد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی های علمی که نتیجه هوش عقلانی آنها است از قابلیت های هوش هیجانی خود نیز استفاده می کنند، که نتیجه این فعالیت، به بهبود عملکرد افراد در سازمان منجر شده و کارآیی و اثر بخشی را افزایش
می دهد. در سازمان هر چه سطوح مدیریت ارتقا می یابد اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلانی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند که هوش هیجانی در تمامی سطوح سازمانی کاربرد دارد، اما در سطح مدیریتی اهمیت حیاتی می یابد. هوش هیجانی این توانایی را دارد که حدود ۸۵ درصد بهترین مدیران را از ضعیف ترین آنها
جدا کند.
با توجه به اینکه مدیران اثر بخش همواره به دنبال راه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود می باشند، آنها می توانند با پرورش مولفه های هوش هیجانی شامل: خود مدیریتی، خود آگاهی، مدیریت رابطه و آگاهی اجتماعی به مدیرانی اثر بخش تبدیل شوند و بر عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر مطلوبی بگذارند. با توجه به بحث فوق این پژوهش در صدد مطالعه ی رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می باشد.
بیان مساله
مدیران اثر بخش، منابع کمیاب سازمان می باشند، سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. در برنامه های پرورش مدیران و جانشین پروری، همواره به دنبال شناسایی مجموعه ویژگی هایی هستند که مدیران موفق را از ناموفق متمایز سازند. برای نیل به این هدف، روانشناسی در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته است. مطالعه ی بُعد روان شناختی در سازمان دامنه ی وسیعی از ویژگی های افراد را شامل می شود، از جمله ادراک، یادگیری، نگرش، انگیزش، ارزش ها، شخصیت و هوش
هوش توانایی تفکر عاقلانه، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط است (وکسلر^[۵]،۱۹۵۸). در طی زمان انواعی از هوش و تاثیر متفاوت آن بر رفتار شناسایی شده است و افراد از نظر نوع هوش، میزان آن و هم چنین توانایی بهره برداری از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتیب عبارت هستند از هوش فیزیکی ، هوش عقلانی، هوش هیجانی و در نهایت هوش معنوی. هوش هیجانی که مورد بررسی در این پژوهش است عبارت است از توانایی کنترل و اداره ی احساسات، هیجانات خود و دیگران (سالووی،مایر،۱۹۹۰). به عبارت دیگر، تنظیم هیجانات و عواطف به گونه ای که رفتار را به سمت ارتباط اثر بخش با دیگران، سازگاری با محیط و نیل به هدف ها هدایت نماید.
در حال حاضر، هوش هیجانی و تاثیر آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها است. توجه و تمرکز به هوش هیجانی در سازمان، به ماهیت شغل مدیر مربوط می شود. مدیریت را انجام دادن کار به وسیله دیگران تعریف کرده اند. مدیران تصمیم می گیرند، منابع را تخصیص می دهند و بر رفتار اعضا تاثیر می گذارند، آنها نه تنها وظایف را تعیین
می کنند بلکه چگونگی انجام دادن آن را نیز مشخص می کنند. در واقع مدیران در شبکه ای از روابط متقابل، یا به عبارت دیگر، روابط اجتماعی عمل می کنند. بنابراین موفقیت هر سازمانی در گرو رفتار و تعامل اثر بخش مدیران با کارکنان می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد سرمایه گذاری روی هوش هیجانی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان اثر می گذارد به طوری که هوش هیجانی می تواند یک ابزار کلیدی و استراتژیکی برای مدیران در انجام وظایف سازمانی آنها باشد تا از طریق آن بتوانند سازمانی با ویژگی های جدید خلق کنند(پراتی^[۶]،۲۰۰۹).
یافته های پژوهش نشان می دهد سازمان ها با شرایط نسبتاً برابر، دارای نتایج و ره آوردهای متفاوتی هستند. این موضوع توجه پژوهشگران را به فرایند های درونی سازمان جلب کرده است(بارنی^[۷]،۱۹۹۱)؛ لذا عملکرد کارکنان و مدیریت آن، به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران مورد توجه قرار گرفت. عملکرد عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است (رابینز، ۱۳۷۶). عملکرد اثر بخش تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. عوامل موثر بر عملکرد دو دسته هستند، عوامل شخصی و سازمانی، این عوامل در راستای تحقق اهداف سازمان و موفقیت کارکنان باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد تا هم موجب موفقیت سازمان و هم موجب رضایت و موفقیت کارکنان گردد (عروتی پاک، ۱۳۸۷). یکی از عوامل مهم در بعد شخصی انگیزش اعضا است. اگر افراد برانگیخته باشند، می توانند عملکرد اثربخش داشته و در کار خود خلاق و نوآور باشند.
با توجه به بافت نظام آموزشی که ماهیت انسانی- اجتماعی دارد، لذا تعامل بین اعضا و فرا خواندن آنها به کار اثر بخش اهمیت ویژه ای می یابد. مدیران این سازمان ها باید همانند سایر مدیران و حتی بیش از آنها دارای توانایی رهبری باشند و در افراد انگیزه ی لازم را برای انجام دادن کار اثربخش ایجاد کنند، لذا با توانایی کنترل هیجانات و اداره ی خود و دیگران می توانند یک حلقه ی ارتباطی قوی با کارکنان برای نیل به عملکرد بهتر را به وجود بیاورند. لذا این پژوهش به مطالعه ی رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می پردازد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان ها برای بقا و برتری، نیازمند برقراری ارتباط در درون و بیرون سازمان هستند. این ارتباط برای اطلاع از محیط و کسب منابع ضروری است، لذا سازمان ها و مدیران آن همواره در جستجوی راه هایی برای تعامل اثر بخش هستند. یکی از این راه ها توانایی به کارگیری هوش هیجانی است. برخورداری از هوش هیجانی و پرورش آن در افراد این امکان را می دهد که بتوانند احساسات و هیجانات خود را کنترل و اداره کنند، هیجانات دیگران را شناسایی کنند و در نهایت بتوانند رفتار و تعامل اثر بخش با افراد داشته باشند. بر این اساس هوش هیجانی را هوش اجتماعی نیز می نامند.
علی رغم اهمیت هوش هیجانی، اغلب مدیران برای انجام دادن کارها از مغزشان یا به عبارت دیگر، از هوش عقلانی استفاده می کنند تا از قلبشان، نگرانی آنها این است که همدلی و دلسوزی با کارکنان و ارباب رجوع، آنها را از نیل به هدف های سازمان دور می کند. در حالی که یافته های پژوهش نشان می دهد برخورداری و به کارگیری از هوش عقلانی صرفاً بیست درصد موفقیت را به همراه دارد، در حالی که استفاده از هوش هیجانی هشتاد درصد موفقیت آنها را به ارمغان می آورد. هم چنین یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش هیجانی می تواند عملکرد برتر سازمانی را تضمین کند. در ارزیابی عملکرد تعیین درجه ی لیاقت و کفایت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان به طور سیستماتیک انجام می پذیرد تا از طریق آگاهی از ضعف و قوت منابع انسانی اقدامات لازم برای بهسازی و بالندگی نیروی انسانی در جهت دست یابی به اهداف سازمانی انجام پذیرد و بقای سازمان منوط به عملکرد مثبت در جهت تحقق اهداف می باشد.
مدیران در طول تاریخ برای اداره ی سازمان ها از مدل های مختلفی استفاده کردند، از جمله مدل های مکانیکی و ارگانیکی. این مدل ها محدودیت هایی دارند که کاربرد آن را در محیط های آموزشی که مستلزم ارتباط اثر بخش با کارکنان برای ایجاد انگیزه به کار رفته است را توام با چالش هایی می کند. لذا با توجه به بافت نظام آموزشی از جمله دانشگاه ها استفاده از مدل های اجتماعی و دوری از مدل های مکانیکی و ارگانیکی ضروری به نظر می رسد. دانشگاه ها سیستم های انسانی- اجتماعی هستند، لذا تعامل و ارتباط اثر بخش در آنها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. روسای دانشگاه ها چنانچه از توانایی هوش هیجانی برخوردار باشند می توانند اعضای سازمان را به انجام دادن عملکرد اثر بخش هدایت کنند. موضوع در خور توجه در هوش هیجانی، آموزش پذیری آن است. اهمیت این موضوع ناشی از این مساله است که اگر هوش هیجانی مدیران اثر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد، می توان این توانایی را به افراد آموزش داد و به این ترتیب بر میزان این منبع کمیاب- مدیران اثر بخش- افزود.
هدفهای پژوهش
هدف اصلی پژوهش عبارت است از، بررسی رابطه بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان
هدفهای فرعی پژوهش
بررسی رابطه بین خود آگاهی مدیران و عملکرد کارکنان
بررسی رابطه بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان
بررسی رابطه بین مدیریت رابطه مدیران و عملکرد کارکنان
بررسی رابطه بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد کارکنان
فرضیه ی اصلی پژوهش
بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی پژوهش

بین خود آگاهی مدیران وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
بین خود مدیریتی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
بین مدیریت رابطه مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
بین آگاهی اجتماعی مدیران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
تعاریف نظری وعملیاتی
در این پژوهش تعاریف نظری و عملیاتی عبارت هستند از:
الف. تعاریف نظری
هوش هیجانی^[۸]: توانایی درک و شناخت صحیح هیجان ها وعواطف خود و دیگران آنگونه که هستند(گلمن ۱۹۹۸).
خود آگاهی^[۹]: توانایی شناخت دقیق هیجان ها به هنگام وقوع آنها و درک شیوه های معمولی خود برای واکنش نشان دادن به مردم و وضعیت های مختلف
خود مدیریتی^[۱۰]: توانایی کنترل هیجان ها که از طریق آن می توان منعطف ماند و در مقابل مردم و وضعیت های متفاوت و مواجهه با افراد به طور مثبت و موثر واکنش نشان داد.