نامشهود
مشهود
ارتباطی مبتنی بر:
شهرت ها
وفاداری
روابط
شایستگی مبتنی بر:
اطلاعات
مهات ها
قابلیت ها
استعدادها
شکل۲-۵ : طبقه‌بندی اولیه توسط هاناس و لووندال
پتی و گویتر (۲۰۰۰) طبقه بندی ارائه شده ناظر دارایی­ های نامشهود سویبی را به شکل جدول زیر اصلاح کردند . این دو نفر شاخص­ های مناسبی را به این چارچوب اضافه کردند.
جدول۲-۲ : طبقه بندی پتی و همکاران

مالکیت معنوی شامل: حق الامتیاز، کپی رایت، علائم تجاری؛ سرمایه های زیرساختاری شامل: فلسفه مدیریت، فرهنگ شرکت، سیستم اطلاعاتی و سیستم های شبکه سازی و روابط مالی

سرمایه ساختاری (سازمانی) : ساختار درونی

مارک­های تجاری، مشتریان، وفاداری مشتریان، همکاری­های تجاری، توافق مربوط به گواهینامه­ها، توافق فرانشیزها و…

سرمایه مشتری (ارتباطی) :
ساختار بیرونی

دانش فنی، تحصیلات ، دانش مرتبط با کار، شایستگی مرتبط با کار؛ روحیه کارآفرینی، توانایی­های مربوط به نوآوری و اثرگذار بودن قابلیت تغییر یا انعطاف پذیری، شایستگی حرفه­ای

سرمایه انسانی :
شایستگی کارکنان

در واقع کار این دو، انطباق چارچوب ناظر دارایی­ های نامشهود سویبی با چارچوب طبقه‌بندی‌های متداول دیگر شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری، بوده است.
طبقه بندی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، به دو سرمایه انسانی و سازمانی (ساختاری) اشاره می کند و سرمایه فکری را بصورت ارزش اقتصادی این دارایی های نامشهود(سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری) توصیف می­ کند.سرمایه سازمانی؛به اجزایی مانند مالکیت سیستم­های نرم افزاری، شبکه های توزیع و زنجیره­های عرضه، اطلاق می­ شود و سرمایه انسانی، شامل: منابع انسانی درون سازمان و منابع انسانی خارج از سازمان است که منابع انسانی درون سازمان شامل: کارکنان و منابع انسانی خارج از سازمان شامل: مشتریان وعرضه کنندگان است.(پتی وگویتر ،۲۰۰۰،صص ۱۷۶-۱۵۵)^[۱۳۴]
طبقه بندی لیم و دالیمور (۲۰۰۴) سرمایه فکری را از طریق ارتباط دادن آن با دو مفهوم دانش فنی مدیریت و دانش فنی بازاریابی، تشریح و طبقه بندی می­ کنند. شایستگی یک شرکت برای یک رویکرد مدیریت استراتژیک شامل سرمایه انسانی، سرمایه شرکتی^[۱۳۵]، سرمایه کارکردی و سرمایه تجاری^[۱۳۶] است و روابط یک شرکت برای رویکرد بازاریابی استراتژیک شامل سرمایه مشتری، سرمایه عرضه کننده^[۱۳۷]، سرمایه هم­پیمانی^[۱۳۸] و سرمایه سرمایه­گذار است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نوآوری
سرمایه فکری
مدیریت دانش
بازاریابی استراتژیک
مدیریت استراتژیک
سرمایه انسانی
سرمایه شرکتی
سرمایه تجاری
سرمایه سرمایه­گذار
سرمایه هم­ پیمانی
سرمایه مشتری
سرمایه کارکردی
سرمایه عرضه کننده
شکل۲-۶ : طبقه بندی لیم و دالیمور^[۱۳۹]

۵-۲- نحوه­ اجرای روش پیشنهادی روی پایگاه داده­ MovieLens
MovieLens متشکل از ۲۰۹,۰۰۰,۱ امتیاز می­باشد که توسط ۰۴۰,۶ کاربر به ۹۵۲,۳ فیلم اختصاص یافته است. این پایگاه داده توسط پروژه­ پژوهشی GroupLens در دانشگاه Minnesota تهیه شده است.
برای آزمایش روش ارائه شده از روش اعتبار سنجی پنج قسمت برابر^[۶۳] استفاده کرده­ایم. به این صورت که امتیازهای داده شده به هر فیلم را به ۵ قسمت تقریبا مساوی تقسیم کرده سپس یک قسمت یعنی حدود %۲۰ را برای تست^[۶۴] و مابقی را برای آموزش^[۶۵] جدا کرده­ایم. یعنی با بهره گرفتن از %۸۰ امتیازها، %۲۰ باقی مانده امتیازها را با این روش پیش ­بینی می­کنیم. در کل مجموعه­ تست تقریبا شامل ۷۱۰,۱۹۲ امتیاز و مجموعه­ آموزش تقریبا شامل ۴۹۹,۸۰۷ امتیاز می­باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۳- نحوه­ اجرای روش پیشنهادی روی پایگاه داده ­ EachMovies
EeachMovie متشکل از ۹۸۳,۸۱۱,۲ امتیاز می­باشد این پایگاه داده شامل ۹۱۶,۷۲ کاربر می­باشد که به ۶۲۸,۱ فیلم امتیاز داده­اند. برای آزمایش روش ارائه شده بر روی این پایگاه داده نیز از روش اعتبار سنجی پنج قسمت برابر استفاده کرده­ایم. در کل مجموعه­ تست تقریبا شامل ۳۹۶,۵۶۲ امتیاز و مجموعه­ آموزش تقریبا شامل ۵۸۷,۲۴۹,۲ امتیاز می­باشد.
۵-۴- معیارهای ارزیابی
معیارهای ارزیابی سیستم­های پیشنهادگر بر اساس وظیفه ­ای که به عهده دارند انتخاب می­شوند. در اینجا چون هدف ارزیابی توانایی سیستم پیشنهادگر در پیش ­بینی امتیاز اقلام دیده نشده می­باشد، معیارهای زیر برای سنجش روش پیشنهادی به کار برده شده ­اند.
۵-۴-۱- میانگین خطای مطلق^[۶۶] :
این معیار بر اساس دقت است و فاصله­ بین امتیازهای پیش ­بینی شده و امتیازهای واقعی را اندازه گیری می­ کند که با فرمول زیر محاسبه می­ شود. توجه کنید امتیاز واقعی و امتیاز پیش ­بینی شده می­باشد.
(۱۶)
۵-۴-۲- دقت^[۶۷] و فراخوانی^[۶۸]
در سیستم­های پیشنهادگر آنچه که برای کاربر فعال مهم است این می­باشد که یک لیست اقلام مرتب شده بر اساس تمایلاتش دریافت کند. این دو معیار، معیارهای ارزیابی بازیابی اطلاعات^[۶۹] می­باشند که برای ارزیابی سیستم­های پیشنهادگر نیز به کار می­روند.
در حیطه­ بازیابی اطلاعات توسط موتورهای جستجوگر، دقت، نسبت تعداد اسناد^[۷۰] بازیابی شده­ مرتبط به تعدا کل اسناد بازیابی شده­ است. فراخوانی، نسبت تعداد اسناد بازیابی شده­ مرتبط نسبت به تعداد کل اسناد مرتبط می­باشد. این مفاهیم در شکل شماره­ ۱۴ نشان داده شده ­اند.
شکل شماره­ ۱۴: نمایش مفاهیم دقت و فراخوانی در حوزه بازیابی اطلاعات
دقت در سیستم­های پیشنهادگر یعنی نسبت پیشنهاداتی که خوب هستند و به کاربر ارائه شده ­اند به کل پیشنهاداتی که در لیست وجود دارند. فراخوانی یعنی نسبت پیشنهاداتی که خوب هستند و به کاربر ارائه شده ­اند به تعداد کل پیشنهاد­ات خوب که در لیست ظاهر شده- اند. اینجا شرط خوب یا مربوط بودن پیشنهادات که همان اقلام هستند داشتن امتیاز ۴ و ۵ می­باشد و شرط خوب نبودن یا نا مربوط بودن اقلام، داشتن امتیازهای ۱ ، ۲ و ۳ می­باشد.
با توجه به مطالبی که گفته شد مقدار دقت ۱ یعنی تمام پیشنهاداتی که ارائه شده ­اند خوب هستند (نه اینکه تمام پیشنهادات خوب به کاربر ارائه شده ­اند) و مقدار فراخوانی ۱ یعنی تمام پیشنهادات خوب در لیست به کاربر ارائه شده ­اند (بدون توجه به اینکه چه تعداد پیشنهادات بد نیز در لیست وجود دارد).
دقت و فراخوانی با هم رابطه­ معکوس دارند یعنی هر چقدر دقت بالا رود فراخوانی پایین می ­آید و هر چقدر دقت پایین آید فراخوانی بالا می­رود مانند آنچه که در شکل شماره­ ۱۵ می­بینید.

شکل شماره­ ۱۵: رابطه­ معیار فراخوانی با معیار دقت
۵-۴-۳- معیار ارزیابی F
این معیار برای ترکیب معیارهای دقت و فراخوانی و تبدیل آنها به یک معیار به کار می­رود و مقدار آن توسط فرمولی که در ادامه قابل مشاهده است محاسبه می­ شود.
(۲۸)
۵-۵- ارزیابی روش­های پیشنهادی توسط معیارهای معرفی شده
معیارهایی که در بالا معرفی شد برای سنجش روش ارائه شده روی هر دو پایگاه داده به کار برده شده ­اند. توجه شود که WPC روش پیشنهادی است که باPC که همان روش پایه ذکر شده در [۴۶]می­باشد مورد مقایسه قرار گرفته است. توجه شود که روش پایه از فرمول شماره ۲۶ برای انتخاب همسایگان و از فرمول شماره ۹ برای پیش ­بینی استفاده می­ کند.
در ادامه اعداد به دست آمده از هر معیار ابتدا در جداول مربوطه مشخص گردیده­، سپس نتایج در قالب نمودار نشان داده شده ­اند.
جدول شماره­ ۲ : مقایسه­ میانگین خطای مطلق روش پایه و روش پیشنهادی، اعمال شده برMovieLens

۵۰
۳۰
۲۰
۱۰
۵
# Neighbours

۰٫۷۰۴۶

۰٫۷۰۵۵

۰٫۷۰۷۶

۰٫۷۱۷۹

۰٫۷۴۶۳

PC

۰٫۶۷۹۳

۰٫۶۸۰۴

۰٫۶۸۳۴

تعریف

منبع

یک سلسله از ارزش‌های مشترک و مسلط و همبسته‌ای که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، تکیه کلام‌ها، اسطوره‌ها و ضرب‌المثل‌ها منتقل می‌شود.

پیترزو واترمن
(۱۹۸۲)

یک سلسله نمادها، تشریفات و اسطوره ها که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی آن سازمان می باشد.

ویلیام اوچی^۱ (۱۹۸۱)

موریس^[۷۸] “فرهنگ سازمانی را اعتقادات نسبتاً ثابت ارزشها و ادراکات مشترک که توسط اعضای سازمان حفظ می گردد” تعریف می کند .

موریس^۲ (۱۹۹۲)

مجموعه‌ای از مختصات کلیدی که ارزش‌های سازمانی را تشکیل می‌دهند.

علی رضائیان
(۱۳۷۲)

از نظر شاین^[۷۹] “فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان از روبرو شدن با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف، و توسعه داده اند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد” .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شاین^۳
(۱۹۸۹)

جدول ۲-۱: تعاریف ارائه شده از فرهنگ سازمانی
۲-۲-۷- منشاء و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی
یکی از جنبه‌های پیچیدگی فرهنگ سازمانی، نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه‌های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به گونه‌ای متفاوت عمل می‌کنند. چرا به نظر می‌رسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می کنند و برخی دیگر از اجزا با وجود این که هدف خاص و مفیدی ندارند، ادامه حیات می‌دهند و چرا گاهی اوقات همین اجزا با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد گروه برای ایجاد تغییر در آنها باز هم به همان شکل باقی می‌مانند (شریف زاده، ۱۳۷۷ ، ۳۲۱)
مؤسسان یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ سازمانی نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می‌کنند، آنها درباره موجودیت سازمانی که تأسیس می‌کنند و این که چه باید بشود، نظر خاصی یا مأموریت معینی دارند. معمولاً هر سازمانی نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود و بنیان‌گذاران، صاحب نظران اصلی سازمان هستند. عموماً برای تحقق نظرات خود تعصب به خرج می‌دهند.
اساساً فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه می‌گیرد:
اول: باورها، ارزش‌ها و فرضیات بنیان‌گذاران
دوم: تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه‌ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان
سوم: باورها، ارزش‌ها و فرضیات جدید که توسط اعضا و رهبران جدید وارد سازمان می‌شوند.
اگر چه هر یک از این راهکارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند اما بنیان‌گذاران سازمان مهم‌ترین تأثیر را دارند.
آنها نه تنها تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت گروه جدید هستند بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی محیط و انسجام گروه را نیز تعیین می‌کنند. به طور یقین، سازمان‌ها تصادفی یا یکباره شکل نمی‌گیرند، بلکه از یک طرف هدف‌گرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عده‌ای به خاطر دستیابی به آرمان‌هایی که به تنهایی قادر به به دستیابی به آنها نیستند، سازمان را شکل می‌دهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدف‌های خود برسند.
حال دیدگاه «بارون و گرینبرگ» در مورد منشأ سازمانی را مطرح می‌کنیم:
چرا افراد درون یک سازمان در ارزش‌ها، نگرش‌ها و تجارب مشترک‌اند. چندین عامل به پیش آمدن این حالت و حتی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند که عبارتند از:
نخست این که، فرهنگ سازمانی ممکن است حداقل در یک بخش به وسیله بنیان‌گذاران شرکت پی‌ریزی شود. این اشخاص غالباً از قابلیت‌ها و شخصیت‌های فردی پویا، ارزش‌های قوی و دید روشنی از این که سازمان باید چگونه باشد، برخوردارند.
دوم این که، فرهنگ سازمانی غالباً بیرون از محیط تجارب سازمانی و به همراه محیط خارجی توسعه می‌یابد.سوم این که فرهنگ با نیاز به حفظ روابط کاری مؤثر میان اعضای سازمان گسترش می‌یابد. در مجموع، فرهنگ سازمانی غالباً به وسیله اشخاص ذی نفوذ که هر روز در سازمان حاضرند، محیط خارجی که کارها درون آن انجام می‌گیرد و ماهیت کسب و کار کارکنانان شکل می‌گیرد. ( Baron and Greenberg ، ۱۹۹۰، ۲۹۷)
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان در آیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش‌هایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

کارآفرینی منظری برای تغییر است که همیشه درجستجوی تغییرات و کارآفرین جستجوگر فرصت است. (Drucker, 1985)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وسپر^[۱۴]

کارآفرینان افرادی هستند که رقابت را افزایش می دهند، به دنبال
فرصت های مناسبی هستند تا در محیط بازار نیازهای برآورده نشده را برآورده کرده، عقاید جدیدی را خلق واجرا نمایند. (Vesper, 1992)

تیمونز^[۱۵]

کارآفرینی توانایی خلق و ساخت چیزی از هیچ است. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

استیونسون^[۱۶]

کارآفرینی فرایند خلق یک ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره‌برداری از یک فرصت است. (کاظمی و آفاق ارجمندی نژاد، ۱۳۸۹)

پارستون^[۱۷]

کارآفرینی رفتاری مدیریتی است که بطور دائم از فرصت ها برای دستیابی به نتایج مافوق ظرفیت های افراد بهره برداری می کند. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

تامپسون^[۱۸]

کارآفرینی فرایندی است که بتوان با بهره گرفتن از خلاقیت، عنصر جدیدی را همراه با ارزش جدید با بهره گرفتن از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری دیگر عوامل به وجود آورد. در واقع کارآفرینی را می توان یک فرایند پویا نامید؛ که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرایند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. (کورتکو و هاجتس، ترجمه
عامل محرابی و تبریزی، ۱۳۸۳)

کانتیلون^[۱۹]

کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاع ندارد. (مقیمی، ۱۳۸۵)

ادامه جدول ۲-۱: تعاریف کارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران کارآفرینی

صاحبنظران کارآفرینی

تعاریف کارآفرینی

نایت^[۲۰]

کار آفرینان را کسانی می شناسد که در شرایط عدم قطعیت به اتخاذ تصمیم می پردازند و پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز شخصاً می پذیرند. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کاسون^[۲۱]

کار آفرین فردی است که تخصص وی تصمیم گیری عقلایی و منطقی
در مورد ایجاد هماهنگی در منابع کمیاب می باشد. داشتن توان داوری و قضاوت، عنصر مشترک در تمامی کار آفرینان است. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کارلند^[۲۲]

کار آفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود تاسیس می نماید و آن را مدیریت کرده و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می کند. (مقیمی، ۱۳۸۵)

هایک^[۲۳]

پیامد فراموشی

روش فراموشی

پیامد مثبت

پیامد منفی

برنامه‌ریزی شده

یادگیری زدایی

خرابکاری

برنامه‌ریزی نشده

اضمحلال

غفلت

تعریف بخش های مدل فوق بدین ترتیب است:
غفلت: در این حالت سازمان به صورت برنامه‌ریزی نشده، داده ها، اطلاعات، دانش، مهارت و روش های خود را به سبب غفلت و خشنودی، از دست می‌دهد و این از دست دادن منجر به پیامدهای ناخواسته و منفی برای سازمان می گردد. بسیاری از سازمان‌ها به واسطه کمبود مراقبت، غفلت و کوتاه اندیشی مدیران به این حالت گرفتار شده و اطلاعات حیاتی سازمان خود را از دست می‌دهند و به جایگاه رقابتی خود ضربه مهلکی می‌زنند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

خرابکاری: این حالت از فراموشی، زمانی اتفاق می افتد که سازمان به شکل برنامه‌ریزی شده بخشی از اطلاعات و دانش خود را فراموش می‌کند، ولی این فراموشی منجر به اثر منفی بر روی عملکرد سازمان می گردد، اتلاف این داده ها، اطلاعات و دانش، سازمان را در محیط رقابت ناتوان می‌کند. البته بنا به نظریه آزمی، آسیب به جایگاه رقابتی می‌تواند ناشی از برنامه‌ریزی برون سازمانی نیز صورت پذیرد. عملیاتی شبیه به هک کردن اطلاعات و خرابکاری های اطلاعاتی نمون های از این حالت می‌باشند.
اضمحلال: در این حالت فراموشی در سازمان ناشی از اقدامات برنامه‌ریزی نشده‌ای است که پیامد مثبتی را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. همچنان که سازمان‌ها تکامل یافته و رشد می‌کنند، به صورت طبیعی تمایل دارند تا اطلاعات و مهارت های گذشته را که چنان نیازی به آنها نیست، فراموش کنند. فراموشی مهارت‌ها و دانش‌های منسوخ شده، نتیجه طبیعی گذر زمان می‌باشد که نتایج مثبتی را هم همراه دارد.
یادگیری زدایی: این حالت بیانگر تلاش سازمان در فراموشی تجربه تلخ و ناموفق است. در این حالت سازمان با یک تلاش برنامه‌ریزی شده، آگاهانه و موثر به سوی بازنگری جهت گیری های استراتژیک خود می پردازد و بخشی از دانش خود را برای اثربخشی بیشتر سازمان، فراموش می‌کند. فراموشی در این حالت، نتیجه یک راهبرد آگاهانه است تا به دقت، اطلاعاتی که سبب ایجاد نتایج غیرمفید می‌شود، از بین برده شود.
۲-۲-۳-۳-۲ مدل فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس
دی هالن و فیلیپس(۲۰۰۴) فراموشی سازمانی را در دو بعد طبقه بندی کردند. اولین بعد آن آگاهانه و نا آگاهانه بودن فراموشی می‌باشد. نا آگاهانه بودن فراموشی در ارتباط با از دست دادن دانشی می‌باشد که برای سازمان ارزشمند می‌باشد و در صورت نبود آن، سازمان مزیت های رقابتی خود را از دست می‌دهد. این فرایند به دلیل اینکه سازمان را مجبور می‌کند برای دانش فراموش شده زمان و وقت اضافی جهت یادگیری مجدد صرف کند، خسارت آور است، اما در طرف مقابل، فراموشی آگاهانه وجود دارد که مدیریت صحیح آن باعث افزایش مزیت رقابتی برای سازمان می‌شود. فراموشی آگاهانه فعالیت های غیر ضروری سازمان که برای پیشرفت سازمان مانع ایجاد می‌کنند را از بین می برد. بعد دیگر این نظریه مربوط به منبع دانش می‌باشد. دانش می‌تواند جدید و یا قدیم باشد. دانش جدید در ارتباط با دانشی است که به وسیله خلاقیت و نوآوری در سازمان ایجاد شده است. به منظور مدیریت کردن هر چه بهتر فراموشی، سازمان‌ها باید این دو بعد را شناسایی کرده و مشخص کنند که جایگاه آنان در جدول ۴ کدامیک از حالات چهارگانه می‌باشد.
جدول ۲-۴: حالتهای فراموشی سازمانی دی هالن و فیلیپس،(۲۰۰۴)

دانش جدید

دانش موجود

فراموشی تصادفی

ناتوانی در کسب دانش

نابودی حافظه

فراموشی هدفمند

پرهیز از عادت بد

یادگیری زدایی

تعریف بخش های مدل فوق به ترتیب زیر است:
۱- ناتوانی در کسب دانش^[۷۷]: نوع دیگری از فراموشی سازمانی است که یک بعد آن نا آگاهی از فراموشی و بعد دیگر آن دانش جدید می‌باشد و اشاره به زمانی دارد که سازمان نتواند دانش نوورود را نگهداری کند و آن را به شکل برنامه ریزی نشده ای از دست می دهد.