در تقسیم‌بندی دیگری، پنج مدل عمده علل رضایت شغلی تبیین و تشریح شده‌اند که عبارتند از: ۱) ارضای نیاز؛ ۲) اختلاف؛ ۳) کسب ارزش؛ ۴) برابری؛ ۵) وراثت. آشنایی با‌این مدل‌ها منجر به دستیابی به بینش خوبی از پیچیدگی‌این مفهوم به ظاهر ساده خواهد شد.
ارضای نیاز: مدل‌های ارضای نیاز بیان می‌دارند که رضایت به واسطه میزان برآورده شدن نیازهای کارکنان از طریق ویژگی‌های شغل معین می‌شود. برای مثال، پیمایشی که به تازگی درباره سی شرکت حقوقی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که ۳۵ درصد تا ۵۰ درصد شرکت‌ها کارکنانشان را طی سه سال نخست عمر شرکت از دست داده اند؛ زیرا نیازهای خانواده کارکنان‌شان را تأمین نکرده بودند.‌این مثال نشان می‌دهد که نیازهای برآورده نشده بر هر دو مفهوم رضایت و ترک خدمت تأثیر می‌گذارند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اختلاف: مدل‌های اختلاف بیان می‌دارند که رضایت شغلی نتیجه انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده بیانگر تفاوت میان دو چیز است: آنچه فرد انتظار دریافتش را دارد، مانند دستمزد خوب و فرصت‌های ارتقا و آنچه واقعاً دریافت می‌دارد. هنگامی که انتظارات فرد از آنچه دریافت شده بیشتر باشد، ناراضی خواهد بود. برعکس، براساس‌این مدل، هنگامی که فرد به نتایجی بیش از انتظاراتش دست می‌یابد راضی خواهد بود. تحلیلی کلان از ۳۱ مطالعه که ۱۷۲۴۱ نفر را در برمی گرفت نشان می‌دهد که انتظارات برآورده شده تا حد زیادی به رضایت شغلی مربوط بوده اند.
کسب ارزش: فکر زیربنایی دستیابی به ارزش آن است که رضایت حاصل ادراک آدم یا برآورده شدن ارزش‌های مهم کاری اش به واسطه شغل است.
به طور کلی، یافته‌های پژوهشی پیوسته‌این گزاره را پشتیبانی می‌کنند که دستیابی به ارزش رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد. بنابراین، مدیران می‌توانند با ساختاردهی به محیط کار و پاداش‌های همراه آن و تشخیص چگونگی تقویت ارزش‌های کاری کارکنان، رضایتشان را به دست آورند. برابری – بنا به مدل برابری، رضایت تابعی از کیفیت برخورد منصفانه در کار با افراد است. رضایت حاصل ادراک آدمی از مطلوب بودن نسبت نتایج به آورده هاست در مقایسه با نتایج وآورده‌های دیگر افراد مهم. تحلیل کلان داده‌های حاصل از سی سازمان مختلف و ۱۲۹۷۹ نفر‌این مدل را پشتیبانی می‌کند. ادراک کارکنان از منصفانه بودن دستمزدها و ارتقاها همبستگی معناداری با رضایت شغلیشان داشت.
وراثت (موهبتی): هرگز توجه کرده‌اید که برخی همکاران یا دوستانتان در شرایط کاری متنوع راضی به نظر می‌رسند؟ در حالی که دیگران همواره ناراضی‌اند؟ مدل موهبتی رضایت شغلی می‌کوشد‌این الگوی رفتاری را تشریح کند. مدل موهبتی به ویژه براین باور استوار است که بخشی از رضایت شغلی افراد تابع صفات شخصی و عوامل وراثتی است. بدین ترتیب،‌این مدل مستلزم اهمیت یکسان تفاوت‌های پایدار فردی و ویژگی‌های محیط کار در تشریح رضایت شغلی است. گرچه مطالعات محدودی‌این مدل را آزموده‌اند، نتایج حاصل رابطه معنادار مثبتی میان صفات شخصی و رضایت شغلی طی دوره‌های ۲ تا ۵۰ سال را نشان می‌دهند. عوامل وراثتی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، سلامت و رضایت شغلی دارند. باید پژوهش‌های نگرشی بیشتری برای آزمودن‌این مدل جدید رضایت شغلی صورت پذیرند (رضاییان ۱۳۹۰).
۲-۳-۷- آثار وجود رضایت شغلى
آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:
الف رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم^[۴۶]پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى‌هاى گوناگون، از ۲۵% تا ۴۲% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% است (آبراهام، ترجمه شکرکن ۱۳۷۰). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى‌دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است؛ یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
ب رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان مى‌دهد که رابطه‌اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از ۱۴% تا ۳۸% است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (استیرس و همکاران ۱۹۹۱).
ج رضایت و عملکرد
یکى از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلى، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
رضایت موجب عملکرد مى‌شود؛
عملکرد موجب رضایت مى‌شود؛
پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل مى‌کند؛
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش‌ترى برخوردار مى‌باشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کام‌یابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مى‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مى‌برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلى او مؤثر استوروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
استیرز وپورتر در کتاب خود مى‌گویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت‌تر باشد (از کارش راضى‌تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین‌تر باشد (رضایت از کار کم‌تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین‌ترى قرار خواهد گرفت (شفیع آبادی ۱۳۷۵).
د تأثیر رضایت شغلى بر سازمان
ارزیابى‌ها نشان مى‌دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن‌ها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد (استیرز و همکاران ۱۹۹۱).
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملاً راضى گرایش کم‌ترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیش‌ترى برخوردارند، طول عمرشان بیش‌تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع‌تر یاد مى‌گیرند و با سوانح شغلى کم‌تر روبه رو مى‌شوند (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
۲-۳-۸- روش‌هاى ارزیابى رضایت شغلى
رضایت شغلى را با روش‌ها و ابزارهاى گوناگونى مى‌توان سنجید. با مرورى به منابع، مى‌توان در مجموع به روش‌ها و ابزارهاى ذیل اشاره نمود:
۲-۳-۸-۱- مقیاس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى^[۴۷]
ابزار اندازه گیرى معمول براى رضایت شغلى، مقیاس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در این زمینه، از جمله طرح‌هاى همبستگى است که در آن رضامندى را با پیشینه‌ها یا پیامدهاى فرضیه‌اى مقایسه مى‌کنند. لاک نتیجه گیرى کرد که پژوهشگران بیش‌تر بر مقیاس‌هاى درجه بندى و طرح‌هاى همبستگى تکیه مى‌کنند تا بر استفاده از رویکردهاى قوى‌تر و متنوع تر.
شاید دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه گیرى ساخته شده، «شاخص توصیفى شغلى» (JDI) 28 باشد که در دانشگاه کُرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفى، که هر یک از جنبه‌هاى پنج گانه موقعیت کارى را شرح مى‌دهد، پاسخ بلى یا خیر مى‌دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستى، همکاران، دست مزد و فرصت ترقى شغلى (استیرس و همکاران ۱۹۹۱).
۲-۳-۸-۲- رویدادهاى حساس^[۴۸] (پیشامدهاى بُحرانى)
استفاده از رویدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ^[۴۹]و همکاران اوست. در بررسى گرایش‌هاى شغلى، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهاى شغلى خود را، که خشنود کننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایى قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌هاى موقعیت شغلى (مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفیع و…) در ارتباط با واکنش‌هاى انفعالى بوده است. در مقایسه با مقیاس‌هاى ارزیابى دیگر، این روش به جاى داده‌هاى کمّى، بر داده‌هاى کیفى تکیه مى‌کند. حسن اساسى روش رویدادهاى حساس این است که مبتنى برروش غیردستورى است. از کارکنان به سادگى سؤال مى‌شود تا رویدادهاى خشنود کننده را توصیف کنند. بدینسان، پیش داورى از قبل تعیین شده‌اى در زمینه موضوعات وجود ندارد.
على رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آورى داده‌ها و سپس تحلیل محتواى آن‌ها وقت‌گیر است. دوم آن که در معرض پیش داورى محقق یا مدیرى قرار مى‌گیرد که پیشامدها را تحریف مى‌کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ‌ها را تحریف کنند؛بدین معنا که کارکنان ممکن است مسئولیت رویدادى منفى را به سرپرستى و رویدادى مثبت را به توانایى‌هاى خود نسبت دهند (استوارت، ترجمه ماهر ۱۳۷۰).
۲-۳-۸-۳- رفتارهاى آشکار^[۵۰]
روش دیگرى که غالباً از طرف مدیران براى سنجش رضایت شغلى استفاده مى‌شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعى) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهاى جانشین عدم رضایت به کار مى‌رود. همان گونه که لاک اشاره مى‌کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرایش‌هاى شغلى زیر سؤال مى‌برد. این روش کافى نیست؛ زیرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد که ضوابط حداقل لازم را توجیه کند؛ یعنى:
رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت مى‌کند یا به عبارتى، رضایت منجر به رفتارهاى خاص مى‌شود.
فراوانى یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
عوامل علّى دیگرى غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آن‌ها را مى‌توان دقیقاً محاسبه کرد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
۲-۳-۸-۴- گرایش‌هاى عملى^[۵۱]
به جاى سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى‌توان از آن‌ها پرسید: چه احساسى در مورد اقدام در زمینه‌هاى شغلى خود دارند. از محاسن این روش، مى‌توان به سهولتِ پاسخ گویى آن و تحریف کم‌تر واقعیت‌ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعى از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوى محققان بود (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
۲-۳-۸-۵- مقیاس صورتک ها^[۵۲]
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى سوادان، مى‌توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر کلامى بوده و براى پاسخگو و آزمودنى قابل فهم مى‌باشد.
در این مقیاس، صورتک‌هاى ترسیم شده با حالاتى که نشان دهنده خوشحالى یا اندوه است به کار مى‌روند و از پاسخ گو خواسته مى‌شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلى او نزدیک است. همان گونه که در شکل مى‌توان ملاحظه کرد، روش صورتک‌ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم طراز سنجش‌هاى دیگر نیست (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).
زیر صورتکى که مبیّن، احساس شما نسبت به شغلتان به طور کلى است یعنى کار فى نفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصت‌هاى ترفیع و افرادى که با آنان کار مى‌کنید علامت (×) بگذارید.
۲-۳-۸-۶- مصاحبه
شیوه دیگر براى ارزیابى رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه‌هاى انفرادى است. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزى شده (جایى که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه‌ریزى شده (جایى که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزیابى رضایت شغلى و گرایش‌هاى شغلى از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسى عمیقى در زمینه‌هایى از کارها فراهم مى‌شود که از طریق مقیاس‌ها و روش‌هاى ارزیابى دیگر میسّر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسى گرایش افرادى مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم‌ترى برخوردار یا با موانع کلامى مواجه مى‌باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش‌نامه چاپى براى آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهترى براى بررسى دقیق به مفهوم واقعى پاسخ‌ها فراهم مى‌آورد و مى‌توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوى دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: