صریح
شکل ۲-۱-۳: مدل تعامل دانش صریح و ضمنی نوناکا: (میشل، ۲۰۰۴، ۹۵).
از ضمنی به ضمنی (اجتماعی نمودن) :در این راهبرد دانش پنهان انتقالمی‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌شود. در راهبرد اجتماعی­سازی، افراد تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دست‌یابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت­گری و غیره می‌باشد(رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۷). انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر که معمولاً از طریق فعالیت‌های مشترک انجام می‌شود نه از طریق دستورالعمل‌های کتبی یا شفاهی (حسین زاده و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۶-۴۵). برای انجام مؤثر این فرایند باید میان افراد فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. مشاهده کردن، تمرین کردن، مشارکت در تجربیات و تقلید و جامعه­پذیری در انجام امور، روش‌های معمول برای اجتماعی نمودن است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از ضمنی به صریح(برون­سازی) :در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برون­سازی به دانش آشکار تبدیل می‌شود. این فرایند به فرد اجازه می‌دهدکه به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدیدی را به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیهات، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شوند. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روز رسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکوچی از برونی کردن به عنوان فرآیندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می‌شود و طراحی‌های آشکار ظهور می‌کند(رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۷). علاوه بر این نوناکا برونی سازی را شامل تکنیک‌هاییمی‌داند که کمک می‌کند تا نظرات و تصورات افراد به صورت کلمه، مفهوم، زبان دیداری یا تصویری(به عنوان مثال استعاره، قیاس، شرح) و استدلال استقرایی/قیاسی یا استنباط خلاقانه بیان شود(حسین زاده و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۶-۴۵).
از صریح به صریح(ترکیب) :در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌شود. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شودبه عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره­سازی، افزودن، ترکیب و طبقه ­بندی دانش صریح ایجاد می‌شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود. نمونه‌هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم‌های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می‌باشد(رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۷).
راهبرد درونی­سازی (آشکار به پنهان) :راهبرد درونی­سازی شیوه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شودو به دانش ضمنی تبدیل می‌شود. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستند سازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی آن احیا کند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیر یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا مؤسسه داشته باشند. به محض درونی­شدن، دانش‌های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند(رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۷).
مطابق با این مدل تولید دانش یک مدل حلزونی متعامل بین دانش صریح و دانش ضمنی است تعاملات این دو دانش منجر به تولید دانش جدید می‌شود.
نورث(۱۹۹۱)، تفاوت میان یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال یا صریح و دانش ضمنی می‌داند. عبارت صریح و ضمنی، اولین بار توسط پولانی معرفی شد، لیکن عمومیت آن‌ها در مباحث امروز ناشی از کتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناکا و تاکوچی است.
نوناکا و تاکوچیخلق دانش در شرکت را با بهره گرفتن از دو مؤلفه تشریح می‌کنند: شکل و سطح، و بدین ترتیب دو نوع تعامل را برای خلق دانش بر می شمارند:
* تعامل میان دانش ضمنی و دانش صریح(تعامل میان دو شکل از دانش)
* تعامل میان دانش فردی و دانش سازمانی(تعامل دو سطح از دانش).
این تعاملات چهار فرایند خلق دانش در شرکت را مشخص می‌کنند: از ضمنی به ضمنی- از صریح به ضمنی- از ضمنی به صریح- از صریح به ضمنی.
نوناکا تنها مزیت پایدار یک سازمان به عنوان یک کل را، در خلق دانش جدید، انتشار آن در اجزای سازمان و به‌کارگیری در محصولات، خدمات، فرآیندها و نظام‌های سازمانی دانسته است(امیرخانی و همکاران، ۱۳۸۷، ۳۲-۱۹).
۲-۱-۸ مدیریت دانش
۲-۱-۸-۱ تعاریف
تعریف مدیریت دانش به سادگی امکان پذیر نیست یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این است که تعریف دانش به اندازه‌ای وسیع است که تقریباً هر چیزی که اجازه درک مفاهیمی را بدهد که فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان بدان نیاز دارند، می‌توان مدیریت دانش نامید(رادینگ، ۱۳۸۶، ۳۲). مدیریت دانش یک مدل تجاری میان رشته‌ای است که با همه جوانب دانش شامل خلق، کدگذاری، تسهیم و استفاده از دانش برای ارتقا یادگیری و نوآوری در بافت سازمان سروکار دارد. مدیریت دانش، هم با ابزارهای تکنولوژیکی سروکار دارد و هم با روش‌های جاری سازمانی که شامل: تولید دانش جدید، کسب دانش با ارزش از منابع خارجی، استفاده از این دانش در تصمیم ­گیری، وارد کردن دانش در فرآیندها، محصولات و خدمات، کدگذاری اطلاعات در اسناد و مدارک، نرم افزارها و پایگاه داده، تسهیل رشد دانش، انتقال دانش به سایر بخش‌های سازمان و در نهایت اندازه ­گیری دارایی‌های دانشی و اثرگذاری مدیریت دانش است. سازمان‌هابرای خدمت بهتر به مشتریان بایستی سیکل زمانی تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند، با حداقل دارایی‌های ثابت عمل کنند، زمان توسعه محصول را کوتاه کنند، کارمندان را توانمند سازند، سازگاری و انعطاف­پذیری را ارتقاء دهند، اطلاعات را تسخیر کرده و دانش را خلق و تسهیم کنند. هیچ یک از این اقدامات بدون تمرکز پیوسته بر خلق، به روز رسانی، در دسترس قرار دادن، کیفیت و استفاده از دانش به وسیله تمام کارکنان و تیم‌های کاری اتفاق نخواهد افتاد(محمدی و همکاران، ۱۳۸۷، ۱۴). داونپورت(۱۹۹۸)، مدیریت دانش را تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی می‌داند؛ بطوریکه مجموعه وسیعیاز افرادی که در تصمیم گیری‌های سازمانی دخیل هستند، به این ثروت در نظر داشته باشند و بتوانند از آن استفاده کنند(اورمزدی و طبرسا، ۱۳۸۷).
در تعریف بات(۲۰۰۰) مدیریت دانش، فرایند تسهیل فعالیت‌های مرتبط با دانش نظیر خلق، کسب، تغییر شکل، و استفاده از آن است. هدف سازمان از به‌کارگیری دانش، تطبیق مداوم خود با محیط خارجی (بازار، شرایط اجتماعی– سیاسی و ترجیحات مشتری) است.
مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را این‌گونه تعریف می‌کند: فرایند نظام‌مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است. به گونه‌ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه‌اشمی‌بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می‌کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را برکسب، ذخیره­سازی، و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه­ ریزی راهبردی و تصمیم ­گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی‌های فکری و مغزی جلوگیری می‌کند، بلکه بهطور مداوم بر این ثروت می‌افزاید(رضائیان و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۵). ویگ(۲۰۰۲)، مدیریت دانش را ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز از محیط درونی و بیرونیسازمان و انتقال آنها به درونتصمیم‌ها و عملیات سازمان می‌داند. حسن­زاده (۱۳۸۸)، مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی به دست آورد، به گونه‌ای که توانایی تصمیم گیری به موقع و درست برای او ممکن شود. هنری و هدپیت (۲۰۰۳)، مدیریت دانش سیستمی است که دارایی دانش جمعی سازمان را (دانش صریح و ضمنی) اداره می‌کند؛ویک فرایند مارپیچی است که شامل شناسایی، اعتبارسنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران به آن است، و نتایج زیر را در پی دارد:
استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
حذف دانش به دلیل فقدان اعتبار
تغییر شکل دانش و خلق آن در شکل جدید
افزاره (۱۳۸۷)، مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانشمناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فن­آوری اطلاعات و ارتباط و ایجاد ساختاری مناسب برای دست‌یابی به اهداف سازمانی صورت می‌پذیرد.
به طور خلاصه مدیریت دانش در سازمان به دنبال آن است تا نحوه و چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به مهارت‌هایفردی و گروهی تبیین و روشن نماید. با بررسی و تحلیل اهمیت و ویژگی‌های دانش در حیطه عملکرد سازمان‌هامی‌توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان‌هابه یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. دقت در تعاریف مدیریت دانش مشخص می‌کند که:
الف) مدیریت دانش یک فرایند مستمر بوده و همیشه بودن آن در سازمان یک ضرورت است.
ب) افراد به عنوان سرمایه اصلی سازمان مورد توجه می‌باشند.
ج) فرصت طلبی و تیز هوشی برای کشف و کسب ایده‌های جدید حائز اهمیت می‌باشد.
د) ارتباط مدوام و چند سویه با محیط نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد.
۲-۱-۸-۲ مفهوم مدیریت دانش
* هالس مدیریت دانش را این‌گونه تعریف می‌کند:
فرآیندی که به واسطه آن سازمان‌ها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش، مهارت‌هایی را کسب می‌کنند. فرآیندی که به واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه‌ای مؤثر در تصمیم‌های خود به کار گیرند(خرد)(استیو هالس، ۲۰۰۱، ۸۳). هایس مدیریت دانش را فرآیندیمی‌داند که مبتنی بر چهار رکن زیر است.
الف-محتوا: که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می‌شود.
ب – مهارت:دست‌یابی به مهارت‌هایی جهت استخراج دانش
ج – فرهنگ: فرهنگ سازمان‌ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.
د – سازماندهی:سازماندهی دانش‌های موجود (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵، ۳۴).
* کارل ویگ (۲۰۰۲) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش‌های مورد نیاز سازمان‌ها از محیط بیرونی و درونی و انتقال آنها به تصمیمات و اقدامات سازمان و افراد (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵، ۳۴).
* ویگ مدیریت دانش را این‌گونه تعریف می‌کند: عبارت است ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی سازمان و انتقال آنها به درون و تصمیم‌ها و عملیات سازمان(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵، ۳۴).
۲-۱-۸-۳ اهمیت بکارگیری مدیریت دانش
دارایی‌های غیر ملموس برای موفقیت تجاری در طول دهه ۹۰ در مقایسه با عوامل سنتی تولید (زمین، نیروی انسانی و منابع مالی) اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند. علاوه بر این، دانش سازمانی یکی از عناصر اصلی این دارایی‌های غیر ملموس محسوب می‌شود (مجموع این دارایی‌ها به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌شود) (تقوی و شفیع زاده، ۱۳۸۸). ماهیار و امامی معتقدند که مدیریت دانش به الگوهای تعامل میان فناوری‌ها، فنون و افراد شکل می‌بخشد و سازمان‌هایی که به صورت بسته وبرای رفع نیازهای بلندمدت از مدیریت دانش استفاده می‌کنند در روابط اجتماعی و فنی خود محتاط هستند (ماهیار و امامی، ۱۳۸۵). گاندهی (۲۰۰۴) مهم‌ترین دلائل بکارگیری مدیریت دانش توسط سازمان‌ها را به شرح زیر بیان می‌دارد:
افزایش همکاری
بهبود بهره‌وری
تشویق و قادر ساختن نوآوری
غلبه بر اطلاعات زیادی و تحویل آنچه مورد نیاز است
تسهیل جریان دانش مناسب از تأمین کنندگان به دریافت کنندگان بدون محدودیت زمان و فضا
تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان و بازداشتن آنان از اختراع دوباره چرخ به کرات
تصرف و ثبت دانش کارکنان قبل از اینکه آنان شرکت را ترک نمایند، اطمینان یافتن از اینکه دانش با ارزش به هنگام ترک کارمندان از دست نمی‌رود.
افزایش آگاهی سازمانی از خلأهای دانش سازمان
با افزایش آگاهی شرکت‌ها از استراتژی‌ها، محصولات و بهترین کارکردهای رقیبانشان به آنان کمک می‌کند که سبقت جو باقی بماند
بهبود خدمات مشتری
توجه به مدیریت دانش به دلایل دیگری نیز می‌تواند اهمیت داشته باشد: