ب- باعث ایجاد درآمد و یا کاهش هزینه شود.
ج- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.
د- روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد.
دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه ی دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند (شکیب، ۱۳۸۵).
می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجرا درمی آیند، سایه می افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان و در نتیجه اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان
می نمایند:
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفتی زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی
می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود مؤثرتر باشد و هم زمینه ی پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد. هر چند
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهدا جزیی متعددی هستند، اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند (متقی و خواجویی، ۱۳۸۵).
پس به طور کلی اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از:
ارتقای شرایط کاری (عمدتاً از دیده کارکنان)
کارآمدی بیشتر سازمانی (عمدتاً از دید کار فرمایان) (کمالوند، ۱۳۸۵).
این اهداف را بصورت دیگری نیز بیان نموده اند:
۱- تغییر نگرش نسبت به منابع انسانی و حصول مجموعه ای از منافع برای کارکنان
غفار زاده (۱۳۸۰) در ارتباط با ایجاد این تغییر نگرش در اثر اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری معتقد می باشد که توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان،
پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. اندیشه های تازه و دگرگونی های
ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده، بی آنکه با ایستادگی یا مقاومتی رو به رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در باره این هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری می نویسد:
«کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد و روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما – کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. سازمان هایی که در جستجوی راه های تحریک استعداد بالقوه کارکنان خود می باشند، همانند گذشته با بهره گرفتن از تهدید و ارعاب و مشوق های پولی صرف، پیشرفت نخواهند داشت. مدیران در حال پی بردن به این حقیقت هستند که برنامه های کیفیت زندگی کاری می تواند مشوق های مثبتی را برای کارکنان در جهت بکار بردن استعدادهایشان در سازمان خود فراهم آورد.»
تعالی (۱۳۸۶) در ارتباط با جایگاه منابع انسانی در برنامه های کیفیت زندگی کاری
می نویسد، استفاده از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی سازی و توسعه شغلی)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم آوردن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش و مواردی از این قبیل می باشد.
۲- ارتقای عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری
آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان با حداکثر توان خود در بهبود عملکرد سهیم باشند. البته در عمل، این دو هدف خیلی از یکدیگر قابل تفکیک نیستند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است، بیانگر همسویی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است (بلچر، ترجمه گروه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، ۱۳۷۹).
عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می باشد:
توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.
ایجاد تغییر در نظام های مدیریت و ترتیبات سازمانی: این تغییرات به دو دلیل ضروری است. اول آن که ممکن است نیاز به تغییر انواع ساختارها، معیارها،
نظام های هدف و غیره و به منظور تشویق و پشتیبانی از پروژه های کیفیت زندگی کاری وجود داشته باشد. دوم آن که مورد ملاحظه قرار دادن این تغییرات مختلف بعنوان عواملی که در کیفیت زندگی کاری اهمیت حیاتی و اساسی دارند به خودی خود حائز اهمیت است. بعنوان مثال تغییرایت که در نظام های پاداش صورت
می گیرد به منظور آنکه یک نظام جدید تقسیم سود پی ریزی شود یا تغییراتی که با هدف افزایش میزان مشارکت کارکنان در حل مسائل سازمانی در نظام ارزیابی عملکرد صورت می پذیرد.
ایجاد تغییرات رفتاری در مدیریت سطح عالی (ارشد): حوزه سوم تغییرات، تغییرات ضروری است که بایستی در رفتار مدیریت ارشد صورت پذیرد. به نظر می رسد مدیریت بویژه مدیریت سطح عالی تقریباً از پیش نیازهای کلی موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری باشد. موفقیت در هر گونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرایند توسط مدیریت سطح عالی سازمان می باشد. مدیران عالی سازمان بایستی به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری متعهد شده و از
سرمایه گذاری های لازم برای بهبود کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی یابند. برای اینکه کیفیت زندگی کاری برای کلیه اعضای سازمان معتبر باشد، گروه مدیریت ارشد بایستی تا حدی در اجرای آن مشارکتی ملموس و مشهود داشته باشد.
یکی دیگر از نویسندگان تلاش های موفق کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:
نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را بپذیرند و نه نقش کارفرما و دیکتاتور.
ارتباط صریح، باز و مبتنی بر اعتماد ضروری می باشد.
اطلاعاتی که نوعاً فقط در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهادهایی که توسط غیر مدیران ارائه می شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرایی پیشنهادها در سازمان فراهم شود).
در برنامه های کیفیت زندگی کاری بایستی به طور مداوم تحول ایجاد شود و امور به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند.
کیفیت زندگی کاری نبایستی تحت سیطره یک جانبه مدیریت درآید (علامه، ۱۳۸۳).
حلقه های کیفیت
حلقه های کیفیت، یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیارداده است. بر پایه این روش نیروی کار شرکت، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن وحل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.
به دنبال ۲۰ سال تجربه های کامیاب در ژاپن و نیز کامیابی های اخیر در اروپا و ایالات متحده آمریکا، کشورهای دیگر نیز در دهه ی۱۹۸۰ به حلقه های کیفیت روی آورده اند.
گروه های حلقه کیفیت: حلقه کیفیت شامل ۷ تا۱۰ تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند. عضویت در حلقه های کیفیت به طور اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه، اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و
نظارت برکیفیت سرچشمه گرفته اند، آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.
ضرورت های حلقه های کیفیت: ویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند، بدین شرح اند:
– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه ی رده های سازمانی با مردم کار کند، نوع آفرین و پرنرمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.
– مدیریت باید برنامه حلقه کیفیت را حمایت کند. هرگاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد،
باید از برنامه، پشتیبانی کند و نظرهای آن را رعایت کند.
– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد؛ ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب کند.
– در محدوده ای که برقرار می شود، اعضای حلقه ها باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد؛ کار کنند.
– آسان سازها باید مدیریت را ازآنچه درحلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.