ترفیعات
فرصت های ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. برای شاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا آزادی عمل بیشتر و تکالیف شغلی چالش برانگیز تر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند (سلطانی،۱۳۸۴).

حقوق، مزایا
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری در تعیین رضایت شغلی افراد ایفا می کنند. توان مالی کم باعث بی میلی نسبت به کار و کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت مالی می گردد. غالباً میزان دستمزد و تسهیلات مشاغل شاخص میزان اعتباری است که به مشارکت آن ها در امور سازمان اختصاص می یابد (سلطانی،۱۳۸۴).
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (شفیع آبادی، ۱۳۹۱).
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
اضطراب
اضطراب^[۲۸] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(حسینزاده و صائمیان، ۱۳۸۱).
غیبت کاری
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (حسینزاده و صائمیان،۱۳۸۱).
تأخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (حسینزاده و صائمیان،۱۳۸۱).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ” آرنولد و فلدمن”(۱۹۹۸) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، ۱۳۸۵).
فعالیت اتحادیه
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (خلیل زاده، ۱۳۸۵).
رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
الف – رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود
ب – عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج – ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.
تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد:
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.
اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مف
هوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک^[۲۹](۱۹۹۵) ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(به نقل از شفیع آبادی، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی و انگیزش
صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند مفهوم انگیزش و مفهوم رضایت شغلی تا حدودی شبیه و هم معنا بوده یا به عبارتی از نظر مفهومی‌به هم مرتبطند که البته این امر نیز سبب ایجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گیری آن می‌شود. برای درک بهتر روابط بین این دو متغیر، طبقه بندی ذیل عرضه شود:
جدول(۱-۲): رابطه انگیزش و رضایت

افراد راضی ولی کم انگیزه

افراد راضی و پرکار

افراد دلسرد

افراد ناراضی ولی پرکار

هرسی و بلانچارد(۱۹۳۵، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۹).
۱- افراد راضی ولی کم انگیزه: رضایت این افراد از کار در محیطی آرام و فضایی که هیچ گونه فشار و مشکلی بر آن حاکم نیست ناشی می‌شود.
۲- افراد دلسرد: این کارکنان اغلب تحت فشارهای عصبی ـ روانی قرار دارند. آنها علاقه ای به مشاغل خویش ندارند، با وجود این تا حدی که از اخراج و توبیخ خود جلوگیری نمایند، تلاش می‌کنند. در واقع نیازهای اقتصادی آنها را مجبور به تلاش و فعالیت می‌کند.
۳- افراد ناراضی ولی پر کار: افراد حرفه ای و متخصصین غالباً اگر از سازمان یا شرایط خود ناراضی باشند، تلاش وافری از خود نشان می‌دهند. انگیزه آنها این است که نمی‌خواهند اعتبار و حیثیتی را که به دلیل حرفه و تخصص خویش کسب کرده اند با عملکرد ضعیف از بین ببرند.
۴- افراد راضی و پر کار: فردی که به این طبقه تعلق دارد معمولاً در مسیر خود کامیابی قرار دارد.
اما به گفته لاولر^[۳۰] (۱۹۹۰، نقل از هرسی و بلانچارد^[۳۱]، ۱۹۹۳). بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاسهای سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته می‌شود. به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراکهای آینده گر قرار دارد، ادراکهایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد در حالیکه رضایت یا احساسات افراد نسبت به پاداشهایی که دریافت می‌کنند ارتباط پیدا می‌کند. از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است(شفیع آبادی، ۱۳۸۶).
نظریه های رضایت شغلی
نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن^[۳۲] معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی^[۳۳] در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آنرا نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است (هومن، ۱۳۸۱).