شکل ‏۱‑۱۴ : مکانسیم بازدارندگی از تشکیل هیدرات ]۲۲[
مواد افزودنی که هیدرات‌ها را در یکی از ساختار‌های I، II یا H پایدار می‌کند
برخی مواد افزودنی وجود دارند که با کمک مولکول‌های گازی مختلف ساختار هیدرات را در نوع خاصی از ساختار‌های سه گانه پایدار می‌کنند، از معروف‌ترین این افزودنی‌ها می‌توان به تترا هیدرو فوران و متیل سیکل‌هگزان اشاره کرد. اولی مولکول‌های گازی نظیر متان، اتان، دی اکسید کربن و … را تحت ساختار II پایدار می‌کند و دومی مولکول‌های گازی نظیر متان را در ساختار H پایدار می‌کند. از آن‌ جا که در حضور این مواد ممکن است ساختار‌های I و II تشکیل شود فشار تشکیل هیدرات کاهش می‌یابد که در این صورت این مواد را می‌‌توان در گروه افزودنی‌های ترمودینامیکی نیز قرار داد مانند تترا هیدرو فوران که در کنار برخی مولکول‌های گازی ساختار II تشکیل می‌دهند و چون فشار تشکیل هیدرات را به مقدار قابل توجهی کاهش می‌دهد آن‌ را می‌توان نوعی افزودنی ترمودینامیکی نیز قلمداد کرد.

شکل ‏۱‑۱۵ : ساختار هیدرات به وجود آمده با تترا هیدرو فوران
فصل دوم
تاریخچه و تحقیقات انجام شده در مورد هیدرات گازی‌
تاریخچه کشف هیدرات
هیدرات گاز طبیعی که ترکیبی برفک گونه از آب و گاز طبیعی می‌باشد، یکی از مهمترین مشکلات موجود در صنعت فرآورش گاز طبیعی می‌باشد بطوریکه بروز این پدیده در خطوط لوله انتقال جریان گاز طبیعی، موجب افزایش افت فشار جریان، انسداد مسیر و گاهاً انفجار خط لوله انتقال جریان می‌گردد. تحقیقات انجام شده توسط پرازنیتز^[۴۴] نشان‌داد که برای تشکیل‌هیدرات برقراری شرایط ذیل،الزامی است]۲۷[:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف- وجود آب به صورت فاز مایع یا یخ
ب- وجود مولکول‌های کوچک گازی (نظیر متان، اتان، دی اکسید کربن و سولفید هیدروژن)
ج- فشار بالا و دمای پایین جریان گاز
به عبارت دیگر ساختار هیدرات گازی تشکیل شده در حضور شرایط فوق الذکر، پایدار شده و عمل مقابل با تشکیل آن‌، ‌مشکل‌تر خواهد شد. در اینصورت باید دقت نمود که شرایط فوق در خطوط لوله انتقال گاز پدیدار نشوند. هیدرات‌های گاز طبیعی مواد جامد کریستالی تشکیل شده از آب و گاز می‌باشد. مولکول‌های گاز (مهمان) در حفره آب (میزبان) که از مولکول‌های آب پیوند هیدروژن تشکیل شده به دام افتاده است. مولکول‌های گاز طبیعی معمولی شامل متان، اتان، پروپان و دی اکسید کربن می‌باشند. از لحاظ تاریخی، تلاش‌های تحقیقاتی در هیدرات‌های گاز طبیعی را می‌توان در سه نقطه عطف طبقه بندی کرد که در دوره‌های زیر تحت پوشش قرار می‌گیرند :
دوره اول، از کشف خود هیدرات در سال ۱۸۱۰ تا حال حاضر، شامل هیدرات‌های گاز به عنوان یک کنجکاوی علمی است که در آن‌ آب و گاز به جامد تبدیل شده است. زیرا تجمع آب و گاز در کنار یکدیگر و به عنوان فاز هیدرات به علت عدم تطابق با شرایط و اطلاعات علمی آن‌ زمان پدیده جالبی بوده است. دوره دوم مربوط به سال ۱۹۳۴ است که هم زمان با انجام تحقیقات گسترده تر بر روی ساختمان هیدرات گازی این حقیقت آشکار شد که تصور گرفتگی لوله‌های انتقال گاز طبیعی در دمای پایین به دلیل انجماد آب و یخ بستن نیست و علت آن‌ مساعد بودن شرایط برای تشکیل هیدرات گازی است. به عبارت دیگر، این بخش از تاریخچه کشف هیدرات گاز طبیعی پیرامون مشکلات ناشی از تشکیل هیدرات گازی در موارد ناخواسته است]۲۸[.
از طرف دیگر، در سال ۱۹۶۰ هم‌زمان با کشف مقادیر زیادی از این مولکول‌ها در لایه‌های زیرین زمین ومناطق پرمافر^[۴۵] (لایه منجمد دائمی اعماق زمین) که حاوی مقادیر زیادی از گاز طبیعی هستند بخش عمده تاریخچه هیدرات به این حقیقت اختصاص پیدا کرد که طبیعت میلیون‌ها سال پیش از بشر هیدرات را تولید کرده است. همچنین با میسر شدن امکان راه‌یابی بشر به سیارات دیگر نظیر مریخ و کشف منابع هیدرات در خارج از جو زمین، نظریه وجود آب در سیارات دیگر به صورت هیدرات را قوت بخشید. در نتیجه، این سه دوره زمانی به خاطر جذابیت و اهمیت رو به رشد بوده و در دوران مدرن تعداد نشریات هیدرات تا سال ۲۰۰۵ به طور چشمگیری افزایش یافتند]۲۸[. در نمودار ‏۲‑۱، رشد سریع پیشرفت انتشارات هیدرات در یک ده از قرن بیستم را نشان می‌دهد.
نمودار ‏۲‑۱ : نمودار نیمه لگاریتمی رشد انتشارات هیدرات در قرن بیستم
پیشینه تحقیق در ایران
در این نوشتار تحقیقات صورت گرفته در این زمینه بین سال های ۲۰۰۲ تـا ۲۰۱۴ میلادی در ایران بررسی شده است. پژوهش های صورت گرفته به چهار بخش تحقیقات پایه، وضـعیت اکتشـاف منـابع هیـدرات گازی در ایران، مباحث زیست محیطی و توسعه هیدرات گازی مبتنی بر فناوری‌های جدید تقسیم می‌شود در ادامه به بررسـی هر کدام از این بخش‌ها پرداخته شده است]۲۹-۳۵[.
مطالعات پایه
در بررسی مطالعات پایه، به ترتیب به چهار بخش تعادلات فازی، سینتیک تشکیل و تجزیه هیدرات، مطالعه ساختارهای مولکولی و خواص فیزیکی- حرارتی می‌پردازیم.
تعادلات فازی
مطالعات تجربی
مطالعات تجربی انجام شده در زمینه تعادلات فازی هیدرات، عمدتاً در مـورد پـیش بینـی شـرایط تشـکیل هیـدرات در حضور ترکیبات مختلف می‌باشد، و با توجه به دسته‌بندی انجام شده به صورت زیر می‌باشد :
مدل‌های ارائه شده برای پیش بینی شرایط تشکیل هیدرات گازی در محلول های آبی حاوی الکترولیت و الکل و یا ترکیبی از آنها :
در ابتدا نصری‌فر و همکاران (۱۹۹۸)،به محاسبه دمای تشکیل هیدرات در حضور آب خالص و تصحیح این دما بـرای حضور الکترولیت و الکل (باهم) پرداختند. متوسط انحراف مطلق برای پیش بینی اولیه از CO₂ و نوعی هیدرات گاز طبیعی در مخلوطی از الکترولیت الکل ۹۶/۰ کلوین بوده است. پس از آن‌ جوانمردی و مشفقیان(۱۹۹۶)، یک مدل ترمودینامیکی بـرای محاسبه دمای تشکیل هیدرات از اختلاف تشکیل هیدرات در مخلوط محلول‌های الکترولیت ارائه دادند. این مدل، در مقایسه بـا مدل های قبلی، به محاسبات فلش نیازی نداشت. متوسط انحراف مطلق، با بهره گرفتن از داده های تجربی در دسترس، حدود ۴/۰کلوین می‌باشد. همچنین نصریفر و مشفقیان(۲۰۰۱)، یک روش کلی برای پـیش بینـی شـرایط تشـکیل هیـدرات گـاز در حضور محلول‌های آبی و محاسبات HL1V را بیان کردند. سپس مسعودی و همکاران(۲۰۰۵)، در اندازه گیری و پیشبینـی تعادل هیدرات گاز و نمک هیدراته در محلول آبی اتیلن گلایکول و محلـول الکترولیـت فعالیـت کردنـد. و در نهایـت نجیبـی و همکاران(۲۰۰۸)، به تعیین تجربی و پیشبینی پایداری هیدرات متان در الکل‌ها و محلول‌های الکترولیت پرداختند. در ایـن نوشتار به منظور ایجاد اثرات نمک‌ها و بازدارنده‌های ترمودینامیکی برروی مکان هندسـی اولیـه منحنـی هیـدرات مـایع‌-‌بخـار‌ (HLwV) داده‌های تجربی تجزیه هیدرات برای سیستم‌هـای چهارتـایی مختلـف متـان، آب، بازدارنـده‌هـای ترمودینـامیکی و نمک‌ها در محدوده فشار ۸۹/۶ تا ۲۹ مگاپاسکال گزارش شده است.
مدل‌های ارائه شده برای پیش بینی شرایط تشکیل هیدرات گازی در حضور سایر بازدارنده‌ها و ترکیبات:
بهادری و همکاران (۲۰۰۸)، پیشبینی فشار تشکیل هیدرات از آلکان‌های خالص در حضور بازدارنده‌هـای مختلـف. توسلی و همکاران (۲۰۱۱)، پیشبینی شرایط تشکیل هیدرات گازی در حضور بازدارنده‌های ترمودینامیکی با معادله حالـت (ESD^[46]). ولوی و دهقانی (۲۰۱۲)، اصلاح معادله حالت PHSC^[47] بـه همـراه مـدل^[۴۸]VdWP و اسـتفاده از آنها بـرای پیشبینی شرایط تشکیل(تجزیه) هیدرات گازی. در این راستا بـرای بررسـی قابلیـت معادلـه حالـت PHSC، شـرایط تشـکیل هیدرات گازهای خالص و مخلوط در حضور و عدم حضور بازدارنده‌های ترمودینامیکی مختلف مطالعه شد. مـرادی و خسـروانی (۲۰۱۲)، استفاده از معادله حالت PRSV2^[49] برای پیشبینی دمای تشکیل هیدرات در حضـور بازدارنـده‌هـا. ایـن مـدل بـر اساس برابری فوگاسیته آب در آب مایع و فاز هیدرات می‌باشد. خسـروانی و همکـاران (۲۰۱۲)، یـک مـدل ترمودینـامیکی ساده براساس معادلات حالت vdWP و PRSV2 ارائه کردند. این مدل، فشار تعـادلی را بـه عنـوان تـابعی از دمـای هیـدرات گازی در حضور و عدم حضور متانول پیشبینی می کند حق طلب و همکاران (۲۰۱۲)، پیشبینی شرایط تعادلی هیدرات با بهره گرفتن از معادله حالت ECSW^[50]. در این مدل شرایط تعادلی هیدرات برای سیستم‌های مختلفـی از جملـه تـک فـاز، مخلـوط گازهای طبیعی و همچنین در حضور الکترولیت‌هایی چون NaCl, KCl, CaCl₂ و یا مخلـوطی از آنها پـیش بینـی شـده است. بابایی و همکاران (۲۰۱۲)، بررسی تعادل فازی ساختار H هیدرات در حضور پیش برنده‌های آلی بـا اسـتفاده از یـک مدل ترمودینامیکی. منطقیان و همکاران (۲۰۱۲)، بررسی شرایط تعادل، نـرخ تشـکیل و تجزیـه و ظرفیـت ذخیـره‌سـازی هیدرات اتیلن در غلظت‌های مختلفی از ۱،۴- دی اکسان. نتایج نشان می‌دهد که ۱،۴- دی اکسان یک بازدارنـده ترمودینـامیکی برای هیدرات اتیلن می باشد.
چند مقاله دیگر نیز در زمینه تعادلات فازی و شرایط تشکیل هیدرات به بحث و بررسی پرداخته‌اند که به آنها اشـاره می‌کنیم:
نصری‌فر و همکاران (۲۰۱۲)، نقطـه حبـاب کـربن سیسـتم دوتـایی دی اکسـید + متیـل سیکلوهگزان و تتراهیدروپایرن را اندازه گیـری و مدلسـازی نمودند. قیاسی (۲۰۱۲)، یک رابطه ساده امّا دقیق برای پیشبینی دمای تشکیل هیـدرات گـاز طبیعی شیرین بر اساس برازش بر نمودار جاذبه کارتز^[۵۱] ارائه نمودند. کمری و ایارحسین (۲۰۱۲)، شـرایط تشـکیل هیـدرات بـا استفاده از داده‌های تجربی از یک میدان گاز ترش در ایران که میتواند برای مشخص‌کردن ناحیه امن و ناامن در منحنی‌P-T مفید باشد را بررسـی نمودند. محمدطاهری و همکاران (۲۰۱۲)، بررسی نقش مسیر حرارتی بر روی دقـت داده‌هـای تعـادل فـازی هیـدرات گازی با بهره گرفتن از روش حجم ثابت. در این راستا شرایط تعادلی هیدرات متان با بهره گرفتن از مسیرهای گرمایش مختلـف اعـم از پیوسته و مرحله‌ای مشخص شده است.
مطالعات تئوری
در مطالعات تئوری انجام گرفته در زمینه تعادلات فازی چندین مدل با بهره گرفتن از الگوریتم‌های بهینه‌سـازی، روش هـای آماری^[۵۲] و معادلات حالت ارائه شده است:
در اولین مدل ارائه شده در روش‌های آماری و عددی بهـادری (۲۰۰۶)، یـک روش عـددی بـرای انجـام محاسـبات تعادل جامد- بخار چند جزئی در تشکیل هیدرات‌های گازی پیشنهاد کرد. این مدل پیشنهادی بیان می‌کنـد کـه ثابـت تعـادل بخار- جامد و ترکیب فاز جامد و بخار تابعی از دما و فشار جزئی هستند. زاهدی و همکاران (۲۰۰۹)، بـه پـیش بینـی دمـای و شبکه های عصبی مصنوعی تشکیل هیدرات به وسیله (هر دو) روش آماری (ANN^[53]) پرداختند. در مقایسه نتایج حاصله بـا داده‌های تجربی مشخص شد که روش شبکه‌های عصـبی مصـنوعی، دقیـق‌تـر از روش‌هـای سـنتی اسـت. غلامـی و همکـاران (۲۰۱۰)، مدلسازی ریاضی فرایند آبگیری^[۵۴] از گاز طبیعی با بهره گرفتن از عمدتاً جذب را ارائه دادند. پس از آن‌ اسلامی مـنش و همکاران (۲۰۱۱)، مدلسازی تعادل فازی هیدرات‌های متان، کربن دی اکسید، نیتروژن و هیدروژن به همراه پیش برنده‌های محلول در آب با بهره گرفتن از الگوریتم ماشین برداری^[۵۵] را ارائه دادند. سپس زارع نـژاد و ورامینیـان (۲۰۱۱)، بـه پـیش بینـی دقیق شرایط تعادلی تجریه هیدرات گاز ترش با بهره گرفتن از سیستم تطبیقی عصبی فازی (ANFIS^[56]) پرداختند. پیشبینـی‌های مدل ارائه شده با مدل‌های ترمودینامیکی در دسترس در شرایط عملیاتی مختلف مقایسه شده است. این مدل میتوانـد بـا دقت و اطمینان قایل قبولی شرایط تعادلی تجریه هیدرات گاز ترش را در محدوده‌ی وسیعی از دما و غلظت گاز اسیدی پـیش بینی کند.
آسیایی و همکاران (۲۰۱۱)، مدل vdWP برای اشغال چندتایی حفره‌های هیـدرات را اصـلاح کردنـد. در رابطـه جدید ثابت لانگمر برای پیش‌بینی فشار تجریه هیدرات‌های اکسیژن و نیتروژن در دماهای مختلف اصلاح شده اسـت. همچنـین خسروانی و همکاران (۲۰۱۲)، یک مدل ترمودینامیکی دقیق برای پیش‌بینی رفتار فازی هیدرات در حضـور و عـدم حضـور متانول بر اساس الگوریتم ژنتیک ارائه دادند. پهلوان نژاد و همکاران (۲۰۱۲)، یـک مـدل ترمودینـامیکی بـرای پـیش بینـی نمودار فازی فشار- دمای هیدرات دوتایی متان، دی اکسید کربن و یا نیتـروژن + تتراهیـدروفوران(THF)، ۱،۴ – دی اکسـان یـا استون ارائه کردند. هاشمی و همکاران(۲۰۱۲)، به مطالعه تجربی و مدلسازی ترمودینامیکی شرایط تجزیه هیـدرات متـان در محیط متخلخل سیلیکاژل در حضـور محلـول‌هـای آبـی متـانول پرداختنـد. مـرادی و خسـروانی (۲۰۱۲)، یک مـدل ترمودینامیکی ساده برای توصیف رفتار فازی هیدرات‌های گازی CH₄, C₂H₆, C₃H₈, N₂, CO₂ و ترکیب آنها بـه عنـوان مهمان با بهره گرفتن از معادله حالت PRSV2 و بدست آوردن پارامترهای پتانسیل کیهارا^[۵۷] برای ایـن ترکیبـات پیشـنهاد کردنـد. اسلامی منش و همکاران (۲۰۱۲)، یک روش آماری برای ارزیابی داده‌های تجربی تعادل فازی هیدرات ساده بیان کردند.
سینتیک تشکیل و تجزیه هیدرات

بررسی‌های انجام‌گرفته در مورد اثرات بازدارنده‌ها و ترکیبات مختلف در سینتیک تشکیل ‌و تجزیه هیدرات :
گنجی و همکاران (۲۰۰۶)، اثرات سورفکتنت‌های آنیونی سدیم دو دکیل سولفات (SDS) و سولفونات آلکیـل بنـزن خطی (LABS)؛ سورفکتنت کاتیونی کتیل تری متیل آمونیوم بروماید (CTAB) و سورفکتنت غیر‌یونی(ENP^[58]) بر روی تشکیل، تجزیه و ظرفیت ذخیره سازی هیدرات متان را بررسی کردند. گنجی و همکاران (۲۰۰۷)، روش‌هایی از کـاهش نـرخ تجزیـه هیدرات متان تشکیل شده در حضور سدیم دو دکیل سولفات(SDS) را بررسی نمودند. تلاقت (۲۰۰۹)، اثـر انـواع معـادلات حالـت برای پیش بینی شرایط تشکیل هیدرات گازی در حضور و عدم حضور بازدارنده‌ها را مقایسه نمودند. تلاقت (۲۰۰۹)، بازدارنده‌های سینتیکی در حضور پلی اتـیلن اکسـید(PEO) و پـروپیلن اکسـید(PPO) بـرای تشـکیل هیـدرات گـازی را برای عملکرد بهتر بهبود بخشیدند. حیـدریان و همکاران (۲۰۰۹)، به انجام یک کار آزمایشگاهی سیستماتیک برای تعیین اثرات سینرژیک^[۵۹] بین متانول و پلی وینیـل متیـل اتر به عنوان یک مهارکننده با دوز کم و کشف یک بازدارنده جدید پرداختند.
فخاریان وهمکاران (۲۰۱۱)، اثـرات بیولـوژیکی حلالیت نشاسته سیب زمینی در آب بر روی نرخ تشکیل هیدرات متان، ثبات و ذخیره‌سـازی آن‌ به مطالعه پرداختند. مختـاری و پورعبـدالله (۲۰۱۱)، متانول را به‌عنوان یک بازدارنده هیدرات موجود در نفت خام ارزیابی نمود. کشاورز مروجی و همکاران (۲۰۱۲)، اثـر وجود نانو ذرات بر انحلال متان در آب، به منظور افزایش گاز ذخیره‌شده در هیدرات را بررسـی‌نمودند.

مدل های سینتیکی ارائه شده برای فرایند تشکیل و تجزیه هیدرات:
سرشار و همکاران (۲۰۱۰)، به مطالعه تجربی و تئوری سینتیک تشکیل هیدرات متان و مخلوط آن‌ در یک راکتـور جریان برگشتی و توسعه یک مدل ریاضی برای فرایند تشکیل هیدرات بر پایه تبلـور، انتقـال جـرم و ایـده‌هـای ترمودینـامیکی پرداختند. زارع نژاد و متحدین(۲۰۱۱)، یک مدل فیزیکی برای توصیف هسته زایی ثانویه و کاربرد آن‌ برای تخمین سینتیک تبلور تشکیل هیدرات کربن دی اکسید ارائه کردند. رحیم پور و همکاران (۲۰۱۱)، در مورد تنظیم نقطـه‌ی شـبنم آب بـرای جلوگیری از تشکیل هیدرات با شبیه سازی و بهینه سازی واحد تعدیل نقطه شبنم در پالایشـگاه گـاز بحـث و بررسـی کردنـد.
زارع نژاد و ورامینیان (۲۰۱۱)، یک مدل تعمیم یافته سینتیکی میکروسکوپی بر اساس تغییـرات زمـان پتانسـیل شـیمیایی واکنش برای توصیف فرایند تشکیل هیدرات گازی در سیستم همدما- هم حجم ارائه کردند. محبی و همکاران (۲۰۱۲)، بـه بررسی سینتیک تشکیل هیدرات متان در فرایند هم فشار و هم حجم در یک راکتور آشفته پرداختند.
مطالعه ساختارهای مولکولی
مولکول‌های آب در حضور یک گاز سبک می‌توانند ساختار بلوری حفره داری را تشکیل دهند که در آنها مولکـول‌هـای گاز به دام افتاده‌اند. با توجه به این ساختار قفسی، هیدرات‌ها جزء طبقه‌ی خارجی‌اند که Clathrates نامیده می‌شـوند. شـبکه بلوری به دلیل پیوند هیدروژنی بین مولکول‌های آب صورت می‌گیرد، این شبکه توسط مولکـول‌هـای گـازی کـه خـود را تحـت نیروهای واندروالسی در حفره های شبکه بلور نگه داشته‌اند، پایدار شده است. دو ساختار متفاوت شبکه بلوری به نام ساختارهای I و II وجود دارد. یکی از ساختارهای جدید هیدرات، ساختار H می‌باشد. در ایـن سـاختارها مولکـول‌هـای آب، تشـکیل چنـد وجهی‌هایی را می‌دهند. در این زمینه در ایران نیز تحقیقاتی‌صورت‌گرفته است که به‌صورت زیر بیان می‌شود:
در ابتدا عرفان نیا و همکاران (۲۰۱۰)، کـاربرد شـبیه سـازی دینامیـک مولکـولی (MD) در مطالعـه‌ی سـاختار I هیدرات متان+اتان را بررسی کردند. در این مقالـه اثـرات متـان بـه همـراه اتـان بـه عنـوان مولکـول مهمـان بـر روی پایـداری ترمودینامیکی ساختار I با ارزیابی خواص ترمودینامیکی شـرح داده شـده اسـت. پـس از آن‌ عرفـان نیـا و مـدرس (۲۰۱۱)، شبیه سازی دینامیـک مولکـولی (MD) سـاختار H هیـدرات بـا دو مولکـول مهمـان را بررسـی کردنـد. در ایـن مقالـه اثـرات متان+ LMGS^[60] مولکول‌های مهمان دوتایی بـر روی پایـداری ترمودینـامیکی بـرای سـاختار H هیـدرات بـا ارزیـابی خـواص ترمودینامیکی شرح داده شده است. همچنین صادقی فر و همکاران (۲۰۱۲)، روش ولف^[۶۱] را برای هیدرات گازی نوع I متان و کربن دی اکسید به کار بردند. روش ولف برای محاسبه‌ی تعاملات کولمبیک^[۶۲] در شبیه‌سازی ساختار نوع I هیدرات متان و کربن دی اکسید پیشنهاد شده است.
خواص فیزیکی – حرارتی
در این زمینه مطالعات کمی صورت گرفته است و در تنها مقاله موجود، نیکبخت و همکاران (۲۰۱۲)، به مدلسـازی ترمودینامیکی شرایط تجزیه هیدرات برای مبردهای R-141b, R-134a و R-152a پرداختند. در این نوشتار یک مدل عمومی برای تخمین شرایط تجزیه هیدرات برای مبردهای فوق ارائه شده است، که از معادله حالت CPA^[63] برای مدلسازی فاز مایع و مدل آماری vdWP برای فاز هیدرات استفاده شده است.
مباحث زیست محیطی هیدرات
مباحث زیست محیطی مربوط به هیدرات گازی در دو بخش خلاصه می‌شود.

در این فصل کلیاتی درباره پژوهش شامل مقدمه‌، مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیه‌های پژوهش و روش انجام پژوهش بیان شد. در بخش مربوط به روش انجام پژوهش، متغیرهای پژوهش، جامعه پژوهش، محدوده زمانی، روش گرد‌آوری داده‌ها و روش‌های آماری مورداستفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات تشریح شد. در ادامه به تعریف واژه‌های کلیدی مورداستفاده در این پژوهش پرداخته شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به منظور انعکاس چارچوب پژوهش حاضر، در این بخش، مختصری از مطالب عنوان‌شده در هر یک از فصول آتی مطرح می­ شود:
موضوع فصل دوم، بیان مبانی نظری پژوهش و بررسی پژوهش‌های گذشته است. در ابتدا به تشریح مفاهیم ناهمگونی شرکت­ها و همچنین معیارهای آن در شرکت­ها پرداخته ‌شده است. در ادامه، مفهوم دارایی­ های نامشهود تشریح و چگونگی تأثیرپذیری آن از ناهمگونی شرکت­ها عرضه‌شده است. درنهایت، در بخش آخر فصل نیز، خلاصه‌ای از پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه ارائه می­ شود.
در فصل سوم، روش پژوهش شامل فرضیه‌های پژوهش، تعریف متغیرهای مستقل، وابسته و کنترلی و نحوه محاسبه آن­ها، جامعه و نمونه آماری، روش جمع‌ آوری اطلاعات و روش آماری مورداستفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بیان می‌شود.
موضوع فصل چهارم تجزیه و تحلیل فرضیه‌های پژوهش و تفسیر نتایج حاصل با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای DEA Frontier، SPSS نسخه ۲۰ و Eviews نسخه ۷ است.
در فصل پنجم، پس از ارائه یافته­های پژوهش، محدودیت‌های پژوهش بیان‌شده و درنهایت پیشنهادهای پژوهش بیان می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱- مقدمه
فصل اول به بیان کلیات پژوهش اختصاص داشت. بدین صورت که پس از بیان مقدمه، مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، هدف پژوهش، سؤال‌های پژوهش، فرضیه‌های پژوهش، روش اجرای پژوهش (شامل روش پژوهش و گردآوری داده‌ها، جامعه و نمونه آماری و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها) و متغیر­های پژوهش تشریح شد.
در این فصل، مبانی نظری و پیشینه پژوهش تشریح می­ شود. در بخش مبانی نظری، ابتدا به تبیین ناهمگونی شرکت­ها به‌تفصیل پرداخته می‌شود. سپس، موضوع سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود تبیین و تشریح می‌شود. در ادامه، نقش ناهمگونی شرکت­ها در تعیین میزان سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود ارائه‌شده است. درنهایت، خلاصه­ای از پژوهش­های داخلی و خارجی پیشین مرتبط با موضوع پژوهش بیان می­ شود.
۲-۲- مبانی نظری پژوهش
جان دیویی^[۳۳] (۱۹۳۸)، مطالعه منابع مربوط به موضوع پژوهش را به عنوان یکی از مراحل اساسی پژوهش علمی موردبحث قرار داده و معتقد است که انجام این مطالعه، به پژوهشگر کمک می­ کند تا بینش عمیقی در موردپژوهش و حوزه­ای کسب کند که پژوهش به آن تعلق دارد. بنابراین، مطالعه منابع مرتبط با موضوع موردپژوهش، مشتمل بر شناسایی، مطالعه و ارزیابی پژوهش­ها و مشاهده­های علمی گزارش­شده، عقاید و دیدگاه­ های صاحب­نظران در ارتباط با موضوع موردپژوهش، بخش عمده­ای از روش علمی پژوهش است که انجام آن در کلیه­ پژوهش­ها، ضروری است. مطالعه­ منابع مربوط به موضوع پژوهش، به پژوهشگر این فرصت را می­دهد که در رشته موردعلاقه‌ی خود در حد بضاعت، پیش­قدم بوده و به بینش وسیع­تری در ارتباط با آن دست یابد. این کار موجب بنیان‌گذاری مستحکم پایه­ علمی پژوهش می­ شود و به نظر می­رسد، اگر بنیان مذکور ضعیف باشد، پژوهش انجام‌شده، خام، سطحی و تکراری خواهد بود (نقل از دلاور، ۱۳۸۴). بنابراین، در این بخش، ابتدا ناهمگونی شرکت­ها و معیارهای مورداستفاده آن در این پژوهش به‌تفصیل موردبررسی قرار می‌گیرد و سپس موضوع سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود و چگونگی تأثیرپذیری آن از ناهمگونی شرکت­ها تبیین و تشریح می­ شود.
۲-۲-۱- ناهمگونی شرکت­ها
مقصود از ناهمگونی ویژگی­های اساسی خدمت­رسانی است که باعث ایجاد تغییر در شکل­های خدمت دهی به سایرین می­ شود و یا باعث ایجاد تغییر در خدمات مشابه از روزی به‌روز دیگر و یا از مشتری به مشتری دیگری می­ شود. ناهمگونی باعث این موضوع می­ شود که یک شرکت برای استاندارد کردن کیفیت خدمات با مشکل مواجه شود. پژوهش­های نظری در تجارت بین ­المللی به­ طور فزاینده­ای بر تصمیم ­گیری در سطح شرکت­ها برای درک علل و پیامدهای تجاری متمرکزشده‌اند (میلیتز^[۳۴] و ردینگ^[۳۵]، ۲۰۱۴). تحقیقات انجام‌شده در دهه گذشته، نشان داده­اند که بر طبق مدل اسب بارکش^[۳۶] بهره­وری کل عاملی است که از ناهمگونی شرکت­ها تأثیر بسیاری می­پذیرد.
درزمینه ناهمگونی شرکت­ها پژوهش­های تجربی با بهره گرفتن از دیدگاه­ های موجود در پژوهش­های نظری ناهمگونی شرکت­ها را از منظرهای بهره­وری (میلیتز و ردینگ، ۲۰۱۴)، اندازه شرکت­ها (میلیتز و ردینگ، ۲۰۱۴؛ آریقتی و همکاران، ۲۰۱۴)، سرمایه انسانی شرکت­ها (آریقتی و همکاران، ۲۰۱۴)، پیچیدگی سازمانی شرکت­ها (آریقتی و همکاران، ۲۰۱۴) و سایر ویژگی­های آن­ها حتی در صنایع خاص موردبررسی قرار داده­اند. در این پژوهش ناهمگونی شرکت­ها از سه دیدگاه اندازه شرکت­ها، سرمایه ­های انسانی شرکت­ها و محدودیت در تأمین مالی شرکت­ها موردبررسی قرارگرفته است. در ادامه هر یک از این معیارها موردبحث و بررسی قرارگرفته است.
۲-۲-۱-۱- محدودیت در تأمین مالی
موجودی‌های نقدی همواره درصد قابل‌توجهی از دارایی‌های شرکت‏ها را به خود اختصاص داده ‏اند. وجه نقد از این حیث دارای اهمیت است که به شرکت اجازه می‌دهد تا فرصت‏هایی را جستجو کند که ارزش سهام را افزایش دهد. معمولاً مدیران به دنبال سطحی از موجودی‌های نقدی هستند که با توجه به مزایا و معایب نگهداری موجودی‌های نقدی حالت بهینه داشته باشد. وجه نقد باید در سطحی نگهداری شود که بین هزینه نگهداری وجه نقد و هزینه ناکافی بودن وجه نقد تعادل برقرار شود. به عبارت دیگر، شرکت‏ها در جستجوی آن سطح بهینه از نقدینگی هستند که به دلیل کمبود نقدینگی، ضررهای عمده به شرکت وارد نیاید و از طرفی، با نگهداری وجه نقد اضافی، فرصت‏ها از دست نرود و این مورد، همان سطح نقدینگی هدف در شرکت‌ها است که البته با توجه به ویژگی‏های گوناگون شرکت‏ها و دوره‏های زمانی مختلف، متفاوت است (بادآورنهندی و درخور، ۱۳۹۲). هرگاه مدیران به فرصتی جهت سرمایه‏گذاری در پروژه‏های باارزش فعلی خالص مثبت دست یابند، باید قادر به تأمین مالی آن باشند. هوبارد^[۳۷] (۱۹۹۸) بیان نموده است که بخش عمده‏ای از ادبیات موجود در حوزه مالی بیانگر این مطلب است که محدودیت تأمین مالی، توانایی مدیران را برای تأمین مالی محدود می‏سازد. بنابراین می‏توان استنباط نمود، شرکت‏هایی که دچار محدودیت در تأمین منابع مالی هستند، به دلیل هزینه زیاد تأمین مالی از قبول و انجام پروژه‏های باارزش فعلی خالص مثبت صرف­نظر نمایند که این اقدام منجر به کم‏سرمایه‏گذاری می‏شود (وردی^[۳۸]، ۲۰۰۶).
در مورد این‌که چگونه محدودیت‌ تأمین مالی بر تصمیمات خارجی شرکت تأثیر می‌گذارد، دو نظریه نقش مرکزی را ایفا می‌کند. نظریه اول، شرکتی که از طریق بدهی تأمین مالی انجام داده است، یک انگیزه برای کم کردن خطر ورشکستگی توسط محدود کردن میزان استقراض خود دارد، ازاین‌رو خیلی با احتیاط‏ در بازار خارجی عمل می‏کند. نظریه دوم این است که وام، انگیزه شرکت را برای سرمایه‏گذاری تغییر می‏دهد، زیرا شرکت مدعی باقیمانده سود است. متعاقباً هزینه‌های ورشکستگی نیز یک انگیزه برای اتخاذ استراتژی فراهم می‏سازد که نقدینگی را افزایش و ازاین‌رو خطر ورشکستگی را کاهش می‏دهد. برخی از این تأثیرات مورد انتظار منجر به رفتار‏های پرتکاپو در بازار خارجی از طریق افزایش تولید یا کاهش قیمت می‏شود. قرارداد بدهی بر سطح تولید و درنتیجه توزیع درآمد شرکت تأثیر می‏گذارد. یک قرارداد بهینه باید از این‌که شرکت سطح تولید را درست انتخاب می‏کند اطمینان ایجاد کند و انگیزه‏ای برای بازپرداخت باشد. این اهداف ممکن است متضاد باشند و بنابراین در طراحی قرارداد بهینه نمی‌توان بازار خارجی را که انگیزه ایجاد قرارداد است مدنظر قرار نداد . این امر موجب می‏شود از طریق محدودیت در تأمین مالی، تولید شرکت محدود شود، هرچند باهدف شرکت که افزایش ثروت سهامداران است مغایرت دارد (پاول^[۳۹] و ریث^[۴۰]، ۲۰۰۴).
۲-۲-۱-۱-۱- تعریف محدودیت در تأمین مالی
برای تقسیم‏بندی شرکت‏ها از نظر محدودیت‏های تأمین مالی، باید محدودیت‏های مالی را تعریف کرد. کامل‏ترین و صریح‏ترین تعریف در این مورد این است که شرکت‏هایی دچار محدودیت در تأمین مالی هستند که بین مصارف داخلی و مصارف خارجی وجوه تخصیص داده‌شده با یک شکاف روبه‏رو باشند (فازری^[۴۱] و هابرد^[۴۲]، ۱۹۸۸). بنابراین با بهره گرفتن از این تعریف، تمام شرکت‏ها را می‏توان به عنوان شرکت‏های با محدودیت مالی تلقی کرد، اما سطوح محدودیت‏های مالی متفاوت است (کنعانی امیری، ۱۳۸۶).
۲-۲-۱-۱-۲- تشریح محدودیت در تأمین مالی
در دهه­های اخیر شاهد تغییر و تحولات بنیادی در شرایط اقتصادی و روابط تجاری بین شرکت­ها بوده­ایم. آثار این تغییرات بسیاری از کشورهای جهان را، صرف­نظر از وضعیت سیاسی و سطح توسعه اقتصادی آن­ها، فراگرفته است. مطالعات بسیاری در خصوص رابطه بین کاستی­های بازار سرمایه و رفتار سرمایه ­گذاری شرکت­ها در بازارهای در حال ظهور انجام‌شده است (اسچیانتارلی^[۴۳]، ۱۹۹۶). اصطکاک مالی یکی از موانع جدی برای تخصیص کارآمد اعتبارات درزمینه سرمایه‏گذاری شرکت­ها و درنتیجه رشد اقتصادی است (کینگ^[۴۴] و لوین^[۴۵]، ۱۹۹۷). بسیاری از پژوهش­ها نشان می­ دهند که ارتباطات سیاسی مزایای قابل‌توجهی در خصوص تأمین منابع مالی برای گسترش فعالیت­ها ایجاد می­ کند. برای نمونه فاسیو^[۴۶] و همکاران (۲۰۰۶)، بیان می­ کنند که شرکت‏هایی که از لحاظ ارتباطات سیاسی نسبت به سایر شرکت­ها برتری دارند، در تأمین منابع مالی دچار مشکلات کمتری می­شوند.
همان­طور که بیان شد، شرکت‏هایی دچار محدودیت در تأمین مالی هستند که بین مصارف داخلی و مصارف خارجی وجوه تخصیص داده‌شده با یک شکاف روبه‏رو باشند. شرکت­هایی را دارای محدودیت تأمین مالی می­نامند که دارای دسترسی پایین و پرهزینه به منابع مالی خارجی باشند. از دلایل عمده وجود اختلاف بین هزینه تأمین مالی داخلی و خارجی می­توان به نبود تقارن اطلاعاتی و مشکلات نمایندگی اشاره کرد (اوزکان^[۴۷] ، ۲۰۰۴).
سهامداران با توجه به مسئولیت محدودشان، ترجیح می‏دهند تا در پروژه‏های دارای ریسک بیشتر سرمایه‏گذاری کنند. این رغبت به خاطر آن است که از یک‌سو پروژه‏های پر ریسک، منافع بیشتری را برای آن‏ها فراهم می‏سازد و از سوی دیگر، حتی در صورتی که زیان بزرگی روی دهد، این زیان متوجه اعتباردهندگان می‏شود (جنسن^[۴۸] و مکلینگ^[۴۹]، ۱۹۷۶). در این شرایط پدیده جا‏به‏جایی دارایی‏ها^[۵۰] از اعتباردهندگان به سهامداران به وجود می‏آید. زمانی که عدم تقارن اطلاعاتی پس قراردادی^[۵۱] وجود دارد و عدم تحقق کل شرایط قرارداد محتمل است، چنین عدم تقارن اطلاعاتی می‏تواند موجب هزینه‏هایی برای سهامداران شود. زیرا اعتباردهندگان نرخ سود تضمین‌شده خود را با توجه به احتمال جابه‏جایی دارایی‏ها بین سهامداران و اعتباردهندگان در نظر می‏گیرند که خود یکی از مکانیسم‏هایی است که منتهی به کم‏سرمایه‏گذاری خواهد شد (پیندادو^[۵۲] و دی‏لا‏توره^[۵۳]، ۲۰۰۹). این در شرایطی است که اعتباردهندگان سعی خواهند نمود تا از سرمایه‏گذاری غیر بهینه، با مکانیسم‏های شرایط قراردادی، کاهش دوره وام و نظارت بیشتر و کنترل جلوگیری نمایند.
۲-۲-۱-۱-۳- شرکت‏های دچار‏ محدودیت در تأمین مالی
برای تمیز شرکت‏های محدود در تأمین مالی، از شاخص محدودیت در تأمین مالی KZ استفاده‌شده است. دنگمی^[۵۴] (۲۰۰۶) با بسط مطالعه کاپلن^[۵۵] و زینگالاس^[۵۶] (۱۹۹۷) بر روی معیارهای شرکت‏ دارای محدودیت در تأمین مالی، شاخصی را ارائه نموده‏اند که بر اساس آن می‏توان شرکت‏هایی که در تأمین مالی محدودیت دارند را شناسایی نمود. بر اساس این شاخص، شرکت‏هایی را که دارای بیش‌ترین مقدار حاصل از این شاخص باشند، دارای بیش‌ترین محدودیت در تأمین مالی ارزیابی می‏شوند. نمونه‏ای از شاخص KZ که در تحقیق آلامیدا و همکاران (۲۰۰۴)، به کار گرفته‌شده، در فصل سوم ارائه گردیده است.
بر اساس شاخص KZ ذکرشده در فصل سوم، شرکت‏هایی که از یک‌سو دارای جریان‏های نقدی، سود تقسیمی و مانده وجه نقد کمتر هستند و از سوی دیگر دارای نسبت کیوتوبین و نسبت اهرمی بزرگ‏تر هستند، بالاترین KZ و درنتیجه بیش‌ترین محدودیت در تأمین مالی رادارند. با توجه به تفاوت شرایط اقتصادی و تجاری ایران با کشور آمریکا و کشورهای اروپایی، امکان استفاده از ضرایب حاصل از شاخص KZ ذکرشده در تحقیق آلامیدا و همکاران (۲۰۰۴) وجود ندارد؛ بنابراین، باید این شاخص بر اساس شرایط خاص ایران مورد بازبینی قرار گیرد و از شاخص KZ بومی شده استفاده کرد.
۲-۲-۱-۲- اندازه شرکت­ها
اندازه شرکت، یکی از ویژگی­های خاص هر شرکتی است که توانایی تأثیرگذاری بر تصمیم ­گیری­های مدیران، سرمایه ­گذاران، دولت، قانون­گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه­ ها را دارا است. بر همین اساس در اکثر پژوهش­های پیشین از اندازه شرکت به عنوان یک عامل اصلی و کلیدی استفاده‌شده است. مشکلات نمایندگی هنگامی بروز می­ کند که مالکان شرکت، اختیارات خود را به مدیران واگذار می­ کنند. در چنین حالتی، مدیران تلاش می­ کنند تا رفاه خود را به قیمت کاهش ثروت سهامداران به حداکثر برسانند (پارسائیان، ۱۳۸۲). یکی از موارد تضاد بین مدیران و مالکان در افزایش اندازه شرکت متبلور می­ شود. افزایش اندازه شرکت، یکی از راه ­هایی است که مدیران برای کسب شهرت و اعتبار و نیز حفظ موقعیت خود در برابر شرکت­های رقیب و مدیران رده پایین­تر، به کار می­برند. ابزار اصلی افزایش اندازه شرکت، انجام مخارج سرمایه­ای بیشتر است. از سوی دیگر، استدلال می­ شود که شرکت­های بزرگ­تر نسبت به شرکت­های کوچک­تر، دارای مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی و نمایندگی کمتری هستند. در درجه اول شرکت­های بزرگ با هزینه­ های مبادله پایین­تری مواجه هستند. زیرا سرمایه ­گذاران با توجه به شهرت این‌گونه شرکت­ها، تمایل بیشتری به سرمایه ­گذاری و یا خرید اوراق تجاری آن­ها دارند. در درجه دوم شرکت­های بزرگ، کمتر تحت تأثیر عدم تقارن اطلاعاتی هستند؛ زیرا اطلاعات عمومی بیشتری در مورد آن­ها موجود است. افزون بر این، کسب اطلاعات به­روز در مورد شرکت­های بزرگ­تر نسبت به شرکت­های کوچک­تر آسان­تر است (بک و همکاران^[۵۷]، ۲۰۰۶).
در خصوص اندازه ­گیری کمی اندازه شرکت از معیارهای متفاوتی از قبیل ارزش بازار، فروش و مجموع دارایی­ های شرکت استفاده می­ شود. استفاده از ارزش بازار در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، به دلیل وجود شرایط تورمی اقتصاد ایران و نامربوط بودن اقلام دارایی­ ها بر اساس ارزش­های تاریخی، دارای مزیت است. با این وجود، به دلیل وجود وقفه­های معاملاتی طولانی مدت یا اندک بودن حجم مبادلات انجام‌شده بر روی سهام بسیاری از شرکت­های موردبررسی، کاربرد معیار مذکور از قابلیت اتکای کافی برخوردار نمی باشد و در صورت انتخاب این معیار به عنوان شاخص اندازه شرکت، لازم است محدودیت دیگری برای انتخاب نمونه اضافه شود که این موضوع کاهش تعداد اعضای نمونه و درنتیجه کاهش تعمیم­پذیری پژوهش را در پی خواهد داشت. افزون بر این، یافته­های پژوهش­های انجام‌شده حاکی از آن است که بورس اوراق بهادار تهران حتی در سطح ضعیف کارا نیست (فدایی­نژاد، ۱۳۷۳ و ۱۳۷۴؛ نمازی و شوشتریان، ۱۳۷۴ و نمازی، ۱۳۸۲). بنابراین، به‌احتمال‌قوی، قیمت­ها منعکس­کننده کلیه اطلاعات عمومی و حتی گذشته نمی ­باشد. درنتیجه، استفاده از معیار ارزش بازار به عنوان اندازه شرکت، از قابلیت اتکای کافی برخوردار نیست.
استفاده از معیار فروش نیز نسبت به معیار مجموع دارایی­ ها مزیت دارد. زیرا رقم فروش نسبت به مجموع دارایی­ ها مربوط­تر است و معمولاً با افزایش تورم، فروش نیز افزایش می­یابد ولی مبلغ دارایی­ های قبلاً تحصیل شده، تغییر نمی­کند. پور حیدری و همتی (۱۳۸۳) نیز معتقدند که اگرچه مجموع کل دارایی­ ها شاخص مناسبی برای اندازه شرکت محسوب می­ شود، اما با توجه به نرخ تورم در ایران به نظر می­رسد مجموع فروش سالانه شرکت شاخص مناسب­تری برای اندازه شرکت باشد.
۲-۲-۱-۳- سرمایه ­های انسانی
در عصر فرا رقابتی سازمان­ها با محیطی روبرو هستیم که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی‌شدن و پویایی است. ازاین‌رو سازمان­ها برای استمرار و استقرار خود با چالش­های نوینی مواجه هستند که برون‌رفت از این چالش­ها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارت ­ها و توانایی­های درونی سازمان است؛ این کار از طریق مبانی دانش سازمانی صورت می­گیرد که سازمان­ها از آن­ها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب‌وکار استفاده می­ کنند.
در هر سازمان سه نوع سرمایه تحت عنوان سرمایه طبیعی، سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی وجود دارد. به‌طورکلی توسعه اجتماعی و سازمانی به افزایش سطح سرمایه فکری در هر جایگاهی بستگی دارد (ژانگ^[۵۸] و فانگ^[۵۹]، ۲۰۰۶). ازاین‌رو امروزه یکی از شاخص­ های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد می­باشد. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­ کند. ازاین‌رو سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که امروزه مهم­ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی آن­ها است.
سرمایه انسانی یک سازمان شامل مهارت ­ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک­های رهبری می­باشد (بروکینگ^[۶۰]، ۱۹۹۶). وجود سرمایه انسانی مناسب و کارا باعث بهبود عملکرد و ایجاد سود برای سازمان می­ شود (چن و همکاران^[۶۱]، ۲۰۰۴). اهم شاخص­ های سرمایه انسانی عبارت‌اند از شایستگی­های حرفه­ای و تخصصی کارکنان کلیدی، تحصیلات، تجربه با تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط و همچنین توزیع دقیق مسئولیت ­ها در ارتباط با مشتریان (رودو^[۶۲] و للیارت^[۶۳]، ۲۰۰۲). در این پژوهش از معیاری برای اندازه ­گیری سرمایه ­های انسانی سازمان استفاده‌شده است که تحت عنوان قابلیت ­های مدیران در پژوهش­های خارج از کشور مورداستفاده و بررسی قرارگرفته است. در ادامه مفهوم و اهمیت قابلیت ­های مدیران به عنوان شاخص سرمایه انسانی سازمان ارائه‌شده است.
۲-۲-۱-۳-۱- قابلیت ­های مدیران
ازجمله عوامل بسیار مهمی که می ­تواند هر فردی را به موفقیت برساند، توانایی و قابلیت ­های فردی است. باید پذیرفت که همه انسان­ها برابر آفریده می­شوند البته این جمله به این معنی نیست که همه انسان­ها در بدو تولد یک سری توانایی­های خاص را دارا هستند، بلکه بدین معنا است که همگی از حق‌وحقوق مساوی جهت توسعه توانایی­های خود برخوردارند و می­توانند از طریق آموزش­های مختلف به کسب توانایی­ها و مهارت­ های لازم بپردازند (گرین­برگ^[۶۴] و بارون^[۶۵]، ۱۹۹۷). در حقیقت مرز تمایز انسان­های توانمند و ناتوان از زمانی شکل می­گیرد که برای کسب مهارت ­ها و توانایی­های موردنیاز خود اقدام می­ کنند و درصدد توسعه و تعالی آن­ها برمی­آیند. این تکاپوی انسانی درنهایت موجب می­ شود تا فرد در طول زندگی کاری موفق باشد.
در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب‌وکار کنونی، سازمان­ها در تلاش و رقابت­اند تا شایسته­ترین مدیران و نیروی انسانی را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. در شرایط پیچیده و متحول جامعه امروز، برنامه ­های آموزش و توسعه قابلیت ­های مدیران در سطوح مختلف مدیریت که به منظور کارائی و اثربخشی فعالیت­های آنان انجام می­گیرد، مهم­ترین و ارزشمندترین هدف و رسالت سازمان­ها محسوب می­ شود (نادریان­جهرمی، ۱۳۸۱). چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و مناسب صورت پذیرد، منافع سازمانی و اجتماعی در بر خواهد داشت. ازاین‌رو مقتضی است که سازمان­ها بکوشند شایسته­ترین، صالح­ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامه­ ها و خط­مشی­های صحیح انجام دهند (کاظمی، ۱۳۸۰). ازاین‌رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم­ترین و حساس­ترین مسائل در فرایند کار هر سازمانی خواهد بود (تصدیقی، ۱۳۸۵).
سرمایه انسانی و به صورت ویژه قابلیت مدیران به عنوان یک دارایی ارزشمند و عنصری حیاتی در بازار سرمایه مشاهده‌شده است. مدیران با توانایی­های بالا قادر به پیش ­بینی تغییرات در شرایط اقتصادی، که به نحوی بر فعالیت­های مالی و غیرمالی شرکت خود تأثیر می­ گذارد، هستند. همچنین آن­ها ارزش واقعی شرکت خود را با اعتبار و اطمینان بالا به سرمایه ­گذاران انتقال داده که این خود منجر به کاهش تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه می­ شود. افزون بر این، قابلیت مدیران به عنوان یک عامل مهم در تعیین سیاست­های مالی و سرمایه ­گذاری شرکت محسوب می­ شود. مدیران با شهرت، انگیزه­ زیادی برای حفظ شهرت خود از طریق بهبود عملکرد شرکت دارند.
تاکنون مطالعات زیادی درزمینه تأثیر ویژگی­های مدیران (ارشد) بر تصمیماتی که در شرکت­ها گرفته می­ شود انجام‌شده است. کامونرا و پاگلیسب (۲۰۰۵) نشان دادند که شرکت­هایی که به­وسیله مدیران باکیفیت اداره می­شوند در عرضه­ی اولیه سهام، مجبور به فروش سهام خود به قیمتی پایین­تر از قیمت بازار نبوده و همچنین سرمایه ­گذاران نهادی معتبر، علاقه­ زیادی به خرید سهام آن­ها دارند که این خود منجر به کاهش هزینه­ های پذیره­نویسی سهام می­ شود. شهرت مدیریت باعث کاهش مشکلات نمایندگی بین مدیر و مالک شده که این امر مدیران را تشویق به جمع­آوری منابع مالی کرده که درنهایت منجر به حداکثر شدن منافع سرمایه ­گذاران می­ شود. فاما (۱۹۸۰)، نارانایان (۱۹۸۵)، هالمسترام و کاستا (۱۹۸۶)، هالمسترام (۱۹۹۹) و کامونرا و همکاران (۲۰۰۹) نشان دادند که مدیران بهتر و با شهرت بالا (مشهور) توانایی انتخاب پروژه­ های بهتری که دارای ارزش خالص فعلی بازیافتنی بالایی هستند، دارند. با این وجود پژوهش­های بالا نشان می­ دهند که مدیران توانا و باهوش، قادر به کاهش هزینه­ های تأمین مالی، بهبود حاکمیت شرکتی و انتخاب پروژه­ های سرمایه ­گذاری مطلوب­تری هستند.
۲-۲-۲- دارایی­ های نامشهود
با نگاهی به دقیق به جهان پیرامون، این حقیقت آشکار می­ شود که جهان امروز تفاوت بسیار با گذشته دارد. از ویژگی­های جهان امروز می­توان به جهانی­سازی اقتصاد، تولید انبوه، ظرفیت مازاد در اکثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، حجم انبوه اطلاعات و کارایی ارتباطات، دانش، اطلاعات و قدرت روزافزون مشتری اشاره کرد؛ که این همه بیانگر یکپارچگی و پیچیدگی بازارهای جهانی و پویایی محیط فراروی شرکت­ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی است. بنابراین، شرایط خاص اقتصادی حاکم بر شرکت­های فعال باعث شده تا مزیت نسبی این شرکت­ها دیگر صرفاً دارایی­ های مشهود نباشد. آن چیزی که امروزه شرکت­ها را در صحنه اقتصاد کنونی رقابت­پذیر می­سازد، دارایی­ های نامشهود آن­ها است. از نظر هاوما^[۶۶] (۱۹۹۰) مزیت رقابتی مشهود از منابع فیزیکی و مشهود سازمان ایجاد می­ شود و معمولاً از تعهد شرکت نسبت به مقدار زیادی منابع در عرصه ­های خاص که به راحتی قابل‌تغییر نیستند، ناشی می­ شود که از آن جمله می­توان به سرمایه ­گذاری سنگین در ماشین­آلات اشاره کرد. در مقابل، مزیت نامشهود مزیتی است که امکان مشاهده آن در شکل فیزیکی به راحتی مقدور نیست و از قابلیت ­های سازمان منتج می­گردد که ناشی از نام تجاری، شهرت، شیوه ­های برنامه­ ریزی، سبک­های مدیریتی، فرآیندها، ساختارها و سیستم­های سازمانی، مکانیزم­ های یادگیری، روش­های هماهنگی و نیز کارهای تیمی است. به‌طورکلی می­توان گفت که هرقدر مزیت رقابتی، نامشهود باشد امکان تقلید آن مشکل­تر و زمان­برتر خواهد بود.
دارایی­ های نامشهود عبارت‌اند از موجودی منابع غیر از منابعی که وارد فرایند تولید می­شوند و لزوماً خاص تولید و فروش محصولات و تولیدات جدید و بهبودیافته می­باشند. به عبارت دیگر، دارایی نامشهود یک‌ دارایی‌ قابل‌تشخیص غیر پولی‌ و فاقد ماهیت عینی است. یک دارایی هنگامی معیار قابلیت تشخیص را در تعریف دارایی نامشهود احراز می‌کند که یکی از شرایط زیر را داشته باشد:
جداشدنی باشد؛ یعنی بتوان آن را به منظور فروش، انتقال، اعطای حق‌ امتیاز، اجاره یا مبادلـه (به صورت جداگانه یا همراه با یک قرارداد، دارایی یا بدهی مرتبط) از واحد تجاری جدا کرد؛ یا
از حقوق قراردادی یا سایر حقوق قانونی ناشی شود؛ صرف­نظر از این‌که آیا چنین حقوقی قابل‌انتقال یا جداشدنی از واحد تجاری یا سایر حقوق و تعهدات باشد یا خیر (استاندارد حسابداری شماره ۱۷، ۱۳۸۷: بندهای ۶ و ۱۰).
مطالعات انجام‌شده نشان داده­اند که برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (به عنوان نمونه، پول و ماشین­آلات)، دارایی­ های نامشهود به منبعی نیرومند برای افزایش عملکرد کسب‌وکارها تبدیل‌شده است. بر اساس تحقیقی که باروخ­لو در دانشگاه استرن نیویورک انجام داد مشخص شد که از سال ۱۹۲۹ تا به امروز رویکردهای مختلفی در مورد سرمایه ­گذاری بر روی دارایی­ ها دیده‌شده است. نتایج پژوهش­ها نشان می­دهد که در سال ۱۹۲۹ تقریباً ۷۰ درصد از سرمایه ­گذاری­های شرکت­های آمریکایی اختصاص به دارایی­ های مشهود داشته و تنها ۳۰ درصد از مجموع سرمایه ­گذاری­ها بر روی دارایی­ های نامشهود بوده است. از سال ۱۹۹۰ به بعد این روند برعکس شده و نسبت دارایی­ های مشهود به نامشهود به میزان ۳۷ به ۶۳ درصد رسیده است. ازجمله مهم­ترین نوع سرمایه ­گذاری­های نامهشود می­توان به سرمایه ­گذاری در بخش تحقیق و توسعه، نرم­افزارهای فن­آوری اطلاعات، آموزش کارکنان و ارتقای قابلیت ­های آنان اشاره کرد.

بندورا با تأکید بر کنش وری انسان در رابطه ضروری و متقابل بین سه ضلع انسان، محیط و رفتار رابطه متقابلی را به تصویر کشید که در آن هویت و شخصیت فرد در حین کنش متقابل و مفهوم هستی شناختی «ارتباط» تبلور می یابد. فرد در موقعیت جدید و با توسل به معیارهای عملکرد که به تدریج برای او به باور و عقیده تبدیل می کند. این مبحث در آراء بندورا در نهایت به اندیشه عاملیت انسان منتهی می شود که در آن فرد با رویکردی مثبت نسبت به توانایی های خود با عناصر شناختی – رفتاری قصدمندی (حیثیت التفاتی)، پیش اندیشی، خود واکنش سلزی و خود تأملی، هشیاری را در عمل به عنوان هسته کارآمدی خود به منصه ظهور می رساند (دست مرد و همکاران، ۱۳۹۱).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۷- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی
۲-۷-۱- اثر خود کارآمدی برسطح انگیزش :
عقاید خودکارآمدی برآرزوها و تلاش برای دستیابی به هدف ، سطح انگیزش، گذر از مصایب ، مقاومت در برابر مشکلات و موانع ، کیفیت تفکر تحلیلی ، اسناد علی برای موفقیتها و شکستها و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرمی گذارد . قوت عقاید فرد در مورد مؤثر بودن خودشان بر اینکه آیا آنها برای هماهنگی و سازش با موقعیتهای داده شده تلاش می کنند تأثیر می گذارد . خودکارآمدی ادراک شده بر انتخاب موقعیتهای رفتاری تأثیر می گذارند . افراد از موقعیتهای تهدید کننده ای که فکر می کنند فراتر از مهارتهای سازشی آنها است ، می ترسند و از آنها اجتناب می نمایند اما موقعی که خودشان را در اداره موقعیتها توانا درک کنند در آن فعالیتها درگیر می شوند و فعالانه و با اطمینان عمل می کنند . خود کارآمدی ادراک شده ، نه تنها تأثیر جهت دهی بر انتخاب فعالیتها و محیط ها دارد بلکه بوسیله انتظارات از موقعیت احتمالی ، می تواند بر تلاشهای سازشی که شروع کرده اند اثر بگذارد ( باندروا ، ۱۹۹۶،۱۹۹۷).
خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاری در رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (لوکی و لادام^[۳۷]، ۱۹۹۰). باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:
۱) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیت های دشوار فردی عمل می کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می کند که در کسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیت های که توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می کنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخاب ها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند. آنان از موقعیت ها، فعالیت ها و به‌ طور کلی انتخاب هایی که باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می کنند و آن دسته از فعالیت هایی را انتخاب می کنند. که باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیت ها و اهدافی را انتخاب می کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخاب های افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.
۲) کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوق ها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیت ها در موقعیت های مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.فعالیتهای بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیت ها توسط افرادی که به توانایی های خود در انجام موفقیت آمیز شک می کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاش های خود موفقیت هایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود کارآمدی بیان می کند که باور فرد به توانایی های خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می کند و موجب می شود که فرد برای به‌ کارگیری رفتار خود تلاش های مضاعفی انجام دهد.
۳) اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری (عملکردی) را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را به‌کار نگرفته است. باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل می‌دهد که آیا از فرصت ها استفاده می کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری به عمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می سازد. افراد با خود کارآمدی بالا بر فرصت های ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیت ها را بدست می گیرند. افرادی که دچار خودشکی می‌شوند، بر موانع و محدودیت ها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاش های خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصت های محیطی کم استفاده می کنند.
۴) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می گذارد. افراد ی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش های مضاعفی می کنند. در مقابل افرادی که به شایستگی های خود شک می کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکست ها تلاش کمی می کنند و یا منصرف می شوند و یا اینکه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم می‌دانند.
۵) میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین، و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می کنند.
۶) استرس و فشار روانی: خود کارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت های تهدید کننده اثر می‌‌گذارد. افراد با کارآمدی بالا در موقعیت های فشارزا سطح فشار روانی خود را کاهش می دهند. ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین، در کنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند که این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی که باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاری های بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهندو در نتیجه به‌وسیله آنها آشفته نمی شوند.
۷) خودتنظیمی: افراد، دارای نظام خود تنظیمی هستند. خود تنظیمی آنان را قادر می سازد تا بر افکار، احساسات، انگیزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. انسان از درجه و میزان کنترل بر زندگی و رفتار خود، ادراکاتی دارد. افراد تلاش می کنند بر رویدادهایی که زندگی را تحت تأثیر قرار می دهند کنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعیت ها می توان آینده مطلوب داشت و از نتایج نامطلوب ممانعت به‌عمل آورد.
۲-۷-۲- اثر خود کارآمدی برعواطف:
موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، کسب و کار، دوست یابی و یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می‌کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در دراز مدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد. تجربه های ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائی های شان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،‌ احتمالاً با وظایف و فعالیت های بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه‌رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل یک مسئله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می کند که موجب تمایل و گرایش به درگیر شدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد می شود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می دهد(موریس^[۳۸]، ۱۹۹۳).
باندورا(۱۹۸۲،۱۹۷۷) به انواع متعددی از کارآمدی اشاره می کند که از جمله کارآمدی تکلیف است که آن را عبارت می داند از اعتقاد فرد به اینکه می تواند با موفقیت رفتار خواسته شده را برای دستیابی به نتایج آن انجام دهد.موقعی که افراد احساس می کنند مهارتهای لازم را دارند و نتایج مستقیماً به کیفیت عملکرد وابسته است این عقاید کارآمدی بر روی اهداف و اعمال آنها اثر خواهد گذاشت . افرادی که انتظار دارند در یک تکلیف مهارتی موفق شدند احتمال مشارکت ومداومت آنها درآن تکالیف بیشتر از کسانی است که احساس کارآمدی ندارند. پس یک موقع فرد احساس می کند که مهارتهای لازم رابرای انجام یک عمل دارد که این کارآمدی تکلیف است . اما بعضی از موقعیتها در محیط به همین راحتی نیستند ،دراینجا عقاید کارآمدی بگونه ای است که فرد احساس کند آیا مهارتهایی که دارد به طور مؤثر می تواند آنها را بکار بندد که در اینجا عقاید فرد در مورد توانایی خود برای کنترل آنچه که تهدید کننده است مهم می باشد ، بنابراین کارآمدی سازشی لازم است تا ادراک تهدید و تمایل به مشارکت را تغییر دهد لذا آنهایی که خودشان را دراداره تهدیدهای بالقوه کارآمد می دانند نه ترسی دارند و نه اجتناب می نمایند ، در مقابل آنهایی که خودشان را در مقابل تهدیدهای بالقوه کارآمد نمی دانند به نتایج ناقص می رسند و تمایلی به مشارکت در این موقعیت ها را ندارند ( باندورا ، ۱۹۸۹).
کارآمدی سازشی اشاره دارد به عقایدی که فرد در مورد توانایی خود برای کنترل روابط محیطی تهدید کننده دارد و این ایده به بسط کارآمدی کنترل شناختی انجامید که عبارت است از توانایی درک شده برای کنترل شناختهای نگران کننده غیرمنطقی ، که این شناختها ناشی از سئوال کردن درباره توانایی خود برای انجام رفتار مناسب و انجام دادن یک تکلیف و همچنین بازخوردی برای افزایش یک احساس عمومی ناکارآمدی و تشویق اجتناب از موقعیت می باشند.
بنابراین ادراک اینکه شناختهای فرد تهدیدکننده هستندوباید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیاد دارد. باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیادی دارد . باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند بلکه پاسخهای عاطفی قوی که ممکن است در تعیین تمایل به مشارکت در موقعیتهای استرس زا مهم می باشند نیز باید کنترل شوند که باندورا این کارآمدی کنترل عاطفی می نامد واز جمله پاسخهای عاطفی که معتقد است باید کنترل شود ترس واضطراب است (باندورا ، ۱۹۸۹).
منابع خودکارآمدی ذاتاً آگاهی دهنده نیستند. آنها داده های خام هستند که از طریق پردازش شناختی کارآمدی و تفکر انعکاسی آموزنده می شوند. بنابراین، باید بین اطلاعات و دانش هایی که از وقایع و رویدادها کسب می شود و اطلاعات و معرفت هایی که روی خودکارآمدی اثر می گذارند تفاوت قائل شد.
تجارب موفق یا عملکرد موفقیت آمیز و یا به قول «وتن» و «کمرون» پرورش تجربه تسلط شخصی مؤثرترین منبع ایجاد و تقویت کارآمدی شخصی هستند. تجربه موفق شغلی به شدت و نیرومندی باورهای خودکارآمدی به عنوان نتیجه انجام وظایف اشاره دارد. در الگوی علّیت سه جانبه این منبع به تأثیر رفتار فرد بر باور خودکارآمدی مرتبط است. موفقیت های قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می کنند که آیا شخص می تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ بندورا اشاره می کند که موفقیت ها باور کارآمدی را تقویت می کنند و شکست ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می­ کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می­توانند کارآمدی پایین­تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می­ شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی­ ها پشتکار بیشتری به خرج می­ دهند و با تحمل سختیها ، قوی ­تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می دهند که مشکلات و شکست ها را بدون از دست دادن شایستگی ها تحمل کند (دلیری به نقل از وایت، ۱۳۹۲).
در نظام بندورا منظور از خود کارآمدی احساس‌های شایستگی و کفایت در کنار‌آمدن با زندگی است و در واقع عبارت است از یک عقیده محکم که ما براساس منابع اطلاعاتی مختلف توانایی‌های‌مان را ارزیابی می‌کنیم. توجه به این نکته اهمیت دارد که خود کارآمدی تا اندازه‌ای مستقل از توانایی‌های واقعی فرد است که برای آن کار کوشش کنند؛ به عبارت دیگر زمانی که توانایی بالا اما خود کارآمدی پایین است احتمال کمی وجود دارد که آن کار به طور موفقیت‌آمیزی انجام شود. علاوه بر خود کارآمدی باید از انتظار پیامد تمییز داده شود. در حالی که خود کارآمدی به عقاید فرد درباره شایستگی‌های خودش مربوط است؛ انتظار پیامد به اینکه فرد حدس می‌زند یک عمل معین منجر به نتیجه خاصی می‌شود اشاره می‌کند . بندورا خود کارآمدی را در تئوری شناختی اجتماعی خود به عنوان یک مفهوم مرکزی ارائه داد که به ادراک توانایی‌ها برای انجام دادن عملی که مطابق میل است، اشاره می‌کند (موریس، ۲۰۰۲).
۲-۸- مبانی جامعه شناختی خودکارآمدی
در نظریه های جامعه شناسی به طور کلی و به صورت سنتی دو رویکرد کلان نگر و خرد نگر وجود دارند. در رویکردهای کلان بیشتر تمرکز مطالعه و بررسی بر روی مسائل انتزاعی و نظام های اجتماعی در مقیاس بزرگ است، در حالی که در رویکردهای خردنگر بیشتر بر روابط متقابل فرد و گروه های کوچک پرداخته می شود. از آنجا که موضوع مورد بررسی ما خودکارآمدی و ایده خود بر اساس نظر بندورا در یک فرایند پویای تعاملی با نقش فاعلی انسان و تأثیر پذیری و تأثیر گذاری اش بر محیط و خروجی عمل خود «رفتار» شکل می گیرد، اکثر نظریه های خرد به عنوان مبنای نظری خودکارآمدی مورد بررسی قرار می گیرند. خودکارآمدی در حین کنش وری انسان متولد می شود. لذا، کنش انسان، پایه اجتماعی عمل کارآمدانه او محسوب می شود. زیرا در حین کنش موقعیت انسان به عنوان فاعل شناسا می تواند تثبیت شود. نظریه کنش متقابل به صورت خام در آراء زیمل^[۳۹] و وبر^[۴۰] متولد و در آرای کولی^[۴۱] و به خصوص مید ^[۴۲]به بلوغ می رسد. وبر بین رفتار و کنش تمایز قائل است. او معتقد بود کنش نتیجه ی فرایندی آگاهانه است، اما رفتار بدون فکر یا با فکر کمتر روی می دهد. کانون توجه او کنشی است که در آن اندیشه میان محرک و پاسخ دخالت می کند. به عبارت دیگر، وبر به موقعیت هایی علاقه مند بود که در آن مردم به آنچه انجام می دهند، معنا بدهند. معنا دهی به رفتار سرآغاز ایجاد انگیزه برای بازگرداندن عنصر هشیاری به رفتار است که در نتیجه آن خود به عنوان پیشوند شناختی کارآمدی حالت فاعلی به خود می گیرد. از دیگر دغدغه های وبر، عقلانیت است. وی بر مبنای عقلانیت خواهان معنادهی رفتار است و در صدد بازسازی شخصیت انسان و کنش اجتماعی بر اساس آن می باشد. عقلانیت در دیدگاه وبر چند وجهی است که دو وجه آن عملی و نظری است. عملی بودن ناظر بر شیوه ای از زندگی فرد است که در آن اعمال دنیوی و تأثیرات آن را بر خود ارزیابی کند. افرادی که عقلانیت عملی را به کار می برند، واقعیت ها و ضرورت های مورد توافق جامعه را می پذیرند و برای مواجهه مشکلاتی که در طول زندگی ایجاد می شوند، مناسب ترین راه را در نظر می گیرند (دست مرد و همکاران، ۱۳۹۱).
بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی
۲-۱- نظریه های رضایت شغلی:
نظریه های رضایت شغلی فراوان است ، همانگونه که درباره ی تعریف وعوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد،درباره ی نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است بروفی به سه نظریه، کمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند . با توجه به نظرات ارائه شده در این باره ، در ادامه مهمترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود ؛
۲-۱-۱- نظریه امید و انتظار : این نظریه با نامهای نظریه (( انتظارات )) و نظریه احتمال ، نیز مطرح می باشد ، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است ، اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر ومشکل تر حاصل می شود . مثلا ممکن است فرد در صورتی شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند . مسلما” چنین شغلی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد ، به احراز رضایت شغلی نایل می آید . از این رو رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد ( شفیع آبادی ، ۷۶).
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات . دراین نظریه هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد ، هر قدر پاداشهای داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود . (سفیری ، ۷۷) .
۲-۱-۲- نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه .
این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد
۲-۱-۳- نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند وسفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند ، تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فردبا فکر و تصمیم خود شغلش را انتخاب کند به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت ، اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود راضی خواهد بود . (خلیل زاده ؛ ۷۵ ) .
۲ –۱-۴- نظریه نقشی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد این عوامل همان شرایط برونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.
۲-۱-۵– نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جایی که می توان آنها را یکی به حساب آورد . البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد .
اول ؛ آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.
دوم ؛ آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تامین نشده باقی می ماند .
نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند .
روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیازها در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغل ، کاربرد پذیر است . این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت از پایین به بالا عبارتند از:
نیازهای زیستی ( مثل آب ، غذا ، هوا )
نیازهای ایمنی ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی )
نیازهای اجتماعی ( مثل عشق ، پذیرش تعلق گروهی )
نیازهای صیانت ذات یا احترام ( پیشرفت ، شناسایی ، تایید واحساس ارزشمندی ) و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعداد های بالقوه ) به ادعای مازلو تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود ، نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد . از اینرو رضایت مندی شغلی باید باتوجه به این نکته تعیین شود ، که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد .
ممکن است برای فردی ، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد . از این رو طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ( کمپ^[۴۳] ، ۱۳۷۰ ) .
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را بر سه سطح تقسیم می کند :
سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی ( غذا ، امنیت ، بهداشت )
سطح دوم : نیازهای ارتباطی ( ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی )
سطح سوم : نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد سازمانهای تولید و خدماتی تا آنجا که می توانند به حیاط خود ادامه می دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند . اما در ارضاء نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای نیازهای سطح در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ( توسلی ، ۱۳۷۵) .
۲-۱-۶- نظریه هرزبرگ
این نظریه بانامهای (( نظریه انگیزش – بهداشتی)) و (( نظریه دو عاملی هرزبرگ )) نیز معروف است .
او به این نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی ونیازهای روانی اشاره می کند .
به ادعای هرزبرگ این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ، نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند .
عواملی که این نیاز ها را بی اثر می کند ، هرزبرگ آنها را عوامل بهداشتی می نامد ، می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دور می کند اما نمی تواند موجب خشنودی شود .

جدول (۱۰-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۱
جدول( ۱۱-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۱
جدول( ۱۲-۴) ضرایب همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا ۱۰۲
جدول(۱۳-۴) مقایسه میانگین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان زن و مرد ۱۰۲
جدول(۱۴-۴) مقایسه میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی‌سینا به لحاظ وضعیت استخدامی با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه ۱۰۳
جدول(۱۵-۴) مقایسه میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه بوعلی‌سینا به لحاظ وضعیت استخدامی آنها با بهره گرفتن از آزمون توکی ۱۰۴
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول (۱۶-۴) نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد جانبی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۵
جدول( ۱۷-۴) نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد عمودی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۶
جدول ۱۸-۴- نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر اعتماد نهادی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا ۱۰۷
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار(۱-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ۹۲
نمودار(۲-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن ۹۳
نمودار(۳-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی ۹۴
نمودار(۴-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت ۹۵
نمودار(۵-۴) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب وضعیت استخدامی ۹۶
نمودار(۶-۴) توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق به همراه منحنی نرمال ۹۸
نمودار(۷-۴) نمودار پراکنش اعتماد جانبی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۶
نمودار(۸-۴) نمودار پراکنش اعتماد عمودی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۷
نمودار(۹-۴) نمودار پراکنش اعتماد نهادی در مقابل حمایت سازمانی ادراک شده ۱۰۸
فهرست شکل­ها
عنوان صفحه
شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق ۱۳
شکل(۲-۱) سازمان اعتماد آفرین ۳۷
شکل(۲-۲) پیوستار درجه اعتماد سازمانی ۴۲
شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز ۴۵
شکل) ۲-۴ (، مقیاس ها و ترتیب‌های اعتماد ۴۷
شکل (۲-۵) : مفهوم اعتماد عمودی، جانبی و نهادی ۵۰
شکل(۲-۶) حساسیت بافتی اعتماد سازمانی ۵۲
شکل(۲-۷) ضرورت اعتماد در سازمان ۶۱
شکل(۲-۸) رویکرد فرآیندی به توسعه اعتماد سازمانی در میان کارکنان ۶۵
شکل(۲-۹) مزایای به کارگیری اعتماد در سازمان ۶۹
فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­های مهمی را انجام می­ دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی می­ کنند. از این رو جامعه­ امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه­ امروزی نمی­تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۴۹). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز^[۱]، ۱۳۸۷). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­ های هزاره­ی سوم شده ­است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه ­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی­ های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، ۱۳۹۱: ۹). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، ۱۳۸۵: ۱۰۵). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی می­توانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان می­توان به حمایت سازمانی ادراک شده^[۲] اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات^[۳]،۲۰۰۹). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش می­دهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیش­تری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث می­ شود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس^[۴]، ۲۰۰۷) و ترک شغلشان کاهش می‌یابد(لی یو، هنگ-یو و فولی^[۵]،۲۰۰۶). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد می­ شود. ییلماز و اتالی^[۶] (۲۰۰۹)، نیز بیان کرده ­اند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن^[۷](۲۰۰۵)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراک­گذاری دانش و انعطاف­پذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژه ­ها و اصطلاحات پژوهش می­باشد، پرداخته می­ شود.

۲-۱٫ بیان مسئله پژوهش:

با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده می­ شود، در اهمیت آن‌ها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشور­های فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آن‌ها بلکه در توانمندی­های منابع انسانی آن‌ها می­باشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیت­ پذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، ۲۰۰۹). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر می‌باشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا^[۸] (۱۹۸۶) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آن‌ها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران^[۹]، ۱۹۸۶). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر^[۱۰]، ۲۰۰۲) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز^[۱۱]، ۲۰۰۸). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش می‌دهد (مایر و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ^[۱۳]، ۲۰۰۹)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی^[۱۴]، ۲۰۰۱) و فشار روانی (جولک و استامپر^[۱۵]،۲۰۰۲) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر^[۱۶]، ۲۰۰۴). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره­پذیری می‌شود. در سازمان‌های دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن می­انجامد(نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه می­‌شود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج حاصل از اعتماد بین افراد در سازمان، تجزیه و تحلیل شود. (پناهی، ۱۳۸۷: ۸۸ ). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر اینکه کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آن‌ها وارد نمایند ( نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
در سازمان‌هایی که اعتماد حکم فرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره­وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم ­گیری را مشاهده کرد(بوایک درای و سولماز^[۱۷]، ۲۰۰۶).
شاو^[۱۸] اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم (پناهی، ۱۳۸۷؛ ۹۰ ).
اعتماد سازمانی از نظر الونن و همکاران^[۱۹] (۲۰۰۸) شامل مولفه­های اعتماد جانبی، اعتماد عمودی و اعتماد نهادی می­‌باشد که اعتماد جانبی اعتماد بین کارکنان، اعتماد عمودی، اعتماد بین مدیران و کارکنان و اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی‌های تجارتی و فنی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی است را نشان می‌دهد. با توجه به نظریه اصلی و مبانی، پایه مدل مفهومی به شکل زیر ترسیم شده است(شکل ۱-۱).
لذا با توجه به تعاریف ذکر شده محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه‌ای بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی سینا همدان وجود دارد؟

حمایت سازمانی

وضوی کسانی که دست یا پایشان قطع شده
سید محمد کاظم یزدی، العروه الوثقی، ج۱، ص۲۰۴؛ امام خمینی(ره)، استفتائات، ج۱، ص۲۹و۳۰و۳۱، س۲۰تا۲۴و۲۶.
به فتوای مراجعی که مسح تا آخر روی پا را لازم می دانند، اگر قسمت کمی از پا باقی باشد باید همان را مسح کند.
۴-۱-۱ شرایط وضو
شرط اول و دوم: آب وضو پاک و مطلق باشد.
شرط سوم: آب وضو مباح باشد.
شرط چهارم و پنجم: ظرف آب وضو مباح بوده و طلا و نقره نباشد.
شرط ششم: اعضای وضو موقع شستن و مسح کردن، پاک باشد.
شرط هفتم: وقت برای وضو و نماز کافی باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شرط هشتم: قصد قربت
شرط نهم: ترتیب
شرط دهم: موالات
شرط یازدهم: مباشرت
شرط دوازدهم: استعمال آب ضرر نداشته باشد.
شرط سیزدهم: در اعضای وضو مانعی از رسیدن آب نباشد.
مواردی که در بالا ذکر شد شرایط وضو به طور خلاصه می باشد اکنون نظر مراجع عظام تقلید را درمورد هریک از این موارد به طور اجمال می بینیم؛
شرط اول و دوم: آب وضو پاک و مطلق باشد.
آیت الله بهجت:
وضو با آب نجس و آب مضاف باطل است، اگر چه انسان نجس بودن آن را نداند یا فراموش کرده باشد، و اگر با آن وضو نمازی هم خوانده باشد، باید آن نماز را دوباره با وضوی صحیح بخواند.
آیت الله زنجانی:
وضو با آب نجس و آب مضاف و سایر مایعات باطل است اگر چه انسان نجس بودن یا آب مطلق نبودن آن را نداند یا فراموش کرده باشد، و اگر با آن وضو نمازی هم خوانده باشد، آن نماز باطل است.
شرط سوم: آب وضو مباح باشد:
آیت الله اراکی، گلپایگانی، صافی:
آن که آب وضو و فضایی که در آن وضو می گیرد مباح باشد.
خوئی، تبریزی:
آن که آب وضو و فضایی که در آن وضو می گیرد، در حال مسح بلکه بنا بر احتیاط واجب در حال شستن نیز مباح باشد.
شرط چهارم و پنجم: ظرف آب وضو مباح بوده و طلا و نقره نباشد.
آیت الله خوئی، تبریزی، وحید:
شرط چهارم؛ آنکه ظرف آب وضو مباح باشد.
شرط پنجم؛ آنکه ظرف آب وضو (خوئی: بنا بر احتیاط واجب) طلا و نقره نباشد و تفصیل این دو شرط در مسأله بعدی ذکر می شود.
آیت الله زنجانی:
شرط چهارم؛ آنکه ظرف آب وضو بنا بر احتیاط مستحب مباح باشد.
شرط پنجم؛ آنکه ظرف آب وضو بنا بر احتیاط مستحبّ طلا و نقره نباشد.
آیت الله بهجت:
اگر آب وضو در ظرف غصبی یا طلا یا نقره باشد و غیر از آن، آب دیگری ندارد و نمی تواند آب را در ظرف دیگری بریزد باید تیمم کند. و اگر آب دیگری دارد چنانچه در ظرف غصبی یا طلا و نقره وضوی ارتماسی بگیرد یا با آنها آب را به صورت و دستها بریزد، وضوی او باطل است مگر به صورتی که در مسأله ۲۷۱ گذشت.^[۱۰۶]
شرط ششم: اعضای وضو موقع شستن و مسح کردن، پاک باشد.
آیت الله سیتانی:
هر چند در حال وضو آن را قبل از شستن یا مسح کردن تطهیر کند و اگر وضو گرفتن با آب کر و مانند آن باشد تطهیر قبل از شستن لازم نیست.
آیت الله مکارم:
اگر بعد از تمام شدن وضوی یک عضو، همان عضو نجس شود وضو صحیح است.
آیت الله بهجت: مسأله ۲۸۱؛
اگر یکی از اعضای وضو نجس باشد و بعد از وضو شک کند که پیش از وضو آن جا را آب کشیده یا نه، چنانچه در موقع وضو ملتفت پاک بودن و نجس بودن آن جا نبوده وضو باطل است بنا بر احوط، در صورتی که با وضو گرفتن و یا غیر آن به طور اتفاقی پاک نشده باشد و اگر ملتفت بوده، یا شک دارد که ملتفت بوده یا نه وضو صحیح است. و در هر صورت باید بنا بر احوط برای نماز و مانند آن، جایی را که نجس بوده، آب بکشد.
شرط هفتم: وقت برای وضو و نماز کافی باشد.
آیت الله بهجت: مسأله ۲۸۳؛
هر گاه وقت به قدری تنگ باشد که اگر وضو بگیرد تمام نماز بعد از وقت خوانده می شود، باید تیمم کند، ولی اگر برای وضو و تیمم یک اندازه وقت لازم باشد باید وضو بگیرد برای انجام یک رکعت با وضو. و اگر با وضو، وقت یک رکعت نماز و با تیمم، وقت چهار رکعت را دارد می تواند هر کدام را خواست انتخاب کند بنا بر اظهر.
مسأله ۲۸۴:
کسی که در تنگی وقت نماز باید تیمم کند اگر به قصد قربت یا برای کار مستحبی مثل خواندن قرآن وضو بگیرد، صحیح است ولی اگر برای خواندن آن نماز وضو بگیرد باطل است.
شرط هشتم: قصد قربت
آیت الله سیتانی:
آنکه به قصد قربت وضو بگیرد و کافی است به قصد امتثال امر خداوند باشد …