(کوری ۲۰۰۲)

دوره سوم: درطول سال‌های (۱۹۶۰) با انتشار کتاب هنر انسان شدن شروع شد.در این دوره تمرکز برماهیت خودبودن ‌و صادقانه بودن بود.فرایند شخص باتجربه ای بودن توسط گشودگی تجربه،علاقه به شخص وتجاربش،ارزشیابی درونی وتمایل به سوی اهداف از مشخصات این دوره است و در طی سال‌های (۱۹۶۰) راجرز وهمکارانش با اجرای تحقیقات وسیع و جامع وبهره گیری از نتایج به دست آمده از روان درمانی به آزمایش گسترده فرضیات این رویکرد پرداختند.راجرز در تحقیقاتش به چگونگی یادگیری مردم در روان درمانی علاقه مند بود.او کیفیت رابطه بین مراجعه ودرمانگر را به عنوان یک عامل تسهیل کننده که منجر به تغییر شخصیت می شود معرفی ‌کرده‌است یکی ‌از نکات برجسته ‌در کارهای تحقیقی راجرزظرافتهای کاری اوست که بررسی آن ها جذابیت های خاص خود را دارد. (کوری ۲۰۰۲)

دوره چهارم: در خلال سال‌های ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ بود که با رشد ملاحظه آموزش ‌و تدریس در صنعت گروها و مشکلات تصمیم گیری ‌و جستجو برای صلح جهانی مشخص شده است.به خاطراینکه راجرزازحوزه گسترده ای تأثیرپذیرفته است(علاقه او به اینکه مردم چگونه به خودشان ودیگران تسلط می‌یابند و اختیار خودشان را در دست می گیرند)،این تأثیرات نتیجه خود را در روان درمانی گذاشته اند واین دلیلی است که رویکرد مراجع محوری عمدتاًً به نحو گسترده ای برای افراد و گروه ها به کار رفته است.سایرحوزه های مهم بکاررفته در این رویکرد شامل آموزش خانواده،رهبری ومدیریت،رشد سازمانی،مراقبت‌های سلامتی،فعالیت‌های بین‌المللی وبین فرهنگی ورابطه کشورها می‌باشد.ازسال۱۹۷۰تا ۱۹۸۰ راجرز فعالیت‌هایش را به سمت کاربرد رویکرد مراجع محوری در سیاست ‌و مخصوصاً درصلح جهانی معطوف کرد. (کوری ۲۰۰۲)

روان درمانی

روان درمانی فرآیندی است که مشاور با سازمان و نحو عملکرد «خود» سروکار دارد.روان درمانی یک فرایند یادگیری است که بدان طریق فرد می کوشد با بهره گرفتن از روش های مناسب توانایی گفتگو با خودش را کسب کند وبدان وسیله اعمالش را کنترل کند.این شیوه درمانی نظریه « اگر- پس » است ‌و هیچ‌گونه متغیر مزاحم ‌و مداخله کننده ای در آن وجود ندارد.

روان درمانی در معنای وسیع آن ‌رها کردن استعدادهایی است که قبل از فردی که بالقوه،با استعداد وتواناست وجود دارد.خصوصیات عمده این شیوه است که:

۱( مراجع را در مراکز درمان قرار می‌دهد واو را عامل اصلی تصمیم گیری

می‌داند.

۲) کیفیت رابطه مشاوره ای را مهم ترین عامل در ایجاد تغییر درشخصیت می‌داند.

۳) توجه زیادی به تکنیک ندارد بلکه برنگرشهای مراجع ومشاوره درجریان درمان تأکید می‌کند.

۴) در جریان مشاوره به جای تکیه ‌بر اطلاعات،سوابق،تشخیص وتجویز برمحتوای احساسی وعاطفی اعمال و گفتار مراجع تکیه می‌کند. (شفیع آبادی ۱۳۷۵)

فرضیه های کلی این رویکرد:

باربارا تیماند برودلی فرضیات کلی این رویکرد که اساس روان درمانی مراجع محور را تشکیل می‌دهند ‌به این شرح ذکر ‌کرده‌است:

۱) اعتقاد به اینکه انسان‌ها طبیعتاً سازنده هستند.

۲) اعتقاد به اینکه انسان‌ها طبیعتاً اجتماعی هستند.

۳) اعتقاد به اینکه حرمت نفس یک نیاز اساسی انسان‌ها می‌باشد و در رابطه درمانی از استقلال و حرمت نفس افراد با حساسیت حمایت می شود.

۴) اعتقاد به اینکه اشخاص اساساً برای درک واقعیت برانگیخته می‌شوند و موقعیتهای واقعی را جستجو می‌کنند.

۵) اعتقاد به اینکه ادراکها تعیین کننده بزرگ تجارب فردی و رفتاری هستند،‌بنابرین‏ برای فهم افراد باید تلاش به فهم همدلانه آن ها کرد.

۶) اعتقاد به اینکه هرفرد به نوبه خودش منحصر به فرد است وافراد باید درمورد خودشان اطلاعات بروز دهند ‌و خودشان را رشد دهند ونه اینکه در گروه ها وسازمانها رشد یابند.

۷) اعتقاد به اینکه اشخاص خودشان را می شناسند وحمایت می‌کنند،تحت این عنوان که آن ها کسانی هستند که می‌توانند مدتی را به چهارچوب مرجع قیاس درونی و بیرونی خودشان بپردازند.

۸) اعتقاد به اینکه آن ها از مورد کنترل قرار گرفتن وتحت تسلط بودن شخص دیگری پرهیز می‌کنند وبه جای آن کوشش می‌کنند کنترل اعمال خودشان در دست گیرند.

۹) اعتقاد به مفهوم کامل بودن فرد.

۱۰) نسبت به نظریه وعمل تعهد واحترام وجود دارد. (باربارا تیماند برودلی ۱۹۸۶)

اهداف مشاوره گروهی

در مشاوره گروهی:

در مشاوره گروهی مراجع- محوری بر احساسات،تصورات ‌و اراده‌ فرد تأکید فراوان می شود واعتقاد بر آن است که رابطه حسنه وپذیرا بین مراجع ومشاوره به تحقق خویشتن منجر می‌گردد وهمین تحقق خود، هدف نهایی مشاوره به شمارمی رود. (شفیع آبادی ۱۳۷۵)

به اعتقاد راجرز (۱۹۵۱،۱۹۷۱) اصول اساسی مشاوره گروهی مراجع محوری به شرح زیر قابل ذکر است:

۱) انسان به طور فردی یا گروهی اگر از ترس ووحشت فارغ باشد رفتار سازگار ومناسبی خواهد داشت.

۲) زندگی ‌و هستی هرفرد حاصل تجربیات زمان حال وتجربیات اوست.

۳) اگر فردی می‌خواهد که روابط دیگران با او حسنه باشد باید در نحوه رفتارش تجدید نظر کند.

۴) هر فردی در رفتارش با موانع و مقاومتهایی مواجه است تا زمانی که جایگزین‌های مناسبی برای مقاومتها پیدا نشود نمی توان انتظار داشت تغییرات مناسبی در رفتار به وجود آید.

۵) عکس العمل انسان‌ها به چگونگی احساسات آنان نسبت به یکدیگر بستگی دارد.

۶) حمایت وپذیرش غیرشرطی موجب می‌گردد که انسان آنچه را که در درون دارد بازگو کند.

۷) با تأکید به زمان حال در رفتار کنونی می توان رفتار فرد راتغییر داد.

۸) مشاوره نیز باید از قوانین گروه تبعیت کند وبه عنوان الگویی برای دیگر اعضا باشد.

۹) هر یک از اعضای گروه می‌تواند محدودیت‌هایی را برای گروه معین ومشخص کند.

۱۰) هر فردی در مقابل فعالیت‌های گروه مسئول است.

۱۱) گروه می‌تواند تمام امکانات وفرصت های لازم وضروری برای تغییر رفتاررا ایجاد کند. (شفیع آبادی ۱۳۷۵)

فرایند درمان و رابطه درمانی

پیروان نظریه مراجع محوری درمورد رابطه درمانی که هسته تغییر در رویکرد مراجع محوری است مطالبی گفته اند.عقیده اساسی در درمان مراجع محوری ‌به این نحو است که درمانگر به مراجع علاقه مند است وگرایش دارد ‌و در یک جوعاطفی مناسب وابستگی به خودشکوفایی مراجع را ترفیع می بخشد. (بوزارت ۱۹۹۱)

فرایند درمان مداخله درعدم هماهنگی هایی است که میان ارگانیزم تجربه گر فرد ومفهوم «خود» او رخ داده است.نظریه انسانی درمان مراجع محوری را می توان به شکل فرضیه داده «اگر- پس» بیان کرد.این فرضیه مولد آن است که اگر شرایط خاصی در جلسه درمان برقرار شود،آنگاه نتایج وتغییرات مطلوب وخاصی در رفتار مراجع ظاهر خواهد شد. (شفیع آبادی ۱۳۷۵)

۱-۵-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها

کارایی آموزشی:

به طور کلی نمره­ای که معلمان به پرسشنامه محقق ساخته کارایی آموزشی خود تحت تاثیر مراجعات و نقش معلم راهنما در قالب ۲۶ گویه اختصاص می‌دهند.

کارایی آموزشی در اینجا به کیفیت کار معلمان در اجرا وظایف تربیتی و آموزشی آنان اطلاق می­ شود که از طریق پرسشنامه محقق ساخته، سنجیده می­ شود.

به طور جزئی و مشروح:

بهبود شیوه­ تدریس:

نمره ای که معلمان به بعد بهبود شیوه­ تدریس خود تحت تاثیر مراجعات معلم راهنما در قالب سـؤالات ۷ ، ۱۲ ، ۱۹ ، ۲۲ و ۲۵ اختصاص می­ دهند.

مرتفع شدن مشکلات خاص به وجود آمده:

نمره ای که معلمان به بعد مرتفع شدن مشکلات خاص به وجود آمده برای خود تحت تاثیر مراجعات و نقش معلم راهنما در قالب سـؤالات ۲ ، ۹ ، ۱۴ ، ۱۶، ۲۰ ، ۲۴ و ۲۶ اختصاص می­ دهند.

بهبود روابط انسانی حاکم بر فضای آموزشی:

نمره ای که معلمان به بعد بهبود روابط انسانی حاکم بر فضای آموزشی خود تحت تاثیر مراجعات و نقش معلم راهنما در قالب سـؤالات ۱ ، ۵ ، ۶ ، ۱۱ ، ۱۳، ۱۵ ، ۱۸ ، ۲۱ و ۲۳ اختصاص می­ دهند.

بهبود شیوه­ ارزشـیابی:

نمره ای که معلمان به بعد بهبود شیوه­ ارزشـیابی خود تحت تاثیر مراجعات و نقش معلم راهنما در قالب سـؤالات ۳ ، ۴ ، ۸ ، ۱۰ اختصاص می­ دهند.

فصل دوم

پیشینه پژوهش

مقدمه

نقش ناظران آموزشی همواره با توجه به تغییراتی که در رفتارهای معلمان ایجاد می­ کند مورد تأکید بوده است. اغلب فعالیت­های ناظران موجب تغییر رفتاری معلمان و دقت آنان در کار و عملکرد آموزشی شان می­ شود. معلمین راهنما در امر راهنمایی و مشاوره می‌توانند در اغلب مواقع کمک مناسبی برای معلمین باشند. به غیر از مسائل آموزشی که جز لاینفک و اولیه یک نظام آموزشی و عملکرد معلمان است مسائل رفتاری نیز می‌تواند توسط معلمین راهنما دنبال شود. البته در گذشته نقش نظارت برای معلمین بسیار نامطلوب جلوه می کرد و بیشتر به عنوان بازرس معلمان از آنان واهمه داشتند و عملکرد آنان زیر سوال می‌رفت. بر این مبنا در این فصل به بررسی مبانی نظری در حوزه متغیرهای پژوهش و پیشینه پژوهش پرداخته می­ شود و سپس جمع ­بندی صورت ‌می‌گیرد.

۲-۱- مبانی نظری

۲-۱-۱- معلم راهنما

نظارت و راهنمایی­، یک فرایند آموزشی است که در آن فردی که دارای علم و مهارت بیشتری می‌باشد ، مسئولیت تربیت و آموزش فرد دیگری را به عهده دارد که کمتر دارای این عناصر می‌باشد (رابینسون ،۱۹۶۳؛ به نقل از نیکنامی، ۱۳۸۸).

در جامعه های پیشرفته؛ مدیران و رهبران آموزش و پرورش، متخصصان تعلیم و تربیت، برنامه‌ریزان آموزشی، محققان تربیتی، معلمان و راهنمایان آموزشی از کسانی هستند که در ایجاد یا هماهنگی تغییرات و تحولات، وظایفی را به عهده دارند. وظیفه این افراد ایجاد تغییرات و اصلاحات در برنامه های آموزشی و انطباق این برنامه ها با نیازها و انتظارات دانش‌آموزان و جامعه و هماهنگی آموزش و پرورش با جامعه است. در این میان راهنمایان آموزشی وظایف حساس و مهمی را در چارچوب‌های معینی در آموزش و پرورش به عهده دارند (کوپلا و همکاران^[۳۱]، ۱۳۸۶؛ ترجمه خدیوی).

وظیفه اصلی نظارت و راهنمایی تعلیماتی (آموزشی) اصلاح و بهبود وضع آموزشی است. مسئولیت نظارت و راهنمایی آموزشی در آموزش و پرورش به افراد متخصصی واگذار می‌شود که با صرف وقت و تلاش فراوان این کار را انجام می‌دهند، اما نیل به هدف‌های آموزش و پرورش مستلزم همکاری گروه کثیری از متخصصان است که بدون وجود آنان تحقق هدف‌ها بعید به نظر می‌رسد. نظارت و راهنماییِ آموزشی یکی از این تخصص‌هاست که به طور اخص، افراد معینی در نظام آموزشی هر کشور راهنمایان آموزشی نامیده می‌شوند (دیویس و همکاران، ۲۰۰۸).

از راهنمایان آموزشی انتظار می‌رود، مهارت بالایی در روابط انسانی و ویژگی‌هایی نظیر عطوفت، مهربانی ،صمیمیت، صبر و خوشرویی از خود نشان دهند و نیز :

ـ روحیه همکاری که مشاوران به آن معتقد هستند را به عنوان یک عامل پیشرفت و بهبود داشته باشد و علاقه‌مند باشد که وقت خود را صرف کمک به دیگران کند.

ـ یک مرجع (نظرخواهی) باشد و افراد را در زمینه‌ی راه‌های جدید و پیشرفته برای انجام کارها وادار به تفکر و اندیشه کند.

ـ نگرش‌های ارزشمند را به دیگران انتقال دهد و از نظر دیگران نیز استفاده نماید.

ـ محیطی مردم‌سالار ایجاد کند که به مشارکت هر یک از افراد شرکت‌کننده اهمیت داده شود .

ـ آمادگی تغییر و اصلاحات را داشته و دایم در صدد بهبود وضعیت باشد .

ـ بتواند متناسب با تغییر شرایط زندگی کرده و به معلمان کمک کند تا خود را با نیازهای متغیر جامعه، کودکان و جوانان تطبیق دهند (به فروش، ۱۳۸۹).

و در این زمینه‌ها آگاهی کافی داشته باشد:

برنامه های آموزش عمومی، آموزش حرفه‌ای قبل از خدمت، در زمینه‌ی رشته تحصیلی، برنامه کارشناسی ارشدِ نظارت، تجربه‌ موفق تدریس، نظریه های یادگیری و روان‌شناسی تربیتی، فلسفه آموزش و پرورش، تاریخ تعلیم و تربیت، نقشِ مدرسه و جامعه، تدوین برنامه های درسی، پویایی گروه، همایش و مشاوره و ارزیابی عملکرد معلم. (پروکتور، ۲۰۱۰).

راهنمایان آموزشی مخصوص مدرسه باید به توسعه‌ برنامه های درسی بپردازند، به معلمان در تولید مواد آموزشی و برنامه های درسی کمک کنند، برای پیشرفت کادر آموزشی برنامه‌ریزی کنند و به معلمان کمک نمایند تا روش‌های تدریس خود را بهبود بخشند. اقدامات جدید در نظارت آموزشی، فراهم نمودن خدمات برای همکاران، مربیان و مشاوران در فرایند آموزش است (افکانه و شکوره، ۱۳۸۵).

بیمه گذار نیازی به افشا حقایق و اطلاعات مشروحه زیر ندارد مگر اینکه به صراحت ‌در مورد آن ها از وی سؤال گردیده باشد :

۱ـ حقایقی که از آن ها بی اطلاع است و در جریان معمولی کار و فعالیتش هم نمی توانسته از آن ها مطلع گردد.

۲ـ حقایقی که باعث کوچک شدن و لطمه زدن به ریسک می‌گردد.

۳ـ حقایقی که تصور می رود که بیمه گر می توانسته از آن ها آگاه باشد. که این واقعیت ها اطلاعات عامه ای است که نامناسب است و یا اینکه حقایقی است که انتظارمی رود بیمه گر می باید از آن مطلع و آگاه باشد.

اصل حسن نیت و بیان واقعیتها وظیفه هر نماینده ای است که به نیابت از کارفرمایش قرارداد بیمه­ای را منعقد می کند. او باید کلیه اطلاعات و حقایقی را که کارفرما می‌داند و یا می بایست بداند به انضمام هر گونه اطلاعات دیگری که خود در جریان کار و فعالیتش بدان برخورد ‌کرده‌است در اختیار بیمه گر قرار دهد. اگرچه دریک دعوی^[۵۴] چنین نظر داده شد که اگر یک دلال و واسطه اتکائی اطلاعاتی را دریافت دارد، این بدان معنا و مفهوم نیست که کارفرمای او هم از آن مطلع گرد، مگر اینکه این اطلاعات در جریان کار و فعالیتش در رابطه با آن کار و کارفرما به دست آمده باشد که در این حالت وظیفه دلال و واسطه است که کارفرمای خود را در جریان این اطلاعات قرار دهد. کاربرد این اصول و مقررات در عقد بیمه اتکایی هم لازم است، زیرا همان وظیفه بر عهده بیمه گر واگذارنده نیز نهاده شده است.^[۵۵] تفاوت اصلی در این است که هر دو طرف قرارداد افراد متخصص و حرفه ای هستند که دانش کافی نسبت به کار و حرفه خود دارند. یک بیمه گر واگذارنده نمی تواند از زیر بار این مسئولیت شانه خالی کند که اطلاعات غلط داده شده و غیر مکفی به وسیله بیمه گذار برای او تهیه شده است به علاوه در حالی که بیمه گذار ممکن است مجبور به افشا آن دسته اطلاعاتی نباشد که اثر نامطلوب بر ریسک و خطر بگذارد، شرکت بیمه واگذارنده موظف است کلیه اطلاعاتی را که دارد و یا می‌داند در اختیار بیمه گر اتکائی قرار دهد. افشا اطلاعات مربوط به بیمه گذاران انگلیسی که سابقه فعالیت جنائی دارند ‌بر اساس قانون محدود شده است. قانون بازسازی و بازآموزی مجرمین مصوب سال ۱۹۷۴ مقرر می‌دارد که بعد از یک دوره بازسازی و بازآموزی محکومین، کلیه گناهان و سوابق محکومیت آن ها از بایگانی ها حذف شود، (این امر شامل رانندگان هم می شود) که در نتیجه این قانون افشا اطلاعات ‌در مورد گذشته محکومیت این گونه افراد به اشخاص ثالث دارای جریمه و کیفر است. شکی در این زمینه نباید داشت که شمول این قانون به مکاتبات و تبادل اطلاعات بین بیمه گر و بیمه گر اتکایی هم تسری پیدا می‌کند. اینکه آیا توضیحات داده شده توسط بیمه گر اصلی و اولیه در ارتباط با اعتبار قرارداد اتکائی هست یا نه بستگی به شرایط قرارداد دارد. اگر بیمه گذار قبل از انعقاد قرارداد و صدور بیمه نامه اظهارات نادرستی را ابراز داشته باشد که عدم صحت آن با توجه به بیمه نامه اصلی هم تأیید گردیده و از طرفی این اطلاعات نادرست اساس قرارداد اتکائی را تشکیل داده باشد، بیمه گر اتکائی می‌تواند از مسئولیت خود استنکاف نماید. در نتیجه واژه «قرارداد اتکائی» ممکن است بیانگر این واقعیت باشد که بیمه گر اولیه اظهارات بیمه گذار و دقت آن را در زمانی که قرارداد بیمه اتکائی را منعقد می ساخته پذیرفته است. ولی با این فرض که در زمان انعقاد قرارداد فوق الاشعار چنانچه عدم صحت اظهارات ابراز شده به اثبات برسد قرارداد اخیر قابل فسخ است. راه چاره دیگر این است که گزارش مربوط به اعلام وضعیت اولیه صرفاً و به سادگی به عنوان یک گزارش خبری برای بیمه­گر اتکائی تلقی گردد زیرا همین گزارش منبع اصلی اطلاعات در زمان صدور بیمه نامه هم محسوب می­گردیده است . ماهیت اطلاعات و حقایقی که شرکت بیمه گذارنده باید در اختیار بیمه گر اتکائی قرار دهد و سنگ بنا و اساس یک قرارداد اتکائی عبارت است از:


۱ـ بیمه گر واگذارنده موظف است اطلاعات کامل و جامعی را که در رابطه با ریسکی که برای آن پوشش اتکائی اخذ می کند و در اختیار دارد به بیمه گر اتکائی منتقل نماید.

۲ـ اطلاعات جامع و کاملی ‌در مورد سهم نگهداری بیمه گر واگذارنده در ریسک ها و خطرات مشابهی که برای آن ها پوشش اتکائی اخذ شده است باید در اختیار بیمه گر اتکائی قرار گیرد.

فرض بر این است که بیمه گر واگذارنده باید کلیه اطلاعات و حقایق مربوطه ‌به این امور را در اختیار داشته باشد، زیرا وضعیت کار و فعالیتش آن را ایجاب می کند.^[۵۶] استنباط بیمه گر اتکائی بر این است که پوشش بیمه نامه اصلی محدود به شرایط و مقررات حاکم برآن رشته بیمه­ای است و به همین دلیل بیمه گر واگذارنده موظف است هر گونه حذف و اضافه غیر متعارف را به اطلاع برساند. به هر حال لازم است که بین بیمه گر اتکائی اختیاری و اتکائی قراردادی در ارتباط با حقایق و اطلاعات قابل اظهار و دوران مسئولیت بیمه گر واگذارنده فرق گذاشته شود.«قوانین عادی مربوط به افشا اطلاعات مورد نیاز معمولاً تا زمانی است که بیمه نامه و یا قرارداد منعقد نگردیده است، اما ممکن است در پوشش اتکائی قراردادی ، نیاز به اطلاعات بیشتری باشد. صرف انعقاد و امضاء یک قرارداد اتکائی جدید پایان همه فعالیت‌های اتکایی تلقی نمی­گردد، بلکه زمان جدیدی آغاز گشته است. در هر زمان که یک واگذاری جدید ‌بر اساس شرایط قرارداد انجام می پذیرد یک عمل جدید اتکائی به حداقل رسیده است، اما در طول دوره عملیات و اعتبار قرارداد شرکت بیمه واگذارنده موظف به رعایت «اصل حسن نیت» در قبال بیمه گر اتکائی می‌باشد، حتی اگر این امر بعد از انعقاد قرارداد اتکائی باشد».

در قراردادهای اتکائی «مشارکت» و «غیر نسبی» هر ریسک و خطری که توسط بیمه گر واگذارنده صادر می‌گردد به طور اتوماتیک به بیمه گر اتکائی واگذار می‌گردد مشروط بر اینکه در محدوده شرایط قراردادها قرار داشته باشد، به همین دلیل پس از انعقاد قرارداد، دیگر افشا اطلاعات مورد نیاز که ‌بر اساس «اصل حسن نیت» می‌باشد از سوی بیمه گر واگذارنده انجام پذیرد به کار برده نمی شود.

استعداد عاملی مؤثر در انتخاب شغل

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آن ها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آن ها ‌در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آن ها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۴۰).

بررسی علائق به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آن ها ندارند، چه ‌در مورد کارهای روزمره و چه ‌در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن­ها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مسئله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود.

فرصت‌های شغلی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که به طور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مسئله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

عوامل اقتصادی به عنوان عامل مؤثر در انتخاب شغل

میزان بازده و کارایی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارایی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب

می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد.

جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مسئله اولویت بیشتری برای آن ها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تأکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، ۱۳۸۹، ص۴۱).

استرس شغلی

۱- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران

۲- شکست های جدی در شغل

۳- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور می­ کند موقعیت­های بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آن ها بر نیاید.)

۴- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی

۵- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج

۶- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی

عامل تنش شغلی

کار زیاد و تعارض شخصیت (به ویژه با بالادستان) دو نمونه از رایج­ترین علل تنش شغلی است. قبول مسئولیت سنگین، علت دیگری است.کسانی که در مشاغل مدیریت انجام وظیفه می‌کنند، غالباً از حجم زیاد کار شکوه می‌کنند. اما امتیازی دارند که شاید از وجودش بی خبر باشند و آن نرمش پذیری است. این قدرت در آنهــا هست کــه ازطریق جستار(بحث و گفت­وگو) و حتی رویارویی، تنش محل کار را بزدانید. این حالت پیوسته برای سایر کارکنان مانند کارگرانی که در خط تولید کار ‌می‌کنند یا کسانـی که به کارهای دفتری سرگرمند، رخ نمی­دهد. پژوهش ثابت می­ کند پیشه هایی که ملال آور و یکنواخت به نظر می‌رسند همان قدر بر انسان فشار وارد می‌سازند که مشاغل اجرایی کارآمد.پنج واکنش اساسی در برابر تنش‌های محل کارعبارتند از:

• • شریک غم دیگران بودن بی­آنکه گام­های اساسی درجهت تغییر وضعیت برداشته شود؛
    برای کاستن از سنگینی کار، طولانی تر و بیشتر کارکردن؛

• • روی آوردن به تلاش جالب واکنشی به منظور اینکه بتوانیم سرزندگی را بازگردانده و کار بیشتری را در مدت ‌کوتاه‌تری انجام دهیم.

• • جسماً از شغل خویش کناره گرفتن یا آن را رها کردن و به دنبال کار دیگری گشتن یا زمان و توان صرف شده در مسیر کار را کاهش دادن؛

• تجزیه و تحلیل وضع، بازبینی راهبردها و به جست و جــوی راهکـارهـایـی برای دگرگون سازی موارد پرداختن.

راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرس­های شغلی

• • حجم کار را با استعدادها و توانایی‌های کارمند متناسب شود.

• • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.

• • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.

• • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.

• • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.

• فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده‌اند:

• • تعارض خواست – خواست

• • تعارض خواست – ناخواست

• تعارض ناخواست – ناخواست

تعارض خواست – خواست

در ‌هدف‌های‌ زمانی پیش می‌آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی­تواند تمامی آن ها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمی­تواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

تعارض خواست – ناخواست

نتیجه گیری

فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می‌گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می‌یابد چرا که درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش فرایند چرخشی آن است چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز می‌گردد. فرد می‌خواهد کار را انجام دهد (انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام می­دهد. کاری را که انجام می‌دهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت می­ کند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکن است با افزایش فشار روربرو گردد.این چرخه پایان نمی­پذیرد و فرد آماده می‌گردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی انجام دهد.از ‌آنجایی که سیکل فشار روانی در زندگی انسان، امر اجتناب‌ناپذیری است وگاهی نیزمفید است ولی اگر از حد خارج شود. برای سلامتی انسان مشکلات جدی ایجاد می‌کند. چون ترکیبات عوامل زیست‌شناختی، روان‌شناختی و اجتماعی که در کنترل فشار روانی وحفظ یک سبک سالم زندگی نقش مهمی دارند به خطر می­افتند. فشار روانی، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگریم، آدم‌هایی را می‌بینیم که می‌خواهند با بالا و پایین پریدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌های ورزشی و رعایت رژیم‌های غذایی خاص، تأثیرات تنش‌های شدید زندگی را کم کنند. حتی برخی شرکت‌ها، برنامه های مفصلی برای مدیریت فشار روانی به منظور یاددان روش­های کنار آمدن با موقعیت های پر فشارزندگی به کارکنان خود، تدوین کرده‌اند زیرا

فهمیده اند اختلالات مرتبط با فشار روانی چقدر تولید راپایین می آورند و چقدر هزینه برند.در این بین نقش و جایگاه معلمان به عنوان متولیان امر توسعه و آموزش بر اساس رویکردهای ایجاد شده فشارهای روانی دو چندان شده است چرا که در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب انرزی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود یا دوست دارند یا دوست ندارند.در این فصل به بررسی تعاریف مفاهیم فشارهای شغلی و نقش و جایگاه آن در بین معلمان پرداخته است. سپس پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج از کشور و یافته های هریک مورد توجه قرار گرفته است و در پایان جمع بندی مطالب صورت گرفته است.

فصل سوم

روش شناسی پژ‍وهش

مقدمه

منظور از روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را انتخاب نماید تا پژوهشگر آسانتر و ارزان­تر و همچنین دقیق تر به پاسخ پرسش­های موردنظر برساند. در این فصل محقق بر آن است که پس از توضیح روش تحقیق ‌در مورد جامعه آماری، شیوه های نمونه گیری، شیوه گرد آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و روش های آماری مورد استفاده را مورد بررسی قرار دهد.

نوع پژوهش­

این پژوهش بر حسب هدف کاربردی است. از آنجائی که محقق در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم شهر بهشهرمی باشد، گردآوری داده ­ها به روش توصیفی از نوع پیمایشی به صورت زمینه ­یابی انجام گرفته است.

جامعه آماری

جامعه مورد مطالعه پژوهش، کلیه معلمان زن شهر بهشهر می­باشند که طبق آمار به دست آمده از واحد اطلاعات و آمار آموزش وپرورش تعداد ۲۸۵ نفر می‌باشد.

نمونه و روش نمونه گیری

نمونه آماری مورد پژوهش با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه مورگان^[۲] با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده گردآوری شده است که ۱۶۲ نفر می‌باشند.

ابزار پژوهش

در این تحقیق از پرسشنامه فشارهای شغلی محقق ساخته استفاده شده است که ۳ بعد را مورد بررسی قرار داده که این پرسشنامه شاخص­ های فشارهای شغلی معلمان زن را در ابعاد مسئولیت پذیری، شخصیت اجتماعی و وضعیت روحی و روانی مورد بررسی قرار داده است.

روایی و پایایی

روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهش های مختلف مورد بررسی قرارگرفته است،به صورتی که پایایی پرسشنامه فشارهای شغلی بر حسب ضریب آلفای کرونباخ در بسیاری از پژوهش در سطح مطلوب بود، که ‌می‌توان چنین نتیجه گرفت که پرسشنامه فشارشغلی از پایایی لازم و رضایت بخشی برخوردار است.

یکی از روش های آزمون اعتبار ساختاری، مقایسه یافته های پژوهش با نتایج پژوهش‌های های مشابه است. اگر نتایج به دست آمده به هم نزدیک باشد، اعتبار ساختاری ابزار اندازه گیری تأیید می شود. روایی محتوایی پرسشنامه فشارشغلی با توجه به استفاده آن در پژوهش های مختلف داخلی (شمس طینت۱۳۹۱، قربانیان۱۳۸۹، خیاطان۱۳۹۱ و غیره) و پژوهش های خارجی (پلگرینی۲۰۰۵، رناتان و گاردنر۲۰۰۱، مولر و پلوک ۲۰۰۶) از روایی محتوایی مناسبی برخوردار است و این تاکیدی برای استفاده از این پرسشنامه می‌باشد.

در این پژوهش پژوهشگر برای تعیین روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با توجه به نظر استاد راهنما و استاد مشاور پرسشنامه مورد بازبینی و تأیید قرار گرفته است وبرای مشخص شدن پایایی با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ اقدام نمود،در این پژوهش پژوهشگر برای مشخص پایایی پرسشنامه استاندارد فشار شغلی نسبت به محاسبه ضریب آلفای کرونباخ افدام نمود.‌به این ترتیب که پس از اجرای مقدماتی طرح بر روی ۳۰ نفر از پاسخگویان داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS پردازش شد. جدول (۳-۱) بالاترین ضریب پایایی برای مؤلفه‌ رهبری مشارکتی وفعال۸۰/۰و کمترین به رهبری مداری۷۵/۰ می‌باشد و ضریب پایایی کل پرسشنامه ۸۳/۰ به دست آمد.نتایج نشان دهنده ضریب پایایی مناسبی برای اجرای پرسشنامه می‌باشد.

جدول(۳-۱) مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌ ها

شاخص ها

آلفای کرونباخ

مسئولیت پذیری

۸۰/۰

شخصیت اجتماعی

۷۵/۰

وضعیت روحی و روانی

۷۷/۰

ضریب پایایی

۸۳/۰

روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

بعد از جمع‌ آوری پرسش­نامه و طبقه ­بندی و سازماندهی اطلاعات نسبت به تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش اقدام گردید. ‌به این منظور پژوهشگر از روش­های آماری توصیفی و استنباطی استفاده نمود که در سنجش آمار توصیفی از جدول و نمودار فراوانی، درصد فراوانی و میانگین داده و در بخش آمار استنباطی به منظور تعیین معنادار بودن داده ­ها از آزمون­های آماری t تک نمونه، آزمون فریدمن جهت رتبه ­بندی شاخص­­ها و کلموگروف- اسمیرنف (K-S) برای سنجش نرمال بودن داده ­ها استفاده شده است همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ­ها و انجام آزمون های آماری پژوهشگر از نرم افزار SPSS مدد گرفته است).

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ­ها

مقدمه