۶

گزینه های ۶ امتیازی

۶=و

پاسخ های آزمودنی را به عبارات مطابق امتیازبندی استاندارد با یکدیگر جمع کرده و نتیجه
حداکثرامتیاز ممکن ٣١ و حداقل ٧ خواهد بود.امتیاز بالا نشانه نوآوری بیشتر برای شغل است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) امتیاز محاسبه شده بین ٧ تا ١۵ = نوآوری کم
ب) امتیاز محاسبه شده بین ١۶ تا ٢٣ = نوآوری متوسط
ج) امتیاز محاسبه شده بین ٢۴ تا ٣١ = نوآوری زیاد
اعتبار و پایایی پرسشنامه نوآوری مارتین پاتچن
برای بدست آوردن پایایی این ابزار، پرسشنامه بر روی یک گروه ۴٠ نفری از کارکنان واحدهای مختلف صنعتی اجرا گردید و آلفای کرونباخ محاسبه گردید که میزان آلفا ی ٨٢٪ گزارش گردید(رشمه،١٣٨۵).پایایی این پرسشنامه در سال١٣٧۴توسط داوودآبادی فراهانی سنجیده گردید وآلفای کرونباخ ٨١٪گزار دلقندی آلفای کرونباخ این آزمون ٧٨٪گزارش شده است و درسال ١٣٨۴توسط معصومه عابدینی(به نقل از رشمه، ١٣٨۵) آلفای کرونباخ آن سنجیده گردید و میزان پایایی این پرسشنامه ٨١٪ بدست آمد.روایی ملاکی این پرسشنامه درسال ١٣٧٩توسط دلقندی سنجیده گردیدو روایی آزمون با آزمون خلاقیت رندسیپ ٨۵٪همبستگی دارد.درسال ١٣٨۵روایی آزمون توسط رشمه سنجیده گردید و میزان همبستگی آن با آزمون نوآوری نژادحاجی٧٨٪ گزارش گردیده است (رشمه، ١٣٨۵).
٣-۴-۳- پرسشنامه بهره وری اچیو:
پرسشنامه بهره وری(مدل اچیو) توسط هرسی و بلانچارد وگلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجودآوردن استراتژی های تغییر طرح ریزی گردید(مشبکی، ١٣٨٠).درتدوین مدل برای تحلیل عملکرد انسانی،هرسی وگلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند : تعیین عوامل کلیدی که می توانندبرعملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را به کاربرند.مدل اچیو،عامل بازخوردرا که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مهم می داند.هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیرهای عملکرد،واژه هفت حرفی ACHIEVE را جهت به خاطرسپردن مطرح نمودند.
هفت واژه دربرگیرنده مدل اچیو عبارتند از :توانایی ، وضوح ، کمک، انگیزه ، ارزیابی، اعتبار و محیط.اطلاعات مربوط به شاخص های بهره وری شامل ٣٢ سوال است که سوالات پرسشنامه براساس طیف لیکرت امتیازبندی گردیده است.
جدول ٣-٣- امتیازات پرسشنامه بهره وری اچیو

خیلی کم = ١

کم = ٢

تاحدی = ٣

زیاد = ۴

خیلی زیاد = ۵

جدول ۴-٣- سوالات پرسشنامه بهره وری اچیو

ردیف

مولفه ها

شماره سوالات

١

توان و آمادگی کاری

١-٢-٣

٢

وضوح یا ادراک نقش و شناخت شغل

۶-٧-٨

۴-۲-۴- توصیف وضعیت تحصیل ۹۴
۴-۳- آمار استنباطی ۹۵
۴-۳-۱- فرضیه فرعی اول: عوامل سیاسی بر افزایش مشارکت‌های مردمی جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد تاثیر دارد. ۹۶
۴-۳-۲- فرضیه فرعی دوم: عوامل اقتصادی بر افزایش مشارکت‌های مردمی جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد تاثیر دارد. ۹۷
۴-۳-۳- فرضیه فرعی سوم: عوامل فرهنگی بر افزایش مشارکت‌های مردمی جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد تاثیر دارد. ۹۷
۴-۳-۴- فرضیه فرعی چهارم: عوامل اجتماعی بر افزایش مشارکت‌های مردمی جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد تاثیر دارد. ۹۸
۴-۳-۵- تحلیل رگرسیون چندگانه ۹۹
۴-۳-۶- مقایسه میانگین رتبهی موانع با بهره گرفتن از آزمون فریدمن ۱۰۱
۴-۴- خلاصه فصل ۱۰۱
۱۰۲
۵-۱- مقدمه ۱۰۲
۵- ۲- تفسیر یافته ها ۱۰۳
۵-۳- بحث و نتیجه گیری ۱۰۹
۵-۴- محدودیت های پژوهش ۱۱۰
۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی) ۱۱۰
۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی) ۱۱۰
۵-۵- پیشنهادهای پژوهش ۱۱۱
۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی ۱۱۱
۵-۵-۲- پیشنهادهای پژوهشی ۱۱۳
منابع ۱۱۴
پیوست ها ۱۱۹
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول ۲-۱ : اهداف و نکات کلیدی در دیدگاه های فلسفی مشارکت ۲۶
جدول ۲-۲- واحد مشارکت‌های مردمی ۶۰
جدول ۲-۳ – عوامل افزایش مشارکت در تحقیقات مختلف ۷۱
جدول ۲-۴- عوامل موثر بر افزایش مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه ۷۲
جدول ۲- ۵-متغیرهای مورد بررسی و شاخصهای مربوط به آنها ۷۵
جدول۴-۱- توزیع فراوانی سن ۹۱
جدول۴-۲- توزیع فراوانی جنسیت ۹۲
جدول ۴-۳- توزیع فراوانی وضعیت تاهل ۹۳
جدول۴-۴- توزیع فراوانی سطح تحصیلات ۹۴
جدول ۴-۵- آزمون کولموگروف اسمیرنوف ۹۵
جدول ۴-۶- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی اول ۹۶
جدول ۴-۷ – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم ۹۷
جدول ۴-۸ – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم ۹۸
جدول ۴-۹- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم ۹۸
جدول ۴-۱۰- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه ۹۹
جدول ۴-۱۱- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبه متغیرها با استفاده آزمون فریدمن ۱۰۱
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل شماره ۵-۱٫ الگوی مشارکتی به دست آمده تأثیرعوامل بر میزان مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه ۱۱۰
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱ – توزیع فراوانی سن ۹۱
نمودار ۴-۲- نمودار توزیع فراوانی جنسیت ۹۲
نمودار ۴-۳- نمودار توزیع فراوانی تاهل ۹۳
نمودار ۴-۴- نمودار توزیع فراوانی سطح نحصیلات ۹۴
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی الگوی مناسب جهت افزایش مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد انجام پذیرفت. عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به عنوان عوامل موثر بر افزایش میزان مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه مورد بررسی قرار گرفتند. جامعه آماری شامل ۲۲۰ نفر از داوطلبین جمعیت هلال احمر شهرستان مهر و لامرد و به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده در نظر گرفته شد. در این پژوهش از پرسشنامه محقق ساخت با اعتبار و روایی مورد تایید اساتید و الفای کرونباخ ۸۷/۰ برای جمع‌ آوری اطلاعات میدانی استفاده گردید. ابتدا به وسیله آزمون کولموگروف اسمیرنوف نرمال بودن داده‌ها‌ مورد تایید قرار گرفت و سپس با بهره گرفتن از نرم افزار spss با تعیین ضریب تعیین و رگرسیون گام به گام فرضیات مورد بررسی قرار گرفتند. یافته‌ها نشان دادند که عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی به‌ترتیب اولویت در افزایش مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه جمعیت هلال احمر نقش موثر و مثبت داشتند و عوامل سیاسی قوی‌ترین پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار افزایش مشارکت‌های مردمی در فعالیت‌های عام المنفعه جمعیت هلال احمر بود، اما عوامل فرهنگی چون میزان خطای بالاتر از ۰۵/۰ داشتند وارد معادله نگردید و نتیجه می‌شود که این عوامل بر میزان مشارکت‌های مردمی موثر نبودند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(ون هیردن و پوث^[۲۳]،۱۹۹۵)نشانه های هویت سازمانی، مجموعه ای از باورها، تجربیات، احساسات، دانش، نگرش ها و ادراکات را در مورد یک سازمان در اذهان ذینفعان متفاوت ایجاد می کندکه در نهایت تصویر سازمانی را شـکل می دهد.
(کرنلیسن،۲۰۰۰) تصویر ذهنی مخاطبین، به شبکه ای از معناها که در ذهن ذخیره شده انـد و در طیفـی از احـساسات کلی و عمومی تا ارزیابی های دقیق اشیاء قرار می گیرند، اطلاق می شود. این معناها ممکن اسـت بـه ویژگی های ملموس هویت سازمانی بازگردد؛ اما می تواند شـامل ادراکـات زودگـذر عمـوم نیـز باشـد.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱)هویت قوی سازمانی برخی از مزایای بالقوه – نظیر افزایش ارزش محصولات مـشابه، افـزایش اعتمـاد ووفاداری مشتریان ترغیب سرمایه گذاری، جذب پرسنل با کیفیت و تقویـت انگیـزه کارکنـان- را بـرای سازمان به ارمغان می آورد.
(کریستنـسن و آسـکگارد،۲۰۰۱؛ بارنت و همکاران،۲۰۰۶؛ بویل،۱۹۹۶؛ آبـرات و موفوکنـگ،۲۰۰۱). کریستنسن و آسـکگارد(۲۰۰۱)هویت سازمانی به مجموعه ای از سمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقـال ادراک ایده‌آل از سازمان به جامعه بیرونی طراحـی و مـدیریت مـی شـوند.
در این تحقیق تعریف جامعی از هویت بدین صورت ارائه شده است: هویت سازمانی به مجموعـه ای ازسمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقال ادراک ایده آل از سازمان بـه جامعـه بیرونـی طراحـی و مدیریت می شوند.
۲-۲- ۶-۱-۲- تفاوت هویت و تصویرسازمانی
در مطالعات اولیه هویت و تصویر سازمانی به جای یکدیگر استفاده می شدند اما هویت به مجموعه ای از روشها اتلاق می شود که شرکت یا سازمان جهت شناساندن خـود بـه جامعـه مـشتریان، کارکنـان،مطبوعات، سهامدارن فعلی و بالقوه، تحلیل گران امنیتی و بانکداران انتخاب می کند؛در حالی که تصویردرک جامعه از شرکت یا سازمان است.
محققین معتقدند که هویت سازمانی به مجموعه ای از تصویرگری هـای نمادین نظیـر طـرح هـای گرافیکی و رفتار سازمانی اتلاق می شود. البته برخی از نویسندگان معتقدند که هویت سازمانی چیزی عمیق تر از تصویر گری های نمادین است و مفهومی است که به طرف فرسـتنده در فراینـد ارتباطـات مربوط است؛ اما تصویر سازمانی، پذیرش یک سازمان در محیط اطرافش را نشان می دهد و مربوط بـه طرف گیرنده در فرایند ارتباطات است. رولی (۱۹۹۷)بیان می کند که هویت سازمانی شـیوه ای اسـت که سازمان به خود می نگرد و این مفهـوم بـا موفقیـت هـا، ارزشها، رسالت و جنبه هـای متفـاوتی نظیردامنه کالاها، قیمت و کیفیت در ارتباط است.
اگر چه هویت و تصویر سازمانی غالباً به جای همدیگر مورد استفاده قرار می گیرنـد امـا شـایان ذکـراست که هویت سازمانی شاخصی فیزیکی و رفتاری است که توسط شرکت کنترل مـی شـود. ایـن درحالی است که تصویر سازمانی احساسی است که در ذهن مشتریان و بر اساس عناصر تـشکیل دهنـده تصویر سازمانی شکل می گیرد.
(لی بلانک و انگوین،۱۹۹۶)از آنجـا کـه هویـت سـازمانی بـر روی تـصویر اثرگـذار اسـت بایـستی اطمینان یافت که نام، لوگو و سایر ویژگی های مربوط به تشخیص یک مؤسـسه از مؤسـسه دیگـر ،درذهن مشتری برجسته و نمایان است.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱) هویت سازمانی چیزی است که درون سازمان طراحی شده و به دنیای بیرونی فرسـتاده مـی شـود امـاتصویر چیزی است که فراتر از محدودیت های رسمی سازمان شکل می گیرد و از طریق تحلیـل هـای بیرونی به سازمان برگشت داده می شود.
۲-۲- ۶-۱-۳- رابطه هویت و تصویرسازمانی
(لانگر،اندرسون و فورمن،۲۰۰۶؛کلر،۲۰۰۸: ۱۵۵)تصویر سازمانی بدون در نظر گرفتن مقوله هویت سـازمانی قابـل بحـث و بررسـی نمـی باشـد. هویـت سازمانی با شخصیت و ویژگی های متمایز شده یـک سـازمان در ارتبـاط اسـت کـه توسـط عناصـری نظیر نام و لوگوی سازمانی تشریح می شود.
ون هیردن و پوث(۱۹۹۵) معتقدند فرایند تصویر سازمانی قبل از بررسی بایستی بخوبی درک شـود.آن ها معتقدند این هویت سازمانی است که تصویر سازمانی را شکل می دهد.
(کرنلیسن،۲۰۰۰) مدل های سنتی، رابطه ای خطی میان هویت و تصویر سازمانی در حوزه ارتباطات سازمانی قائل بودندو غالباً نگرشی سازمان محور و پوزیتیویستی داشتند.

شکل ۲- ۶- رابطه هویت و تصویر‌ منبع: (کرنلیسن،۲۰۰۰)
یکی از چالش های سازمان های امروزی از شکسته شدن مرزهای جنبه های درونی و بیرونی سـازمان ها نشأت می گیرد.در سال های گذشته، سازمان ها قادر بودند عملکرد درونی و روابط بیرونـی خـود رااز هم تفکیک کنند زیرا تعاملات کمی میان افـراد درون سـازمانی و افـراد بـرون سـازمانی وجـودداشت.
هویت سازمانی از تعاملات پیوسته اعضای سازمان شـکل مـی گیـرد. از آنجـا کـه تمـایزات ومرزهای میان محیط داخلی و خارجی در حال از بین رفتن است؛ لذا هویت سازمانی به طـور فزاینـدهای بر تصویر سازمانی اثر می گذارد.
(کریستنسن وآسکگارد،۲۰۰۱) وظیفه مدیریت هویت سازمانی اینست که تجانسی میان هویت برنامه ریزی شده استراتژیک و تـصویرسازمانی مطلوب ایجاد کند. ارتباطات بازاریابی می تواند به عنوان تلاش سازمان برای نشان دادن تصویر ایده آل از خـود بـه افـراد درون سازمانی و برون سازمانی تفسیر شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هویت و تـصویر سـازمانی دارای ارتباط متقابل هستند. زیرا تصویر غالباً توسط هویت شکل می گیرد.
۲-۲- ۶-۱-۴- شاخص های اندازه گیری هویت سازمانی
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱)بسیاری از متون هویت سازمانی ابهام زیادی دارند. نظریه پردازان ارتباطات سازمانی غالبـاً زمانیکـه درمورد هویت صحبت می کنند به مجموعه ای از پارامترهای فیزیکی و ملموس نظیـر نـام هـا، لوگوهـا،البسه پرسنل، رنگها، معماری، کالاها، نام های تجاری، تبلیغات و علائم اشاره می کنند. برخی دیگـر ازنظریه پردازان، هویت سازمانی را مجموعه ای از علائم قابل کنترل شـامل رفتـار سـازمانی مـی داننـد.
در این تحقیق در تعریف هویت به نشانه های فیزیکی و ملموس تاکید می شـود و سـایر مـوارد تحـت عناوین متغیر هایی نظیر ارتباطات و پر سنل در ارتباط با مشتری مطرح می شوند.
۲-۲- ۶-۲- اعتبار سازمانی
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)مفهوم اعتبار سازمانی توسط محققان حیطه اقتصاد، تئـوری سـازمانی و بازاریـابی مـورد بررسـی قـرارگرفته است . اقتصاددانان اعتبار را در ارتباط با کیفیت کالا و قیمت تحلیل می کنند.این در حالی است که محققین سازمانی، اعتبار را به عنوان یک هویت اجتماعی بررسی می کنند و آن را به عنوان منبعی مهم و ناملموس در جهت کمک به عملکرد سازمان و بقای آن می دانند و نویسندگان حوزه بازاریـابی،اعتبار را زیر مجموعه “ارزش ویژه برند” می دانند.
(لی بلانک و انگوین،۲۰۰۱،۱۹۹۶)اعتبار، رابطه نزدیکی با تصویر دارد و بر انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده اثر می گـذارد. از آنجا که خدمات ماهیتی ناملموس دارند لذا سرمایه گذاری بر روی چگونگی ارتباط اعتبـار و تـصویر سازمانی حائز اهمیت است.
واژه تصویر، غالباً با»هویت« و یا »اعتبار« اشتباه گرفته می شود شایان ذکر است که تصویر، جلوه شرکت یا سازمان در ذهن ذینفعان خارجی و به خـصوص مـشتریان اسـت. بنـابراین بـا جلوه درونی شرکت و سازمان که هویت نام دارد متفاوت است. (ادراک از شرکت و یا سازمان توسـط کارکنان) .
(وی،۲۰۰۲)در نهایت اعتبار ،واژه ای جمعی است که به دیدگاه همه ذینفعان از اشتهار، هویت و تصویر یک شرکت ویا سازمان اشاره دارد.
۲-۲- ۶-۲-۱- تعاریف اعتبار سازمانی
از اعتبار،تعاریف متفاوتی به عمل آمده است که به شرح زیر اند:
اعتبار عبارتست از ثبات یک سازمان در طی زمان؛ بنابراین اعتبار از ضمانت خدمات معتبر نشأت مـی گیرد.
اعتبار، تخمین پایداری خصوصیات یک موجودیت – نظیر یک شرکت یا سازمان- در طی زمان است.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)اعتبار نتیجه اقدامات گذشته شرکت است و می تواند به عنوان آینه تاریخ شرکت- با توجه به کیفیت کالاها و خدمات در مقابل سایر رقبا- تلقی شود.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱؛ بارنت و همکاران،۲۰۰۶؛ بویل ،۱۹۹۶؛ آبرات و موفوکنگ،۲۰۰۱)هویت سازمانی به مجموعـه ای ازسمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقال ادراک ایده آل از سازمان بـه جامعـه بیرونـی طراحـی و مدیریت می شوند.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱) به عبارت دیگر،اعتبار یک شرکت و یا سازمان حاصل تجمیع ادراکـات یـک ذینفـع در مـورد شـیوه پاسخگویی شرکت یا سازمان به تقاضاها و انتظارات ذینفعان است. این تعریف شامل ادراکات گروهی از توانایی شرکت در پاسخ گویی به انتظارات گروه نیزمی شود.اعتبار یک شرکت و یا سازمان ممکن اسـت در میان گروه های متفاوت یکسان نباشد. بنابراین اعتبار شرکت و یا سازمان می تواند بر اساس ترکیب متفاوت خصایص و ذینفعان، متفاوت باشد.
فومبرن و شینلی (۱۹۹۰) معتقدند اعتبار، نمایشی ادراکی از اقدامات گذشته و دورنمای آتـی شـرکت است که بیانگر جاذبه کلی شرکت برای ذینفعان کلیدی در مقایسه با سـایر رقباسـت.
( رز وتامسن^[۲۴]،۲۰۰۴)اعتبار، برای مشتریان از اهمیت فوق العاده ای- جهت ارزیابی کیفیت خدمات- برخوردار اسـت.اعتبـارخدمات از طریق اقدامات معتبر مدیریتی ایجاد می شود. در واقـع مـدیریت نقـشی محـوری در شـکل گیری اعتبار سازمانی – از طریق شاخص های سبک رهبری، شخصیت و رشد دهـی جـو سـازمانی درراستای مرتفع ساختن نیاز مشتریان- دارد.
(لی بلانک و انگوین،۱۹۹۶)زمانیکه اعتبار توسط مدیریت شکل گرفت بایستی اطمینان حاصل کرد که هرگونه اقدامی در راسـتای حفظ و ارتقای آن صورت می گیرد.
(وی،۲۰۰۲)اعتبار نظیر سایر متغیرهـا از جملـه راهبردهـای بازاریـابی، کیفیـت کالاهـا و خـدمات ارائـه شـده بـه مشتریان،می تواند نتایج و پیامدهای تصویر سازی را شکل دهد.
به زعم بارنت و همکاران(۲۰۰۶)، اعتبار سازمانی عبارت است از قضاوت های جمعی از یک شرکت یا سازمان براساس ارزیابی های اقتصادی- اجتماعی و اثرات محیطی که در طی زمان به آن شـرکت ویا سازمان نسبت داده می شود.واضح است که واژه اعتبار مفهومی تخمینـی اسـت و بـا قـضاوت هـا وارزیابی ها سرو کار دارد.تعداد کثیری از محققین سازه اعتبار را مربوط به ارزیابی های افراد می دانند.
در مجموع در این تحقیق تعریف انگوین و لی بلانک (۲۰۰۱) مبنا قرار گرفته است:” اعتبار، تخمین پایداری خصوصیات یک موجودیت – نظیر یک شرکت یا سازمان- در طی زمان است.”
۲-۲-۶-۲-۲- رابطه اعتبار سازمانی با تصویر سازمانی
عده ای از نویسندگان معتقدند که اعتبار خوب ممکن است به شکل گیری تصویر نوآورانـه بـرای یـک شرکت پیشتاز کمک کند. عده ای دیگر معتقدند که اعتبار یک شرکت ،نتیجـه نهـایی فراینـد تـصویرسازی است.
در هر دو دیدگاه، دو مفهوم تصویر و اعتبار شرکت به ادراکات بیرونی شرکت اشـاره دارنـد. تـصویر بـه چهره شرکت در ذهن مشتریان می پردازد در حالیکه اعتبار به درجه اعتماد یا عدم اعتماد بـه توانـایی شرکت در پاسخگویی به انتظارات مشتریان در مورد یک ویژگی خاص اشاره دارد.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)بنابراین تصویر و اعتبار سازمانی نتیجـه فراینـدی تجمعـی هـستند کـه اطلاعـات پراکنـده ای را کـه مشتریان برای شکل دهی به ادراکات خود استفاده می کنند را با هم ترکیب می کند. حتی برای مشتریانی که هنوز تجربه ای از شرکت ندارند، این ادراکات ممکن است توسط سـایر منـابع اطلاعاتی نظیر تبلیغات و یا پیشنهادات دهان به دهان شکل گیرند.
گری و بالمر (۱۹۹۸) معتقدند تصویر سازمانی، تصویری است که بلافاصله پس از به خـاطر آوردن یک سازمان در ذهن مخاطبین نقش می بندد.از طرف دیگر، اعتبـار شـرکت قـضاوتی ارزشی درباره ویژگی های شرکت است. اعتبار سازمانی در طی زمان و در نتیجه عملکرد مناسب و ارتباطات اثر بخش تکامل می یابد؛ در حالی که تصویر سازمانی از طریق برنامه های ارتباطی مناسب با سرعت بیشتری شکل می گیرد.
فومبرن و ون ریل (۱۹۹۷)، تصویر و هویت را زیر مجموعه اعتبار می دانند. از نقطه نظر آن ها، تـصویرو هویت مولفه های اساسی اعتبار هستند. در نگرش آن ها هویت به ادراک کارکنان و مدیران – افراد درون سازمانی- از شرکت باز می گردد. در مقابل، تصویر به ادراک مشاهده گران خارجی از شرکت اشاره دارد.
اما اعتبار نتیجه خالص تحمیع ادراکات مذکور است. در واقع اعتبار سازمانی وضـعیت نـسبی درونـی وبیرونی سازمان را از دید ذینفعان می سنجد.
در مقابل وی (۲۰۰۲) معتقد است که تصویر زیر مجموعه اعتبار است. اعتبار به ایجاد تصویر سـازمانی کمک می کند.(به نقل از بارنت و همکاران ،۲۰۰۶)
بارنت و همکاران (۲۰۰۶) چارچوب زیر را جهت تفکیک مفاهیم هویت، تـصویر، اعتبـار و اعتبـارسرمایه ارائه داده اند.

شکل ۲- ۷- رابطه اعتبار سازمانی با تصویر سازمانی منبع: (بارنت جرمیر و لافرتی ،۲۰۰۶)
۲-۲- ۶-۲-۳- فرایند شکل گیری اعتبار
ساختن اعتبار یک شرکت مستلزم تعاملات خوب در طی زمان است؛ در حالیکه آسیب رساندن بـه آنبه سادگی و از طریق بروز نشان های مختلط (خوب وبد ) به بازار و یا اقدامات بد مربوط به یک گروه صورت می پذیرد.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)ماهیت اعتبار یک شرکت به نتایج ادراکات ناشی از اقدامات آن شرکت در زمان خود وابسته است. اگـرشرکتی مکررا در عمل به تعهدات خود موفق باشد؛ مسلماً دارای اعتبار مطلوبی خواهد بود و بالعکـس شکست یک شرکت در عمل کردن به مقاصد بیان شده ، منجر به شکل گیـری اعتبـار منفـی خواهـدشد.
(آبرات و موفوکنگ،۲۰۰۱)چندین عامل بر اعتبار سازمانی اثرگذار هستند. این چند عامـل عبارتنـد از: چشم انداز؛ سیاستهای رسمی کشور، استراتژی و ساختار؛ فرهنگ سازمانی، شبکه نامرئی؛ ارتباطات (آنچه کـه یـک سـازمان اظهار می کند و انجام می دهد)؛ هویت سازمانی(آنچه که مشتریان می بینند همان چیزی اسـت که درک می کنند)؛ کشور، صنعت و تصور از برند.

دهقان، علیرضا و غفاری، غلامرضا. (۱۳۸۳). تبیین مشارکت اجتماعی ـ فرهنگی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران، مجله جامعه ­شناسی ایران، دوره­ ششم، شماره­ ۱، صص ۶۷ ـ ۹۸٫
رابینز، استفن. پی (۱۳۸۶). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه­ی: دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.
رستمی­نژاد، اکبر و کریمی، زهره (۱۳۸۳). بررسی وضعیت کارآموزی در عرصه­ از دیدگاه دانشجویان ترم آخر رشته­ های اتاق عمل و هوشبری. آموزش در علوم پزشکی، پاییز و زمستان، شماره­ ۷، صص ۸ ـ ۱۱٫
رنانی، محسن و مؤیدفر، رزیتا (۱۳۸۷). سرمایه اجتماعی و عملکرد اقتصادی: بررسی مقایسه­ ای استان‌های ایران. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ ۶۸ و ۶۹، صص ۸۰ ـ ۱۰۶٫
زهرابیان، زهرا سادات (۱۳۸۰). بررسی نگرش اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در مورد رفتارهای مدیریتی با مؤلفه­ های ساختار سازمانی (ارگانیکی / مکانیکی). پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
سلطانی، طاهره و جمالی، مژده (۱۳۸۷). بررسی رابطه­ بین سرمایه اجتماعی و سلامت روانی، مورد مطالعه: دانشجویان دانشکده­ی علوم اجتماعی دانشگاه شیراز. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ ۶۸ و ۶۹، صص ۱۰۷ ـ ۱۲۲٫
سنایی­نسب، هرمز؛ رشیدی­جهان، حجت؛ توکلی، رضا؛ دلاوری، عبدالرضا و رفعتی، حسن (۱۳۸۹). راهبردهای آموزش، دوره­ ۳، شماره­ ۱، صص ۱۳ ـ ۱۶٫
سیادت، علی؛ شمس، بهزاد؛ همایی، رضا و غریبی، لطف­الله (۱۳۸۴). رضایت دانشجویان و مدرسان دوره تحصیلات تکمیلی از عملکرد مدیریت خدمات آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجله­ی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، شماره­ ۵، تابستان و پاییز، صص ۹۳ ـ ۱۰۰٫
شاهی، سکینه؛ نوه­ابراهیم، عبدالرحیم و مهرعلیزاده، یدالله (۱۳۸۷). ارتباطات گشودهآموزش­عالی، ضرورت رویارویی با چالش­های جهانی­شوندگی؛ مطالعه­ موردی دانشگاه­ های دولتی خوزستان، پژوهش و برنامه­ ریزی در آموزش­عالی، شماره­ ۵، صص ۱۹ ـ ۴۵٫
شجاعی باغینی، محمد مهدی و همکاران (۱۳۸۷). مبانی مفهومی سرمایه اجتماعی. تهران: پژوهشکده­ی مطالعات فرهنگی و اجتماعی. چاپ اول.
شهسواری، ویدا (۱۳۸۰). بررسی میزان شناخت استفاده و رضایت دانشجویان تحصیلات تکمیلی از خدمات رایانه­ای کتابخانه­ی مرکزی دانشگاه صنعتی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
صابونچی، رضا، هادوی و فریده، مظفری، سید امیراحمد (۱۳۸۶). تبیین ساختار سازمانی سازمان تربیت بدنی کشور کشور. علوم حرکتی و ورزش، جلد اول، شماره­ ۱۳، بهار و تابستان، صص ۱۳۷ ـ ۱۴۴٫
صادقی، عباس و حسینی، فاطمه (۱۳۸۷). بررسی دیدگاه های دانشجویان در مورد تدریس مطلوب در دانشگاه گیلان. آموزش عالی ایران، سال اول، شماره­ دوم، پاییز، صص ۱۲۳ ـ ۱۴۸٫
صفری، میترا؛ یزدان­پناه، بهروز؛ غفاریان­شیرازی، حمیدرضا و یزدان­پناه، شهرزاد ( ۱۳۸۵). مقایسه­ تأثیر تدریس به روش سخنرانی و مباحثه بر میزان یادگیری و رضایت دانشجویان. مجله­ی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، بهار و تابستان، صص ۵۹ ـ ۶۴٫
صیدایی، سید اسکندر؛ احمدی­شاپور­آبادی، محمدعلی و معین آبادی، حسین. (۱۳۸۸). دیباچه­ای بر سرمایه اجتماعی و رابطه­ آن با مؤلفه­ های توسعه اجتماعی در ایران. راهبرد یاس، شماره­ ۱۹٫ پاییز، صص ۱۸۸ ـ ۲۲۵٫
عباس­زاده، محمد. (۱۳۸۳). عوامل مؤثر بر شکل­ گیری اعتماد اجتماعی دانشجویان. فصلنامه­ رفاه اجتماعی. سال چهارم، شماره­ ۱۵، صص ۲۶۷ ـ ۲۹۱٫
عباسی، خسرو (۱۳۷۷). مقایسه­ فرهنگ سازمانی در سازمان­های با ساختار مکانیکی و ارگانیکی تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
علوی، بابک. (۱۳۸۰). نقش سرمایه اجتماعی در توسعه. ماهنامه­ی تدبیر. شماره­ ۱۱۶٫
فارسیجانی، حسن (۱۳۸۶). کلاس جهانی سازمان­ها و مدیریت کیفیت جامع. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
قاسمی، جواد؛ حسینی، محمود؛ حجازی، یوسف (۱۳۸۸). تحلیل عوامل موثر بر موفقیت اعضای هیات علمی دانشکده­ های کشاورزی ایران در زمینه­ ارائه­­ی خدمات برون دانشگاهی. آموزش­عالی ایران. سال دوم، شماره­ اول، تابستان، صص ۱ ـ ۲۰٫
قلی­پور، رحمت­الله، مدهوشی، مهرداد و جعفریان، وحید. (۱۳۸۷). تحلیل رابطه­ و تأثیر سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی. فرهنگ مدیریت. سال ششم، شماره­ هفدهم، بهار و تابستان، صص ۱۱۱ ـ ۱۲۹٫
کبریایی، علی و رودباری، مسعود (۱۳۸۴). شکاف کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه علوم پزشکی زاهدان: دیدگاه دانشجویان از وضعیت موجود و مطلوب. مجله­ی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، دوره ۵، شماره ۱، صص ۵۳ ـ ۶۱٫
کسرایی، احمدرضا و علیرحیمی، محمدمهدی (۱۳۸۸). بررسی رابطه­ بین ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات در سازمان بازنشستگی کشوری از منظر کارکنان. بصیرت، سال شانزدهم، شماره­ ۴۴، صص ۶۵ ـ ۷۹٫
کاظم­زاده، اکبر (۱۳۸۹). نظارت همگانی و سرمایه اجتماعی. نظارت همگانی شهروندی و توسعه سازمانی (مجموعه مقالات)، تهران: فرهنگ صبا، صص ۱۵۳ ـ ۱۷۰٫
کمیسیون بهره­وری استرالیا ۲۰۰۳ (۱۳۸۷). سرمایه اجتماعی و تأثیر آن بر سیاستگذاری عمومی. ترجمه­ی: مرتضی نصیری، تهران: پژوهشکده­ی مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
گلچین­فر، شادی، بختائی، امیر (۱۳۸۸). ش
ناسایی عوامل مؤثر بر رضایت دانشجویان از سازمان­های ارائه­دهنده آموزش­های شغلی. نامه­ی آموزش­عالی، سال دوم، شماره­ پنجم، بهار، صص ۲۷ ـ ۴۲٫
محمدی، مهدی (۱۳۸۶). بررسی تأثیر برنامه­ی درسی تجربه شده بر رضایت دانشجویان ورودی مهندسی و علوم پایه دانشگاه شیراز. پیشنهاد مدل توضیحی برنامه­ی درسی. علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره­ سوم، سال چهاردهم، شماره­ ۳، صص ۶۳ ـ ۹۶٫
محمدیان، علی و خانبابازاده، مژگان (۱۳۸۸). بررسی میزان رضایت دانشجویان از عملکرد واحدهای مختلف دانشگاه علوم پزشکی اردبیل. دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، دوره­ نهم، شماره­ اول، بهار، صص ۵۵ ـ ۶۱٫
محمدی، اسماعیل (۱۳۸۲). مشتری مداری و تکریم ارباب­رجوع. تهران: انتشارات خدمات فرهنگی رسا.
مشهدی ابوالقاسمی، میترا (۱۳۹۰). بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی دانشگاه و ادراک دانشجویان از میزان بلوغ جو در دانشگاه های شهر بندرعباس. پایان نامه­ کارشناسی ارشد، واحد بین­الملل دانشگاه شیراز، دانشکده­ی علوم تربیتی و روانشناسی.
معینی، مریم (۱۳۹۰). بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز، دانشکده­ی علوم­تربیتی و روانشناسی.
مقیمی، محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: نشر ترمه.
ملک­محمدی، حمیدرضا و رفسنجانی­نژاد، سیما (۱۳۸۹). نقش توسعه سرمایه اجتماعی در کاهش فساد. ارزیابی دانش. سال دوم، شماره­ ۳، صص ۴۳ ـ ۷۷٫
منصوریان، محمدرضا (۱۳۸۳). مدیریت جامع کیفیت (T. Q. M) خدمات آموزشی و دانشجویی علوم پزشکی گناباد و انطباق آن با رضایت دانشجویان. افق دانش، بهار و تابستان، شماره­ نهم، صصص ۵۶ ـ ۶۱٫
منوریان، عباس (۱۳۸۷). سخن سردبیر. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ ۶۸ و ۶۹، ص ۴٫
میرسپاسی، ناصر (۱۳۸۴). مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ­های سازمانی. تهران: انتشارات میر.
نورالسناء، رسول؛ سقایی، عباس؛ شادالویی، فائزه و صمیمی، یاسر (۱۳۸۷). اندازه گیری رضایت مشتری برای شناسایی فرصتهای بهبود در خدمات پژوهشی آموزش عالی. پژوهش و برنامه ریزی در آموز ش عالی،شماره­ ۴۹، صص ۹۷ ـ ۱۱۹٫

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نوغانی، محسن و اصغرپور ماسوله، احمدرضا (۱۳۸۷). بررسی تطبیقی رویکردها و شاخص­ های مورد استفاده در سنجش سرایه­ی اجتماعی. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ ۶۸ و ۶۹، تابستان و پاییز، صص ۳۲ ـ ۵۶٫
هچ، ماری جو (۱۳۸۷). تئوری سازمان: مدرن، نمادین و تفسیری پست مدرن. ترجمه­ی: حسن دانایی­فرد، تهران: افکار.
ین، رابرت ک. (۱۳۸۱). تحقیق موردی. ترجمه­ی: دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.
یمنی­دوزی­سرخابی، محمد (۱۳۸۲). برنامه­ ریزی توسعه دانشگاهی: نظریه ­ها و تجربه­ها. تهران: دانشگاه شهید بهشتی.

فهرست منابع لاتین

Adler, P. S. & Borys, B. (1996). Two Types of Bureaucracy: Enabling and Coercive. Administrative Science Quarterly, Vol. 41, PP: 61-89.
Adler, P. S. (1999). Building Better Bureaucracies. Academy of Management Executive, Vol. 13, PP: 36-49.
Agrawal, sh. (2006). Exploring the Relationship between Wildfire Education Programs Social Capital in Communities at Risk Wildfire. A dissertation presentated to the graduate school. University of Florida.
Aitken, N. (1982). College student performance, satisfaction, and retention: Specification and estimation of a structural model. Journal of Higher Education, Vol. 53, No. 1, PP: 32-50.

۲.۶۰

۳۶۸.۱۷

۵۰-۷۵

S_2-s

۱۰۰

۱۴۱۷۲

۴-۲-۲-۳ مقایسه روش های استوری، ریشه دوم و کالوگیرو در تعیین تناسب اراضی برای کشت کندم در دشت ایذه

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اراضی مورد مطالعه از نظر درجه تناسب کیفی اراضی به روش استوری، برای کشت گندم در زیر کلاس های S_{2-f ،}S_3-f ، S_3-s، N_1-n و N_1-s قرار دارد. در زیر کلاس S_2-f مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس S_3-c مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس S_3-s مهم ترین عامل محدود کننده عمق خاک می باشد. در زیر کلاس N_1-n مهم ترین عامل محدود کننده ESP می باشد. در زیر کلاس N_1-s مهم ترین عامل محدود کننده عمق خاک می باشد.
اراضی مورد مطالعه از نظر درجه تناسب کیفی اراضی به روش ریشه دوم، برای گندم در زیر کلاس های S_2-f، S_3-s، S_3-f و N_1-n قرار دارند. در زیر کلاس S_2-f مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس S_3-s مهم ترین عامل محدود کننده عمق خاک می باشد. در زیر کلاس S_3-c مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس N_1-n مهم ترین عامل محدود کننده، میزان سدیم تبادلی یا ESP می باشد.
اراضی مورد مطالعه از نظر تناسب کیفی تناسب اراضی به روش کالوگیرو، برای کشت گندم در زیر کلاس های S_1-f، S_1-S، S_2-f، S_{2-n و} S_2-s قرار دارند. در زیر کلاس S_1-f مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس S_1-S مهم ترین عامل محدود کننده عمق خاک می باشد. . در زیر کلاس S_2-f مهم ترین عامل محدود کننده درصد آهک می باشد. در زیر کلاس S_2-n مهم ترین عامل محدود کننده ESP می باشد. در زیر کلاس S_2-s مهم ترین عامل محدود کننده عمق خاک می باشد.
نتایج بدست آمده شاخص سرزمین به تفکیک سری های خاک در منطقه مورد مطالعه نشان داد که دامنه تغییرات درجه تناسب سرزمین برای محصول گندم آبی در دشت ایذه به روش استوری از ۱۵ تا ۶۳ معادل با کلاس نامناسب کنونی (N₁) تا نسبتا مناسب (S₂) می باشد(شکل۴-۵). دامنه تغییرات مزبور در روش ریشه دوم از ۱۹ تا ۷۱ به عبارتی از کلاس نامناسب کنونی (N₁)نسبتا مناسب (S₂) متغیر می باشد(شکل ۴-۶). در روش کالوگیرو دامنه تغییرات شاخص سرزمین از ۵۴ تا ۸۹ یعنی از کلاس نسبتا مناسب (S₂) تا کلاس مناسب (S₁) گزارش می شود(شکل ۴-۷).
نتایج درجه تناسب سرزمین در هر سه روش استوری، ریشه دوم و کالوگیرو در جداول شماره ۴-۷، ۴-۸، ۴-۹ و ۴-۱۰ ارائه شده است. بر این اساس در روش استوری ۵/۳۵ درصد و در روش ریشه دوم ۴۸/۶۲ درصد و در روش کالوگیرو ۸۳/۳۸ درصد برای کشت گندم آبی در دشت ایذه دارای تناسب S2 است.
کلاس تناسب S₁ فقط در روش کالوگیرو وجود داشته و ۱۷/۷۶ درصد از اراضی دشت مذکور در این کلاس قرار گرفته اند. در روش استوری ۶۶/۵۸ درصد و در روش ریشه دوم ۰۹/۳۴ درصد از ارضی دشت ایذه در کلاس تناسب اراضی قرار گرفته اند و کلاس نامناسب کنونی در روش استوری ۰۳/۶ درصد و در روش ریشه دوم ۴۴/۳ درصد از مساحت منطقه مورد مطالعه را شامل می شوند.
در ارزیابی پارامتریک دشت ایذه برای زراعت گندم محدودیت عمده ناشی از فاکتور درصد آهک بوده است و با توجه به تحقیقات میدانی و بازدیدهای صحرایی از مزارع گندم می توان نتیجه گرفت که جداول سایز و کالوگیرو اثر محدودیت آهک را برای مناطق ایران بیش از اندازه اعمال می کنند و برای رفع چنین مشکلی این جداول باید کالیبره گردند (بازگیر ۱۳۷۶، محسنی ۱۳۸۴، دادگر و همکاران ۱۳۸۸). ارزیابی پارامتریک دشت ایذه، کشت گیاه گندم را مساعد پیش بینی می کند و با توجه به بارندگی ۶۳۰ میلی متری دشت ایذه و سیکل رشد گندم، زراعت گندم را در این منطقه از هر حیث توجیح می کند. این تحقیق نشان داد سری خاک پرچستان و خنگ اژدر که در شمال دشت ایذه و در دامنه کوه قرار دارند به دلیل محدودیت عمق خاک سطح کلاس تناسب اراضی پایینی در هر سه روش خود گرفنه اند (جلالیان و همکاران، ۱۳۸۵). پروفیل شماره ۱۲ در شمال غربی دشت ایذه در اثر محدودیت درصد سدیم تبادلی PSE، در تمامی سه روش پارامتریک کلاس تناسب اراضی پایینی به واحد مربوطه اختصاص داده اند و آن واحد اراضی را در تحت کلاس n جای داده اند. پارامتر اقلیمی محاسبه شده در هر سه روش استوری ، ریشه دوم و کالوگیرو در کلاس تناسب مناسب S₁ برای دشت ایذه طبقه بندی شده است (ایوبی و گیوی ۱۳۸۰، جلالیان ۱۳۸۵). فاکتورهای Ph درصد گچ، درصد سنگریزه و بافت و ساختمان خاک محدودیتی را برای کشت گندم آبی در دشت ایذه ایجاد نکردند(محنت کش، ۱۳۷۸). CEC یکی دیگر از پارامترهای خاک می باشد که سبب محدودیت و قرار گرفتن اراضی منطقه در تحت کلاس f شده است محدودیت این پارامتر در پروفیل های ۲، ۳، ۱۰، ۱۳ و ۱۴ بیشتر از بقیه بوده است.
۴-۲-۳ یونجه
۴-۲-۳-۱ تعیین و محاسبه شاخص و درجه اقلیمی یونجه

• میانگین دما در چرخه رشد: ℃۳/۲۱

شاخص محاسبه شده میانگین دما در چرخه رشد ۸۸

• درصد رطوبت نسبی: ۴۱%

شاخص محاسبه شده درصد رطوبت نسبی ۱۰۰
شاخص اقلیمی استوری:
درجه اقلیمی استوری:
شاخص اقلیمی ریشه دوم استوری:
درجه اقلیمی ریشه دوم استوری:
درجه اقلیمی کالوگیرو:

جدول ۴-۱۱ ارزیابی اراضی برای کشت یونجه به سه روش مورد مطالعه

۱۰

۹

۸

۷

۶

۵

۴

۳

۲