طغرا، طغای، ایلکان

ترک

مغولی

اسلام ، شیعه

اباقاخان، امیر انکیانو

ترک

مغولی

کیش مغولی

ماری، مارگیز، مریم

فرنگی

رومی

اسلام ، شیعه

کشیش، فرغون

فرنگی

یونانی

مسیحی

سعدالدوله

فارس

ایرانی

یهودی

۲ – ۹) مناسبات خانوادگی
ﻣﻔﻬﻮم ﺧﺎﻧﻮاده در اﻛﺜﺮ رﻣﺎنﻫﺎی اﻳﺮانی ﻧﻘﺶ ﻛﻠﻴﺪی دارد و ﻫﻤﻮاره ﻧﻘﺶ اﺻلی داﺳـﺘﺎن در درون ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻌﺮفی می ﺷﻮد. از ﺳﻮیی، ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ نقشهایی که اﻧﺴﺎنها در خانواده به خود میگیرند، نقش مادر، نقش پدر و نقش فرزند حاکی از واقعیتهای موجودِ جامعه است. ﻣﺤﻘﻘﺎنِ ﻋﻠﻮمِ اﺟﺘﻤﺎیی، ﺧﺎﻧﻮاده را «ﮔﺮوهی از اﻓﺮاد ﻛﻪ رواﺑﻂ آﻧﺎن با یکدیگر بر اساسِ همخونی شکل میگیرد و نسبتِ به هم خویشاوند هستند» تعریف می کنند.(بهنام، ۱۳۷۲: ۶۴).
در این رمان، روابط خانوادگیِ افراد بر اساسِ احترامِ متقابل شکل گرفته است. فرزندان کاملاً مطیعِ والدین خود هستند و اگر هم ناچار به سرپیچی شوند با واسطه قراردادنِ افرادِ ذینفوذ نزد والدین سعی در برآوردنِ خواستِ خود میکنند. زن از شوهر حرف شنوی دارد و خواست وی را مقدم بر خواست خود میداند. مرد نیز تمام تلاشش را به کار میگیرد تا همسرش را بینیاز کند. رابطۀ زﻧﺎنِ داﺳﺘﺎن با یکدیگر نیز اینگونه است که در ﻧﻬﺎﻳﺖِ ﺻﻠﺢ و ﺻﻔﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ در ﻳک ﺧﺎﻧﻪ زﻧﺪگی میﻛﻨﻨـﺪ و ﻫـﻴﭻ ﻛﻴﻨـﻪ و ﺣﺴﺪی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﺪارﻧﺪ و اﮔﺮ ﻫﻢ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻛـﺪورتی داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ، ﺑـﻪ ﺧـﺎﻃﺮِ ﻣﺤﺒﺖ و ﻋﺸﻖ ﺑﻪ ﻫﻤﺴﺮﺷﺎن از ﻫﻢ ﮔﺬﺷﺖ میکنند.
آنچه در این رمان به نظر میآید خلافآمدِ عادت باشد، این است که عشقِ قهرمانِ رمان مطلق نیست؛ یعنی این عشقِ آتشین پس از به ثمر رسیدن، مطلق و خودکفایی خود را از دست میدهد. سعید نفیسی در مورد این اختلاف طرحِ رمانِ شمس و طغرا با دیگر قصههایِ کلاسیک معتقد است که در قصههایِ کلاسیک حرکت دو عاشق به سمتِ یکیشدن و وحدت است و در اینجا به سمت چندپارگی و افتراق و این همان اتفاقی است که در آن دوره در فرهنگِ ایران در حال رخ دادن است (نفیسی، ۱۳۸۰: ۲۱۷).
۲ – ۱۰) مناسبات دوستی
در این رمان خواننده شاهد انواعِ مناسبات و روابطِ دوستانه است؛ این دوستیها گاهی بر اساسِ منافعِ شخصی و مذهبی شکل میگیرد؛ نظیرِ دوستیِ شمس با پهلوان محمد نجار: «[شمس] کاش ما با این پهلوان غیرتمند آشنا میشدیم. دور نیست خیلی به کار ما بخورد. [ کاکا خرم ] حسن کار این است که مذهب شیعه هم دارد. [شمس] پس واجب شد دوستی ما که هممذهب نیز هستیم» (خسروی، ۱۳۸۵: ۱۴۹).
گاه از سرِ ارادت و علاقه؛ همچون دوستیِ خواجه فخرالدین با شیخ سعدی: «خواجه در جوابِ شیخ گفت: قلبِ حضرتِ شیخ که آئینۀ نمایندۀ حقایق است، گواه خواهد بود که بزرگتر مقصود بنده از این سفر دستبوس پدر پاکضمیرم بوده و دیگر خیالات فرع آن» (همان: ۱۱۳).
گاه نیز دوستی ها صرفاً بر اساسِ روابطِ سیاسی است و طرفین در همه حال منفعتِ خویش را بر دیگری ترجیح میدهند؛ نظیر دوستیِ التاجو بهادر و امیر انکیانو: التاجو در حالی که مقداری پول مقروض است به اردو فرا خوانده میشود، زنش به او میگوید که از امیرانکیانو قرض نماید، جوابی که التاجو میدهد نمایانگر میزانِ درجۀ دوستی این دو نفر است « اولاً او بر من بسی شاق [ دشوار ] است از او قرض خواستن ثانیاً به قدری پولدوست است که هرگز نمیتواند همچو مبلغی را از خود جدا نماید و قطع دارم عذر خواهد آورد» (همان: ۲۳۷).
۲ – ۱۱) توصیف غذا
دربارۀ توصیف خوراکیها، از رمانِ شمس و طغرا نمیتوان چیز زیادی فهمید؛ زیرا در توصف غذاها به حداقل عبارت قناعت شده است. در اکثر موارد نیز برای توصیفِ سفره و غذا خوردنِ شخصیتها از عبارت «پس غذایی صرف نموده» استفاده میشود. به همین دلیل نمیتوان از تنوعِ غذایی نیز اطلاعاتی به دست آورد؛ اما در بعضی جملات از بعضی خوراکیها نام برده شده؛ نظیر «حال زحمت بر خود داده از آن شرابِ دوشین و مربا و نان قندی و کلوچهها بیاورید که با هم صرف کنیم» (همان: ۲۳۳). از سفرۀ مردمانِ فقیر نیز در شبِ گرفتار شدنِ شمس و همراهان در برف و بوران، نیز یادی شده که خود میتواند حاکی از محرومیتِ طبقاتِ پایین جامعه باشد؛ شمس از مردِ آسیابان میپرسد که خوردنی چه دارد و مرد میگوید که آرد و پیاز و روغن: «همان کافی است پیازبای گرمی برای آنها بساز تا من رفته باز آیم و تو را انعامی نیکو بدهم» (همان: ۳۱۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از دیگر خوراکیهایی که در این رمان از آنها یادی شده، میتوان: کباب، میوه، شربت، کبابِ خروس، گوشت گوسفندی، مرغ، برنج، روغن، آرد و نان را نام برد. از غذاهایِ سرد نیز تنها به ذکرِ نام اکتفا شده است؛ نظیر: انواعِ ترشی «بدون ذکر نام»، انواعِ شربتآلات و مرکبات.
۲ – ۱۲) نوع پوشش
از جاهایی که مایۀ خسروی در نویسندگی و داستانپردازی پدیدار میشود، اوصافِ اوست از قیافه و ظاهرِ اشخاص داستان. بدیهی است وقتی میخواهد قهرمانانِ اصلی و جلوۀ زیبایی و سر و لباسِ آنان را نمایش دهد بیشتر دادِ سخن میدهد (یوسفی، ۱۳۸۰: ۲۰۹). پوششِ عمومیِ زنانِ رمان عبارت است از چادر و معجر که تمام صورت و بدن را با آن میپوشانند؛ « شمس تا خواست جوابی بگوید، طغرا گفت: ای وای! من بیچاره بیچادر و معجری مدتی است در پیش شما نشسته و از خود بیخبرم» (همان: ۵۴).
لباسِ زنان در اندرون و در جایی که نامحرم نیست، کاملاً با وضعِ بیرون فرق میکند، بلکه با عریان نیز چندان فرقی ندارد «طغرا لباسی بسیار ظریف به سبکِ رومیان در بر داشت که سینه و گردن و پستانهایش عریان بود. و آستین را تا مرفق بالا شکسته و دو ساعدش چون دو استوانۀ بلور نمایان بود. نیم تاجی بر سر داشت و معجری بسیار نازک و لطیف بر زبر آن افکنده» (همان: ۳۹۵).
۲ – ۱۳) ساز و آواز
برخی از اشخاصِ داستان در رمان خسروی از یک نظرِ خاص در خور توجهاند و آن ذوقِ شعر و شاعری است. بیگمان طبع شعر و شخصیت و قریحۀ ادبی نویسنده و به عبارت دیگر پسند او یا سلیقۀ زمان موجب آمده که قهرمانان محبوب خود را در داستان به هنر شعر و شعرشناسی و نکتهگوییِ ادبی و نیز به خوشنویسی و دیگر هنرهای ظریف آراسته گرداند (یوسفی، ۱۳۸۰: ۲۰۹).
شمس و طغرل هر دو شاعرند و صدای خوبی نیز دارند. «طغرل با آواز دلکشی که داشت بنای خوانندگی نهاد و کمکم آواز را اوج داد، به قسمی که آن باغ پر شد، از آن صوت چون بلبل» (خسروی، ۱۳۸۵: ۷۳۳).
ماری نیز ساز مینوازد: «خیلی هنرها هم دارد. گویا ساز هم میتواند بزند که گاهی میپرسد آیا در شیراز ارغنون به دست میآید؟» (همان: ۵۵۰).
۲ – ۱۴) پایان خوش (happy end)
داستانِ شمس و طغرا از یک سرگذشتِ مرکزی، یعنی سرگذشت شمس تشکیل میگردد که چندین سرگذشتِ مجاورِ دیگر به آن ملحق میشوند. سرگذشت شمس، به معنای اخصِ کلمه، به پایان نمیرسد. در آخر جلد سوم، این شیخ سعدی است که در میان بازون او جان میسپارد نه شمس و نه پسرش طغرل. بر عکس، طغرا در همان جلد دوّم در اثر زلزله میمیرد؛ ماریونیزی و آبشخاتون پس از او زنده میمانند. اگر جلد چهارمی وجود داشت، ماری نیز در میگذشت و هما و / یا زن دیگری پس از او زنده میماند (بالایی، ۱۳۷۷: ۴۵۰).
میتوان گفت که ﻋﺎﻗﺒﺖِ ﺑﻪ ﺧﻴﺮ ﺷﺪن ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﺎنِ اﻳﻦ رمان با تحققِ آرزوﻫﺎیشان، ﭼﻮن وﺻﺎلِ ﻋﺎﺷﻖ و ﻣﻌﺸﻮق، ﻣﺮدن و ﺷﻜﺴﺖِ رﻗﻴﺐ ﻳﺎ دﺷﻤﻦ و ﺑﻪ ﻃﻮرﻛلی ﺧﻮﺷﺒﺨتیِ ﻧﻬﺎیی، پایان خوشی را برای این رمان رقم زده، هر چند مرگ شیخ سعدی – البته در پیری – اندکی آن را تراژیک کرده است.
فصل سوم
۱) بیوگرافی محمد باقر خسروی
۱ – ۱) زندگی خسروی
یکی از پیشوایان نثر نوین ادبی، نویسندۀ نخستین رمانِ تاریخیِ ایران خسروی کرمانشاهی است. «محمد باقرمیرزا خسروی، فرزندِ محمدرحیم میرزا «فرزند محمدعلی میرزا دولتشاه فرزند ارشد فتحعلی شاه قاجار» در ۲۴ ربیع الثانی ۱۲۶۶ ه. ق. در کرمانشاهان به دنیا آمد و در همان شهر تحصیل کرد» (آرینپور، ۱۳۸۷: ۲۴۰).

ایکوزاپنتائنوئیک اسید+ دکوزاهگزائنوئیک اسید

^a ۱۹/۰±۴۱/۳

. ^b ۰۳/۰±۷۶۵/۲

^b ۰۴/۰±۸۱/۲

دیگر اسیدهای چرب

ناشناخته

ناشناخته

ناشناخته

۱- داده‏ها به‏صورت میانگین ۲ تکرار با انحراف معیار بیان شده‏اند.
(a-c) حروف متفاوت در هر ردیف نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار مقادیر مورد سنجش، بین تیمارها می‏باشد.
۴-۱-۲-۳ ارزیابی حسی
بررسی مقایسه‏ای نتایج ارزیابی حسی سوسیس‏های ماهی در این تحقیق، کیفیت بالاتر سوسیس‏های تهیه شده از مینس ماهی را نشان داد (۰۵/۰>p) (شکل ۴-۱). شاخص رنگ تفاوتی بین تیمارهای مختلف نداشت (۰۵/۰<p). میانگین امتیازات بیشتر داده شده به شاخص‏های ظاهر، بافت، بو، مزه و پذیرش کلی، توسط گروه ارزیاب ۱۵ نفره به سوسیس‏ها، بیانگر مقبولیت بیشتر سوسیس‏های تهیه شده از مینس ماهی کپورنقره‏ای بود. به‏علاوه تفاوت آماری بین خصوصیات حسی سوسیس‏های تیمار مینس شسته و سوریمی مشاهده نگردید (۰۵/۰<p).

شکل ۴-۱ ارزیابی حسی سوسیس‏های ماهی کپور نقره‏ای تیمارهای مینس، مینس شسته و سوریمی
(a-c) حروف متفاوت در شکل نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار شاخص‏های مورد سنجش، بین تیمارها می‏باشد.
داده‏ها به‏صورت میانگین ± انحراف معیار بیان شده‏اند.
۴-۲ نتایج تغییرات کیفی در طی دوره نگهداری در یخچال و فریزر
۴-۲-۱ میزان رطوبت کل
نتایج بررسی میزان رطوبت کل طی ۴۰ روز نگهداری سوسیس‏های ماهی در یخچال هیچ تفاوت معنی‏داری نشان نداد (۰۵/۰<p) (شکل ۴-۲). علی‏رغم عدم تغییرات رطوبت کل با گذشت زمان در کلیه تیمارها، سوسیس‏های تیمار مینس همواره رطوبت کمتری نسبت به دیگر تیمارها داشتند (۰۵/۰<p). میانگین رطوبت کل در طول دوره نگهداری در یخچال برای تیمار سوسیس‏های تیمار مینس، مینس شسته و سوریمی به‏ترتیب ۲۹/۶۶، ۵۵/۶۹ و ۱۴/۶۹ بود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۴-۲ تغییرات میزان رطوبت کل در سوسیس‏های ماهی کپور نقره‏ای تیمارهای مینس، مینس شسته و سوریمی در یخچال ۴ درجه سانتیگراد
(a-c) حروف متفاوت در شکل نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار شاخص‏های مورد سنجش در تیمارها طی زمان، می‏باشد.
داده‏ها به‏صورت میانگین ± انحراف معیار بیان شده‏اند.
طی مدت ۱۲۰ روز نگهداری سوسیس‏ها در فریزر، میزان رطوبت کل در تیمارهای مینس و مینس شسته کاهش یافت (۰۵/۰>p). در طول دوره نگهداری میزان رطوبت کل سوسیس‏های تیمار مینس کمتر از دو تیمار دیگر بود و تیمارهای مینس شسته و سوریمی نیز در کلیه زمان‏های نمونه‏برداری فاقد اختلاف معنی‏داری بودند (۰۵/۰<p) (شکل ۴-۳).

شکل ۴-۳ تغییرات میزان رطوبت کل در سوسیس‏های ماهی کپور نقره‏ای تیمارهای مینس، مینس شسته و سوریمی در فریزر ۱۸- درجه سانتیگراد
(a-c) حروف متفاوت در شکل نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار شاخص‏های مورد سنجش در تیمارها طی زمان، می‏باشد.
داده‏ها به‏صورت میانگین ± انحراف معیار بیان شده‏اند.
۴-۲-۲ میزان چربی کل
نتایج مطالعه میزان چربی کل، بیانگر کاهش میزان چربی به مرور زمان در سوسیس‏های تیمار مینس می‏باشد (۰۵/۰>p). میزان چربی کل سوسیس‏ها در تیمارِ مینس شسته و سوریمی طی زمان تغییر مشخصی نداشتند. میزان چربی کل به استثنای روزهای ۳ و ۹، تا روز ۱۵ نگهداری، در سوسیس‏های تهیه شده از مینس بیشتر بود اما از روز ۱۵ تا پایان دوره اختلاف آماری با دیگر تیمارها نشان ندادند (۰۵/۰>(p (شکل ۴-۴).

شکل ۴-۴ تغییرات میزان چربی کل در سوسیس‏های ماهی کپور نقره‏ای تیمارهای مینس، مینس شسته و سوریمی در یخچال ۴ درجه سانتیگراد
(a-c) حروف متفاوت در شکل نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار شاخص‏های مورد سنجش در تیمارها طی زمان، می‏باشد.
داده‏ها به‏صورت میانگین ± انحراف معیار بیان شده‏اند.
تغییرات میزان چربی کل در سوسیس‏های تهیه شده از مینس، مینس شسته و سوریمی در دوره ۴ ماهه نگهداری در فریزر، در شکل ۴-۵ نشان داده شده است. طی این دوره فقط میزان چربی تیمار مینس به‏طور معنی‏دار کاهش یافت (۰۵/۰>p) و دیگر تیمارها با گذشت زمان تغییر قابل ملاحظه‏ای در میزان چربی کل نشان ندادند.

شکل ۴-۵ تغییرات میزان چربی کل در سوسیس‏های ماهی کپور نقره‏ای تیمارهای مینس، مینس شسته و سوریمی در فریزر ۱۸- درجه سانتیگراد
(a-c) حروف متفاوت در شکل نشان دهندهی تفاوت معنی‏دار شاخص‏های مورد سنجش در تیمارها طی زمان، می‏باشد.
داده‏ها به‏صورت میانگین ± انحراف معیار بیان شده‏اند.

« امّا این مرتبه ی پیغامبری وقتی برای اسکندر حاصل شد که او دیگر جستجو در باب آغاز عالم و افرینش جهان را بی فایده یافت … در این هنگام نیمشبی سروش ایزدی به او مژده داد که خداوندش به پیغامبری خویش برگزید. »

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(زرّین کوب ، ۱۳۸۶ : ۱۹۷)
سروش الهی از اسکندر می خواهد که با توجّه به این که از جانب خداوند به پیامبری برگزیده شده است باید برای اجرای رسالت خود مهیّای گردش به گرد زمین باشد:
چنین گفت کافزون‌تر از کوه و رود جهـــــان آفـرینت رسـاند درود
برون زآنکه داد او جهانــــــبانیت بـــــه پیغمبری داشت ارزانــیت
به فــــرمانبری چون تویی شهریار چنین است فـــــرمان پروردگـار
که بــــــرداری آرام از آرامــــگاه در ایــــن داوری سر نپیچی زراه
برآیی به گــرد جهان چون سـپهر درآری ســــر وحشیان را به مهر
(نظامی گنجوی ،۱۳۸۸ :۵۲۳)
هدف از این گردش و لشکر کشی به گرد جهان ، به راه آوردن سرکشان و به احتمال قریب به یقین آن دسته از مردمانی است که هنوز طوق انقیاد اسکندر را به گردن نینداخته‌اند.
کنی خلق را دعوت از راه بـــد به دارنده ی دولت و دین خــود
بنا نـو کنی این کهن طــاق را ز غفلــــت فروشویی آفـــاق را
رهانـی جهان را ز بیداد دیـــو گــرایش نمایی به گیهان خدیو
سر خفتگان را برآری ز خـواب ز روی خـــــرد برگشایی نقاب
تویی گنج رحمت ز یزدان پاک فــــرستاده بر بی نصیبان خاک
(همان:۵۳۲)
مأموریّت اسکندر در این رسالت ، گسترش داد و عدلی است که البتّه هیچ معیاری از آن نه مشخّص است و نه درجایی مضبوط است . هم چنین سرکوب کردن مخالفان و ابلاغ خداوندی خداوندگار است:
تکاپوی کــــــن گرد پرگار دهـــر که تا خاکیان از تــــو یابند بهر
چو بر ملک این عالمت دست هست به ارملک آن عالم آری به دست
(همان:۵۳۲)
اسکندر به سروش الهی می گوید که اکنون برای اجابت فرمان خدا دو مشکل وجود دارد . یکی آن که زبان مردمانی را که قرار است در مشرق و مغرب مقهور کنم نمی دانم دوّم برای اثبات ادّعای خودالبتّه نیاز به معجزه دارم تا مردمان باورم کنند:
وگر دعــــــــوی آرم به پیغمبری چه حجّت کند خلق را رهبری
چــــــه معجز بود در سخن یاورم کـــه دارند بینندگان بـــاورم
(نظامی گنجوی ،۱۳۸۸ :۵۳۲)
« سروش، نصرت ایزدی و قدرت فهم زبان های اقوام عالم را معجزه ی وی خواند .»
(زرین کوب ، ۱۳۸۶ : ۱۹۷)
سروش به او قول می دهد که در ارتباط با زبان به فرمان الهی او مشکلی نخواهد داشت . چه در مشرق چه در مغرب و چه در شمال یا جنوب او اگر با زبان رومی با مردمان صحبت کند زبان او را می فهمند و چون آنان به زبان خودشان با اسکندر صحبت کنند،اسکندر نیز متقابلاً زبان آنان راخواهد فهمید ودر این خصوص مشکلی نخواهد بود
دگر چون عنان ســـوی راه آوری بـه کشور گشودن سپاه آوری
به هر طایفه کآوری روی خویـش لغــت‌های بیگانت آرند پیش
بـــــه الهام یــاری ده رهنـمون لغت های هر قومی آری برون
زبان دان شوی در همه کــشوری نپوشد سخن بـر تو از هر دری
تو نیز آنچه گویی به رومــی زبان بداند نیوشنده بــــی ترجمان
(نظامی گنجوی ،۱۳۸۸ :۵۳۲)
هم چنین در رابطه با مشکل دوّم که آوردن معجزه‌ای از سوی پیامبر باشد،سروش به او می گوید که همین فهم زبان های بیگانه خو معجزه تلقّی می شود. چنین می شود که اسکندر فرمان را می پذیرد و برای انتشار دین نوین پا به رکاب می شود برای درنوردیدن مجدّد شرق و غرب و شمال و جنوب و ابلاغ پیامبری خود به جهانیان :
بــــه برهــان ایــــن معجز ایزدی تو نیکی و یـابد مخالف بــــدی
چو شه دید کآن گفت بیغاره نیست ز فرمانبری بنده را چاره نیسـت
پــذیرفت از آرنــــده ی آن پیــام که هست او خداوند و مابنده نام
(همان :۵۳۲)
۵-۴۲. رسیدن اسکندر به پیامبری در آیین اسکندری عبدی بیگ شیرازی
در خردنامه ی نظامی چگونگی برگزیده شدن اسکندر به پیامبری ، اهداف رسالت او ، سرزمین‌هایی که باید به آن جاها لشکر کشی شود و همین طور معجزات و مشکلات فرا رو به نحوی گسترده منعکس گردیده است . عبدی بیگ شیرازی در کتاب خود در این خصوص اشاراتی پراکنده دارد ، اگر چه او یکی از اهداف سرودن کتاب خود را همین پیامبر بودن اسکندر ذکر می کند.
دگــــر پادشاهان پیش از رسول نباشد به غیر از ســــکندر قبول
سکــــندر شهنشاه حکمت شعار بــدو بوده دنیا و دیــــن استوار
به پیش گروه سخن پــــــروران بـود نامش از سلـــک پیغمبران
بــــــــود نام او در کلام مجید بس این فضل او پیش ارباب دید
(عبدی بیگ شیرازی ، ۱۹۷۷م: ۲۵)
عبدی بیگ در چرایی و چگونگی رسیدن اسکندر به پیامبری و شرح جهانگردی و ابلاغ آیین او ذکری به میان نمی آورد و تنها به گفتن همین چند بیت در این خصوص اکتفا می کند.
۵-۴۳. رسیدن اسکندر به منتهی الیه سرزمین‌های شمالی و دریافتن
رمز جهانگردی و پیامبری خود از سوی پروردگار به روایت نظامی
نظامی چنین نقل می کند که اسکندر در گذر از سرزمین‌های شمالی به شهری می رسد بسیار آباد و سرسبز که در خرّمی و دلکشی رشک بهشت بوده است . لشکریانش چون قصد خوردن میوه‌ای از درختی می کنند ، میوه از درخت جدا نمی شود و خاک آن سرزمین اجازه‌ی تجاسر و تجاوز به کسی را نمی دهد. اسکندر توجّهش به این معنی جلب می شود. برای دریافت رمز و راز این سرزمین به سوی شهری درآن جا حرکت می کند .
او به شهری آرمانی می رسد که همه جا به زیبایی و نیکویی آراسته است . کسی به کسی کاری ندارد و در آن شهر از تجاوز ، دروغ ، جاه طلبی ، بیماری ، زورگویی ، خودخواهی ، و همه‌ی زشتی هایی که چهره‌ی انسان و انسانیّت را مخدوش می کند خبری نیست . خوبی و نیکویی به مفهوم واقعی آن قانون اخلاقی آن شهر است :
چنان دان حقیقت که ما این گــروه که هستیم ساکن دراین دشت و کوه
گــــــروهی ضـعیفان دین پروریم سرمـــــویی از راستی نگــــــذریم
نـداریم بـــر پــــرده ی کج بسیچ به جز راست بــــازی نـــدانیم هیچ
در کجــــروی بــر جهان بسته‌ایم ز دنیا بـــــــــدین راستی رسته‌ایم
دروغـــــی نگـــوییم در هیچ باب به شب باژگــــونه نبینیم خــــواب
نپرسیم چیزی کـــــزو سود نیست کـه یزدان از آن کــار خشنود نیست
(نظامی گنجوی، ۱۳۸۸: ۵۴۶)
«در آرمان شهری که نظامی فراروی اسکندر باز می کند ، حرص و آز و شهوت وخون ریزی و انسان ستیزی وجود ندارد. انسان ها به هم نوعان درمانده و برجای مانده‌ی خود یاری می رسانند و کسی افزون بر آنچه نیاز دارد نمی خواهد. خوی حیوانی و درّندگی در مردمان این آرمان شهر بسیار اندک و برابر با هیچ است . »

۲-۲-۹ تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به طور گسترده به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه مابین افراد و سازمان شناخته شده است. شاید بتوان گفت اولین دسته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی به وایت^[۱۰۹] (۱۹۶۵) برمی گردد. وی رساله خود را در مورد تعهد بیش از حد، مشهور به «انسان سازمانی» منتشر کرد. وی انسان سازمانی را کسی توصیف می کند که نه تنها برای سازمان کار می کند، بلکه به آن تعلق دارد. دو سال بعد پال. ار. لورنس^[۱۱۰] (۱۹۶۷) اظهار می کند، سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمان در میان کارکنان از بالاترین تا پایینترین رده رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، تاثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند (رابینز، ۲۰۰۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبیات تحقیقی از تعهد سازمانی به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهد عبارت است از پیوند فرد با یک سازمان.
با توجه به آن که دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی، هر کدام از دیدگاه ها نیز تعاریفی از تعهد ارائه کرده اند: از نظر رفتار گرایان، تعهد عبارت است از “مجموعه ای از مفاهیم رفتاری” و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روان شناسی اجتماعی نیز تعهد را “نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تأکید می کند”(رهنورد، ۱۳۸۲:۴۳).
مولایی (۱۳۸۵) معتقد است که تعهد سازمانی از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانی محسوب می شود که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است.
کان و میشرا^[۱۱۱](۲۰۰۳) تعهد را چنین تعریف می کنند: تعهد، تمایل فعالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است. تعهد فرآیندی است که از طریق آن علایق فردی افراد با اتخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد.
مورهد و گریفین^[۱۱۲] (۲۰۰۰): تعهد سازمانی احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است.
کانتر^[۱۱۳](۱۹۶۸) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.
رابینز^[۱۱۴](۱۳۸۵) تعهد را حالتی می داند که در آن فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان بماند.
هال^[۱۱۵]و همکارانش (۱۹۷۰) تعهد را فرآیندی می دانند که در آن فرایند اهداف، افراد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شوند.
اردهیم، ونگ، زیکر^[۱۱۶](۲۰۰۶): تعهد سازمانی حالتی روانی معرفی می شود که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند. این رابطه شامل استنتاجاتی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند.
گیوتام^[۱۱۷] (۲۰۰۴): تعهد سازمانی نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد.
دری^[۱۱۸] و آیورسون (۱۹۹۸): تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده اند.
مودی^[۱۱۹]نیز معتقد است: تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که در آن یک فرد هویت خویش را با یک سازمان، بخصوص اهداف آن تعیین می کند و مایل است در عضویت سازمان بماند تا در جهت نیل به اهداف آن بکوشد.
واینر^[۱۲۰]: تعهد را به صورت مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می داند(کریم زاده، ۱۳۷۸).
بوکاتان ^[۱۲۱](۱۹۷۴) نیز تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن.
چینگ فوچن^[۱۲۲] (۲۰۰۶): تعهد سازمانی پاسخ مثبت و اثربخش کارمند به تمام جنبه ها و ابعاد سازمان است.
کیدرن (۱۹۷۸) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزش های آن دانسته است.
کات و شادر^[۱۲۳] (۲۰۰۰) معتقدند که تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد.
کوک و وال^[۱۲۴](۱۹۸۰) سه مفهوم وفاداری، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح می نماید.
ویلیام و اندرسون^[۱۲۵] (۱۹۹۱) تعهد را شدت گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش دلبستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد.
چاتمن و اورایلی^[۱۲۶] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند.
سامرز (۱۹۹۵) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند (زکی، ۱۳۸۳).
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ﻫﺎﻯ ﺍﺧﻴﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺛﺮ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪﺗﻰ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺍﺭد (Kaye & Jordan, 2001 به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲).
چلپی تعهد کار را “نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار” تلقی می کند (چلپی، ۱۳۷۵:۸۵).
پورتر (۱۹۷۴) ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﻪ ﺟﻤﻠﻪ ﺯﻳﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻰ ﻛﻨﺪ:
ﭘﺬﻳﺮﺵ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﻗﻮﻯ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎنی
ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺍﺷﺘﻴﺎﻕ ﺑﺮﺍﻯ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩﻥ ﺗﻼﺵ ﻫﺎﻯ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺮﺍﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎن
خواست عمیق به حفظ اعضای سازمانی (Porter & Steers ,1982 , Mowday,به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲)
آلن و می یر تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف نموده اند:
اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو وخواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان (Allen، Meyer، ۱۹۹۰ به نقل از جعفری، قمی، ۱۳۸۹)
با مروری بر سیر مفهومی تعهد سازمانی نشان می دهد که دیدگاه های می یر و آلن در زمینه ی قلمرو مفهومی تعهد سازمانی و ابعاد آن، پیش از سایرین مورد توجه و اهتمام قرار گرفته است. از نظر این دو، تعهد حالتی روان شناختی است که نخست رابطه کارکنان را با سازمان مشخص می کند و در مرحله ی بعد مستلزم تصمیم گیری درباره ی ادامه یا لغو عضویت افراد در سازمان است.
از سالیان پیش علاقمندی زیادی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد شد و نیروی زیادی صرف پژوهش و تجزیه و تحلیل این موضوع گردید. نتایج این پژوهش ها مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است: در سال های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در موفقیت یک سازمان به شمار می رود (۱۲:Culverson, 2002 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵). از دلایل دیگر اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی این است که سازمان هایی که اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی دارند معمولاً از عملکرد بالاتری برخوردارند.
تعهد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻜﻲ از ﻧﻤﻮدﻫای ﻧﮕﺮش اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻮﻋﻲ ارﺗﺒﺎط روﺣﻲ و ﻋﻘﻼﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﭘﺲ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣـﺴﺌﻠﻪ، اﻣﻜـﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬـﺪ وﺟﻮد دارد. درک ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻳﺠﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻔﻴﺪ اﺳﺖ زﻳﺮا ﻣﻮﺟﺐ ﻧﻮآوری ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺎﻧﺪﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻣﺆﺳﺴﻪ و ﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺷﺪه و ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻴﺰ از ﺑﻬﺮه وری بیشتر سازمان ها و کیفیبت بهتر فرآورده ها بهره مند می شوند (قاسمی، ۱۳۸۴).
استرون (۱۳۷۷) اظهار می دارد که در تعهد سازمانی، فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی می کند و از طریق آن خود را می شناسد. کسی که نسبت به شغل خود تعهد کمی دارد تا زمانی که نتایج کار برایش جالب و جذاب نباشد و انگیزه ای برای ادامه ی کار محسوب نشود، نمی تواند بر مشکلات کار خود غلبه کند.
معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آنان در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد (ساروقی،۱۳۷۵).
طوسی بیان می کند: کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند (طوسی، ۱۳۷۸).
تعهد سازمانی، میزان وابستگی نیروی انسانی به سازمان است، در حدی که سازمان را از آن خود و خود را از آن سازمان بداند و در حد نسبی در تحقق اهداف سازمان قدم بردارد. در تعهد دو مقوله مطرح است: واگرایی و همگرایی که بایستی هر دو باشد تا تعهدی وجود داشته باشد. واگرایی یعنی فرد به قدر مطلق خودش و یا به طور مستقل در نگهداری سازمان عمل کند و سهم داشته باشد و همگرایی فرد ضمن نگهداری واگرایی به اتفاق دیگران در نگهداری سازمان اقدام کند (عسکریان، ۱۳۹۱: جزوه درسی).
تعهد سازمانی می تواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام می دهد و همچنین فرآیندی مستمر تعریف شود (مجیدی، ۱۳۷۷:۳۲).
کاشمن (۱۹۹۲) در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزش ها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد ( Kushman, 1992:5 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵).
تعهد سازمانی معلمان بخشی از واکنش عاطفی یا هیجانی معلمان نسبت به تجربه آنان در مجموعه مدرسه است (زکی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱۰ تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی
پورتر^[۱۲۷]تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
قبول اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به همکاری با سازمانبرای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹؛ صص، ۵۷۶-۵۵۷). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان، علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، ۱۹۹۸؛ صص، ۳۸۹-۳۹۰).
الگوهای چند بعدی

چشم اندازمشترک: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۱۶-۱۳ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
مدل های ذهنی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۱۲-۷ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
تفکرسیستمی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۲۴-۲۱ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
مهارت های فردی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۶-۱ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
یادگیری تیمی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۲۰-۱۷ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
درگیری شغلی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی درگیری شغلی ۱۰ سؤالی کانونگو( ۱۹۸۲) اخذ می کنند.
نوآوری سازمانی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی نوآوری سازمانی ۱۸سؤالی اتلای و اکیف (۱۹۸۲) به دست می آورند.
فصل دوم
مبانی نظری و سوابق پژوهشی موضوع تحقیق
الف) مبانی نظری (ادبیات تحقیق):
۲-۱) مقدمه:
هدف از فصلی به نام سابقه موضوع تحقیق، فصلی است حاوی چکیده ای از مطالعه ای عمیق و وسیع از آن چه که دربارهی موضوع مورد تحقیق و موضوعاتی مشابه در کتاب ها و مقالات، تحقیقات و پایان‌نامه‌ها وجود دارد. به عبارت دیگر، این فصل مشتمل بر اطّلاعات مهم و مربوط به تحقیق است که خواننده را با مطالعات، تحقیقات و نوشته های دیگران در این زمینه آشنا می کند و ابعاد جدیدی برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می سازد. همچنین از آن جا که صاحب نظران معتقدند که اساس یک تحقیق علمی بر بنیاد فراهم سازی هر گونه آگاهی در حوزه موضوع تحقیق استوار است می‌توان فصل مذکور را نشانه ای از چگونگی مهارت و احاطه داشتن محقق از موضوع مورد مطالعه، دانست. محقق بایستی برای مطالعه سابقه موضوع تحقیق، به مفهوم یا مفاهیم اصلی در حوزه تحقیق توجه داشته باشد که این مفهوم یا مفاهیم، ترجمان متغیرهای بازیگر اصلی و روابط میان آن ها در حوزه تحقیق است( نادری، ۱۳۸۴: ۲۰۸). بنابراین در این فصل به بررسی ادبیّات موضوع پژوهش هم چون بررسی سوابق پژوهشی متغیرهای یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی پرداخته خواهد شد و در پایان مهم ترین پژوهش های قبلی که در زمینهی موضوع پژوهش در داخل و خارج انجام شده است، گزارش گردیده است.

الف: یادگیری سازمانی
۲-۲) تعریف یادگیری سازمانی:
امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری وسازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تکنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی، اینک تأکید بر فرایند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک^[۵]، ۱۹۹۷؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطهی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(۱۹۹۰)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۰). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه^[۶] (۱۹۹۷)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرندهی دو نوع تغییر “شناختی” و “رفتاری” هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس^[۷]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۰). وست^[۸]( ۱۹۹۴) و سینوکلا^[۹] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور^[۱۰] (۱۹۹۵)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا^[۱۱]، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۱). از نظر استاتا از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می داند ( آرجریس، ۱۹۹۰، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۳). سایمون^[۱۲] (۱۹۹۱) یادگیری سازمانی را ؛ رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. از نظر گروین^[۱۳] (۱۹۹۳) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از ” فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر “. یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس، ۱۹۷۷ ؛ آرجریس و شون،۱۹۷۸) و از نظر هوبر^[۱۴] (۱۹۹۱)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی، فرایند جمعی اکتساب و خلق شایستگی هاست که روش مدیریت موقعیّت ها را تغییر داده و شرایط را متحوّل می سازد ( کوئینگ^[۱۵]، ۱۹۹۴). تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد ” توصیفی – تحلیلی ” و ” تجویزی ” نسبت می دهد و چنین می گوید که : بر اساس رویکرد توصیفی – تحلیلی، کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کافی است، اما بر اساس رویکرد تجویزی، تغییر رفتار برای یادگیری الزامی می باشد. از منظری دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی پیوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، به طوری که :
الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می کند؛
ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و… انجام می شود؛
ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می دهد ( تورس و پرسکیل^[۱۶]، ۲۰۰۱، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷ : ۳۱). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری ادارهی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، ۱۳۸۸: ۵۶). درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیّت‌های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند ( مهرا و داون^[۱۷]، ۲۰۰۳) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می دهد ( ناندا^[۱۸]، ۱۹۹۶). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیلهی عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۲).
۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :
مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارآیی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای^[۱۹]، ۱۹۹۹؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون^[۲۰] (۱۹۵۸)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، ۱۳۹۰). نخستین بار، در سال ۱۹۷۰، دونالد میکائیل^[۲۱]، ایده یادگیری سازمانی^[۲۲] را مطرح کرد ( گیلبرت^[۲۳]، ۲۰۰۷). به زعم قربانی زاده (۱۳۸۷)، واژهی ” یادگیری سازمانی ” برای اولّین بار توسط سایبرت و مارچ^[۲۴] در مطالعهی اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال ۱۹۶۳به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز^[۲۵]، ۲۰۰۳). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه۱۹۷۰ توجه چندانی را به به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس^[۲۶]، ۱۹۹۷؛ آرجریس و شون^[۲۷]، ۱۹۷۸ ؛ جلینک^[۲۸]، ۱۹۷۹). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.
جدول ۱-۱): سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

۱۹۳۸

جان دیوئی در کتاب ” تجربه و آموزش” مفهوم “یادگیری تجربی ” را مطرح کرد.

دهه ۱۹۴۰

کنث کریک^[۲۹]، روان شناس اسکاتلندی واژه ” مدل های ذهنی ” را ایجاد کرد.

۱۹۴۶

کرت لوین^[۳۰]، ایده ” تنش خلاق ” را پیشنهاد کرد که بین تصورات فردی و درک از واقعیّت ایجاد می شود.

دهه ۱۹۶۰

داگلاس مک گریگور^[۳۱] کتاب ” جنبه انسانی مؤسسه ” را منتشر نمود.

۱۹۶۳

مارچ در مطالعه روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی، برای اولین بار واژه ” یادگیری سازمانی ” را به کار بردند.

دهه ۱۹۷۰

چارلی کیفر، جی فاستر، پیتر سنگه و رابرت فریتز^[۳۲]، سمیناری تحت عنوان ” رهبری و تسلط ” برگزار کردند.

۱۹۷۹

پیتر سنگه، آریه دوگاس، بیل اوبراین، ری استاتا^[۳۳]، گروه مطالعاتی ” سازمان یادگیرنده ” را در MIT^[34] تشکیل دادند.