تعداد پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دردست راهنمایی دکترا/کارشناسی ارشد :

۴. اطلاعات مربوط به پایان‌نامه

۱ـ الف : عنوان پایان‌نامه :
فارسی R غیر فارسی : £
ب : نوع کار تحقیقاتی : بنیادی^۱ £ نظری^۲£ کاربردی^۳ R عملی^۴ £
پ : تعداد واحد پایان‌نامه : ۶ واحد
ت : پرسش اصلی تحقیق (مسأله تحقیق ) : آیا بین ابعاد سازمان یادگیرنده با فرسودگی شغلی در کارکنان رابطه وجود دارد؟

۵.بیان مسأله (تشریح ابعاد، حدود مسأله، معرفی دقیق مسأله، بیان جنبه‌های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش‌‌های تحقیق، منظور تحقیق)

در عصر حاضر که عصر دانایی نامیده می شود، سازمان ها شاهد محیط هایی هستند که روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر می شوند. تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروز است . امروزه توسعه سرمایه های نامشهود و معنوی ( دانش ) نقش اساسی در موفقیت سازمان ها در برابر تغییر و تحولات دارند (ملکی نیا و بجانی، ۱۳۸۸).
به گونه ای که پیتر دراکر^[۱] در کتاب « مدیریت بر آینده » ادعا نموده است که از حالا دانش شاه کلید می باشد و دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و به طور کلی برای سازمان می باشد ( دانش فرد و بهرام زاده، ۱۳۸۵).

اما باید توجه کرد که دستیابی به دانش و اندوخته های دانش سازمان بدون یادگیری ممکن نیست. یادگیری کلید دستیابی به دارایی های دانش و افزایش سرمایه نامشهود و مهمترین راه برای بهبود عملکرد بلند مدت است و تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر به بهره برداری از قابلیت های تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن باشد ( حسنی، ۱۳۸۸).
شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی است . نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده پیتر سنگه ^[۲]از دانشگاه ام. آی . تی است که با انتشار مقاله ای تحت عنوان « کار جدید رهبر: ساختن سازمان یادگیرنده » و کتاب « پنجمین فرمان: هنر و مهارت سازمان یادگیرنده » در سال ۱۹۹۰ نظریه خود را درباره سازمان یادگیرنده به طور مفصل شرح داده است ( پورحسینی، ۱۳۸۶).
سنگه (۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف م یکند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را گسترش می دهند تا به نتایج مطلوب خود دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد داده می شود، فعالیت های جمعی آزاده بوده و افراد به طور مداوم یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (سونگ، جو، و چمارک^[۳]، ۲۰۰۹).
لویس^[۴] (۲۰۰۲) سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن کارمندان به طور مستمر دانش جدید را کسب می کنند و به اشتراک می گذارند و مایل به استفاده از آن دانش در تصمیم گیری ها و انجام فعالیت های خود هستند.
طبق نظر ساترلند^[۵] (۲۰۰۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد در همه سطوح، به صورت فردی و جمعی، به طور مستمر توانایی خود را به منظور رسیدن به نتیجه دلخواه خود تغییر می دهند.
ویژگی های سازمان یادگیرنده را می توان در قالب پنج دسته کلی تقسیم بندی و بیان کرد:
ویژگی های رهبری سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های نیروی انسانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های طرح سازمانی سازمان یادگیرنده؛ ویژگی های فرهنگ سازمان یادگیرنده؛ ویژگیهای مأموریت/ استراتژی سازمان یادگیرنده ( قربانی زاده،۱۳۸۸).
امروزه، یادگیری در همه سطوح برای سازگاری سازمان ها با تغییرات و چالش های داخلی و خارجی ضروری است. این تغییرات مکرر، متنوع، برخی اوقات غیرقابل پیش بینی، و دربرخی مواقع برنامه ریزی شده هستند . تغییرات راهبردی سازمانی در پاسخ به تغییرات بازار، نیاز به کارمندانی دارد که یاد بگیرند و تغییرات به وجود آمده در ماموریت ها، اهداف، خط مشی ها و محصولات را تفسیر کنند (کیسی^[۶]، ۲۰۰۵).
با توجه به نقش مهم نیروی انسانی در تولید و بهره وری سازمان، در کنار توجه به یادگیری آنان، توجه به وضعیت روحی و جسمی کارکنان نیز اهمیت بسزایی دارد . تغییرات به وجود آمده در عرصه های گوناگون شغلی و عدم توانایی سازگاری و انطباق با این تغییرات فشارهای روانی زیادی را به فرد وارد می کند. عده ای از کارمندان که روش های کنار آمدن با فشارهای روانی را می دانند، قادر به حفظ خود از آسیب های آن هستند. اما برای برخی دیگر از کارمندان ممکن است تحمل شرایط فشارزا سخت باشد و توانایی مقابله با آن شرایط را نداشته باشند، تحت این شرایط است که فرد همیشه در حیطه شغلی خود احساس استرس می کند (رحیمی، ۱۳۸۸).
یکی از عمده ترین پیامدهای استرس شغلی، فرسودگی شغلی است . فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که در نتیجه قرار گرفتن فرد در معرض فشار روانی برای طولانی مدت به وجود می آید و دارای
نشانه های فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است ( انیسی و همکاران، ۱۳۸۸).
مسلش و جکسون^[۷] از پیشگامان تحقیق و مطالعه در زمینه فرسودگی شغلی هستند . به گونه ای که می توان ظهور و رشد این مفهوم را مدیون زحمات فرویدنبرگر^[۸] ، مسلش و پانیز^[۹] دانست.
به طور کلی فرویدنبرگر واژه فرسودگی شغلی را به عنوان ناتوانی برای عمل مؤثر در شغل و حاصل از
استرس های شغلی توصیف می کند (عارفی، قهرمانی، و طاهری،۱۳۸۹).
مسلش و جکسون فرسودگی شغلی را نشانگانی متشکل از سه بعد خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی می دانند که در نتیجه عوامل فشارزای محیطی به وجود می آید (مسلش و جکسون، ۱۹۸۱).
فرسودگی شغلی تاثیر نامطلوبی در سازمان، خانواده و زندگی اجتماعی و فردی برجای می گذارد. از جمله مهم ترین آن ها می توان به غیبت از کار، تاخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، و ترک خدمت اشاره کرد . فرسودگی شغلی پیامدهایی مانند فقدان واقع بینی، کاهش انرژی برای انجام فعالیت ها، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی، فقدان همدردی و اختلالات روحی و جسمی درپی دارد. برای فائق آمدن بر این مشکلات باید با عوامل ایجادکننده استرس های روانی و فرسودگی مقابله کرد (محمدی، ۱۳۸۶).
با توجه به موارد بیان شده محقق درصدد آن است تا به بررسی رابطه ابعاد سازمان یادگیرنده با فرسودگی شغلی در کارکنان بپردازد.

• سوابق مربوط (بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق)

۱- قدمگاهی و آهنچیان (۱۳۸۴) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی وضعیت مدارس شهر مشهد بر اساس ویژگی های سازمان یادگیرنده )دیدگاه پیتر سنگه (» به این نتیجه رسیدند که میان وضعیت موجود مدارس از نظر یادگیرنده بودن با وضعیت آرمانی در پنج اصل تئوری سنگه فاصله وجود دارد. همچنین بر اساس متغیر اصلی پژوهش، تفاوت مقاطع تحصیلی معنادار است، در حالی که تفاوت نواحی آموزشی معنادار نیست.
۲- حسن زاده (۱۳۸۷) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه های عمومی (مطالعه موردی: کتابداران استان مازندران ) » به بررسی وضعیت فرسودگی شغلی کتابداران پرداخته است. بر اساس یافته ها، جامعه مورد مطالعه دارای خستگی عاطفی پایین (میانگین ۸۲/۶ ) و مسخ شخصیت پایین (میانگین ۵/۱ )، نزدیک به دو سوم جامعه دارای عملکرد فردی بالا (میانگین ۱۹/۴۵ ) و عملکرد فردی کل جامعه در حد متوسط و نزدیک به بالا (میانگین ۸۷/۳۹ ) وده است. علاوه براین، بین فرسودگی شغلی با سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه اشتغال به کار در کتابخانه و سابقه کار در محل فعلی دارای تفاوت معنی داری است، اما بین فرسودگی شغلی و وضعیت تاهل و درآمد تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۳- بنی سی و ملک شاهی (۱۳۸۸) در تحقیق خود تحت عنوان « بررسی نقش سازمان یادگیرنده بر مدیریت دانش مدیران مدارس متوسطه پسرانه شهرستان آمل در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ » در بین معلمان حق التدریس و رسمی در شهر مراغه سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸» به این نتیجه رسیدند که میان سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش مدیران مدارس متوسطه از نظر یادگیرنده بودن با توجه به مولفه های مهارت شخصی، الگوهای ذهنی، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی با وضعیت آرمانی در هر پنج اصل تئوری سنگه رابطه معنی داری وجود دارد.
۴- پاترسون^[۱۰] (۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان « دانشگاه یادگیرنده » انجام داده است و به این نتیجه رسید که دانشگاه های جامعی که فراتر از پیمان های استراتژی توسعه یافته اند، دانشگاه هایی هستند که هم یاد می گیرند و هم به توسعه یادگیری می پردازند.