۲-۲-۹ تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به طور گسترده به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه مابین افراد و سازمان شناخته شده است. شاید بتوان گفت اولین دسته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی به وایت^[۱۰۹] (۱۹۶۵) برمی گردد. وی رساله خود را در مورد تعهد بیش از حد، مشهور به «انسان سازمانی» منتشر کرد. وی انسان سازمانی را کسی توصیف می کند که نه تنها برای سازمان کار می کند، بلکه به آن تعلق دارد. دو سال بعد پال. ار. لورنس^[۱۱۰] (۱۹۶۷) اظهار می کند، سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمان در میان کارکنان از بالاترین تا پایینترین رده رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، تاثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند (رابینز، ۲۰۰۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

به دلیل وجود تعاریف مختلفی که در ادبیات تحقیقی از تعهد سازمانی به عمل آمده به شیوه های مختلفی تعریف و سنجیده شده است ولی تمام تعاریف یک درون مایه مشترک دارند و آن هم این است که تعهد عبارت است از پیوند فرد با یک سازمان.
با توجه به آن که دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی، هر کدام از دیدگاه ها نیز تعاریفی از تعهد ارائه کرده اند: از نظر رفتار گرایان، تعهد عبارت است از “مجموعه ای از مفاهیم رفتاری” و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روان شناسی اجتماعی نیز تعهد را “نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تأکید می کند”(رهنورد، ۱۳۸۲:۴۳).
مولایی (۱۳۸۵) معتقد است که تعهد سازمانی از موضوعات مهم مدیریت به ویژه رفتار سازمانی محسوب می شود که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است.
کان و میشرا^[۱۱۱](۲۰۰۳) تعهد را چنین تعریف می کنند: تعهد، تمایل فعالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستم های اجتماعی است. تعهد فرآیندی است که از طریق آن علایق فردی افراد با اتخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی پیوند می یابد.
مورهد و گریفین^[۱۱۲] (۲۰۰۰): تعهد سازمانی احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است.
کانتر^[۱۱۳](۱۹۶۸) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.
رابینز^[۱۱۴](۱۳۸۵) تعهد را حالتی می داند که در آن فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان بماند.
هال^[۱۱۵]و همکارانش (۱۹۷۰) تعهد را فرآیندی می دانند که در آن فرایند اهداف، افراد و سازمان تا حد زیادی با هم تلفیق گردیده و همنوا می شوند.
اردهیم، ونگ، زیکر^[۱۱۶](۲۰۰۶): تعهد سازمانی حالتی روانی معرفی می شود که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند. این رابطه شامل استنتاجاتی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند.
گیوتام^[۱۱۷] (۲۰۰۴): تعهد سازمانی نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد.
دری^[۱۱۸] و آیورسون (۱۹۹۸): تعهد سازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده اند.
مودی^[۱۱۹]نیز معتقد است: تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که در آن یک فرد هویت خویش را با یک سازمان، بخصوص اهداف آن تعیین می کند و مایل است در عضویت سازمان بماند تا در جهت نیل به اهداف آن بکوشد.
واینر^[۱۲۰]: تعهد را به صورت مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می داند(کریم زاده، ۱۳۷۸).
بوکاتان ^[۱۲۱](۱۹۷۴) نیز تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن.
چینگ فوچن^[۱۲۲] (۲۰۰۶): تعهد سازمانی پاسخ مثبت و اثربخش کارمند به تمام جنبه ها و ابعاد سازمان است.
کیدرن (۱۹۷۸) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزش های آن دانسته است.
کات و شادر^[۱۲۳] (۲۰۰۰) معتقدند که تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد.
کوک و وال^[۱۲۴](۱۹۸۰) سه مفهوم وفاداری، احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد مطرح می نماید.
ویلیام و اندرسون^[۱۲۵] (۱۹۹۱) تعهد را شدت گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساس های مزبور در فرد به افزایش دلبستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد.
چاتمن و اورایلی^[۱۲۶] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند.
سامرز (۱۹۹۵) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند (زکی، ۱۳۸۳).
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ﻫﺎﻯ ﺍﺧﻴﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻳﻜﻰ ﺍﺯ ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﺛﺮ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪﺗﻰ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺍﺭد (Kaye & Jordan, 2001 به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲).
چلپی تعهد کار را “نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار” تلقی می کند (چلپی، ۱۳۷۵:۸۵).
پورتر (۱۹۷۴) ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﻪ ﺟﻤﻠﻪ ﺯﻳﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻰ ﻛﻨﺪ:
ﭘﺬﻳﺮﺵ ﻭ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﻗﻮﻯ ﺑﻪ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎنی
ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺍﺷﺘﻴﺎﻕ ﺑﺮﺍﻯ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺑﺮﺩﻥ ﺗﻼﺵ ﻫﺎﻯ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺮﺍﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎن
خواست عمیق به حفظ اعضای سازمانی (Porter & Steers ,1982 , Mowday,به نقل از رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲)
آلن و می یر تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف نموده اند:
اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
آرزو وخواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان (Allen، Meyer، ۱۹۹۰ به نقل از جعفری، قمی، ۱۳۸۹)
با مروری بر سیر مفهومی تعهد سازمانی نشان می دهد که دیدگاه های می یر و آلن در زمینه ی قلمرو مفهومی تعهد سازمانی و ابعاد آن، پیش از سایرین مورد توجه و اهتمام قرار گرفته است. از نظر این دو، تعهد حالتی روان شناختی است که نخست رابطه کارکنان را با سازمان مشخص می کند و در مرحله ی بعد مستلزم تصمیم گیری درباره ی ادامه یا لغو عضویت افراد در سازمان است.
از سالیان پیش علاقمندی زیادی برای درک مفهوم تعهد سازمانی ایجاد شد و نیروی زیادی صرف پژوهش و تجزیه و تحلیل این موضوع گردید. نتایج این پژوهش ها مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است: در سال های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در موفقیت یک سازمان به شمار می رود (۱۲:Culverson, 2002 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵). از دلایل دیگر اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی این است که سازمان هایی که اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی دارند معمولاً از عملکرد بالاتری برخوردارند.
تعهد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻜﻲ از ﻧﻤﻮدﻫای ﻧﮕﺮش اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻮﻋﻲ ارﺗﺒﺎط روﺣﻲ و ﻋﻘﻼﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑـﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﺷﻮد. ﭘﺲ ﺑﺎ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣـﺴﺌﻠﻪ، اﻣﻜـﺎن اﻓـﺰاﻳﺶ ﺗﻌﻬـﺪ وﺟﻮد دارد. درک ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻳﺠﺎد ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻔﻴﺪ اﺳﺖ زﻳﺮا ﻣﻮﺟﺐ ﻧﻮآوری ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺎﻧﺪﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻣﺆﺳﺴﻪ و ﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺷﺪه و ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻴﺰ از ﺑﻬﺮه وری بیشتر سازمان ها و کیفیبت بهتر فرآورده ها بهره مند می شوند (قاسمی، ۱۳۸۴).
استرون (۱۳۷۷) اظهار می دارد که در تعهد سازمانی، فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی می کند و از طریق آن خود را می شناسد. کسی که نسبت به شغل خود تعهد کمی دارد تا زمانی که نتایج کار برایش جالب و جذاب نباشد و انگیزه ای برای ادامه ی کار محسوب نشود، نمی تواند بر مشکلات کار خود غلبه کند.
معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آنان در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد (ساروقی،۱۳۷۵).
طوسی بیان می کند: کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند (طوسی، ۱۳۷۸).
تعهد سازمانی، میزان وابستگی نیروی انسانی به سازمان است، در حدی که سازمان را از آن خود و خود را از آن سازمان بداند و در حد نسبی در تحقق اهداف سازمان قدم بردارد. در تعهد دو مقوله مطرح است: واگرایی و همگرایی که بایستی هر دو باشد تا تعهدی وجود داشته باشد. واگرایی یعنی فرد به قدر مطلق خودش و یا به طور مستقل در نگهداری سازمان عمل کند و سهم داشته باشد و همگرایی فرد ضمن نگهداری واگرایی به اتفاق دیگران در نگهداری سازمان اقدام کند (عسکریان، ۱۳۹۱: جزوه درسی).
تعهد سازمانی می تواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام می دهد و همچنین فرآیندی مستمر تعریف شود (مجیدی، ۱۳۷۷:۳۲).
کاشمن (۱۹۹۲) در مورد تعهد سازمانی معلمان معتقد است: تعهد سازمانی، احساس وظیفه شناسی نسبت به محیط مدرسه و شناسایی ارزش ها و هدف هاست. تعهد سازمانی در محیط مدرسه با وحدت کارکنان در دستیابی به هدف، تعهد به یادگیری دانش آموزان و پیشرفت تحصیلی آنان ارتباط دارد ( Kushman, 1992:5 به نقل از طراویان، ۱۳۸۵).
تعهد سازمانی معلمان بخشی از واکنش عاطفی یا هیجانی معلمان نسبت به تجربه آنان در مجموعه مدرسه است (زکی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۱۰ تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی
پورتر^[۱۲۷]تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
قبول اهداف و ارزش های سازمان
تمایل به همکاری با سازمانبرای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹؛ صص، ۵۷۶-۵۵۷). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان، علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، ۱۹۹۸؛ صص، ۳۸۹-۳۹۰).
الگوهای چند بعدی