چشم اندازمشترک: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۱۶-۱۳ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
مدل های ذهنی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۱۲-۷ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
تفکرسیستمی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۲۴-۲۱ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
مهارت های فردی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۶-۱ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
یادگیری تیمی: نمره ای که آزمودنی از پاسخ به سؤال های ۲۰-۱۷ پرسشنامه یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.
درگیری شغلی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی درگیری شغلی ۱۰ سؤالی کانونگو( ۱۹۸۲) اخذ می کنند.
نوآوری سازمانی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی نوآوری سازمانی ۱۸سؤالی اتلای و اکیف (۱۹۸۲) به دست می آورند.
فصل دوم
مبانی نظری و سوابق پژوهشی موضوع تحقیق
الف) مبانی نظری (ادبیات تحقیق):
۲-۱) مقدمه:
هدف از فصلی به نام سابقه موضوع تحقیق، فصلی است حاوی چکیده ای از مطالعه ای عمیق و وسیع از آن چه که دربارهی موضوع مورد تحقیق و موضوعاتی مشابه در کتاب ها و مقالات، تحقیقات و پایان‌نامه‌ها وجود دارد. به عبارت دیگر، این فصل مشتمل بر اطّلاعات مهم و مربوط به تحقیق است که خواننده را با مطالعات، تحقیقات و نوشته های دیگران در این زمینه آشنا می کند و ابعاد جدیدی برای گسترش مطالعات و تحقیقات بعدی فراهم می سازد. همچنین از آن جا که صاحب نظران معتقدند که اساس یک تحقیق علمی بر بنیاد فراهم سازی هر گونه آگاهی در حوزه موضوع تحقیق استوار است می‌توان فصل مذکور را نشانه ای از چگونگی مهارت و احاطه داشتن محقق از موضوع مورد مطالعه، دانست. محقق بایستی برای مطالعه سابقه موضوع تحقیق، به مفهوم یا مفاهیم اصلی در حوزه تحقیق توجه داشته باشد که این مفهوم یا مفاهیم، ترجمان متغیرهای بازیگر اصلی و روابط میان آن ها در حوزه تحقیق است( نادری، ۱۳۸۴: ۲۰۸). بنابراین در این فصل به بررسی ادبیّات موضوع پژوهش هم چون بررسی سوابق پژوهشی متغیرهای یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی پرداخته خواهد شد و در پایان مهم ترین پژوهش های قبلی که در زمینهی موضوع پژوهش در داخل و خارج انجام شده است، گزارش گردیده است.

الف: یادگیری سازمانی
۲-۲) تعریف یادگیری سازمانی:
امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری وسازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تکنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی، اینک تأکید بر فرایند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک^[۵]، ۱۹۹۷؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطهی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(۱۹۹۰)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۰). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه^[۶] (۱۹۹۷)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرندهی دو نوع تغییر “شناختی” و “رفتاری” هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس^[۷]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۰). وست^[۸]( ۱۹۹۴) و سینوکلا^[۹] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور^[۱۰] (۱۹۹۵)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا^[۱۱]، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۱). از نظر استاتا از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می داند ( آرجریس، ۱۹۹۰، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۳). سایمون^[۱۲] (۱۹۹۱) یادگیری سازمانی را ؛ رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. از نظر گروین^[۱۳] (۱۹۹۳) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از ” فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر “. یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس، ۱۹۷۷ ؛ آرجریس و شون،۱۹۷۸) و از نظر هوبر^[۱۴] (۱۹۹۱)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی، فرایند جمعی اکتساب و خلق شایستگی هاست که روش مدیریت موقعیّت ها را تغییر داده و شرایط را متحوّل می سازد ( کوئینگ^[۱۵]، ۱۹۹۴). تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد ” توصیفی – تحلیلی ” و ” تجویزی ” نسبت می دهد و چنین می گوید که : بر اساس رویکرد توصیفی – تحلیلی، کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کافی است، اما بر اساس رویکرد تجویزی، تغییر رفتار برای یادگیری الزامی می باشد. از منظری دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی پیوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، به طوری که :
الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می کند؛
ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و… انجام می شود؛
ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می دهد ( تورس و پرسکیل^[۱۶]، ۲۰۰۱، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷ : ۳۱). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری ادارهی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، ۱۳۸۸: ۵۶). درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیّت‌های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند ( مهرا و داون^[۱۷]، ۲۰۰۳) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می دهد ( ناندا^[۱۸]، ۱۹۹۶). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیلهی عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۲).
۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :
مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارآیی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای^[۱۹]، ۱۹۹۹؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون^[۲۰] (۱۹۵۸)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، ۱۳۹۰). نخستین بار، در سال ۱۹۷۰، دونالد میکائیل^[۲۱]، ایده یادگیری سازمانی^[۲۲] را مطرح کرد ( گیلبرت^[۲۳]، ۲۰۰۷). به زعم قربانی زاده (۱۳۸۷)، واژهی ” یادگیری سازمانی ” برای اولّین بار توسط سایبرت و مارچ^[۲۴] در مطالعهی اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال ۱۹۶۳به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز^[۲۵]، ۲۰۰۳). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه۱۹۷۰ توجه چندانی را به به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس^[۲۶]، ۱۹۹۷؛ آرجریس و شون^[۲۷]، ۱۹۷۸ ؛ جلینک^[۲۸]، ۱۹۷۹). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.
جدول ۱-۱): سیر تاریخی مفاهیم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

۱۹۳۸

جان دیوئی در کتاب ” تجربه و آموزش” مفهوم “یادگیری تجربی ” را مطرح کرد.

دهه ۱۹۴۰

کنث کریک^[۲۹]، روان شناس اسکاتلندی واژه ” مدل های ذهنی ” را ایجاد کرد.

۱۹۴۶

کرت لوین^[۳۰]، ایده ” تنش خلاق ” را پیشنهاد کرد که بین تصورات فردی و درک از واقعیّت ایجاد می شود.

دهه ۱۹۶۰

داگلاس مک گریگور^[۳۱] کتاب ” جنبه انسانی مؤسسه ” را منتشر نمود.

۱۹۶۳

مارچ در مطالعه روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی، برای اولین بار واژه ” یادگیری سازمانی ” را به کار بردند.

دهه ۱۹۷۰

چارلی کیفر، جی فاستر، پیتر سنگه و رابرت فریتز^[۳۲]، سمیناری تحت عنوان ” رهبری و تسلط ” برگزار کردند.

۱۹۷۹

پیتر سنگه، آریه دوگاس، بیل اوبراین، ری استاتا^[۳۳]، گروه مطالعاتی ” سازمان یادگیرنده ” را در MIT^[34] تشکیل دادند.