محل‌های باستانی، تاریخی و فرهنگی شامل آثار ملی و فرهنگی، مکان‌های تاریخی، بناهای مهم مذهبی و … را دربر می‌گیرد که با مدیریت این آثار و انجام فعالیت‌های فراغتی در جوار آنها، قابلیت تبدیل به جاذبه گردشگری را دارند و بعنوان محور توسعه فعالیت‌های گردشگری ایفای نقش نمایند.
– جاذبه‎های انسان ساخت
اینگونه منابع به کلیه عناصری اطلاق می‎شود که توسط انسان امروزی برای اهداف و کاربردهای مختلف احداث شده و باعث جلب افراد و گردشگران هم برای رفع نیازهای ذیربط و هم بازدید و تفریح می‎شود. از آن جمله می‎توان به موزه‎ها, پارک ها, پیست اسکی, محدوده‎های حفاظت شده, نگارخانه‎ها و نمایشگاها اشاره نمود. ( طرح جامع گردشگری منطقه نمونه گردشگری زرندیه ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۳۶)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل شماره ۲۵ – تقسیم بندی جاذبه ها
ماخذ : طرح جامع گردشگری منطقه نمونه شاندیز
جدول شماره ۴۰ – تقسیم بندی جاذبه های گردشگری

جاذبه

نوع جاذبه

توضیحات

طبیعی

آب و هوا

این جاذبه می تواند به عنوان جاذبه اصلی و در مورادی به عنوان مکمل سایر جاذبه ها قرار گیرد و بسیاری از فعالیت های گردشگری منوط به مساعد بودن آب و هوا هستند.

مناظر زیبا

می تواند به عنوان انگیزه اصلی بازدید باشد علی الخصوص اگر با معیارهای محافظت برای بقاء همراه باشد.

سواحل و مناطق دریایی

بعنوان اصلی ترین جاذبه که محور توسعه فعالیت های گردشگری در دنیا قرار گرفته است. در جوار این جاذبه فعالیت های متنوع گردشگری صورت می گیرد.

گیاهان و حیات جانوری

باغ وحش ها، آکواریوم ها و باغ های گیاهی از مهمترین زیرمجموعه های آن محسوب می شود.

خصوصیات ویژه محیطی

کوهها، ویژگی های جغرافیایی مانند غارها، آبشارها، چشمه های آبگرم و… بعنوان جاذبه های که فعالیتهای متنوع گردشگری و درمانی صورت می پذیرد.

فرهنگی

محل های باستانی، تاریخی و فرهنگی

شامل آثار ملی و فرهنگی، مکان های تاریخی، اماکن مذهبی و … می شود که گردشگرانی را با علایق و سلایق گوناگون جذب می کنند.

الگوی فرهنگی

سنت ها، لباس، جشن ها و اعتقادات مذهبی و … را در برمی گیرد که تجربه متفاوتی از شیوه زندگی به گردشگر ارائه می دهد.

هنرها و صنایع دستی

در قالب هنرهای اجرایی شامل رقص، موسیقی و تئأتر و در قالب هنرها زیبا شامل نقاشی، حجاری و…. می شود که بعنوان یکی از جاذبه های گردشگری محسوب می شود.

فعالیت های اقتصادی ویژه

برنداق برنج، چای، ابریشم و … و تکنیک های کشاورزی سنتی و … بعنوان یکی از جاذبه های اقتصادی محسوب می شوند که گردشگران را به دیدن و یا تجربه فعالیت ها به خود جذب می کنند.

امکان زیبای شهری

۳ – ۶ – ۴ -۲ انجام مقایسات زوجی معیارها
معیارهای اولویت بندی

1. 1. همخوانی با اهداف استراتژیک (AOS)^[48][69, 70, 12, 71, 72, 73, 64]

1. 1. پیشرو در مقابل واپس گرا (LL)^[49][70, 36, 64]

1. 1. سازگاری و تداوم (CC)^[50][71, 72]

1. 1. تمرکز بر بهبود (FI)^[51][71, 72]

1. 1. سادگی و وضوح (SC)^[52][71, 72, 64]

1. 1. در دسترس بودن (AC)^[53][71, 64]

معیارهای ارزیابی گزینه های تصمیم در این تحقیق با مرور ادبیات موضوع و از تحقیقات و مقالات مختلف اقتباس شده که منابع [۷۳-۶۸] آن در قسمت منابع آورده شده است.
هر ۶ معیار توسط سه تصمیم گیرنده اولویت بندی شدند که نتایج آنها به شرح زیر است
جدول ۳-۱۵ مقایسات زوجی معیارها توسط خبره اول
در این جدول اعدادی که با رنگ قرمز مشخص شده اند دارای ارجحیت معکوس هستند.
شکل ۳-۳ نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره اول
همان طور که در نمودارها مشخص است از نظر خبره اول معیار هم خوانی با اهداف استراتژیک دارای بیشترین اولویت است و معیارهای پیشرو در مقابل واپس گرا، سادگی و وضوح، در دسترس بودن، تمرکز بر بهبود و سازگاری و تداوم به ترتیب در اولویتهای بعدی قرار دارند. ضریب ناسازگاری حدود ۰.۰۴ محاسبه شده که نشان می دهد مقایسات معتبر و قابل پذیرش است.
نتایج خبره دوم:
جدول ۳-۱۶ مقایسات زوجی معیارها توسط خبره دوم
شکل ۳-۴ نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره دوم
بررسی نتایج اولویت بندی توسط خبره دوم نشان می دهد که اولویت معیارها همانند خبره اول است ولی با ضرایب متفاوت. ضمنا ضریب ناسازگاری هم ۰.۰۸ محاسبه شده محاسبات را قابل قبول می کند.
نتایج خبره سوم:
جدول ۳-۱۷ مقایسات زوجی معیارها توسط خبره سوم
شکل ۳-۵ نتیجه اولویت بندی معیارها توسط خبره سوم
بررسی نتایج اولویت بندی توسط خبره سوم نشان می دهد که اولویت معیارها همانند خبره اول و دوم است ولی با ضرایب متفاوت. ضمنا ضریب ناسازگاری هم ۰.۰۵ محاسبه شده محاسبات را قابل قبول می کند.
۳ – ۶ – ۴ -۲ تلفیق نظرات خبرگان
با توجه به اینکه سه نفر از خبرگان در تصمیم گیری شرکت نموده اند، نتیجه نهایی از ترکیب نظرات هر سه آنها به دست می آید که برای این منظور از روش میانگین هندسی استفاده می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

البته در اینجا چون هر سه خبره نظرات نسبتا یکسانی داشتند و ترتیب اولویت بندی معیارها در نظر هرسه یکسان بود پیش از ترکیب هم اولویت کلی معیارها مشخص است اما مقادیر آنها نیاز به محاسبه دارد.
جدول ۳-۱۸ ترکیب نظرات خبرگان برای مقایسات زوجی معیارها
گراف اولویت
شکل ۳-۶ نتایج تلفیق نظرات خبرگان در اولویت بندی معیارها
و ترتیب اولویت ها مطابق جدول زیر است

اولویت

معیار

حروف اختصاری
معادل لاتین

نمره نرمال شده

نمره

۱

همخوانی با اهداف استراتژیک

ASO

۰.۴۵۵

۱

۲

پیشرو در مقابل عقب مانده

LL

۲۸

کمبود شغل مناسب در افغانستان، در میزان مهاجرت شما به ایران تا چه اندازه تاثیر داشته است؟

۴۴

آیا نبود فرصت‌های سرمایه‌گذاری و کارآفرینی و اشتغال‌زایی در میزان مهاجرت شما به ایران تاثیر داشته است؟

۴۵

کسب درآمد بیشتر در ایران، تا چه اندازه در مهاجرت شما نقش داشته است؟

۶۹

۳-۱۰- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه

منظور از روایی یا پایایی این است که اگر آزمایشی را چند بار تکرار کنیم، یا تجزیه و تحلیلی را به دفعات مختلف انجام دهیم، در همه موارد نتایج به دست آمده یکسان باشد(ساروخانی۱۳۸۰: ۱۵۱). اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. در این مرحله با انجام مصاحبه های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده، اصلاحات لازم به عمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل می گردد که پرسش نامه همان خصیصه مورد نظر محققین را می سنجد. به همین منظور در این پژوهش پیش از توزیع پرسشنامه، با بهره گرفتن از تحقیقات و مقالات تخصصی و همچنین با مراجعه ی مکرر به اساتید راهنما و مشاور و تعدادی از کارشناسان صاحب نظر در حوزه این پژوهش، پرسش نامه در ابتدا به علت زیاد بودن گویه های آن تعدیل و سپس اصلاحات لازم در آن انجام شد و پرسش نامه نهایی بعد از این مرحله نیز چندین بار توسط اساتید راهنما و مشاور مورد بازبینی قرار گرفت و پس از آزمون اولیه نیز مجدداً در آن اصلاحات صورت گرفت، لذا می توان به روایی سولات اطمینان حاصل کرد. یکی از روش های محاسبه قابلیت اعتماد استفاده از روش آلفای کرنباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود و هر سؤال آزمون با تک تک سؤالات دیگر مقایسه می شود. بنابر این اندازه گیری قابلیت اعتماد ابزار سنجش در این تحقیق، از روش آلفای کرنباخ و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام گردیده است. بدین منظور با توجه به نتایج به دست آمده از یک نمونه اولیه و تحلیل نتایج حاصل از این پرسشنامه، آلفای کرنباخ محاسبه شده طبق جدول (۳- ۷) بالاتر از۷۰/۰ بدست آمد، از این رو پرسشنامه مورد استفاده، از روایی و پایایی لازم برخوردار است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول (۳-۷) نتایج تحلیل روایی و پایایی متغیرهای اصلی تحقیق

متغیر

تعداد گویه ها

ضریب آلفای کرنباخ

جنگ و احساس ناامنی

۷

۰٫۸۴

فقر

۴

۰٫۷۵

شرایط اجتماعی – اقتصادی

۱۰

۰٫۷۷

اشتراکات تاریخی و فرهنگی

۱۱

۰٫۷۰

زمینه کار و اشتغال

۹

۰٫۷۳

• مریم نیرویی (۱۳۸۲) بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب – در این تحقیق، نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری متغیرهای پیش‌بین و ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی متغیرها ملاک می‌باشند. جامعه این تحقیق با نمونه برابر است و نمونه‌های تحقیق ۱۴۰ نفر از مدیران شرکت بودند. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی بوده که در آن از روش همبستگی استفاده‌شده است. نتایج تحقیق نشان داد که: بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد.

• محمدسلطان حسینی _ مسعود نادریان _ رضا همایی _ زهره موسوی (۱۳۸۷)-رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان-روش پژوهش توصیفی – همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان ۲۸۵ نفر بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با ۱۵۲ نفر محاسبه شد که با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند. یافته‌ها در زمینه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی نشان داد، همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد.

• محمدرضا غفوری ورنوسفادرانی (۱۳۸۷)- بررسی رابطه مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان- در این پژوهش تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از روش‌های آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه (تحلیل رگرسیون) استفاده شد. سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه معنی داری داشتند.

• حسن مصطفی نژاد (۱۳۸۷)- بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری این پژوهش به صورت مطالعه پیمایشی ۱ انجام گردید. و داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌ آوری شد. و به لحاظ نوع تحقیق این پژوهش ازنوع توصیفی – همبستگی است جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری است. – نتیجه بررسی نشان می‌دهد که تعهد کاری کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری رابطه معنی داری با کیفیت زندگی آن‌ها دارد.

• دکتر پوران رئیسی و هوشنگ سیفی (۱۳۸۵)- بررسی‌ رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهی شهر سنندج -: روش‌ پژوهش‌ حاضر از نوع‌ مطالعات همبستگی و جامعه آماری شامل ۹۶۰ نفر از کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهی شهر سنندج بود که از این تعداد ۲۸۳ نفر با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری طبقه ای به‌عنوان نمونه انتخاب گردیدند. بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان همبستگی منفی و معناداری دیده شد.

• اکبر اعتباریان – مسعود خلیلی (۱۳۸۷)- رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با جامعه پذیری سازمانی کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان اصفهان- این پژوهش در سال ۱۳۸۷، با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن باجامعه پذیری سازما نی در بین کلیه کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان اصفهان انجام شده است. نوع پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی همبستگی بوده و به روش میدانی اجرا گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد که: بین کیفیت زندگی کاری ادراک شده و میزان جامعه پذیری کارکنان در سطح اطمینان ۹۵ درصد، رابطه نسبتاً قوی وجود دارد.

• فرهادی، علی (۱۳۸۶)- بررسی رابطه بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزشی- دانشگاه پیام نور. بر این اساس از تعداد ۲۵۳ نفر از کارکنان سازمان، نمونه ای به حجم ۱۵۲ نفر با روش نمونه‌گیری طبقه ای انتخاب شده‌اند. ابزار پژوهش پرسشنامه است. این تحقیق یک تحقیق کاربردی از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده‌ها از نوع همبستگی است. نتایج نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری، ویژگیهای محیط شغلی در مقایسه با ویژگیهای خود شغل، استقلال در کار، قانون‌گرایی و تعهد عاطفی همبستگی مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد و همچنین بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری وجود ندارد.

• • صیادی تورانلو حسین، جمالی رضا، منصوری حسین (۱۳۸۸) – بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی – جامعه‌ی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل می‌دهد. برای تعیین تعداد نمونه‌ی آماری، با بهره گرفتن از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری ۱۲۰ نفر به دست آمد. جهت دستیابی به هدف تحقیق آمار توصیفی و استنباطی بهره گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
در سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی، یا به‌عنوان متغیر مستقل و یا به‌عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریجرز» در سال ۱۹۸۵ صورت گرفت، نشان داد که ۱۱ مطالعه تعهد را به‌عنوان یک متغیر مستقل و بیش از ۲۰ مطالعه آن را به‌عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به‌عنوان یک متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته و عوامل مؤثر بر آن موردبررسی قرار گرفته، آمده است. (معین فر، ۱۳۸۱)
الف: تعهد عاطفی: از میان سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی بیشتر مورد تحقیق واقع شده است در یک تجزیه و تحلیل جامع مشخص شده که از ۴۰ تحقیق در زمینه تعهد سازمانی ۲۴ تحقیق در بررسی از تعهد عاطفی پرداخته‌اند.
۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران
استیرز، پرتر ومودی تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده‌اند:

• عوامل شخصی

اصلی‌ترین عامل شخصی، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزهای کاریشان خود را خیل متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده در آید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است، آن‌ها تلاش بیشترشان بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان، توجیه نمایند.

• عوامل سازمانی

عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افرایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون؛ توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به‌طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

• عوامل غیر سازمانی

عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می‌دهد، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالاتر نیافته‌اند (توجیه خارجی ناقص از انتخاب خود) به‌طور قابل ملاحظه سطح بالاتری از تعهد سازمانی را در زمانی که شغل دیگری به آن‌ها پیشنهاد نشده نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین در دسترس بود و چه زمانی که در شغل جایگزین در دسترس نبود، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

• توجیه خارجی ناقصی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد.

• انتخاب اولیه را قطعی، غیر قابل تغییر می‌بینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند. (معین فر، ۱۳۸۱)

پیشینه کیفیت زندگی کاری:
ابتدا در اروپا و طی دهه ۵۰ (۵۹ – ۱۹۵۰) ابداع شد و طبق تحقیقات اریک تری است و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. این پژوهش هم بعد فنی و هم بعد انسانی را بررسی و چگونگی روابط آن‌ها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم‌های تکنیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در امریکا بیشترین اقدامات مربوط L.W .Q را تحت پوشش قرار می‌دهد. متخصصان اولیه L.W .Q در بریتانیا، نروژ، ایرلند و سوئد طراحی‌های شغل را برای هماهنگی کارکنان و تکنولوژیث ایجاد کردند. فعالیت L.W .Q آن‌ها عمدتاً با مشارکت اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده که باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاترتنوع شخصی و بازخورد اطلاعاتی را به ارمغان آورد.
* اهداف کیفیت زندگی کاری:
۱- گروهی هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط و افزایش اثربخشی سازمانی می‌دانند.
۲- گروهی دیگر ایجاد سازمان‌هایی می‌دانند که هم در ارائه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود مؤثر باشد و هم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد.
اما همگی هدف کلی دارند یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب‌تر برای کار نمایند.
* متغیرهای کیفیت زندگی کاری:
توسط گری دسلر (relsseDyraG ): ۱- روابط بین مدیر و کارکنان، روشن تر باشد ۲- شبکه ارتباطی باز و چندبعدی مدیران – کارکنان ۳- تاکید روی توسعه و بهبود مهارت‌های انسانی کارمند – مدیر ۴- شرکت کارکنان و مدیران در طراحی مجدد شغل ۵- توزیع منصفانه پاداش‌ها ۶- تعهد و امنیت شغلی کارکنان ۷- رفتار مناسب در مقابل استرس و فشار شغلی
* محورهای L.W .Q : از دیدگاه «جان بلچر»
۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری: فرصت دادن به کارمند در اظهار نظر و تصمیم گیری و احساس مهم بودن به آن‌ها که این به معنی نفی حق مدیر نیست.
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات: به صورت فعال، توانایی کارمند را جهت یاری رساندن به سازمان را بالا می‌برد و احساس ارزشمند بودن که در نتیجه آن انجام کار را ایجاد می‌کند.
۳- تقسیم اطلاعات: احساس تعلق به سازمان در افراد، وقتی که در مورد برنامه‌ها، اهداف نبروهای سازمان اطلاعاتی کامل دارند بیشتر است. تقسیم اطلاعات به معنی اطلاع رسانی تحولات سازمانی و تصمیمات مدیر است.
۴- اطلاعات سازنده: نیاز به دانستن اینکه چگونه کاری را انجام دهیم و چگونگی نحوه انجام کار، از خصوصیات ذاتی انسان است و اکثر افراد از اینکه بخشی از یک گروه هستند و مشترک کار می‌کنند لذت می‌برند و آگاهی از اهداف و تعهد نسبت به انجام کار، افراد را به هدفی مشترک سوق می‌دهد.
۵- مبارزه طلبی کار: کارمندانی که مسئولیت طیفی از کارها را دارند نسبت به کسانی که کارهای تکراری می‌کنند، رضایت بیشتری دارند.
۶- امنیت شغلی: برای بهره وری، امنیت شغلی مسئله اجتناب ناپذیری خواهد بود. باید به کارمندان اطمینان داد که با توسعه سازمان او یا همکارانش حذف نمی‌شوند.
* برنامه‌های کیفیت زندگی کاری: چارچوبی برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمان است و سود یک شرکت یا سازمان افزایش یابد. برنامه‌های L.W .Q طوری طراحی شده که تمام گروه‌های ذی نفع سود ببرند. برنامه‌های L.W .Q حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتربا دانش و مهرت های تاکتیکی نیروی کار است. فعالیت‌های L.W .Q را می‌توان به صورت زیر لیست کرد:

برای افزایش سطح عملکرد کارکنان، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری کند و به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، همچنین کارکنان را شناسایی کرده و آنها را تشویق به مشارکت در تصمیم‏ گیری نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موافق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است، کارکنان سازمان به کار خود علاقه‌ای نشان نمی‌دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
ولی در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقمند هستند، اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می‌کنند، عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است و وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است، عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است، در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرف:
۱- در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به ‏طور همزمان می‌توان نیازها را برطرف نمود‏.
۲- در نظریه آلدرفر نیازها سلسله ‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریه مازلو:
۱- از آنجا که نیاز افراد متفاوت است، حدود در آن مشخص نیست.
۲- احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏ دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)
۲-۱-۹- نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ
این نظریه توسط یک روان‌شناس به نام فردریک هرتزبرگ ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی داشت. از طریق این دیدگاه مفاهیمی ‌‌چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌آید، نه از دل سیاستهای اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌های سازمانی نیز تأثیر گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه‌ای را که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد، انتخاب کرد. بسیاری از سازمان‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است، اما کار هرتزبرگ نمایانگر رویکردی جامع‌تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، ۱۹۵۹). هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می‌خواهند؟» از مردم می‌خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی که می‌توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد، صحبت کنند. سپس او این پاسخ‌ها را طبقه‌بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ‌هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخ‌هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می‌دهد، بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی‌ها رابطه مستقیم و پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ چگونگی ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یکی از ویژگی‌های آدمی ‌این است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم، احساس عدم رضایت می‌کند و هنگانی که شرایط و عوامل فراهم شود، این احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی‌تفاوتی می‌ انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می‌باشند و این دسته عوامل را می‌توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید.
برای مثال تشنگی که خود منشاء یکی از ناراحتی‌های غیرقابل تحمل است از این نوع به شمار می‌رود که هرگاه بروز کند تمام نیازهای انسان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد و هنگامی که با نوشیدن آب احساس تشنگی رفع شود، این احساس تبدیل به بی‌تفاوتی و نهایتاً منجر به بیزاری می‌گردد. این نیازها که به وسیله عوامل طبیعی و خارجی ارضا می‌شوند، پس از مدتی به عنوان حقوق مکتسبه تلقی می‌شوند و فقط شخص را به تحصیل مزایای بیشتر بر می‌انگیزانند. یکی دیگر از خصلت‌های آدمی ‌‌وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می‌آورد و سوی دیگر، فقدان رضایت یا بی‌تفاوتی به وجود می‌آورند. به کمک ارضای این نیازها است که می‌توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی- ارضا می‌شوند، عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایت‌ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می‌تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد. در این وضع گرچه بهسازی محیط شغلی لازم شمرده می‌شود، ولی نمی‌توان به آن بسنده کرد و به موازات آن می‌توان انگیزه‌های خلاقانه آدمی ‌‌را که رضایت واقعی را در ذات کیفیت و نتیجه انجام کار جستجو می‌کنند، بیدار کرد و به کار گرفت. مدیر، با بهره گرفتن از این برداشت دو بعدی می‌تواند فلسفه مدیریت و شیوه رهبری منابع انسانی را متحول کند. (سید جوادین، ۱۳۸۶ ،۴۶۰).
هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص و آنها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می‌کند. همچنین مجموعه عواملی ‏دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‏شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مانند حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط‏مشی‏ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و … مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود.
عوامل انگیزاننده مانند شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی و … که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.
کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به ‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. زمانی که مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.

عوامل بهداشتی
عوامل انگیزشی

حقوق و مزایا
سیاستهای شرکت و مدیران
روابط با همکازان
سرپرستی

پیشرفت
پاداش
کار
مسئولیت
ترفیع
رشد

مقایسه نظریه‌های سلسله مراتب نیازها و انگیزش و بهداشت روانی:
با مقایسه این دو نظریه، مشاهده می‌شود که هر دو، سلسله روابط واحدی را مورد تأیید قرار می‌دهند. تأکید نظریه اول بر نیازهای انسانی و روانی فرد در محیط کار و خارج از محیط کار است، در حالی که نظریه دوم توجه خود را بر چگونگی تأثیر شرایط کار بر نیازهای اساسی همان شخص متمرکز می‌سازد. آن چه که تحت عوامل حفظ بهداشت روانی از آنها یاد می‌شود به طور کلی این است که مدیران و کارکنان فنی و تا حدودی کارمندان دفتری در جامعه نوین به درجه‌ای از پیشرفت اجتماعی و اقتصادی رسیده‌اند که اکنون فقط نیازهای درجه عالی می‌تواند برای آنان عواملی برانگیزنده محسوب شود و نیازهای سه‌گانه درجه پایین‌تر، دیگر برای هیچ یک از کارکنان عامل برانگیزاننده نیرومندی محسوب نمی‌شود، بلکه پیشرفت کارکنان در سطح کنونی فقط برای حفظ بهداشت روحی آنان ضروری است، زیرا تجربه نشان داده است که پول و مزایا فقط نیازهای جسمانی و ایمنی افراد را ارضاء می‌کند، در حالی که نیازهای اجتماعی را روابط با سرپرستی و دیگر افراد که نمونه‌هایی از عوامل بهداشت روحی است، ارضاء می کند. ارضای نیازهای جسمانی، ایمنی، اجتماعی و قدر و منزلت جزو عوامل بهداشت روانی هستند و ارضای نیازهای خودیابی و قدر و منزلت جزو عوامل انگیزشی، یعنی ارضای نیاز قدر و منزلت جزو هر دو دسته عوامل بهداشت روانی و انگیزشی می‌تواند باشد. هرگاه این نیاز عامل انگیزش محسوب می‌گردد که با کسب پست سازمانی از طریق شایستگی ارضاء شود، و اگر کسب پست سازمانی از طریق رابطه باشد، جزو عوامل بهداشت روانی خواهد بود.
۲-۱-۱۰- نظریه دو ساحتی انسان یا نظریه X وY
داگلاس مک گریگور برداشت‌ها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچ‌گونه پیش‌داوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرف X و Y مشخص کرده است. در این شیوه ما شاهد دو دیدگاه منفی و مثبت هستیم، در دیدگاه منفی کارکنان علاقه زیادی به کار کردن ندارند، مسئولیت‌پذیر نیستند و باید بر رفتار آنان نظارت کرد، وی این دیدگاه را نظریه X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریه Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت‌پذیر و مشتاق کار در نظر می‌گیرد که به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
جدول ۲- ۳ پیش فرض مدیران در مورد جنبه‌های انسانی کار