• مریم نیرویی (۱۳۸۲) بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب – در این تحقیق، نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری متغیرهای پیش‌بین و ریسک‌پذیری و تعهد سازمانی متغیرها ملاک می‌باشند. جامعه این تحقیق با نمونه برابر است و نمونه‌های تحقیق ۱۴۰ نفر از مدیران شرکت بودند. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی بوده که در آن از روش همبستگی استفاده‌شده است. نتایج تحقیق نشان داد که: بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) رابطه مثبت معنی‌دار وجود دارد.

• محمدسلطان حسینی _ مسعود نادریان _ رضا همایی _ زهره موسوی (۱۳۸۷)-رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان-روش پژوهش توصیفی – همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان ۲۸۵ نفر بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با ۱۵۲ نفر محاسبه شد که با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری پژوهش انتخاب شدند. یافته‌ها در زمینه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی نشان داد، همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد.

• محمدرضا غفوری ورنوسفادرانی (۱۳۸۷)- بررسی رابطه مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان- در این پژوهش تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از روش‌های آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه (تحلیل رگرسیون) استفاده شد. سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه معنی داری داشتند.

• حسن مصطفی نژاد (۱۳۸۷)- بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری این پژوهش به صورت مطالعه پیمایشی ۱ انجام گردید. و داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع‌ آوری شد. و به لحاظ نوع تحقیق این پژوهش ازنوع توصیفی – همبستگی است جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری است. – نتیجه بررسی نشان می‌دهد که تعهد کاری کارکنان معاونت ترویج و نظام بهره برداری رابطه معنی داری با کیفیت زندگی آن‌ها دارد.

• دکتر پوران رئیسی و هوشنگ سیفی (۱۳۸۵)- بررسی‌ رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهی شهر سنندج -: روش‌ پژوهش‌ حاضر از نوع‌ مطالعات همبستگی و جامعه آماری شامل ۹۶۰ نفر از کارکنان بیمارستان‌های دانشگاهی شهر سنندج بود که از این تعداد ۲۸۳ نفر با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری طبقه ای به‌عنوان نمونه انتخاب گردیدند. بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان همبستگی منفی و معناداری دیده شد.

• اکبر اعتباریان – مسعود خلیلی (۱۳۸۷)- رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با جامعه پذیری سازمانی کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان اصفهان- این پژوهش در سال ۱۳۸۷، با هدف بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن باجامعه پذیری سازما نی در بین کلیه کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان اصفهان انجام شده است. نوع پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی همبستگی بوده و به روش میدانی اجرا گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد که: بین کیفیت زندگی کاری ادراک شده و میزان جامعه پذیری کارکنان در سطح اطمینان ۹۵ درصد، رابطه نسبتاً قوی وجود دارد.

• فرهادی، علی (۱۳۸۶)- بررسی رابطه بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزشی- دانشگاه پیام نور. بر این اساس از تعداد ۲۵۳ نفر از کارکنان سازمان، نمونه ای به حجم ۱۵۲ نفر با روش نمونه‌گیری طبقه ای انتخاب شده‌اند. ابزار پژوهش پرسشنامه است. این تحقیق یک تحقیق کاربردی از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده‌ها از نوع همبستگی است. نتایج نشان می‌دهد که بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری، ویژگیهای محیط شغلی در مقایسه با ویژگیهای خود شغل، استقلال در کار، قانون‌گرایی و تعهد عاطفی همبستگی مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد و همچنین بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری وجود ندارد.

• • صیادی تورانلو حسین، جمالی رضا، منصوری حسین (۱۳۸۸) – بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی – جامعه‌ی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل می‌دهد. برای تعیین تعداد نمونه‌ی آماری، با بهره گرفتن از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری ۱۲۰ نفر به دست آمد. جهت دستیابی به هدف تحقیق آمار توصیفی و استنباطی بهره گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
در سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی، یا به‌عنوان متغیر مستقل و یا به‌عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. یک بازنگری ادبیات موضوع که توسط «ریجرز» در سال ۱۹۸۵ صورت گرفت، نشان داد که ۱۱ مطالعه تعهد را به‌عنوان یک متغیر مستقل و بیش از ۲۰ مطالعه آن را به‌عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به‌عنوان یک متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته و عوامل مؤثر بر آن موردبررسی قرار گرفته، آمده است. (معین فر، ۱۳۸۱)
الف: تعهد عاطفی: از میان سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی بیشتر مورد تحقیق واقع شده است در یک تجزیه و تحلیل جامع مشخص شده که از ۴۰ تحقیق در زمینه تعهد سازمانی ۲۴ تحقیق در بررسی از تعهد عاطفی پرداخته‌اند.
۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران
استیرز، پرتر ومودی تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده‌اند:

• عوامل شخصی

اصلی‌ترین عامل شخصی، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزهای کاریشان خود را خیل متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده در آید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است، آن‌ها تلاش بیشترشان بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان، توجیه نمایند.

• عوامل سازمانی

عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افرایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون؛ توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به‌طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

• عوامل غیر سازمانی

عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می‌دهد، قابلیت دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد افرادی که شغلی با حقوق بالاتر نیافته‌اند (توجیه خارجی ناقص از انتخاب خود) به‌طور قابل ملاحظه سطح بالاتری از تعهد سازمانی را در زمانی که شغل دیگری به آن‌ها پیشنهاد نشده نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین در دسترس بود و چه زمانی که در شغل جایگزین در دسترس نبود، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

• توجیه خارجی ناقصی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد.

• انتخاب اولیه را قطعی، غیر قابل تغییر می‌بینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند. (معین فر، ۱۳۸۱)

پیشینه کیفیت زندگی کاری:
ابتدا در اروپا و طی دهه ۵۰ (۵۹ – ۱۹۵۰) ابداع شد و طبق تحقیقات اریک تری است و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. این پژوهش هم بعد فنی و هم بعد انسانی را بررسی و چگونگی روابط آن‌ها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم‌های تکنیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در امریکا بیشترین اقدامات مربوط L.W .Q را تحت پوشش قرار می‌دهد. متخصصان اولیه L.W .Q در بریتانیا، نروژ، ایرلند و سوئد طراحی‌های شغل را برای هماهنگی کارکنان و تکنولوژیث ایجاد کردند. فعالیت L.W .Q آن‌ها عمدتاً با مشارکت اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده که باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاترتنوع شخصی و بازخورد اطلاعاتی را به ارمغان آورد.
* اهداف کیفیت زندگی کاری:
۱- گروهی هدف برنامه‌های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط و افزایش اثربخشی سازمانی می‌دانند.
۲- گروهی دیگر ایجاد سازمان‌هایی می‌دانند که هم در ارائه برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود مؤثر باشد و هم زمینه ای پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد.
اما همگی هدف کلی دارند یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب‌تر برای کار نمایند.
* متغیرهای کیفیت زندگی کاری:
توسط گری دسلر (relsseDyraG ): ۱- روابط بین مدیر و کارکنان، روشن تر باشد ۲- شبکه ارتباطی باز و چندبعدی مدیران – کارکنان ۳- تاکید روی توسعه و بهبود مهارت‌های انسانی کارمند – مدیر ۴- شرکت کارکنان و مدیران در طراحی مجدد شغل ۵- توزیع منصفانه پاداش‌ها ۶- تعهد و امنیت شغلی کارکنان ۷- رفتار مناسب در مقابل استرس و فشار شغلی
* محورهای L.W .Q : از دیدگاه «جان بلچر»
۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری: فرصت دادن به کارمند در اظهار نظر و تصمیم گیری و احساس مهم بودن به آن‌ها که این به معنی نفی حق مدیر نیست.
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات: به صورت فعال، توانایی کارمند را جهت یاری رساندن به سازمان را بالا می‌برد و احساس ارزشمند بودن که در نتیجه آن انجام کار را ایجاد می‌کند.
۳- تقسیم اطلاعات: احساس تعلق به سازمان در افراد، وقتی که در مورد برنامه‌ها، اهداف نبروهای سازمان اطلاعاتی کامل دارند بیشتر است. تقسیم اطلاعات به معنی اطلاع رسانی تحولات سازمانی و تصمیمات مدیر است.
۴- اطلاعات سازنده: نیاز به دانستن اینکه چگونه کاری را انجام دهیم و چگونگی نحوه انجام کار، از خصوصیات ذاتی انسان است و اکثر افراد از اینکه بخشی از یک گروه هستند و مشترک کار می‌کنند لذت می‌برند و آگاهی از اهداف و تعهد نسبت به انجام کار، افراد را به هدفی مشترک سوق می‌دهد.
۵- مبارزه طلبی کار: کارمندانی که مسئولیت طیفی از کارها را دارند نسبت به کسانی که کارهای تکراری می‌کنند، رضایت بیشتری دارند.
۶- امنیت شغلی: برای بهره وری، امنیت شغلی مسئله اجتناب ناپذیری خواهد بود. باید به کارمندان اطمینان داد که با توسعه سازمان او یا همکارانش حذف نمی‌شوند.
* برنامه‌های کیفیت زندگی کاری: چارچوبی برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمان است و سود یک شرکت یا سازمان افزایش یابد. برنامه‌های L.W .Q طوری طراحی شده که تمام گروه‌های ذی نفع سود ببرند. برنامه‌های L.W .Q حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتربا دانش و مهرت های تاکتیکی نیروی کار است. فعالیت‌های L.W .Q را می‌توان به صورت زیر لیست کرد: