سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،۱۳۸۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر ۵ ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد^[۳] این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی^[۴] و پایایی^[۵] آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای^[۶] قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی^[۷] و آثار این تناسب بر رفتار کاری مطالعات زیادی انجام گرفته و در متون موجود منعکس است (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
آموزش، یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان های خدماتی و دولتی می باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش، بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمان ها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرایند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلندپایه آن، رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. آموزش، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت، در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و برمهارت های شغلی آنان می افزاید (رضایی، ۱۳۷۷).
در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان، تردید داشته باشد؛ لکن توسعه و گسترش دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به طور خاص، نوآوری و تغییر در فرایند ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است. این تحولات در زمینه های مختلف از قبیل شاخص ها، معیارها، نحوه نگرش به ارزیابی و … جلوه کرده است.
از دیدگاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بوده، هدف اصلی آن کنترل فعالیتها و کاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در دیدگاه نوین (که پویایی وجه ممیز و اصلی آن می باشد) جهت گیری عمده و اساسی نظام ارزیابی، معطوف به رشد و پرورش ارزیابی شونده می باشد. همچنین در نگرش نوین ، عناصر وشاخصهای نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. ملحوظ کردن متغیرهای زمینه ای سازمان، مانند محیط، تکنولوژی ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژیهای سازمان در ارزیابی و تدوین شاخصهای متغیر به همراه وزن گذاری، منجر به شکل گیری نظام ارزیابی پویا می شود؛ که بعضاً عنوان «سنجش اقتضایی متعادل» به آن اطلاق شده است. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی کارکنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلی و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیدگاه نوین می باشد. پذیرش محیط و قبول تاثیرات محیطی بر سازمان و پذیرش همکاریهای مناسب از سوی سازمان، برای برقراری تعامل موثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است.
این ضرورت به گونه ای خود را نمایان ساخته، که عدم وجود نظام ارزیابی به عنوان یکی از علایم بیماری سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن کریم می فرمایند: آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آنچه در دل دارید چه آشکار و چه پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه می کند. پس هر کس را که بخواهد
می آمرزد و هرکس را بخواهد عذاب می کند و خدا بر همه چیز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص، باعث تغییر و تحول در نظام ارزیابی عملکرد شده است. بیان اصول قطعی و جهان شمول برای اداره سازمان از سوی کلاسیکها، توجه به انسان به همراه طراحی سازوکارهای مناسب مدیریتی متناسب با ویژگی های انسان از سوی نئوکلاسیکها، قائل شدن خاصیت تعاملی بین عناصر سازمانی و توجه به آثار متقابل آنها به همراه کل نگری از سوی واضعان نظریه سیستمها و طرح نظریه اقتضایی در مدیریت، مبنی بر لحاظ شرایط در انتخاب و اعمال سازوکار مدیریتی نشانگر سیر تحول و تکامل نظریه های سازمان و مدیریت است.
به تبع این تحول، نظام ارزیابی عملکرد هم از نظر نگرش، ساز و کارها، شاخصها و …نیز دچار تغییر و تحول شده است. در این مطالعه از نظریه اقتضایی به عنوان زیربنای مفهومی برای تبیین نگرش جدید به ارزیابی استفاده شده است. نظام ارزیابی معرف، پویا، کارآمد و متناسب با مجموعه شرایط سازمان الگویی است که نویسندگان معتقدند سازمان ها بایستی به آن توجه لازم را بنمایند و به کارگیری آن را در دستور کار خود قرار دهند.
از دلایل توجه به نظام ارزیابی منعطف، چالشی شدن مدیریت منابع انسانی است. چالش فن آوری مدیران الزاماً سازوکارهای منعطف را برای اثربخشی فعالیتها طلب می کند. تغییر در ترکیب نیروی کار (از حیث سطح تحصیلات، مهارتها و ورود زنان به بازار کار و …) و تغییر در ارزشهای نیروی کار (از حیث ساعات انجام کار شناور و تامین نیازهای ثانویه و …) و تغییر در تقاضای کارفرمایان (به صورت ایجاد سازمان های عظیم ملی و بین المللی، اتوماسیون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتی (به صورت وضع قوانین و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشی شدن حوزه منابع انسانی شده است که به تبع آن نظام ارزیابی عملکرد نیز به عنوان نظام فرعی حوزه منابع انسانی، متاثر از این چالش می باشد. (طبرسا، ۱۳۷۷).
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی ها و تمایل انسان ها و تکنولوژی می باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل موثر در تغییرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی و آموزش توانایی های نیروی انسانی و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان های آن است؛ در واقع نیروی انسانی عاملی استراتژیک تلقی می شود براین اساس؛ مدیریت منابع انسانی که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانی برای آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهای مدیران در نظر گرفته می شود. مدیران پرسنلی در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروی انسانی مناسب بپردازند، برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی را تدوین کنند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و برای تامین نیازهای آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلی برای انجام وظایف اجرایی مذکور باید وظایف مدیریتی را نیز انجام دهند. هرمدیری بایستی انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و نظارت را در سرلوحه کارهای خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلی وظایف مدیریتی و اجرایی را به عهده دارند. آنها برای تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف اجرایی خود باید برنامه ریزی نمایند، به سازماندهی وظایف و فعالیت های واحد پرسنلی بپردازند، افراد تحت سرپرستی خود را هدایت و رهبری نمایند و برای حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلی به نظارت بر افراد و انجام چگونگی فعالیت ها بپردازند. مدیران پرسنلی با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتی مذکور می توانند در انجام وظایف اجرایی در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرایندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگی های شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوشش های مدیران منابع انسانی و سازمان ها بیهود بوده و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اینکه به نظر می رسد رابطه تنگاتنگی بین بهره وری و بهره گیری از یافته های روان شناسی در فرایند تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش، ارزشیابی مشاغل، رهبری و ارزیابی عملکرد علمی کارکنان وجود داشته باشد نیاز به انجام پژوهش در زمینه بررسی میزان توجه مدیران نسبت به بهره گیری از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی ضروری به نظر می رسد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت اثربخش، می باشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیروی انسانی سازمان، رهبری اثربخش می باشد و مدیران کارآمد و لایق می دانند چگونه منابع انسانی سازمان را در جهت افزایش بهره وری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار باعث می شود کارکنان سازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمان، منابع انسانی ناکارآمد است. نیاز سازمان هابه حضور یا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. در سازمان های موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود انگیخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزایش و کاهش بهره وری ملی همبستگی دارد. تا زمانی که بهره وری سازمان ها در حد بالا و بهینه نباشد ، بهره وری ملی نیاز پایین خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۸۴).
آنگلوس مادیسون^[۸] معتقد است ظهور و سقوط ملتها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان، تعیین و پیش بینی کرد. ملتهایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند، گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند، اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخدهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری های ملل و اقوام دیگر کاهش پیدا کرده است. و بالاخره در مسیری قرار گرفته اند که از ابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی از رونق افتاده اند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
با توجه به اهمیت افزایش بهره وری در سازمان ها، محقق در تحقیق حاضر به دنبال یافتن میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کارخود می باشد. بدیهی است در صورتی که ضرورت به کارگیری یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی به مدیران دانشگاهی آموزش داده شود سطح بهره وری در دانشگاهها بالارفته، دانشجویانی که در دانشگاهها مشغول به تحصیل می باشند الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در دیگر ادارات و ارگان های کشور شیوه های صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان بهره وری در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بیان دیگر می توان گفت فرهنگ سازی صحیح در رابطه با مدیریت علمی و استفاده صحیح از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی بایستی از دانشگاهها شروع شده و به دیگر ارگان ها و ادارات منتقل یابد. پزوهش حاضر گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافته های آن نهایتاً می تواند در بهره وری سازمانی و ملی اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلی این پژوهش انجام یک تحقیق توصیفی-زمینه یابی جهت بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود
می باشد.
دومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: آیا بین ویژگی های جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از فنون و مفاهیم بکارگیری اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟
سئوالهای پژوهش

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در محل کار خود به چه میزان است؟

1. 1. آیا بین ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

تعریف نظری و عملی متغیرها
الف- تعریف نظری بکارگیری مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس): در شرایطی یک فکر یا اندیشه آرمانی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و می تواند به پیش بینی احتمال کاهش یا افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی بپردازد که همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره وری سازمان مشخص سازد؛ این عوامل را طبقه بندی کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. مناباماس دارای ویژگی های فوق می باشد، و شامل یک سری عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بهره وری سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انسانی فرهیخته و کارآمد”. بنابراین مناباماس در رابطه با ابعاد انسانی بهره وری در سازمانها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، اساسی ترین عوامل موثر در بهره وری یک سازمان همان “عوامل درون سازمانی هستند” و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، در بهره وری می باشد.
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره وری سازمان عبارتند از: ۱) تجزیه و تحلیل شغل، ۲) انتخاب علمی کارکنان، ۳) آموزش اثر بخش کارکنان، ۴) ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان، ۵) تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل، ۶) هدایت و اثرگذاری (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ب – تعریف نظری تجزیه و تحلیل شغل:
مک کرمیک^[۹] (۱۹۱۷) چهار جنبه برای تجزیه و تحلیل شغل قایل شده است که بر اساس آن هر نوع تجزیه و تحلیل شغل می تواند متفاوت باشد: ۱- نوع توصیف کننده ها یا عناصری که برای توصیف مشاغل بکار گرفته می شود. ۲-صور کسب یا ارائه اطلاعات شغل، ۳-منابع اطلاعات شغل، ۴-روشهایی جمع آوری اطلاعات و داده ها (فرهنگی، ۱۳۸۷).
ساعتچی (۱۳۸۶) تجزیه و تحلیل شغل را هر نوع فعالیت یا فرایند جمع آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان می نامد.

عقل جزوی کی تواند گشت بر قرآن مُحیط ؟
عنکبوتی کی تواند کرد سیمرغی شکار؟
سنائی در این بیت تاریخی بیان می دارد همه دشواری های که انسان تحمّل می کند به خاطر تکبّر و خودخواهی اوست . و اگر کسی کارها را بر خود آسان بگیرد زندگی بر او آسان می گذرد .
و اشاره دارد به داستان کشته شدن اسفندیار به تیر رستم و به راهنمایی سیمرغ . سنائی می گوید: این نخوت و حرص و حسد اسفندیار بود که از درون جان اسفندیار برآمد تا در صورت چوب گز و رستم و سیمرغ اسفندیار را کشت .
هرچه دشوار است بر تو هم زباد و بود تست
ور نه عمر آسان گذارد مردم آسان گذار
از درون جان برآمد نخوت و حرص و حسد
تا گز و سیمرغ و رستم گشت بر اسفندیار
و در این بیت اخلاقی می گوید : بر حذر باش از اینکه کارها را نتیجه ی کوشش و سعی خویش بدانی .
هرگونه توفیقی را نتیجه فضل و بخشش الاهی بدان که اگر توفیق الاهی نبود تو در این کار دین از تمایلات وجودی خود ، دل افگار نمی شدی ، یعنی همچنان دلبسته آن ها می ماندی .
تا ندانی کوشش خود، بخشش حق دان که تو
در مصاف دین ز بود خود نگشتی دلفکار
در این بیت اشاره تاریخی و دینی به داستان پناهنده شدن پیامبر (ص) و ابوبکر در غار و تنیدن عنکبوت و می گوید : اگر بخشش الاهی نباشد ، و فقط کوشش انسان ، ملاک باشد ، در پیش تیرکماندارانِ غیرت ، تار عنکبوتی چه گونه می تواند ژنده پیلی را پنهان کند .
ورنه پیش ناوک اندازان غیرت کی بود،
دست باف عنکبوتی زنده پیلی را حصار؟
« صحو : باز آمدن بودن با حالِ خویش و حسّ و علم ، با جای آمدنِ پس از غیبت . سُکر : غیبتی بود به واردی قوی » ( ترجمه رساله قشیریه ۱۱۲ ) « سُکر و غلبه ، عبارتی است که ارباب معانی کرده اند از غلبه محبّت حق تعالی و صحو عبارتی از حصول مراد . و اهل معانی را اندرین معنی سخن بسیار است ، گروهی این را بر آن فضل می نهند و گروهی بر خلاف انان » ( کشف المحجوب هجویری ۲۳۰ ) نکته قابل یادآوری اینکه در تاریخ تصوّف ، در اندیشه مخالف همواره وجود داشته که هر کدام طرفداران خاص خود را داشته . طرفداران سستی و شکر اعتقاد داشته اند که هشیاری حجاب است . در برابر خداوند و این اعتقاد ابویزید بسطامی و پیروان اوست و گروهی عقیده داشته اند که مستی و سُکر محل آفت است و تشویش احوال جنید و یارانش هوادار این عقیده اند .
انبساط : بسط است که در مقابل آن قبض قرار دارد . تقریباً درجه عالی تری از خوف و رجا را قبض و بسط می گویند « قبض و بسط دو حال است . پس آنک بنده از حال خوف برگذرد و از حال رجا ، قبض عارف را همچنان بود که خوف مبتدی را و بسط عارف را به منزله رجا بود . مبتدی را برای تفضیل بیشتر مراجعه شود به ترجمه رساله قشیریه ۹۴ .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محو : در مقابل اثبات ، از اصطلاحات صوفیه است ، که از تعبیر قرآنی : « یَمحُواللّه مایَشاءُ و یَثبِتُ » (۳۰/۱۳) «محو می کند خدای آنچه را بخواهد و اثبات می کند آنچه را بخواهد » گرفته شده است . محو ، عبارت است از « برداشتنِ صفت های عادتی » و اثبات عبارت است از « قیام کردنِ به احکامِ عبادات » ( ترجمه رساله قشیریه ۱۱۵ ) قشیری گوید : هر که احوال خویش پاکیزه دارد از خصلتهای نکوهیده و بَدَل کند به احوال و اقوال پسندیده ، خداوند محو و اثبات بود .
افتقار : نیازمندی و عرض حاجت و نیاز و سُکر : « مُقّر آمدن باشد به نعمتِ مُنعمِ بروجه فروتنی » ( ترجمه رساله قشیریه ۲۶۲ . ) و اصطلاحات صوفیه را که سنائی در اشعار خود گنجانیده است .
چند جوئی بی حیاتی صَحو و سُکر و انبساط؟
چند جوئی بی مماتی مَحو و شُکر و افتقار؟
سنائی در این بیت دینی و عرفانی ، منظور از قال الرسول : پیامبر گفت ، یعنی احادیث و اقوال پیامبر یعنی جز از رهگذر قرآن و سنّت ، هیچ کاری انجام مده . و در اینجا چهار پایه به اعتبار چهار یار پیامبر آورده که هر یک از این صفات ویژگی بارز یکی از چهار یار پیامبر آورده که هر یک از این صفات ویژگی بارز یکی از چهار یار حضرت رسول است . صدق ، صفت ابوبکر صدیق است که نخستین کسی بود که چون معراج پیامبر را شنیدند تصدیق کرد . و عدلِ عمر شهرت بسیار دارد . عثمان به عنوان خداوند شرم و حیا معروف بوده و علی در جوانمردی و شجاعت و حدیثِ « لافتی الّا علی و لا سیفَ الّا ذوالفقار » شهرت بسیار دارد . و این اوج قدرت و سلطه در فرمانروایی است . و بدان که فرمانروایی دین مصطفی (ص) مطلق است و کامل و چون این را دانستی تو خود می توانی چهار نوبت بر در سرای خویش ، بزنی . و به نهایت قدرت معنوی دست یافته ای .
جز به دستوری «قال الله» یا «قال الرسَّول»
ره مرو، فرمان مده ، حاجت مگو، حجّت میار
چار گوهر چار پایه ی عرش شرع مصطفی است
صدق وعدل وشرم ومردی کار این هر چار یار
چار یار مصطفی را مُقتدا دار و بدان
ملک او را هست نوبت پنج ، نوبت زن چهار
تازیانه و درّه ی ، عمر که تازیانه خاص او بود مشهور است . ذوالفقار : شمشیر علی (ع) و سنائی می گوید : علم دین در دستِ جاه جویان به مانند این است که تازیانهء عمر و شمشیر علی (ع) را به دست مست یا دیوانه ای بدهند .
علم دین در دست مشتی جاه جوی و مال دوست
چون به دستِ مست و دیوانه است دِرَّه و ذوالفقار
سنائی در این بیت اخلاقی با نکوهش می گوید : علم دین در دست جاه طلبان و اهل دنیا ، برای فریب مردم است . همان گونه که مرد ناکِده مقداری مشک تتار به عنوان دام و برای فریب خریداران با خود دارد .
( مشک تتار : مشکی که از تاتارستان می آورده اند . و از بهترین انواع مشک است . برای انواع مشک وجوع شود به تحفه حکیم مومن ص ۲۴۵ )
کز برایِ نام داند مردِ دنیا علمِ دین
وز برای دام دارد ناک دِه مُشکِ تتار
در زبان عرب باد سرخ و زرد وجود دارد . به اعتبار نوع خاکی که به همراه دارد و معمولا در وصف بلاهای آسمانی باد زرد یا سرخ را می آورده اند ولی سنائی در اینجا به امواج صوتی و حروف ( = کنایه از شعر ) جنبه رنگی داده و می خواهد بگوید همچون باد که امری بی اعتبار و در هواست ، سخنان شاعران نیز در هواست و به مناسبت تلّون آنها ، آن را با رنگین می خواند . سنائی می گوید : زر ، و هوی و هوس را رها کن تا چون عیسی مسیح به آسمان صعود کنی .
شاعران را از شمار راویان مشمر که هست
جای عیسی آسمان و جای طوطی شاخسار
باد رنگین است شعر و خاک رنگین است زر
تو ز عشق این و آن چون آب وآتش بی قرار
سنائی در این بیت اخلاقی ، بیان می دارد : کسی که به بیماری حرص گرفتار است حتّی در قحط مال اگر عیسی ( که رمز حیات بخشیدن است ) برای او سفره ای بگسترد ، باز هم برای او خوشگوار نیست .
نی که بیمار حسد را با شَره دَر قحط سال
گَرش عیسی خوان نهد بر وی نباشد خوشگوار

۷-۱-۴ طلب! ای عاشقان خوش رفتار

در این بیت عرفانی در طلب بکوشید . و طلب یکی از مراحل آغازین سلوک است که در آن سالک راه را آغاز می کند و در این راه دشواری های بسیار بر سر راه سالک ظاهر می شود . که منجر به اُنس با خداوند است .
بلحاظ تعداد ابیات وتنوع موضوعات این قصیده طولانی ترین قصیده سنائی است و شاید مشهورترین قصاید.
دراین قصیده، مضمون غالب و عام، تصوّف و آموزشها ی اخلاقی است وگاه جلوه هایی از نوعی شطح صوفیانه که سنائی در قصایدش کمتر دارد ولی در غزل های او بسیار است. ترتیب ابیات این قصیده در نسخه های دیوان سنائی یکسان نیست و نشان می دهد که او خود در ادوار مختلف جای ابیات را به مناسبتهای پس و پیش می کرده است، شاید برای آنکه تناسب بیشتری به ساختار این قصیده بدهد. بسیاری از ابیات این قصیده ضرب المثل شده است و از نمونه های درخشان هماهنگی معنی و لفظ در زبان قصیده است.
طلب! ای عاشقان خوش رفتار!
طرب! ای نیکوان شیرین کار !
تا کی از خانه ؟همین ره صحرا !
تا کی از کعبه ؟ همین درِ خمّار !

Parameters

Adsorption model

۸۸۰/۲
۳۹۰/۵
۸۸۲/۰

K_F
n
R²

Freundlich

در شکل(۳-۱۹) نمودار C_e/q_e در برابر C_e نشان دهنده ایزوترم لانگمویر می باشد، چنانچه مشاهده می شود سیستم جذب As(III) توسط کیتوسان به میزان قابل توجهی از معادله لانگمیر پیروی می کند. ضریب همبستگی برای تطابق رگرسیون خطی معادله­ لانگمویر ۹۸۹/۰ است. در جدول (۳-۱۱) مقادیر ثابت­های لانگمویر برای جذب As(III) توسط کیتوسان آورده شده است. مقادیر q_m و K_L از شیب و عرض از مبدا معادله خطی C_e/q_e برحسب C_e حساب شد. نتایج آزمایش­ها نشان دهنده­ بیشترین مقدار جذب شده­ (q_m)، mg ۷۸/۶ آرسنیک در هر گرم کیتوسان بدست آمد که با مقدار تجربی اندازه گیری شده مطابقت دارد و مقدار انرژی جذب (K_L)، L/mg ۱۳۶/۰ محاسبه شد. برای نشان دادن کارایی فرایند جذب، یک پارامتر تعادلی بدون بعد با بهره گرفتن از معادله­ (۳-۱) حساب می­ شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۳-۱)
که در اینجا C_o غلظت اولیه و R_L ثابت ایزوترم لانگمویر است. مقادیر ۱>R_L نشان دهنده جذب مساعد و مقادیر بیشتر از ۰/۱ نشان دهنده جذب نامساعد است. مقدار R_L برای غلظت اولیه­ mg/L60 در حدود ۱۰۹/۰ تعیین شد، که نشان می­دهد کیتوسان جذب مساعدی دارد.
مدل جذب چند لایه ای فروندلیچ نیز برای ارزیابی داده های حاصل مورد ارزیابی قرار گرفت و در شکل ۳-۲۰ نمایش داده شده است. نمودار خطی log q_e برحسب log C_e کاربرد ایزوترم جذب فروندلیچ را نشان می­دهد. مقدار K_F برابر با mg/g ۸۸/۲ و n برابر با ۳۹/۵ برای مدل ایزوترم جذب فروندلیچ است (جدول ۳-۱۳). ضریب همبستگی برای تطابق رگرسیون خطی معادله­ فروندلیچ ۸۸/۰ است. کیتوسان تطابق بهتری با ایزوترم لانگمویر نسبت به ایزوترم فروندلیچ نشان می­دهد. نتایج حاصل از یافته های سایر محققین نیز این نتیجه حاصل را تایید می کند[۸۹].
۳-۴-۲- بررسی ایزوترم های جذب As(III) توسط نانوکامپوزیت Chitosan/nano-Al₂O₃
۳-۴-۲-۱- بررسی ایزوترم لانگمویر
با بهره گرفتن از نتایج حاصل از آزمایشات بند ۳-۳-۳، و جدول ۳-۵ داده های جدول ۳-۱۴ برای بررسی ایزوترم لانگمویر محاسبه شد.
جدول۳-۱۴– بررسی ایزوترم لانگمویر نانوکامپوزیت Chitosan/nano-Al₂O₃

C_e/q_e

q_e (mg/g)

C_e (mg/l)

C₀ (mg/l)

Sample

۱۶/۱

۵/۹

۱۱

۳۰

۱

۲

۱۰

۲۰

۴۰

۲

۷۶/۲

۵/۱۰

۲۹

۵۰

۱۹۹۵

انتشار کتاب گلمن

۳ـ۳ـ۲٫ تاریخچه و تعریف هوش عاطفی
اکثر انسان‌ها، بیش‌ترین وقت از زندگانی خود را در محیط کاری و در تعامل با دیگران سپری می‌کنند. به منظور تعاملات موثر با دیگران و لذت بردن از زندگی در میان آنها، نیاز به مهارت‌های ارتباطی، انسانی و اجتماعی می‌باشد، که علاوه بر این موارد اخیراً هوش عاطفی نیز مورد توجه اکثر دانشمندان قرار گرفته است.
در عین حال هنوز هم اغلب مردم هنگام شنیدن این موضوع می‌پرسند، «هوش عاطفی چیست؟»
گلمن در پاسخ به این سؤال می‌گوید: هوش عاطفی، استفاده هوشمندانه از عواطف می‌باشد. بدین ترتیب که شما به صورت آگاهانه از عواطف خود استفاده می‌کنید و رفتار و تفکرات خود رادر جهت اهداف خود هدایت می‌کنید تا به نتایج جالب توجهی دست یابید.
اصطلاح هوش عاطفی، همانند چتری است که مجموعه‌ای از مهارت‌ها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است. معمولاً این ویژگی‌ها را مهارت‌های نامحسوس^[۱۰۲] یا مهارت‌های درون فردی و بین فردی نام‌گذاری می‌کنند. این مهارت‌ها به گونه‌ای هستند که با حوزه‌های سنتی مهارت و تخصص از قبیل دانش مشخص، هوش عمومی، و مهارت‌های فنی و حرفه‌ای ارتباط چندانی ندارند و از آن‌ها جدا می‌باشند. اغلب دانشمندان هوش عاطفی عقیده دارند که به منظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه، و یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشوئی، باید انسان‌ها دارای بهره هوشی و بهره عاطفی^[۱۰۳] بوده و استفاده مناسبی از هر دو این‌ها ببرند. هوش عاطفی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره‌ هوشی می‌باشد، یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد، بایداز عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (kierstaad,1999).
گلمن با مطرح ساختن پژوهش‌های خارق‌العاده‌ای که در زمینه مغز و رفتار انجام شده است، نشان می‌دهد که عوامل دیگری دست‌اندرکارند که موجب می‌شوند افرادی که بهره هوشی بالائی دارند، از زندگی موفقیت‌های چندانی بدست نیاورند، اما کسانی که هوش متوسطی دارند، در مسیر موفقیت قرار بگیرند. این عوامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می‌شود که گلمن آن را هوش عاطفی می‌خواند (Goleman، ۱۳۸۲).
مفهوم هوش عاطفی چیز جدیدی نیست بلکه، استفاده از این اصطلاح در نوع خود جدید می‌باشد. شاید ارسطو اولین کسی باشد که به اهمیت احساسات در تعاملات انسانی توجه نمود. ارسطو می‌گوید عصبانی شدن آسان است. همه می‌توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح، به دلیل صحیح و به طریق صحیح، آسان نیست (Goleman,1382). در سال ۱۹۸۵ یک دانشجوی مقطع دکتری در رشته هنر در یکی از دانشگاه‌های امریکا پایان‌نامه‌ای را به اتمام رساند که در عنوان آن از هوش عاطفی استفاده شده بود.
این چنین بنظر می‌رسد که این اولین استفاده علمی و آکادمیک از واژه هوش عاطفی باشد (۲۰۰۴Hien,S.، ؛ خائف الهی و دوستار،۱۳۸۲). در سال ۱۹۹۰ سالووی و می‌یر با آگاهی از کارهای انجام شده در زمینه جنبه‌های غیرشناختی هوش، اصطلاح هوش عاطفی را بکار بردند.
آن‌ها اصطلاح هوش عاطفی را به عنوان شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانائی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانائی تمایز قائل شدن بین‌ آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد بکار بردند(Cherniss,2000) . این دو دانشمند به این موضوع اشاره کردند که هوش عاطفی این امکان را برای ما فراهم می‌کند که به صورت خلاقانه‌تری بیاندیشیم و از عواطف و احساسات خود در حل مسائل و مشکلات استفاده کنیم. این دو دانشمند با ادامه تحقیقات خود در زمینه اندازه‌گیری و سنجش هوش عاطفی بیان داشتند که هوش عاطفی تا حدی با هوش عمومی هم پوشانی دارد و شخصی که دارای هوش عاطفی باشد، باید چهار مهارت زیر را داشته باشد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ـ تشخیص عواطف^[۱۰۴]
۲ـ استفاده از احساسات و عواطف^[۱۰۵]
۳ـ فهم عواطف^[۱۰۶]
۴- تنظیم و کنترل عواطف^[۱۰۷] (kierstaad,1999 Cherniss,2000; ; faat,J,2002).
به جای کسانی که برای اولین بار اصطلاح هوش عاطفی را بکار بردند، دانیل گلمن^[۱۰۸] کسی است که بیشتر از همه نامش با عنوان هوش عاطفی گره خورده است (Hien,2004). وی که خبرنگار روزنامه نیوریورک تایمز بوده، رشته روان شناسی را در هاروارد به پایان رساند و مدتی نیز با مک کللند^[۱۰۹] و دیگران کار کرد. گروه مک کللند می‌خواستند بدانند که چرا آزمون‌های هوش نمی‌توانند موفقیت افراد در زندگی را پیش‌بینی کنند (Cherniss,2000). گلمن در سال ۱۹۹۵ کتابی تحت عنوان هوش عاطفی منتشر کرد که این کتاب پرفروش‌ترین کتاب سال شد و تلویزیون‌های آمریکا با مصاحبه‌های گسترده‌ای که با وی در زمینه هوش عاطفی داشتند و موجب معروف شدن وی در سطح جهان گردیدند. گلمن در کتاب خود اطلاعات جالبی در ارتباط با مغز، عواطف و رفتارهای آدمی ارائه می‌دهد (Hien,2004).
تعریف گلمن از هوش عاطفی چنین است: ظرفیت یا توانائی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران، برای برانگیختن خود، و کنترل موثر احساسات خود و استفاده از آن‌ها در روابط با دیگران.
به عقیده وی، هوش عاطفی در محیط کار از سازه‌ای چند بعدی تشکیل شده که شامل پنج جزء می‌باشد (Goleman,1998؛ Rahim and Minors,2003):
خود ـ آگاهی
خود ـ تنظیمی
انگیزش
همدلی
مهارت‌های اجتماعی
گلمن در این تقسیم بندی سه جزء اول هوش عاطفی را مربوط به مهارت‌های خودـ مدیریتی و دو جزء بعدی (همدلی و مهارت‌های اجتماعی) را به هنر برقراری رابطه با دیگران مرتبط می‌داند (Goleman، ۱۹۹۸).
شناخت عواطف/ احساسات شخصی (خودآگاهی)
خودآگاهی و تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می‌کند کلید هوش عاطفی است. افرادی که احساس واقعی خود را درک می‌کنند بهتر می‌توانند تصمیمات صحیح بگیرند.
استفاده صحیح احساسات (خود تنظیمی)
مهارت‌های احساسی بر خودآگاهی استوار است و می‌توانیم هوشیارانه آنها را در اختیار بگیریم و اجازه ندهیم احساسات غنی بر ما غلبه یابند، با استفاده صحیح از احساسات محیط روانی اطراف ما مساعد و زمینه یادگیری تقویت می‌شود افرادی دارای این مهارت ناملایمات زندگی را بهتر تحمل می‌کنند.
خود انگیزشی (برانگیختن خود)
افراد دارای این مهارت در زمینه‌های کاری بسیار مولد و اثربخش و خلاق هستند. از مهارت خودکنترلی احساسی می‌توان در زمانی که رسیدن به هدف زمانبر است و جلوگیری یا حذف تکانش برای موفقیت در کار استفاده کرد.
شناخت عواطف/ احساسات دیگران (همدلی)
اساسی‌ترین مهارت مرتبط با افراد توانایی ابراز همدلی است. این مهارت از طریق شناخت و درک وضعیت احساسی خودمان و آثار مرتبط با آن به دست می‌آید. افراد دارای مهارت همدلی؛ با موشکافی دقیق علایم ظاهری فرد می‌توانند به نیازها یا خواسته‌هایش پی ببرند و به عبارتی بدانند مخاطب چه انتظاری از او دارد.
روابط انسانی (مهارت‌های اجتماعی)
مهارت در کنترل احساسات و عواطف دیگران یکی از جنبه‌های مهم در برقراری ارتباطی موفق با دیگران محسوب می‌شود. افراد دارای این مهارت به عنوان انسان‌هایی خوش برخورد و ممتاز در روابط اجتماعی تلقی می‌شوند. قابلیت‌های این افراد باعث می‌شود آنان در رهبری؛ تعاملات فردی و ابراز عقیده اثربخش باشند. افراد می‌توانند از مؤلفه‌های هوش عاطفی در تعاملات فردی با دیگران و فعالیت‌هایشان استفاده نمایند.
جدول ۵-۲٫ چارچوب قابلیت احساسی (منصوری،۱۳۸۰)

قابلیت فردی

خودآگاهی

آگاهی احساسی: شناخت/ درک هیجانات خود و آثار آن
خودارزیابی صحیح: شناخت/ درک نقاط قوت، ضعف و محدودیت‌های خود

بعد از جنگ جهانی دوم به مدت تقریباً۴۰ سال ژئوپلتیک به عنوان یک مفهوم و یا روش تحلیل، به علت ارتباط آن با جنگ‎های نیمه اول قرن بیستم منسوخ گردید، هر چند ژئوپلیتیک در این دوره از دستور کار دولت ها در مفهوم قبلی خود خارج شد، اما همچنان در دانشگاهها تدریس می­شد. برای تبدیل شدن نقش فعال جغرافیا در تعریف ژئوپلیتیک به نقش انفعالی سه دلیل عمده قابل ذکر است:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اول اینکه جغرافیدانان بعد از شکست آلمان در جنگ، ژئوپلیتیک خاص آلمان را مقصر اصلی عنوان کردند و سیاست‎های آلمان نازی را متأثر از این مکتب می‎دیدند. خود را از مطالعات در مقیاس جهانی کنار کشیده، توجه خود را به دولت ها و درون مرزهای سیاسی بین المللی معطوف داشتند و واژه ژئوپلیتیک بر چسب غیر علمی‎به خود گرفت و از محافل علمی‎و دانشگاهی طرد شد.دلیل دیگری که موجب افول نقش جغرافیا در جنگ سرد شد ظهور استراتژی باز دارندگی هسته ای بود. توانایی پرتاب سلاح‎های هسته ای بوسیله هواپیما و موشک به فاصله‎های دور،باعث شد که دیگر نه فاصله و نه عوامل جغرافیایی مثل ناهمواری ها و اقلیم چندان مهم تلقی نمی‎شدند. دلیل سوم، ظهور ایدئولوژی به عنوان عامل تعیین کننده ی جهت گیری سیاست ها بود. ژئوپلیتیک جنگ سرد و ژئوپلیتیک عصر هسته ای از مشخصات دوره افول ژئوپلتیک هستند (زین العابدین، ۱۳۸۹ : 13).
۲-۱-۳- دوره احیا
بعد از پایان جنگ جهانی دوم جغرافیدانان شرمنده شدند و از آن پس تلاش نمودند جغرافیدانانی که ژئوپلیتیک را در اختیار آلمان نازی (هیتلر) گذاشته اند،کنار گذارند، و نتیجه اینکه حدود ۴۰ سال ژئوپلیتیک طرد شد. تا اینکه در دهه 1980 در جنگ ویتنام^[2] و کامبوج^[3] بر سر تصاحب منطقه ی مکنگ^[4]، گر چه هر دو کشور از بلوک شرق بودند، ایدئولوژی نتوانست جنگ را از بین ببرد. بنابراین، در گزارش این مناقشه و روابط دو کشور، مجدداً از مفهوم ژئوپلتیک استفاده شد و سپس کسینجر^[5] بصورت تفننی از واژه ی ژئوپلیتیک در مسائل جهان استفاده نمود. علاوه بر آن در جنگ ایران و عراق (1988-1980) و اشغال کویت توسط عراق (1991-1990 ) و به ویژه سقوط پرده آهنین در اروپا از سال 1989 موجب پر رنگ تر شدن این مفهوم شد و به خصوص فروپاشی شوروی (سابق) و برجسته شدن ملیت ها این مفهوم را به صورت یک مفهوم کلیدی در عرصه بین المللی قرار داد (زین العابدین،۱۳۸۹ :۲۸).
در حالیکه نامداران جغرافیای سیاسی چون ریچارد هارتشورن و استیفن جونز سخت در تلاش شکوفا ساختن جغرافیای سیاسی در جهان دوران میانه ی قرن بیستم شدند و سیاستمدارانی چون هنری کیسینجر واژه ژئوپلیتیک را دوباره به زبان روزمره سیاسی نیمه دوم قرن بیستم باز گرداند، جهانی اندیشانی چون ژان گاتمن و سوئل کوهن پیروزمندانه جهانی اندیشی جغرافیایی(ژئوپلتیک) را به بستر اصلی مباحث دانشگاهی باز گرداندند.در این زمینه ژان گاتمن^[6] با طرح تئوری «آیکنوگرافی^[7]– سیروکولاسیون^[8]» «حرکت» را در مباحث ژئوپلیتیک در معرض توجه ویژه قرار داد و عوامل روحانی یا عامل «معنوی» را در جهانی اندیشی «اصل» یا «مرکز» دانست و «ماده» یا «فیزیک» را تأثیر گیرنده قلمداد کرد (مجتهد زاده،۱۳۸۶:۹۶).
سائول بی کوهن می‎گوید: موضوعات ژئوپلیتیکی مهمتر از آن بودند که جغرافیدانان آنها را کنار بگذارند و اکنون خیلی از جغرافیدانان با یک تأخیر به او ملحق شده اند و از باز گشت و تجدید حیات ژئوپلتیک به اندازه او استقبال کرده اند.
2-2-رویکردهای جدید ژئوپلیتیک
همه نظریه‎های ژئوپلیتیکی جنبه ژئواستراتژیکی داشته و برای کسب قدرت بر فضای جغرافیایی تأکید داشتند. اما پس از پایان جنگ سرد و با مطرح شدن نظام نوین جهانی بسیاری از دیدگاه های ژئوپلیتیکی جنبه ی کمی‎پیدا کرد و حتی بعضی از این دیدگاه ها در عالم سایبر اسپیس مطرح شدند. در نظام نوین جهانی عده ای در تحلیل ژئوپلیتیکی خود، رویکرد انرژی را مد نظر قرار دادند،عده ای به مسائل زیست محیطی معتقد بودند، بعضی فرهنگ را عامل اصلی ژئوپلیتیک دانستند و بالاخره، عده ای مسائل ژئواکونومی‎را در تحلیل ژئوپلیتیکی خود مورد توجه قرار دادند. می‎توان گفت که معیار‎های قدرت که نظامی‎گری بود، به طور کلی جای خود را با معیار‎های مذکور تغییر داد. یعنی، قبل از پایان جنگ سرد، معیار اصلی قدرت نظامی‎گری بوده و تمام عوامل اقتصادی، اجتماعی به صورت ابزار مورد توجه بوده است.به علاوه مشخصه ی اصلی ژئوپلیتیک دوره جنگ سرد جهان دو قطبی، جهان سوم و کشورهای عدم تعهد بودند، اما در نظریه ی جدید ژئوپلیتیکی، جهان چهارم مطرح است (زین العابدین، ۱۷۱:۱۳۸۹).
۲-2-۱-رویکرد نظم نوین جهانی
اولین بارجورج بوش پدر^[9] رئیس جمهور اسبق آمریکا در جریان جنگ خلیج فارس در1990م نظام نوین جهانی^[10] را مطرح نمود. و در سال 1991 پس از مذاکرات خود در هلسینکی^[11] با گورباچف^[12] و مارگارت تاچر^[13]، رهبران اروپا، سازمان ملل متحد،کشورهای عربی به ویژه خلیج فارس و سایر هم پیمانان خود، نظریه نظام نوین جهانی خود را اعلام نمود (حافظ نیا،۵۳:۱۳۸۵).
این نظام دیدگاه‎های جدید آمریکا را بیان می‎کند. با فروپاشی نظام سیاسی اتحاد جماهیر شوروی و بلوک شرق و از بین رفتن رقابت قدرت ها، جهان از این پس صاحب نظام نوینی شود که بر قدرت همه جانبه آمریکا استوار است. قدرت و سلطه آمریکا بر جهان بدون تسلط بر خلیج فارس ممکن نبود. نظام نوین جهانی طرحی جدید برای سلطه بر مناطق مهم جهان توسط آمریکا بود. این نظام به رغم عنوان گول زننده آن، شکل جدیدی از استعمار نو است که جهان را به سوی مخاصمه و تلاطم سوق می‎دهد. جورج بوش پدر نظم نوین جهانی را این چنین تعریف می‎کند: «نظم نوین جهانی می‎گوید که بسیاری از کشورها با سوابق متجانس و همراه با اختلافات، می‎توانند دور هم جمع شوند تا از اصل مشترکی پشتیبانی کنند و آن اصل این است که شما با زور کشور دیگری را اشغال نکنید…» اما آمریکائیها از زمان پی ریزی چنین نظریاتی، کمترین توجهی به آنچه خود معتقدند نداشته اند و تعبیر «نوام چامسکی» نظم نوین جهانی تعبیر تازه ای از توسل به زور و انقیاد مضاعف ملت ها است.تمام ابعاد نظم نوین جهانی بر پایه منافع و توسعه طلبی آمریکا استوار است در عصر نظم نوین جهانی، ثبات و امنیت تقریباً به طور کامل برای هیچ کشوری- حتی آمریکا- وجود ندارد.
2-2-2-رویکرد ژئواکونومی
پایه و اساس ژئواکونومی‎استدلالی است که از طرف ادوارد لوتویک^[14] ارائه شده است. او خبر از آمدن نظم جدیدبین المللی در دهه نود می‎داد که در آن ابزار اقتصادی جایگزین اهداف نظامی‎می‎شوند. به عنوان وسیله اصلی که دولت ها برای تثبیت قدرت و شخصیت وجودی شان در صحنه بین المللی به آن تأکید می‎کنند و این ماهیت ژئواکونومی‎است (عزتی،۱۰۷:۱۳۸۸)
ژئواکونومی‎عبارت ازتحلیل استراتژی­ های اقتصادی بدون درنظر گرفتن سودتجاری،که ازسوی دولتها اعمال می­ شود،به منظورحفظ اقتصادملی یا بخشهای حیاتی آن وبه دست آوردن کلیدهای کنترل آن ازطریق ساختارسیاسی وخط مشیهای مربوط به آن پرداخت. (عزتی،1387: 110)
ژئواکونومی‎رابطه بین قدرت و فضا را مدّ نظر دارد و هدف اصلی آن کنترل سرزمین و دستیابی به قدرت فیزیکی نیست بلکه دست یافتن به استیلای اقتصادی فناوری و بازرگانی است بدین ترتیب به نظر می‎رسد مفاهیم ژئواکونومی‎در رویارویی با مسائل قرن 21 از کارآیی مناسبی در مقیاس جهانی برخوردار خواهد بود (واعظی،1388 :32)
ژئواکونومی‎رابطه بین قدرت وفضا را بررسی می‎کند. فضای بالقوه ودرحال سیلان همواره حدود ومرزهایش درحال تغییروتحول است،ازاین رو آزادازمرزهای سرزمین وویژگیهای فیزیکی ژئوپلیتیک است.درنتیجه تفکر ژئواکونومی‎شامل ابزارآلات لازم وضروری است که دولت می‎تواندازطریق آنها به کلیه اهدافش برسد.(عزتی،1387: 110)
ژئواکونومی‎و ژئوپلیتیک دارای تفاوتهای اساسی با هم می‎باشند،اول اینکه ژئواکونومی‎محصول دولت ها وشرکتهای بزرگ تجاری با استراتژیهای جهانی است درحالی که این خصیصه در ژئوپلیتیک نیست. نه دولت ونه شرکتهای تجاری هیچ نقشی درژئوپلیتیک ندارندبلکه یکپارچگی اتحادیه ها،منافع گروهی وغیره برپایه نمونه‎ های تاریخی با عملکردی نامرئی دراستراتژیهای ژئوپلیتیکی پایه واساسی برای همه صحنه‎های ژئوپلیتیکی هستند.
دوم اینکه هدف اصلی ژئواکونومی‎کنترل سرزمین ودستیابی به قدرت فیزیکی نیست بلکه دست یافتن به استیلای تکنولوژی وبازرگانی است. ازلحاظ کاربردی بایدگفت که مفهوم وعلم ژئوپلیتیک می‎تواند درنشان دادن راه وروش‎هایی برای پایان دادن به نزاعها ودرگیری ها ودرمجموع اختلافات نقش اساسی داشته باشددرحالی که ژئواکونومی‎ازچنین ویژگی برخوردارنیست(عزتی،1387: 112)
2-2-3- رویکرد ژئوکالچر
ژئوکالچر یا ژئوپلیتیک فرهنگی فرایند پیچیده ای از تعاملات قدرت،فرهنگ، و محیط جغرافیایی است که طی آن فرهنگها همچون سایر پدیده‎های نظام اجتماعی همواره در حال شکل­ گیری، تکامل،آمیزش، جابجایی در جریان زمان و در بستر محیط جغرا فیایی کره زمین اند.به عبارت دیگر ژئوکالچر ترکیبی از فرایند ‎های مکانی – فضایی قدرت فرهنگی میان بازیگران متنوع و بی شماری است که در لایه‎های مختلف اجتماعی و درعرصه محیط یکپارچه سیاره زمین به نقش آفرینی پرداخته و در تعامل دائمی‎با یکدیگر بسر می­برندو بر اثر همین تعامل مداوم است که در هر زمان چشم انداز فرهنگی ویژه خلق می‎شود.از این رو ساختار ژئو کالچر جهانی بیانگر موزاییکی از نواحی فرهنگی کوچک و بزرگی است که محصول تعامل‎های مکانی – قضایی قدرت فرهنگی اند که در طول و موازات یکدیگر حرکت می‎کنند (دیلمی‎معزی،2:1387).
ژئوکالچر پدیده ای است که بر شالوده نظام اطلاع رسانی نوین و یا صنایعی استوار است که به تولید محصولات فرهنگی مبادرت می‎ورزد وظیفه این صنایع تولید انبوه محصولات فرهنگی است. نظام سلطه فرهنگی در جهان کنونی در کنار نظام سلطه اقتصادی یا سیاسی از عناصر اصلی نظام ژئوپلیتیک جهانی می‎باشند. امروزه منطق حاکم بر فرایند‎های ژئوکالچر جهانی بر اشکال پیچیده و تکامل یافته تر شیوه‎های رقابتی مبتنی است. این فرایند در عین نافذ بودن، مدام در تکامل می‎باشد
پدیده‎های فرهنگی به دلیل خصیصه‎های مکانی شان همواره میل به ثبات و پایداری در مقابل نوآوری ها دارند که می‎توان به تلاش جوامع سنتی و حفظ میراث فرهنگی و آداب و سنن و نمادهای تاریخی و … اشاره کرد. از طرفی الگوهای تمدنی به واسطه ماهیت فضائیشان در جهت سرعت بخشیدن به تغییرات فرهنگی و زدودن مرزهای قراردادی هستند(حیدری،۱۳۸1 :۱۶۸).
۲-2-4- رویکرد ژئوپلیتیک زیست محیطی
مسایل ژئوپلیتیک زیست محیطی از اواخر قرن بیستم به موضوع اصلی فعالیت­ها و نگرانی­ها بین گروه‎های انسانی و بازیگران ملی و فراملی در سطوح منطقه ای و جهانی تبدیل شده است. محیط زیست بشری در سطوح محلی، ملی، منطقه ای و جهانی دستخوش مخاطرات گردیده است. این مخاطرات در سه بعد: کاهش و کمبود منابع، تخریب منابع و آلودگی محیط زیست تجلی یافته است. از دید ژئوپلیتیک، کمبود منابع زیست محیطی یا محروم کردن انسانها از زیستن در مکان مورد علاقه آنها رقابت و کنش متقابل بین گروه‎های انسانی و بازیگران سیاسی در سطوح مختلف را در پی دارد.(www.civilica.com).
طی چند دهه گذشته، افزایش جمعیت، گسترش دامنه مداخلات بشر در طبیعت برای تأمین نیازهای فزاینده از منابع کمیاب طبیعی، گسترش رویکرد سودانگاری در غالب طرح‎های توسعه ای، بی پروایی نسبت به جستار پایداری محیط زیست در ساخت سازه ها و زیر ساخت ها و مانند آن،پیامدهای ناگواری همانند گرمایش کروی، ویرانی لایه ازن، پدیده ال نینو، طوفانهای سهمگین، بالا آمدن سطح آب دریاها، گسترش گازهای گلخانه ای، خشکسالی، سیل، فرو نشست زمین، کاهش آب شیرین، بیابان زایی، کاهش خاک مرغوب، آلودگی هوا، باران‎های اسیدی، جنگل زدایی و نابودیت تنوع زیستی، نشانه‎هایی از جهانی شدن پیامدهای فروسایی محیط زیست در سطح فروملی و فراملی و جهانی بودن بوده اند. تداوم وضعیت موجود،آینده زیست و تمدن فراروی بشر را مبهم و نامطمئن کرده است.نگرانی از این وضعیت به همراه شرایط نا مطلوب کنونی، در طرح رویکردهایی همانند امنیت زیست محیطی، ژئوپلیتیک انتقادی، ژئوپلیتیک زیست محیطی، توسعه پایدار بسیار اثر گذاشت. با توجه به این که مفهوم «جهان» از مقیاس‎های مطالعاتی دانش یاد شده است، مرزهای محلی و ملی را در نوردیده اند، محیط زیست سویه ای ژئوپلیتیک یافته است (کاویانی،۱۳۹۰: ۸۵).
2-2-5-رویکرد ژئوپلیتیک انتقادی
در مورد ماهیت و چیستی ژئوپلیتیک انتقادی نظریه‎های مختلفی ارائه شده است. عده ای از نظریه پردازان، ژئوپلیتیک انتقادی را در مقایسه با ژئوپلیتیک سنتی، که به دلیل سوء استفاده از شواهد جغرافیایی به نفع مقاصد امپریالیستی لکه دار گردیده، از لحاظ علمی‎مستقل و بی طرفانه می‎دانند که می‎تواند با دیدگاهی متعالی به امور جهانی نگریسته و تحقیق عینی بپردازد(مویر،220:1379). عده ای را باور بر این است که ژئوپلیتیک انتقادی در جستجوی آشکار کردن سیاست­های پنهان دانش ژئوپلیتیک است (میرحیدر،42:1386)
از اوایل1970، شاهد ظهوررویکردی نوین به نام «ژئوپلیتیک انتقادی^[15]»هستیم.دانشمندان ژئوپلیتیک چون اتوتایل^[16] ومیشل فوکو را می‎توان ازپیشگامان این حرکت نوین دانست. این دانشمندان به طور همزمان، هم از ژئوپلیتیک انتقاد کردند و هم خود از اندیشمندان این عرصه بودند. این افراد، سیاست اندیشمندانه خود را بر «ضد ژئوپلیتیک» تعریف کرده و با وجود این، در چارچوب زیر بنایی مفاهیم ژئوپلیتیک کار می‎کردند (مویر،۳۷۸:۱۳۷۹).
محققین ژئوپلیتیک انتقادی تمایل دارند بجای تمرکز بر شناسایی عوامل جغرافیایی مؤثر بر شکل گیری قدرت دولتها و سیاست خارجی ایشان، از یک سو دریابند که سیاستمداران چگونه «تصاویر ذهنی» خود را از جهان ترسیم نموده اند و این بینش ها چگونه بر تفاسیر آن ها از مکان‎های مختلف تأثیر می‎گذارند؟ ژئوپلیتیک انتقادی به عنوان نظریه ای نسبتاً جدید که توانسته است خود را بر اساس مؤلفه‎های حاکم میان بازیگران روابط بین الملل، نظام مند سازد، چارچوبی مناسب برای فهم ژئوپلیتیکی جدید، به دور از عناصر سختی هم چون مرز و مکان ایجاد کرده است. بر اساس فهم برخی از موضوعات، بدون توجه به بعضی مسائلی که طبق نظریات سنتی غیرمرتبط می‎نمودند، امری ناقص خواهد بود. از منظر ژئوپلیتیک انتقادی، استراتژی قدرت همیشه نیازمندبه کارگیری فضا وهمین سبب گفتمان می­باشد. (www.javanemrooz.com)
رویکرد انتقادی، کوشش منتقدانه برای کشف ساختارهای جامعه معاصر است که ضمن نقد زیربنایی رویکردهای رایج در شناخت جامعه به تبیین کاستی ها ی روش شناسی آنها می‎پردازند و شیوه‎های اثبات گرایی (پوزیتیوسیتی) را در مطالعه جامعه نقد می‎کند و بر این انگاره استوار است که صرف تجربه و روش‎های تجربی کافی نیست و نباید مطالعه جامعه را همسان با مطالعه طبیعت انگاشت. هدف نظریه پردازان مکتب انتقادی، ایجاد دگرگونی‎های فرهنگی و روشنگرانه برای کاهش نابرابری‎های جهانی، برقراری عدالت بین المللی، احترام به تفاوت ها و گرایش به ارزش‎های فرهنگی جدیدی است که بر فرایند تعامل موجود در صحنه‎های اجتماعی و تمدنی حاکم شود و تعامل و عمل را در چارچوب ارزشهای موجود رهبری کند (مشیر زاده،۱۳۸۴ :۲۲۱).
هر چند ژئوپلیتیک به مطالعه روابط متقابل جغرافیا، قدرت سیاست و کنش‎های ناشی از ترکیب آنها با یکدیگر می‎پردازد (حافظ نیا،۳۶:۱۳۸۵). اما امروزه گفتمان آن تابعی از چالش‎های برخاسته از «جهانی شدن‎های اقتصادی»، «انقلاب اطلاع رسانی» و«خطرات امنیتی جامعه جهانی» است (مجتهد زاده،۱۲۸:۱۳۸۱)و بالاخره ژئوپلیتیک انتقادی در جستجوی آشکار کردن سیاست‎های پنهان دانش ژئوپلیتیک است.مباحث ژئوپلیتیک مقاومت و آنتی ژئوپلیتیک از جمله مباحث مهم در پژوهش ها و نوشته‎های مربوط به ژئو پلیتیک انتقادی می‎باشد.این رویکرد توجهش را صرفاً به رویه سلطه ژئوپلیتیک معطوف نداشته بلکه به رویه دیگر ژئوپلیتیک که مقاومت می‎باشد بیشتر توجه می‎کند. و عاشورا به عنوان عالیترین و متعالی ترین صحنه ژئوپلیتیک مقاومت از چنان ماندگاری و جاودانگی برخوردار بوده و هست که امروزه و در قرن بیست و یکم وهزاره سوم نیز توان تحریک و به غلیان در آوردن جنبش‎های مقاومت را دارد. بسیاری از نهضت ها و مقاومت ها در دنیای اسلام و حتی غیر اسلام الگوی مقاومت خود را از عاشورا الهام گرفته اند. (باباخانی،38:1392)
2-3-اندیشه ملی گرایی
ملی گرایی مفهومی‎کاملا سیاسی دارد. این مفهوم به عنوان یک اندیشه و فلسفه سیاسی تلقی می­ شود. اندیشه‎ای که در هر ملتی ریشه در هویت ملی و میهن دوستی آن ملت دارد. در حالی که مفهوم میهن دوستی و دلبستگی به هویت میهنی مفاهیم غریزی و کهن هستند، ناسیونالیسم پدیده ای فلسفی و نوین محسوب می‎شود که از سوی اروپای بعد از انقلاب صنعتی به جهان بشری معرفی شده است. در این راستا هنگامی‎که جنگ جهانی اول و جنگ‎های بزرگ قبل از آن بیشتر با انگیزه میهن دوستی شروع شده بود، جنگ جهانی دوم حاصل برخورد اندیشه‎های ناسیونالیستی بود.(حافظ نیا و همکاران،210:1389)
ناسیونالیسم به وابستگی مردم یک منطقه که براساس یک احساس مشترک به وجود آمده گفته می­ شود این احساس مشترک ممکن است علل تاریخی، فرهنگی، نژادی، جغرافیایی و غیره داشته باشد. ناسیونالیسم در حقیقت ملاتی است که گروه‎های مختلف را به هم پیوند داده و واحدی به نام ملت را به وجود می‎آورد. (روشن و فرهادیان،242:1385)
میهن دوستی و دلبستگی به هویت میهنی مفاهیم غریزی و کهن هستند. ناسیونالیسم یا ملی گرایی مفهومی‎کاملاً سیاسی است که از سوی اروپای بعد از انقلاب صنعتی به جهان بشری معرفی شد. از نظر واژه شناسی ناسیونالیسم از ریشه ناسی(Nasci)آمده است این واژه لاتین متولد شدن معنی می‎دهد و نظریه تکاملی ایده ناسیونالیسم را تأیید می‎کند.(حافظ نیا و همکاران،210:1389)
اگر ناسیونالیسم بر مبنای برگشت به ارزشهای جاهلی و اساطیری باشد، ارتجاعی محسوب می‎شود و اگر بر مبنای یک احساس انسانی و فرهنگ خلاق باشد، مترقیانه خواهد بود. مفهوم ناسیونالیسم در قرن نوزدهم و بیستم به طور گسترده ای از اروپا به سایر نقاط و از جمله خاورمیانه انتشار یافت. افکار ناسیونالیستی به دلایلی چند در نیمه دوم قرن نوزدهم در خاورمیانه، گسترش یافت.
اول: افتتاح مدارس جدید درمصر، لبنان وسوریه
دوم: اختراع چاپ که به دنبال خود آگاهی از امور سیاسی را افزایش داده و مشوق احیای فرهنگی- ادبی شد.
سوم: تجزیه امپراطوری‎های قدیم که به دنبال خود، خود مختاری گروه‎های ملی را به دنبال داشت.(درایسدل و بلیک،77:1386)
با شروع قرن بیستم ناسیونالیسم به یک قدرت عمده سیاسی در خاورمیانه تبدیل شد و تأثیرات آن زمانی به اوج خود رسید که ناسیونالیسم ترک، عرب، ایرانی و یهود به طور همزمان در این منطقه ظهور کردند، از عوامل اصلی که سبب بروز شکاف و اختلاف در میان شیعیان منطقه خاورمیانه شده، اندیشه‎های ناسیونالیستی پیروان این مذهب در کشورهای مختلف می‎باشد. تنوع نژادی و قومی‎شیعیان ساکن در منطقه خاورمیانه الهام بخش اندیشه‎های ناسیونالیستی در میان آنان گردیده و این امر واگرایی و فقدان وحدت مذهبی در بین آنان را به دنبال دارد. ویژگی عمومی‎ناسیونالیسم تأکید بر برتری هویت ملی بر دعاوی مبتنی بر طبقه، دین و مذهب است و بر این اساس عوامل زبانی، فرهنگی وتاریخی مشترک به همراه تأکید بر سرزمین خاص، هویت بخش گروهی از مردم می‎شود.
بدین ترتیب ایدئولوژی ناسیونالیسم با تأکید بر نژاد و زبان در جهان اسلام که مرکب از انواع زبانها و نژادها ی گوناگون است، یکی از عوامل اصلی واگرایی تلقی می‎گردد. تجارب تاریخی گویای این واقعیت است که حتی پان عربیسم از ادعای نهضت وحدت سراسری اعراب نتوانست در جوامع و کشورهای عربی ایجاد وحدت نماید و طی جنگهای اعراب اسرائیل و با شکست اعراب اعتبار خود را از دست داد. به طوری که در جریان جنگ 1991 آمریکا و متحدین با عراق برخی کشورهای عرب برای آزادی کویت به یک کشور دیگر عرب(عراق)، حمله ور شدند(صفوی،202:1387).
2-4-میهن خواهی
میهن خواهی یا وطن دوستی فلسفه سیاسی ویژه ای نیست، بلکه غریزه ای است که از حس اولیه ی تعلق داشتن به مکان و هویت ویژه ای آن و حس دفاع از منافع اولیه ی فردی در آن مکان ویژه ناشی می‎شود. گونه ی اولیه ی خودنمایی این غریزه کم و بیش در همه ی حیوانات قابل مشاهده است. بیشتر حیوانات محدوده‎های مشخصی را برای جولان دادن و منافع اختصاصی، فردی یا گروهی خود در نظر گرفته و به آن دلبستگی و تعلق می‎یابند و دخالت و تجاوز دیگران را در آن با سرسختی دفع می‎کنند. (مجتهدزاده،70:1381). مفهوم میهن از انگیزه‎های سیاسی دور است و از حد غریزه ی طبیعی خارج نمی‎شود. میهن خواهی یا میهن دوستی تا آن اندازه طبیعی و غریزی است که با تعلقات معنوی انسان درآمیخته و جنبه ی الهی به خود می‎گیرد و به گونه ی مفهوم مقدس خودنمایی می‎کند.
2-5- مفهوم ملت
جمع افرادی که از پیوندهای مادی و معنوی ویژه و مشخصی برخوردار باشند و با مکان جغرافیایی ویژه ای، «سرزمین سیاسی یکپارچه و جداگانه» همخوانی داشته باشند و حاکمیت حکومتی مستقل را واقعیت بخشند، ملت آن سرزمین یا کشور شناخته می‎شوند. بدین ترتیب ملت و ملیت پدیده‎های سیاسی هستند که در رابطه مستقیم با سرزمین واقعیت پیدا می‎کنند و این اصطلاحات در حالی که مباحث سیاسی هستند، جنبه ای کاملاً جغرافیایی به خود می‎گیرند. (مجتهدزاده،65:1381).
در زبان‎های اروپایی واژه ملت از کلمه(natio) مشتق شده و بر مردمانی دلالت دارد که از راه ولادت با یکدیگر نسبت دارند و از یک قوم و قبیله هستند. ملت به مجموعه ای از افراد ساکن در فضای جغرافیایی مشخص و محدود از حیث سیاسی اطلاق می‎شود که بر اساس عوامل و خصیصه‎هایی نظیر تبار، تاریخ، فرهنگ، دین، مذهب، سرزمین، قومیت، زبان و …نسبت به یکدیگر احساس همبستگی می‎کنند و خود را متعلق به یک ما می‎دانند.(حافظ نیا و همکاران،108:1389)