امروزه دانش جزء لاینفک موفقیت سازمان‌ها محسوب می‌شود. این مسئله در سازمان‌های فرهنگی که سرمایه‌های فکری و دارایی‌های نامشهود در این نوع از سازمان‌ها بسیار با اهمیت می‌باشد، دانش نقش حیاتی می‌باشد. اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می‌شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری‌های نیروافزا جای خود را به فناوری‌های دانش­افزا می‌دهند (احمد پورداریانی،۱۳۸۱،۸۷-۸۵). همه سازمان‌ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه‌اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می‌شود و آن را از نیستی و فنا نجات می‌دهد. برای اینکه در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقیت روی آورد(الوانی، ۱۳۸۵، ۲۲۳).دانش، دارایی واقعی سازمان‎هایی است که برای حضوریموفق در عرصه پر رقابت جهانی و یکپارچگی سیستم‎ها، ارزش‎ها و منابع سازمانی خود تلاش می‎کنند. مدیریت دانش با ابزارهای فنی و ارزش‎های انسانی چندگانه سر و کار دارد، لذا می‌تواند نشان دهد که چگونه سازمان‎های هوشمند و یادگیرنده می‌توانند فرآیندهای خود را با بهره گرفتن از یک رهیافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحی نمایند. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان‎های دانش محور می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهنده تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌های تجاری است(نلسون و وینتر، ۱۹۹۲). دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی به کار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد. معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیت‎های رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند. سازمان‌ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵) و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان‌ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی و توزیع دانش و تبدیل اطلاعات مهم و تخصصی که بخشی از حافظه سازمان هستند و عموماً به صورت ساختار نیافته در سازمان قرار دارند، کمک می‌کند. این ساختار دهی به دانش باعث کارا و اثربخش شدن فرآیندهای حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه­ ریزی استراتژیک و تصمیم ­گیری می‌شود. مدیریت دانش بر شناسایی دانش و استخراج آن به روشی سیستماتیک تأکید دارد. بنابراین مدیریت دانش شیوه جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان و شیوه‌ای برای بهره‌وری، بهبود عملکرد و کاهش هزینه‌ها و بهینه­سازی دانش سازمانی برای افزایش عملکرد از طریق روش‌های متفاوت است(گودرزی و دیگران، ۱۳۸۸، ۲۴۰). مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می‌باشد که پس از آن توزیع می‌شود و سپس در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود(رادینگ، ۱۳۸۳، ۳۲). مدیریت دانش نوعی فن­آوری است که بر دانش تأکید دارد و بر آن است تا از طریق به‌کارگیری مؤثر دانش به حل مشکلات بپردازد(ساکایی، ۱۳۷۷). مهم‌ترین شکاف بین تحقیقات مفهومی و تئوریک انجام شده در زمینه مدیریت دانش فقدان شواهد تجربی در مقیاس بزرگ مبنی بر تأثیر قابل توجه مدیریت دانش با عملکرد سازمان است. با برسی حجم قابل توجه مطالعات و مجلات مدیریت دانش آشکار می‌شود که مطالعات نسبتاً اندکی در مورد بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان انجام گرفته است (۲۱ ،۲۰۰۶ ،Mckeen et al). موفقیت هر نهادی به ویژه دانشگاه تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی اعضا بستگی دارد. در علوم تربیتی، عملکرد به معنای رفتار قابل مشاهده‌ی استاد، دانشجو یا مؤسسه‌ی آموزشی بستگی دارد (کاویانی، ۱۳۸۲، ۲۱-۲۰). نظر به این که، کلیه‌یسازمان‌های آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند و طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می‌کنند و با در آمیختن با ارزش‌ها، راهبردها و تجارب، مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده سازمان را شکل می‌دهند. آن چه در این فرایند مهم است، آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه است. مؤسسات آموزش عالی در نقش سازمان‌های دانش محور عمدتاً فعالیت‌های خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می‌کنند. دانشگاه به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت‌های مربوط به دانش را انجام می‌دهد. بنابراین لازم است جایگاه مدیریت دانش در نظام آموزش عالی تصریح، آن گاه با نظریه‌یمؤلفه‌های اصلی مدیریت دانش روندی را برای هماهنگی فعالیت‌های مربوط به فرآیندهای تبدیل و تولید دانش تدبیر کرد و بدین ترتیب ارزش سرمایه‌های فکری را برای حضور فعال و مستمر در جامعه‌ی بشری به تصویر کشید (طباطبایی، ۱۳۸۴، ۷۷-۷۳ ).بدین منظور و به جهت مدیریت مناسب دانش سازمانی، آگاهی از وضعیت مناسب مدیریت دانش در یک سازمان و چهار بعد آن از ضروریات می‌باشد. در این راستا هدف این تحقیق این است تا با استناد به نظریه‌ها و تحقیقات انجام گرفته در حوزه مدیریت دانش بر اساس نظریه‌ی نوناکا و تاکوچی، عملکرد سازمانی کارکنان بررسی شود و با توجه به اینکه هم اکنون استقرار مدیریت دانش در مرکز آموزش علمی- کاربردی شهرستان میاندوآب جهت بهبود عملکرد کارکنان به عنوان یک نیاز شناخته می‌شود و موضوع جدیدی جهت بهبود عملکرد کارکنان می‌باشد لازم است درباره این موضوع بحث بیشتری صورت بگیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲ مسئله تحقیق
مدیریت دانش و ابعاد آن چه تأثیری بر عملکرد سازمانی کارکنان در مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب دارد؟ و ترتیب اولویت تأثیر ابعاد مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی کارکنان به چه صورت می­باشد؟
۱- ۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
علاقه و توجه به مدیریت دانش به طور وسیعی در صنایع کشورهای مختلف و هم در تحقیقات دانشگاهی و محافل علمی رو به گسترش است. به طوری که مدیریت دانش در بسیاری از سازمان‌ها نقش کلیدی را دارد. راه حل‌های مدیریت دانش باعث می‌شود تا دانش سازمانی در تمام بخش‌های سازمان به خوبی پخش و مورد استفاده قرار گیرد (۲۰۰۰ ،Rowley). مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش خود را اندازه گیری می‌نمایند و آن را به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه­بندی شرکت‌ها در گزارشات خود می‌آورند(موسوی، ۱۳۸۴، ۲۳ – ۱۲). این موسسه‌ها استقرار مدیریت دانش در سازمان را به عنوان بخشی از راهبرد سازمان ضروری می‌دانند. مدیریت دانش به مثابه بخش ضروری و اساسی در موفقیت سازمان، دامنه گسترده‌ای از ایده‌های سازمانی شامل نوآوری‌های راهبردی، اقتصادی، رفتاری و مدیریتی را در بر می‌گیرد (زعفریان و دیگران، ۱۳۸۷، ۷۶).از مهم‌ترین عواملی که موجب شده تا سازمانها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهنده آن است که مدیریت دانش(عباس زاده، ۱۳۸۵، ۱۰۲-۱۰۱) :
موجب افزایش بهره‌وری و سوددهی می‌شود.
همکاری را تقویت می کند و موجب بروز و رشد خلاقیت و نوآوری می‌شود.
موجب تسهیل اشتراک اطلاعات بین کارکنان می‌شود.
توان سازمان را برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می‌دهد.
امروزه حضور دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در بازار دانش (و استفاده از مدیریت دانش در جهت تحقق اهداف سازمانی) به عنوان یک امر ضرورت شناخته شده است (۱۱۷ ،۲۰۰۲ ،Vestal). توسعه آموزش‌ها در یک ساختار مناسب هر چند می‌تواند مفید باشد، اما اگر دانش کسب شده مدیریت نشود و توسعه دانش در راستای نیازهای جامعه نباشد، این سرمایه عظیم نمی‌تواند مشکلات زیادی را حل کند. بدین منظور، باید این تفکر بین محققان و دانشگاهیان القا شود که آنچه باعث ماندگاری و پیشرفت علمی می‌شود، تسهیم و به اشتراک گذاشتن دانش تولید شده با دیگران است و عدم انتشار آن زیان بخش خواهد بود. بر این اساس، برای دست یابی به پیشرفت‌هایسریع علمی کشورمان و برای دست یابی به قدرت برتر منطقه (به ویژه از لحاظ علمی) طبق چشم انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران، هم افزایی در تحقیقات و فعالیت‌های دانشگاهی و کم کردن شکاف علمی با کشورهای پیشرفته تنها در نتیجه توجه به مدیریت دانش میسر خواهد بود. در صورت ایجاد چنین رویکردی، می‌توان از کلیه منابع به طور مستمر و بهینه در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر استفاده و از دوباره­کاری‌ها و پرداختن به فعالیت‌های موازی جلوگیری کرد. همچنین از این رهگذر، دانش ذهنی ایجاد شده در نزد پژوهشگران به دانش عینی تبدیل می‌گردد و ضمن جلوگیری از به هدر رفتن تجربیات و اطلاعات، نشر آنها امکان پذیر می‌شود و شرایط لازم برای ماندگاری و موفقیت دانشگاه‌هادر عرصه رقابتی نیز فراهم خواهد بود. باید به این باور دست یافت که تمام دانشگاه‌های رقیب، از پیش به چنین اقداماتی (مدیریت دانش) متوسل شده‌اند و این امر یک نیاز مبرم برای تمام مدیران نظام آموزش عالی کشور محسوب می‌شود. بنابراین، بررسی وضعیت آشکار دانشگاه‌ها از لحاظ میزان برخورداری از مدیریت دانش یک فعالیت مقدماتی و مهم محسوب می‌شود.
علی رغم گسترش تئوریک موضوع مدیریت دانش مقالات نسبتاً کمی وجود دارد که ارتباط صریحی بین فعالیت‌های مدیریت دانش و عملکرد خود آن را نشان دهد(۵۴ ،۲۰۰۳ ،Kalling)؛ به عبارت دیگر بیشتر تحقیقات مدیریت دانش بر فرآیندهای شناسایی، ذخیره کردن و انتشار دانش به طریقی سازماندهی شده متمرکز بوده‌اند (۱۲۲ ،۲۰۰۳ ،Shu-mei). بنابراین با توجه به ضرورت مدیریت دانش در سازمانهای امروزی، یکی از مهم‌ترینبخش‌هایی که نیازمند مدیریت دانش می‌باشد، بخش دولتی می‌باشد و تحقیق حاضر در راستای این امر صورت گرفته تا مسئولان و دست‌اندرکارانمرکز آموزش علمی- کاربردی موردمطالعه را نسبت به اهمیت مدیریت دانش در عملکرد سازمانی کارکنان و نقش مؤثر آن در تولید دانش، آگاه سازد و با ارائه راهکارهایی به آنان در اجرای بهتر مدیریت دانش یاری برساند.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱هدف اصلی
تعیین تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان وایجاد راهکارهایی به منظوربهبود عملکردکارکنان در مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب از طریق افزایش اثربخشی مدیریت دانش.
۱-۴-۲ اهداف فرعی
۱-۴-۲-۱ تعیین تأثیر اجتماعی­سازی دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب.
۱-۴-۲-۲ تعیین تأثیر بیرونی­سازی دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب.
۱-۴-۲-۳تعیین تأثیرترکیب دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب.
۱-۴-۲-۴تعیین تأثیر درونی­سازی دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب.
۱-۴-۳ اهداف کاربردی
هدف کاربردی این تحقیق، جلب نظر و توجه مدیران و مسؤلان مرکز آموزش علمی- کاربردی شهرستان میاندوآب به اهمیت کاربرد مدیریت دانش بربهبود عملکرد واثربخشی کارکنان و به بارگیری آن در قلمرو مکانی مورد نظر می­باشد.
۱-۵ چارچوب نظری تحقیق
در تحقیق حاضر مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد زیر مطالعه و اندازه گیری می­ شود:
اجتماعی­نمودن دانش سازمانی(از ضمنی به ضمنی)
بیرونی­سازی دانش سازمانی(از ضمنی به صریح)
ترکیب(از صریح به صریح)
درونی­سازی(از صریح به ضمنی)(رجایی پور و رحیمی، ۱۳۸۷، ۶۱)
و عملکرد کارکنان بر اساس مدل هرسی و گلداسمیتکه در واژه‌یACHIEVE خلاصه می‌شود در هفت بعد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
توانایی
شناخت
کمک
انگیزش
ارزیابی
اعتبار
محیط(هرسی و دیگران، ۱۹۹۶، ۳۸۹).
۱-۶ مدل تحلیلی تحقیق
متغیر مستقل
مدیریت دانش
-اجتماعی­نمودن دانش سازمانی
– بیرونی­سازی دانش سازمانی
– ترکیب دانش سازمانی
– درونی­سازی دانش سازمانی
متغیر وابسته
عملکرد کارکنان
-توانایی
– شناخت یا وضوح
– سازگاری محیطی
– انگیزش یا تمایل
– بازخورد عملکرد