خلاق بودن اشاره به توانایی یادگیری و گفتگوهای سازمانی دارد.برای توسعه این قابلیت از دانش موجو و تجارب سازمانی استفاده می‌گردد.در این حالت به اشتراک گذاشتن اطلاعات از بخش‌های مختلف سازمانی برای ایجاد محیطی خلاق امری ضروری به نظر می‌آید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ذخیره مولفه دوم است که نیاز به توانایی‌های ذخیره‌کردن با ساختار دارد.ذخیره کردن باید بصورتی صورت گیرد که دسترسی افراد به اطلاعات مورد نیاز سازمانی به آسان‌ترین روش صورت گیرد.
توزیع فرآیندی دیگر است که در آن مرحله توسعه با به اشتراک گذاشتن اطلاعات در نظر گرفته می‌شود.در توزیع فرآیندهایی که دارای اشتراک در اهداف و کاربرد هستند با یکدیگر در نظر گرفته می‌شوند.
کاربرد چهارمین فرایند است که از ایده‌ای شروع می‌شود که ممکن است خلق شود و یا فرایند یکه برای اجرایی شدن دانش های جدید سازمانی بکار گرفته شود. این مولفه چرخه فرایند دانش را در مدیریت دانش تکمیل می کند.
مدل Mark W. McElroy – 2002
McElroy با همکاری یک کنسرسیوم بین المللی به تعریف مدلی برای مدیریت دانش به نام چرخه حیات دانش پرداخت.این مدل دارای اهمیت بسیاری است و این به علت این است که علاوه بر فرض‌هایی که Nonaka و Takeuchi کردند او فرض کرد که دانش وجود دارد فقط بعد از اینکه تولید شود و تحت کنترل درآید و همچنین مدون شده و بصورت اشتراکی در آید. در نتیجه این مدل فرایند خلق دانش را به دو مرحله اصلی تقسیم می کند:‌ تولید دانش و یکی کردن دانش.
تولید دانش فرآیندی است که در آن دانش جدید سازمانی تولید می‌ شود. این فرایند با بهره گرفتن از آموزش انفرادی، ادعاهای داخل سازمان برای تولید علم، فراگیری و اکتساب اطلاعات ضروری، مدون کردن اطلاعات موجود و ارزیابی وضعیت موجود. این فرایند مترادف با فرایند آموزش سازمانی محسوب می‌شود.
یکی کردن دانش با فعالیت‌هایی شکل می گیرد که امکان نشر و توزیع دانش را فراهم می کند. این فرایند شامل جستجو،آموزش و اشتراک و سایر فعالیت های اجتماعی مرتبط با این موضوع است.
در مدل McElroy دو مفهوم جدید ارائه شده است : جنبه تقاضا و جنبه عرضه
جنبه عرضه شامل عرضه دانش موجود سازمانی برای اعضا برای ارتقاء وضعیت آموزش سازمانی افراد و در نتیجه اماده شدن زمینه برای تولید دانش جدید سازمانی است.
جنبه تقاضا بر ارائه دانش موجود به نیروهای کاری تمرکز دارد.هدف از این مرحله افزایش توان افراد برای تولید است.با اجرای صحیح این مرحله می‌توان تقاضای سازمانی را برای ورود دانش جدید افزایش داد.
فرض مهم مطرح در این مدل تاثیر ظرفیت سازمانی بر تولید دانش و همچنین تاثیرگذاری ان بر اهداف و رفتار سازمانی است.

مدل لاوسون (۲۰۰۳) lavson .
براساس مدل لاوسون فرآیندهای مدیریت دانش شش مرحله : خلق دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و کاربرد دانش را شامل می شود.
الف- ایجاد دانش ب- جذب دانش ج- سازماندهی د – ذخیره دانش ه – انتشاز دانش و- کاربرد دانش (لاسون، ۲۰۰۳)
نتایج تحقیق”شرون لاسون” در سال ۲۰۰۳ نیز حاکی از این مطلب بود که، فرهنگ سازمانی رابطه مثبتی با مدیریت دانش دارد و فرهنگ سلسله مراتبی منجر به اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش نمی‌گردد اما فرهنگ بازار از اجرای موفقیت آمیز فرایند مدیریت دانش حمایت می‌کند.
چهارچوب نظری تحقیق
در این پژوهش، دو متغیر فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش مورد بررسی قرار می‌گیرند و محقق در صدد آن است که رابطه میان عوامل فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش گمرک فرودگاه امام خمینی (ره) را ­مورد بررسی قرار دهد.
ما در این پژوهش برای تحلیل فرهنگ سازمانی از مدل ساروس و دیگران استفاده خواهیم کرد. با توجه به اینکه مدل ساروس و دیگران بر اساس فرهنگ سازمانی غربی طراحی شده است ما در پژوهش حاضر قصد داریم علاوه بر عوامل مدل اشاره شده، فرهنگ سازمانی را با در نظر گرفتن شاخص معنویت و باورهای دینی ارزیابی نماییم. زیرا معتقدیم عوامل و باورهای دینی مانند “تقوی الهی” در نبود قانون و مقررات نقش بسزایی در هدایت رفتار کارکنان یک سازمان دارد. الگوی ساروس و دیگران شامل ۲۸ آیتم می باشد که تشکیل دهنده هفت عامل فرهنگی به شرح جدول زیر می‌باشد. ما عواملی از معنویت و باورهای دینی را که در سایر عوامل دیده نشده است به مدل ساروس اضافه نمودیم (ساروس و دیگران، ۲۰۰۲).
جدول ‏۲‑۹ : عوامل فرهنگ سازمانی (مدل ساروس و دیگران، ۲۰۰۲)

عوامل
مولفه ها

رقابت پذیری^[۷۷]

جهت گیری به سمت موفقیت- تأکید بر کیفیت کار – متمایز و متفاوت نمودن خود از سایرین – رقابتی بودن

مسئولیت اجتماعی

دادن بازخورد به افراد – داشتن شهرت و اعتبار خوب – داشتن مسئولیت اجتماعی – داشتن فلسفه روشن و هدایتی

حمایت گری^[۷۸]

تیم گرایی – تسهیم آزادانه اطلاعات – فرد گرایی – همکاری و مشارکت افراد

نوآوری

خلاق و نوآور بودن – پرشتاب و چابک بودن در بهره گیری از فرصت‌ها – ریسک پذیری – واگذاری مسئولیت به کارکنان

تأکید برپاداش

عدالت و انصاف – فراهم آوردن فرصتهایی جهت رشد حرفه ای افراد – دستمزد بالا برای عملکرد خوب – تحسین و ترغیب در راستای عملکرد خوب

جهت گیری عملکرد^[۷۹]

داشتن انتظارات بالا از عملکرد – نتیجه محوری – سازماندهی بالا
شور و اشتیاق در جهت انجام کار