-“ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کار و فعالیت”(سعادت،۳:۱۳۹۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– ایجاد شرایط کاری بهداشتی و ایمنی به همکاری مداوم کارکنان و کارفرمایان احتیاج دارد حوادث اغلب به وسیله افراد به وجود میآید نه تجهیزات، تجهیزات بهداشتی فراهم شده توسط کار فرما مثل عینک مانع بروز حادثه نمیشود مگر اینکه افراد آنها را در موقع استفاده نمایند.
پس تدارکات محیطهای بهداشتی و ایمنی یک فرایند دو طرفه میباشد. اول استانداردهای که توسط دولت تعیین شده باید شناخته شود و به کار گرفته شود و بازرسی بر اساس آن انجام شود. بعد کارمندان و مدیران باید در طراحی، استقرار و ادارهی برنامههای بهداشتی و ایمنی به طور مستمر با هم کار کنند (سید جوادین،۳۹۳:۱۳۸۳).
– ایمنی و سلامتی، یک جنبه اساسی مدیریت منابع انسانی است. مسائلی که در این حیطه به وجود میآید میتواند به طور جدی روی بهره وری سازمان تأثیر منفی داشته باشد. اصولاً مدیران اجرایی در برابر ایمنی و سلامت کارکنان سازمان مسئولند، اما مدیران نیروی انسای به تأمین تخصصهای مورد نیاز میپردازند و با تدوین خط مشیها و برنامههای مناسب، باعث هماهنگی اقدامات مربوطه را فراهم میکنند و سایر مدیران را در اجرای برنامهها کمک میکنند (زارعی متین،۲۵۴:۱۳۷۹).
۲-۲-۱-۲-۱۲.عنصر تجزیه وتحلیل و طراحی شغل:
– “شناسایی مشاغل و ساماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی، شرح خلاصهی وظایف و مسئولیتهای شغل، رابطه آن با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است”(سعادت،۲۳:۱۳۹۰).
– با توجه به شغل، تجزیه و تحلیل شغل به دنبال مشخص کردن وظایف و مسئولیتهای مشاغل و ویژگیهای انسانی مورد نیاز برای انجام آن مشاغل در یک سازمان میباشد؛ بنابراین تجزیه و تحلیل شغل، روشها و رویههایی است که از طریق آن، وظایف و مسئولیتهای شغل، شرایط کاری شغل و رابطهاش با مشاغل دیگر سازمان و همچنین دانش و مهارتهای که آن شغل باید داشته باشد روشن میگردد (زارعی متین،۵۳:۱۳۷۹).
– فرایند جمعآوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن آن درباره شغل است و بعضی آن را کشف منظم فعالیتهای یک شغل تعریف میکنند که باعث تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگیهای لازم جهت احراز شغل میگردد.
نمودار(۲-۴) تجزیه و تحلیل شغل:
(سیدجوادین،۱۰۷:۱۳۸۳).
۲-۲-۱-۲-۱۳.عنصر حفظ و نگهداری کارکنان:
– نگهداری کارکنان، فرایند طراحی برنامههای بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل مینماید یعنی اگر مدیران و کارفرمایان یک محیط بهداشتی و ایمنی را در سازمان خود فراهم نمایند باعث حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان خود شدهاند (همان،۳۹۱).
– نظام جبران خدمات مناسب میتواند به جذب، حفظ و نگهداری و پرورش نیروی انسانی گردد. میتوان گفت که حفظ و نگهداری کارکنان به سیستم پاداش مناسب ربط دارد، و سیستم پاداشی که بتواند نیازهای کارکنان را برآورد نماید در حفظ و نگهداریشان نیز مؤثر است (زارعی متین،۱۷۷:۱۳۷۹).
۲-۲-۱-۲-۱۴. عنصر انضباط:
– گروهی انضباط را قدرتی دانستهاند که به وسیله آن کارکنان را که قوانین و مقررات اداری سازمان را زیر پا میگذارند تنبیه نمود در صورتی گروه دیگر انضباط را وجود جو شرایط خاصی در سازمان تعریف کردهاند که کارکنان را ملزم میکند رفتاری معقول و مناسب و براساس قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند. گروه اول انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم انضباط را رفتار منظم و مرتب کارمندان در سازمان میدانند. اگر مدیران در بدو ورود کارمند رفتاری که باید انجام دهند را تشریح کنند کارمند خود به دنبال انجام همان کار میباشد پس باید مدیران را مسئول بیانضباطی کارمندان بدانیم چون از اول به کارمندان توضیحات لازم را ندادهاند (سعادت،۳۰۷:۱۳۹۰-۳۰۶).
– انضباظ به معنی انتضام و اطاعت منطقی که مطابق با قوانین و مقررات میباشد. در واقع انضباط به شرایط سازمانی که کارمندان رفتارشان را مطابق با قوانین و دستورات و استانداردهایی که در سازمان پذیرفته شده اشاره دارد (سید جوادین،۳۷۷:۱۳۸۳).
– انضباط ایجاد موقعیتی که نیروی انسانی یک سازمان خود را در واقع انضباط به شرایط سازمانی که کارمندان رفتارشان را مطابق با قوانین و دستورات و استانداردهایی که در سازمان پذیرفته شده اشاره دارد (سید جوادین،۳۷۷:۱۳۸۳).
– انضباط ایجاد موقعیتی که نیروی انسانی یک سازمان خود را با قوانین و مقررات و استانداردهای سازمانی هماهنگ نموده و برابر آن رفتار نمایند. نوعی آموزش است که هدف آن اصلاح رفتار و طرز برخورد نیروی انسانی بوده، به طریقی که تمایل آنان را به رعایت قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت برانگیزاند (رنگریز،۴۸۷:۱۳۷۸).
۲-۲-۱-۳- بخش کانالهای انتقال:
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن میتواند نقشهای زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
دقت در انجام عملکرد، سرعت در انجام عملکرد، شف
افیت در سیستم، جامعیت در طراحی سیستم، اطلاع رسانی گسترده و به موقع با بهره گرفتن از شبکه های اینترنت و اینترانت، ارزیابی دقیق و سریع، اعلام بازخور به موقع، انجام امور تکرار پذیر توسط سیستمهای سخت افزاری، کنترل و ارزیابی نامحسوس، برقراری عدالت، برقراری نظم بیشتر(پورکیانی، فرح بخش، ۱۳۹۱: ۸).
۲-۲-۱-۳-۱. دقت در انجام عملکرد
دقت یعنی خوب دیدن، خوب شنیدن، دقت یعنی توجه کردن برای خوب فهمیدن / مو را از ماست کشیدن (سلیمانی،۱:۱۳۸۸).
۲-۲-۱-۳-۲. سرعت در انجام عملکرد
انجام کار در زمان کمتر/ عدم اتلاف وقت (کاکاوند و یوسف زاده،۱:۱۳۸۵).
۲-۲-۱-۳-۳. شفافیت در سیستم
شفافیت اصطلاحی است که در شماری از حوزه های مطالعاتی زبانی برای ارجاع به تحلیلی بکار میرود که حقایق را مستقیماً و به روشنی ارائه کند (افراشی،۱:۱۳۸۲).
به معنی روشن بودن، اطلاعات به روشنی و به میزان کافی ارائه و تأمین گردد (مدیران،۲۶آذر ۱۳۹۲).
۲-۲-۱-۳-۴. جامعیت در طراحی سیستم
یک سازمان، نیازمند تدوین استراتژیهای مبتنی بر فناوری اطلاعات به طور دقیق میباشد. در این راستا ارتباط تنگاتنگی بین مأموریت سازمان، فرآیندهای کاری، تصمیمگیریها، اطلاعات سازمان و تکنولوژی مورد استفاده در آن میبایست وجود داشته باشد (سمواتی و دارابی،۴:۱۳۸۵).
۲-۲-۱-۳-۵. اطلاع رسانی گسترده و به موقع با بهره گرفتن از شبکه های اینترنت و اینترانت
اصولاً اطلاع رسانی نیازمند ارتباطات گسترده میباشد این ارتباطات میتواند درون سازمانی یا برون سازمانی باشد (سمواتی و دارابی،۹:۱۳۸۸).
اینترنت یک درگاه بزرگ عمومی است که شامل شبکهای جهانی از کامپیوترهای متصل به هم میباشد که در مجموع میتوان آن را یک ابزار ارزشمند برای کمک نمودن به نیازها و خواسته های سازمان و مشتریان تلقی نمود (صنایعی،۱۳۹۰).
اینترانت یک شبکه کامپیوتری خصوصی است که از تکنولوژی های اینترنت برای به اشتراک گذاری امن اطلاعات در بخشهای یک سازمان و یا اطلاعات سیستمهای عملیاتی در میان کارمندان آن سازمان استفاده میشود (صنایعی،۱۳۹۰).
اطلاع رسانی در سازمان به وسیله شبکه های محلی و گسترده صورت میگیرد. شبکه های محلی در داخل یک ساختمان و در فواصل کم در حدود چند کیلومتر مورد استفاده قرار میگیرد. این نوع شبکه ها برای اتصال کامپیوترهای شخصی به عبارت دیگر ایستگاههای کاری در یک ساختمان به کار میرود تا کابرها بتوانند از منابع موجود مانند چابگرها و… به طور اشتراکی استفاده نمایند. در یک شبکه گسترده کاربران هر یک از شبکه های محلی میتوانند به اطلاعات و منابع به اشتراک گذاشته شده توسط شبکه های دیگر دسترسی پیدا کنند. در شبکه گسترده سرعت انتقال داده نسبت به شبکه های محلی کمتر است (خلیق،۵۳:۱۳۸۴-۵۲).
۲-۲-۱-۳-۶. ارزیابی دقیق و سریع
افراد بر اساس اطلاعات دقیق تصمیمگیری میکنند و در واقع سیستمهای اطلاعاتی مدیریت مانند سیستمهای پشتیبان مدیریت و سیستمهای پشتیبان تصمیمگیری میتوانند اطلاعات به هنگام، مناسب و سریع را در اختیار قرار دهند، تا با حداقل اشتباهات تصمیمگیری کرد (زینلیزاده،۷:۱۳۸۸).
۲-۲-۱-۳-۷. اعلام بازخور به موقع
فناوری اطلاعات سرعت دسترسی به اطلاعات را بالا میبرد و بازخور سریع اطلاعاتی را فراهم میکند. همچنین به فرد کمک میکند به کشف نقاط ضعف کاری و حرفهای خود بپردازد. فناوری اطلاعات باعث میشود تا اصلاح و تغییرات دانش به راحتی انجام پذیرد (زینلیزاده،۷:۱۳۸۸).
با ضعیف بودن فناوری اطلاعات بازخور اطلاعاتی و حرفهای لازم به افراد داده نمیشود (میر فخرایی،۵:۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۳-۸. انجام امور تکرار پذیر توسط سیستمهای سختافزاری
استفاده از علم رایانه و روباتیک در فرایندهایی که خروجی های یکسان دارند و استفاده از نرمافزار و برنامههای کامپیوتری برای انجام پردازش بر روی ورودی و ایجاد خروجی مد نظر (زینلیزاده،۶:۱۳۸۸-۵).
۲-۲-۱-۳-۹. کنترل و ارزیابی نامحسوس
فناوری به دو طریق به مدیریت عملکرد در ایجاد رضایت از ارزیابی کمک میکند:

1. 1. فناوری، ارزیابی عملکرد فردی را از طریق نظارت کامپیوتری آسان میکند. این کار نیازمند ورودیهای حداقلی از افراد در مورد عملکرد وظیفهای آنهاست.

1. فناوری به ابزاری برای سادهسازی فرایند نوشتن ارزیابیها یا خلق بازخورهای عملکردی تبدیل شده است. (برای مثال ارزیابیهای چندگانهای که سرپرستان یا اعضای تیم به صورت آنلاین و با بهره گرفتن از فناوری نظارت عملکرد کامپیوتری شده انجام میدهند)(کاردی و میلر،۱۴۵:۲۰۰۵-۱۳۸).