افزایش مهارتهای کارکنان
توانا کردن افراد برای پذیرفتن مسئولیتهای در حال و آینده

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ایجاد شرایط انتخاب بهترینها برای احراز مشاغل
افزایش بهره وری بیشتر در افراد
بهبود روحیه کاری افراد
بالفعل نمودن تواناییها بالقوه افراد و شکوفایی استعدادهای آنها
افزایش سود و کاهش هزینه ها در طول زمان (محمدی، ۱۳۸۲).
مسلم است که بدلیل محدودیتهای موجود در سازمان از نظر مالی ، زمانی ، امکانات قابل دسترسی و کاربردی، عدم وجود افراد متخصص و باتجربه در مسائل آموزشی و….ایجاد شرایط ایده آل در سازمان که یک سیستم آموزش اثربخش با تمام ویژگیهای لازم را پشتیبانی و اجرا نماید ، در بسیاری از موارد با مشکلاتی روبرو خواهد شد ولی بدلیل اهیمت بسیار زیاد و حیاتی مساله آموزش در رشد کارکنان و بطبع آن رشد و توسعه سازمان ، مسئولین و بویژه مدیریت ناگزیر هستند شرایط لازم را در جهت اجرای آموزش اثربخش و رسیدن به اهداف آن فراهم نمایند.
۲-۳-۷) عوامل ناکامی سازمانها در آموزش کارکنان
اینکه سازمانها دچار فقر یادگیری هستند امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها براساس آن طراحی می‌شوند و طریقی که مشاغل افراد تعریف می‌‌گردد و راهی که به همه آموخته شده که چگونه فکر کنند و چگونه عمل کنند ، همه به نوعی در به وجود آمدن ناتوانی در یادگیری در سازمان مؤثر است. در این حالت حتی با تمام تلاشهای انجام گرفته در جهت طراحی و پیاده سازی برنامه‌های آموزشی این ناتوانیها تأثیرگیری خود را خواهد گذاشت. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در ناتوانی سازمانها در آموزش کارکنان منحصر کردن افراد در شغلشان است. اگر افراد در سازمان نسبت به یک شغل متمرکز گردند. مسئولیت بسیار کمرنگی نسبت به نتایج حاصل در کل مجموعه و عملکرد تمامی افراد سازمان احساس می‌کنند.
یکی دیگر از عوامل ناتوانی این است که زمانی که به کار بدرستی صورت نمی‌گیرد کارکنان تقصیر را متوجه اشخاص یا چیزی بیرون از خود می‌دانند و این امر باعث می‌گردد کارکنان در حل مسائل موفق عمل ننمایند و کارکنان نسبت به وظایف خود احساس مسئولیت کافی را نداشته باشند و شجاعت قبول اشتباهات خود و قدرت استفاده از تجربیات گذشته را ندارند. از دیگر عوامل عدم تشخیص بموقع تغییرات محیط درون و برون سازمان است. معمولاً سازمانها موجب خطرهای آنها می‌شوند و در آن صورت بلافاصله عکس العمل نشان می‌دهند ولی هیچ وقت متوجه تأثیرات سوء و خطراتی که به تدریج و آرام صورت می‌گیرد و آهسته سازمان را رو به افول می‌کشانند نمی‌شود(اخوان، ۱۳۸۵).
یکی دیگر از عوامل مهم که کمتر به آن توجه می‌گردد عدم موفقیت سازمانها در مرحله نیاز سنجی آموزشی است. در بسیاری از سازمانهای ناموفق در امر آموزش، نیازسنجی آموزشی یا به طور ناقص و سطحی انجام می‌گیرد یا افرادی متصدی عمل نیازسنجی هستند که تخصص لازم را در این زمینه ندارند. می‌توان گفت عدم موفقیت در امر فرایند نیازسنجی آموزشی منجر به هدر رفتن تمامی هزینه‌های مالی، انسانی، زمانی و به تبع آن تحقق نیافتن طرحهای آموزشی در سازمان خواهد شد. عامل مهم دیگر در ناتوانی و شکست سازمانها در امر آموزش توجه نکردن به اهمیت سرمایه گذاری آموزشی فقط از آن به عنوان هزینه (نه سرمایه گذاری) یاد می‌شود. از این رو اطلاعات زیادی در مورد نتایج این نوع سرمایه گذاری یعنی اثربخشی و کارایی آنها وجود ندارد. فقدان چنین اطلاعاتی باعث می‌گردد سیاستگذاران و برنامه ریزان سازمانها نتوانند در مورد میزان واقعی بودجه مورد نیاز برای برنامه‌های آموزشی بدرستی تصمیم گیری کنند(رمضانی، ۱۳۸۷).
۲-۴) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان
در دو دهه اخیر بهسازی و توانمندسازی کارکنان به یکی از اهداف مهم سازمانها تبدیل شده است. تواناسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در عمل کار است. انسانهایی که می‌توانند خودشان را خوب بفهمند بیشتر دل به کار می‌دهند و در جهت افزایش مهارتهای خود تلاش می‌کنند.
تواناسازی در واژه انگلیسی EMPOWER به معنی قدرتمند شدن، توانا شدن، ارائه قدرت و بخور دادن آورده شده است. فرایند توانمندسازی از سال ۱۹۹۰ رواج یافت. در بسیاری از سازمانهای موفق امروزی مدیران به این نتیجه رسیده‌اند که تنها راه موفقیت و رقابت در میدان جهانی بالا بردن توانایی و مهارت کارکنان است(بابائی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۱) مفهوم توانمندسازی
تواناسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها در ایفای نقش و مسئولیتی که به آنها داده شده که این امر محقق نخواهد شد مگر در پی ایجاد انگیزه برای کارکنان در جهت کسب دانش و مهارت و تجربه. توانمندسازی رویکردی مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا آنها خود به اتخاذ تصمیم به عنوان یک تیم کاری در همه زمینه‌ها به جای مدیر عامل بپردازند. مهدی ایران نژاد، هدف از توانمندسازی را ارائه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان می‌داند(آقایار، ۱۳۸۵).
هنگامی که تواناسازی به درستی فهمیده شود، دارای ویژگی‌های ذیل است:
تواناسازی با بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مربوط است.
تواناسازی روی استفاده حداکثر از منابع فکری در سازمان متمرکز است.
تواناسازی شرایط بروز خلاقیت و ابتکار را فراهم می‌کند.
تواناسازی تا حد زیادی به معنی قدرت بخشیدن است. یعنی دادن یک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نیز بمعنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است . به این ترتیب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(کریم زاده، ۱۳۸۳)
آنچه در توانمندسازی حائز اهمیت می باشد اینست که مقاصد یک سازمان به منظور گسترش و تقویت تواناسازی باید برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. باید دانست که تواناسازی تغییرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پیوستن چنین تغییری بدون تعهد کامل و صادق مدیران غیرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر یکی از شاخصهای توانمندسازی کارکنان می باشد تا نیروی انسانی بطور مستمر در جریان آخرین تغییرات و تحولات در حیطه شغلی خود قرار گیرد. کارکنان باید براساس مهارتها و یادگیری ارتقاء پیدا کنند نه براساس سابقه کار چرا که اگر معیار ارتقاء کسب مهارت و یادگیری افراد باشد نتایج با ارزشی عاید سازمانها می‌شود در غیر این صورت پس از مدتی راندمان کار و توانایی کاهش می‌یابد(نادری، ۱۳۸۶).
کوئیسن از دانشمندان علم مدیریت در کتاب “تغییر عمیق” در مورد توانمندسازی کارکنان شرایطی را برای ایجاد توانمندی در افراد سازمان عنوان کرده است که عبارتند از:
بینش روشن: کارمندان با توانمندی بالا نشین مدیران عالی را درک می‌کنند، از خط مشی سازمانی آگاهی دارند و اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند.
سیستمی باز و کار تیمی: افراد توانمند احساس مشارکت، انعطاف پذیری و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه‌مند هستند.
انضباط و کنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختیار و مسئولیتها به طور روشن مشخص هستند.
حمایت و احساس امنیت: افراد توانمند در مسئولیتهای خود احساس امنیت کرده و در فعالیتها مشارکت می‌کنند.
به عقیده وی ایجاد یک محیط مناسب برای توانمندسازی به فعالیتهایی از جمله تدوین راهبردها، روشن ساختن اهداف و انتظارات، حل تعارض، مشارکت و وابستگی شغلی نیاز می باشد که برای رسیدن به این فعالیتها نیازمند طراحی و اجرای برنامه‌های منظم و مستمر آموزشی است که آن هم توسط مدیران توانمند انجام می‌شود(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
۲-۴-۲) تعاریف توانمندسازی
امروزه سازمانها در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند، در این شرایط مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنانی در اختیار ندارند. و باید بیشترین وقت و امکانات و نیروهای موجود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش، و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند.
توانمندسازی کارکنان فرایندی است که می‌تواند سازمان را در جهت دستیابی به هدف فوق سوق دهد. می‌توان به اطمینان توانمندسازی کارکنان را روشی نوین برای بقای سازمانها در محیط رقابتی برشمرد.
توانمندسازی دادن اختیارات رسمها و قدرت قانونی به کارکنان است. توانمندسازی فقط دادن قدرت و کیفیت نیست چون کارکنان دارای قدرت بالقوه هستند که در قالب دانش و انگیزش جلوه‌گر می‌شود و ابزاری برای انجام فعالیتهاست(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرایند توسعه است و باعث افزایش توان کارکنان، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و می‌توانند عوامل محیطی را شناسایی کرده و کنترل نمایند(آقایار، ۱۳۸۲).
ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت کاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، ۱۳۸۵).
توانمندسازی فرآیندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی کارکنان است(آقایار، ۱۳۸۵).
بعبارتی تواناسازی در برگیرنده مجموعه تدابیر و روشهایی است که بدان وسیله رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان ، بهترین تصمیمات را اخذ نموده و با ارائه خلاقیت در قالب فعالیتهای تیمی ، سازمان را در جهت بهره وری هدایت نمایند(کریم زاده، ۱۳۸۳).
باوجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی ، متاسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیررقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی میشود، سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نگردد و چندان جدی گرفته نشود(هداوند، ۱۳۸۶).
۲-۴-۳) دلایل اجرای فرایند توانمندسازی در سازمانها
دلیل اهمیت توانمندسازی اینست که مشاغل امروزی نیاز به انعطاف پذیری، نوآوری و توانایی عهده دار شدن وظایف مختلف دارند. در گذشته آنها بدقت تعریف و تعیین نشده‌اند و بیشتر شامل خدمات، ساخت اطلاعات و مهارتهای اجتماعی می‌شدند.
کارمندان، امروزه روی انطباق با محیط، کاهش هزینه‌ها، افزایش تولیدات و بازارهای جدید، محصولات و خدمات جدید متمرکز می‌شوند، کارکنان نیاز دارند با انجام کارهای تیمی به حل مسائل و انجام فرآیندهای غیر معمول بردارند. همچنین آنها باید بتوانند تصمیم گیری کرده و مسئولیتها را بر عهده بگیرند و ارتباطات مؤثر داشته باشند. کارآیی در توانمندسازی کارکنان جدیدیک نیاز اصلی محسوب می‌گردد(آقایار، ۱۳۸۵).
از اینرو میتوان دلایل اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان در سازمان را بصورت ذیل خلاصه نمود:
کمک به کارکنان جهت تحقق اهداف سازمانی
فراهم آوردن زمینه رشد کارکنان به منظور ارتقای عملکرد آنها(آقایار، ۱۳۸۵).
افزایش مهارتهای کاربردی در کارکنان همچون :
مهارتهای ارتباطی: که باعث ایجاد و هماهنگی ارتباط بین کارکنان و مشتریان می‌گردد.
مهارتهای تیمی: که باعث ایجاد ارتباطات کاری و نتایج کاری می‌گردد.
مهارتهای حل مسأله: که باعث تولید محصولات می‌گردد.
مهارتهای نوآوری: که باعث تولید محصولات نو می‌گردد.