انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی ، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است.یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار ، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با ورود ماشین به صحنه ، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در خانه یا سیستم تولیدی گردید.
ادم اسمیت اقتصاددان معروف اسکاتلندی (۱۷۲۳-۱۷۹۰) در سال ۱۷۷۶ کتابی منتشر کرد و مفهوم تقسیم کار در یک فرایند تولیدی را با شرح چگونگی ساختن یک سنجاق ساده بیان نمود.
با تقسیم کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه ای ، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاههای سنتی کوچک کار می کرد ، مجموعه ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد.اکنون ، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصی بود و قسمت کوچکی از یک کار را با سرعت زیاد انجام می داد. او حال کارگری بود که به جای آشنایی سطحی با چند کار پراکنده ، در یک کار مهارت داشت.
استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم استخدام و تجمع عده ی کثیری کارگر در یک مکان ، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که سرپرستی و کنترل گروه های کار گری را امکان پذیر کند.
وضعیت نامطلوب کار در کارخانه منحصر به بزرگسالان نبود. خردسالان کمتر از نه سال ( حتی کودکان چهار و پنج ساله )نیز مجبور بودند در شرایطی رقت بار ، شانزده ساعت در روز یعنی چهار ساعت بیشتر از بزرگسالان کار کنند. استفاده از کودکان منع قانونی نداشت ؛ زیرا مقامات انگلیسی به دلیل حمایت از کودکان فقیر ، یتیم و بی سرپرست ، قانونی به نام قانون فقرا وضع کرده بودند که به موجب آن ، این قبیل کودکان در کلیسای محل قرار می گرفتند و کلیسا موظف بود با پیدا کردن کارگاهی آنها را به شاگردی بگذارد تا شغل و حرفه ای بیاموزند. اما مقامات کلیسا که همیشه مترصد فرستی برای رها ساختن خود از قید بار نگهداری این کودکان بودند ، با سوء استفاده از قانون فقرا که استخدام کودکان را مجاز دانسته بود ، عملاً آنها را به هر کسی که خریدار خدمتشان بود می فروختند.
در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی با ید گفت که از نظر اقتصادی ، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی ، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیتهای بازرگانی گردید.

• • نهضت کارگری

با جحاف و ستمی که در حق کارگران می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سرو سامان دهند.بدین ترتیب کارخانه ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکاها و اتحادیه ها دست زدند و به دنبال آن کارگران چاپخانه ها برای اولین بار در فیلادلفیای آمریکا در سال ۱۷۸۶ اعلام اعتصاب کردند.
موفقیتهای اولیه کارگران در تشکیل اتحادیه و فعالیتهای سازمان یافته آنها برای احقاق حق خود ، با عکس العمل روبرو شد و کشورهای صنعتی هر کدام با وضع قوانین و مقرراتی به نوعی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند.
به طور کلی ، تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این «دموکراسی صنعتی» تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی بوجود آورد.

• • نهضت مدیریت علمی

شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با بوجود آمدن این نهضت مطرح گردید.
اگر چه تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود ، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد ، عملاً یک قرن پیش از آن ، در کارخانه ای واقع در بیرمنگام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند ، اجرا می گردید.
مطالعه علمی کار ، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.یعنی با تجزیه و تحلیل علمی کار ، معین می شود که بازده متوسط یک فرد عادی در یک روز کاری عادی چقدر است و برای این کارکرد یا تولید استاندارد ، چه دستمزدی باید پرداخت شود.
تیلور رابطه بین بهترین راه انجام کار ، انتخاب شایسته ترین فرد و آموزش بهترین روش انجام آن را گوشزد می کند. تیلور معتقد است که رعایت این اصول منافعی دارد که هم کارگر و هم کارفرما می توانند از آن بهره مند شوند. به عبارت دیگر ، اگر کار به کاردان سپرده شود و به طور صحیح انجام گیرد ، سازمان قادر خواهد بود محصولات بیشتری با هزینه کمتر و کیفیت بهتر تولید کند و کارگر نیز درآمد بیشتری خواهد داشت.
در مجموع می توان نتیجه گرفت که مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارایی در کارخانه ها و سازمانها بردارد.

• • روانشناسی صنعتی

به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، بتدریج رشته ی جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه۱۸۹۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ به علوم اضافه شد.
مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد.
در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر کرد مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی کارها ، مناسبتر از دیگران هستند؛ یعنی علاقه و استعداد همه ی کارکنان برای انجام دادن هر کاری به یک میزان نیست و از این نظر ، میان آنها تفاوتهایی وجود دارد .اگر چه این مطلب تازگی نداشت و افلاطون ۲۵۰۰ سال پیش در کتاب جمهوریت خود آن را مطرح کرده بود ، اثبات علمی آن ، برای اولین بار در تاریخ ، با تجربیاتی که مانتسربرگ انجام داد میسر شد.وی آزمونهایی طراحی کرد که بوسیله آن توانستند تفاوت میان استعداد ها و توانایی های افراد را اندازه بگیرند.
مانتسربرگ در تجربیات خود به دنبال یافتن این بود که « چگونه می توان بهترین فرد را برای کار پیدا کرد، بهترین عملکرد را داشت و بهترین نتیجه را بدست آورد.
روانشناسان صنعتی علاوه بر طراحی آزمونهایی برای اندازه گیری میزان تفاوت در استعدادها و قابلیت‌های فرد اشخاص ، اولین کسانی بودند که از مفهوم اعتبار آماری استفاده و آن را تشریح کردند. منظور از اعتبار آماری (یا روایی ) یک آزمون ، «توانایی آن آزمون در سنجیدن چیزی است که می خواهد بسنجد»
همان طور که مشاهده می شود مانتسربرگ نیز خواسته ها و نیازهای معنوی کارکنان را مطرح می کند و مانند تیلور ، تا حدودی به آثاری که ساختار و روابط اجتماعی کار در تولید و کارایی دارد آگاه است؛ ولی بر خلاف بر خلاف تیلور ، کار گروهی و وجود روابط اجتماعی در محیط کار را مفید و در افزایش تولید و کارایی موثر می داند.
در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی ، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نظریه های روانشناسی صنعتی ، بتدریج پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی نیز مانند تولید و فروش ، وظیفه ای تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشناسان گذاشته شود .
مراحل تکامل مدیریت منابع انسانی به اختصار عبارتند از:

1. 1. مرحله اول ( دوران پیش از انقلاب صنعتی

1. 1. مرحله دوم ( انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای (یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰)

1. 1. مرحله سوم( پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری)

1. 1. مرحله چهارم( مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم)

1. 1. مرحله پنجم ( جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی)

1. 1. مرحله ششم( نهضت روابط انسانی( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی)

1. 1. مرحله هفتم ( عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری)

1. 1. مرحله هشتم ( پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه ۱۹۸۰)

1. 1. مرحله نهم (دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون ) ( عباس پور ، ۱۳۸۴)

۲-۱۵ تعاریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ۲۰۰۰،ص ۴).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ ۱۹۹۳،صص ۳۳-۳۴).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز^[۳۱] ۱۹۸۸، ص۴).