«دیو بورتون^[۱۰۴]» رضایت شغلی را بدین صورت تعریف کرده است: «رضایت شغلی در کل وابسته به رفتار کارکنان نسبت به شغلشان و موقعیت شغلی شان می‌باشد»(دیوبورتون^[۱۰۵]، ۲۰۰۹، ص۵). رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگون از رضایت شغلی ارائه داده‌اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

«فیشر» و «هانا»^[۱۰۶] رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کند؛ به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و درصورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد(شفیعآبادی، ۱۳۸۸، ص۱۲۳).
رضایت شغلی عبارت است از یک پاسخ عاطفی یا احساسی که به جنبه های متعدد شغل یک فرد داده می‌شود. به عبارت دیگر، رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوستهای نیست؛ زیرا که یک فرد به همان نسبت که در بال یک جنبه از شغلش می‌تواند راضی باشد، از یک یا چند جنبه دیگر آن می‌تواند ناراضی باشد(Keitne^[107], 1999).
«ادوین لاک» رضایت شغلی را گزارش کار فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه‌های کاری است تعریف می‌کند(Austin^[108], 2007).
«میرکمالی» رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان می‌داند که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی، ۱۳۸۳).
«لاک» در ۱۹۷۶ رضایت شغلی را ساختاری که شامل چهار اصل زیر و عوامل فردی متعدد است توصیف می‌کند(میرکمالی، ۱۳۸۸):
عامل پاداش(حقوق، مزایا و شرایط ارتقا)
زمینه شغلی(شرایط و مزایای شغلی)
عوامل انسانی(روابط با افراد مافوق و همکاران)
ویژگی‌های شغل یا حرفه
«آلی» اظهار می‌کند که دو فاکتور عمده؛ یعنی شخصیت افراد و محیط کاری می‌تواند بر رضایت شغلی تأثیر بگذارد(Ahlee^[109], 2005).
«کوهلن^[۱۱۰]» معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد، ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک با نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیاز حاکم‌تر باشد، رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود، ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود، بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(Sarminah^[111], 2011).
«گینزبرگ» و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کردهاند(دارنیا، ۱۳۸۷):
«رضایت درونی» از دو منبع به دست میآید: اول؛ احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم؛ لذتی که بر اثر مشاهدهی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
«رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و رابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.
این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشد. در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت. اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است در شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوقالعاده باشد. اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملا محسوس به سمت صفر میل کند(دارنیا، ۱۳۸۷).
۲-۲۱) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی
به نظر «سوسنبرگ^[۱۱۲]» زمانی که افراد از کار خود راضی باشند، کارایی آن‌ها بالا می‌رود؛ یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندی‌ها و قابلیت‌های آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشار کاری سیستم حمایت گر، اعتبار و ارزش مناسبی چه در محیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد. (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۶۵)
مسلما رضایت شغلی در رفتار عملی کارمندان اثر بسزایی دارد و به نحو مؤثری اثر خود را در شغل فعلی، کارا بودن، اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می‌دهند. رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت و نیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می‌باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد.
کارمند راضی، شادابی و مسرت را از سازمان به محیط خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به نحوهی بهبود پذیرش مسئولیت‌های اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد، از این عامل دفاع کرد.
اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب کارکنان می‌شود(مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۶۵).
بر اساس نظریه برابری «آدامز» مردم دربارهی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود به دست میآورند(پرداخت حقوق و دستمزد واقعی، مشارکت در سود و مزایا، کسب منزلت اجتماعی، ارضای انگیزهها و علایق فرد برای کارکردن) و نیز برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می‌کند(ویژگی‌های شخصیتی لازم برای ایفای نقش خود در سازمان، مهارت‌ها، سطح تحصیلات، میزان کوشش و تلاش وی در سازمان و نظایر آن) اعتقاد داشته و باورداشت‌های خاص دارند(ساعتچی، ۱۳۸۸). فرد داده‌ها و ستاده‌های خود را در سازمان با داده ها و ستادههای دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می‌کند(شهبازی، ۱۳۸۸)در کل، ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می‌شوند و چه بسا عوامل زیادی فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد. این عوامل عبارتند از: عوامل سازمانی، عوامل محیطی، ماهیت کار و عوامل فردی(حسینی نسب و جویانی، ۱۳۸۷). برای عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و نتایج رضایت یا عدم رضایت شغلی مدلی طراحی شده است که در نمودار آمده است.
۲-۲۲) اثرات رضایت شغلی:
کوهلن معتقد است هرچه رضایت شغلی افراد بیشتر باشد نتایج زیر بدست خواهد آمد. افزایش خلاقیت و نوآوری، افزایش میزان تولید سازمان، کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، افزایش سطح سلامت روانی و جسمی کارکنان کیت دیویس اثرات رضایت شغلی را بر روی سه عامل مورد بررسی قرار داده که این عوامل عبارتند از: کارکرد، جایگزینی، غیبت)طوسی ، ۱۳۷۳: ۱۷۳و۱۷۲(. ترنسآر، میچل، پیامدهای نگرشهای مطلوب شغلی را در چهار موضوع اصلی یعنی ترک شغل، غیبت‌های شغلی، سلامتی افراد و باروری کارکنان، مورد بررسی قـرار میدهـند )شکرکن ، ۱۳۷۳: ۲۲۳-۲۲۲(.
ـ رضایت شغلی و غیبت:
بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست(کمتر از ۴۰%) در حالی که این موضوع نامعقول بنظر نمیرسد که افراد ناراضی با احتمال بیشتری سازمان و کار خود را ترک خواهند کرد ولی عوامل دیگری هم میتوانند براین رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین آورند)کبیری ، ۱۳۷۶: ۲۸۶(. رابطه بین رضایت شغلی و غیبت منفی پیشبینی شده است. هرچه رضایت شغلی بالاتر باشد غیبت‌های شغلی کمترند. با این نتایج غالباً مؤید این نظرند ولی قطعـیت کامل نـدارد. پژوهش‌هـایی که در ۲۰ سال اخیر انجام گرفته وجود رابطه بین نارضایتی و غیبت و ترک خدمت کارکنان را نشان می‌دهد. آن گروه از افراد که رضایت کمتری دارند گرایش به آن دارند که بیشتر غیبت کنند اما رضایت شغلی نمیتواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی دارد بر غیبتها نیز داشته باشند؛ زیرا تعدادی از غیبتها درست و معتبر است. کارکنان ناخشنود به ضرورت دست به غیبت نمیزنند؛ بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبند پاسخ میدهند)طوسی ، ۱۳۷۳: ۱۷۶(.
ـ رضایت شغلی و جابجایی کارکنان(جایگزین و ترک شغل):
رضایت شغلی با جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد اما ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان بدست آمده است. البته عوامل دیگری مانند، انتظارات افراد از فرصت‌ها و مشاغل دیگر، شرایط کاری، سابقه خدمت افراد در سازمان در زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل خود بگیرد نقش مهمی ایفا میکنند مدارک و شواهد نشان میدهند که میزان یا سطح عملکرد فرد بصورت یک متغیر تعدیل کننده بسیار در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل میکند)کبیری، ۲۸۸:۱۳۷۶). جایگزینی کارکنان عبارتست از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها میکنند. کارکنانی که از کار خود خشنودی بیشتری دارند احتمال دارد که زمان بیشتری را در سازمان به سر آورند و کارکنانی که از خشنودی کمتری برخوردارند اغالب بیشتر به جایگزینی مبادرت میورزند. البته علاوه بر ناخشنودی شغلی عوامل دیگری نیزدرجایگزینی کارکنان مؤثرند)طوسی ، ۱۳۷۳: ۱۷۳( با اینکه مطالعات در این زمینه محدودتر و از لحاظ دقت روششناختی ضعیف‌ترند، یافتهها هماهنگ و معنی دارند و بطور کلی این یافتهها بگونهای فراگیر گویای آنند که سلامتی جسمانی و روانی هر دو در نتیجه اشتغال به شغلی خشنودکننده افزایش مییابد(شکرکن ، ۱۳۷۳).
۲-۲۳) فواید بررسی رضایت شغلی:
کیت دیویس و نیواستورم فواید بررسی رضایت شغلی را به شرح زیر برشمردهاند) طوسی ، ۱۳۷۳: ۱۸۴-۱۸۱):
الف- خشنودی شغلی کلی:
یکی از فواید بررسی رضایت شغلی آن است که مدیریت را از ترازهای کلی خشنودی در سازمان آگاه می‌سازد و نشان میدهد که کارکنان درباره شغلشان چه احساسی دارند. احساساتشان بیشتر متوجه چه بخشی از کارشان است کدام بخش بطور خاصی دارای دشواری است و احساسهای چه کسانی در این رهگذر رنجیده است.
ب- بهبود نگرش:
برای بسیاری از افراد، بررسی رضایت شغلی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل میباشد. برای گروهی دیگر، بررسی آن یک نشانه آشکار از دلبستگی مدیریت به رفاه کارکنان است.
ج- تعیین نیازهای آموزشی:
بررسیهای رضایت شغلی بطور معمول به کارکنان این فرصت را میدهد تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. بنابراین ادراک آنان میتواند داده های سودمندی درباره نیازهای آموزشی سرپرستان فراهم آورد(طوسی ، ۱۳۷۳: ۱۸۴-۱۸۱ ).
۲-۲۴ )نظریه های رضایت شغلی
۲-۲۴-۱) نظریه امید و انتظار
«ویکتور» و «وروم»^[۱۱۳] معتقدند نیروی انگیزش فرد، اساسا تابعی از سه عامل ظرفیت، انتظار و سودمندی با ابزارگرایی است. مطابق این نظریه؛ هر قدر احتمال وقوع موقعیت در اجرای کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر اندازه میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی‌های فرد و نیازها و انتظارهای شغلی او بیشتر شود، و هر میزان پاداش‌های داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرند، و مهم‌تر از آن، هر اندازه ادراک فرد از منصفانه و عادلانه بودن پاداش‌ها بین مجموعهی نیروها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان و در نهایت رضایت شغلی او بیشتر خواهد بود. به بیان دیگر رضایت شغلی افراد با نحوهی انطباق کامل امیدها و انتظارهای او و نیز با پیشرفت‌های محسوس وی تعیین می‌شود، در حالی که نارضایتی، معلول ناکامی در رسیدن به انتظارهاست.«جورج» و «جونز»^[۱۱۴] چهار عامل اساسی را در میزان رضایت شغلی دخیل می‌دانند و آنها را چنین برمی‌شمارند(کریمی، ۱۳۸۰):
شخصیت و صفات شخصیتی
ارزش‌ها
موقعیت کار و شغل
تأثیر اجتماعی
برخی دیگر از اندیشمندان عامل‌های فوق را ناکافی دانسته و از ده عامل زیر نام بردهاند:
۱- ایمنی و بهداشت کار، ۲- ساعت‌های کار و نوبت کاری، ۳- امنیت شغلی و پیشرفت کار، ۴- برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، ۵- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، ۶- محتوای کار و تحقیق ظرفیت‌های کاری، ۷- تغییرات در سازمان کار، ۸- پاداش کافی و عادلانه، ۹- مسئولیت اجتماعی، و ۱۰- کار خانواده و فراغت.
«استیرز» و «بیورتر» ^[۱۱۵]به ارتباط مستقیم نگرش و انگیزش با رضایت شغلی معتقد بودند. به باور آنان هر قدر انگیزهی کاری کارمند و کارگر(افراد) بالاتر و نوع نگرش آنان به شغلشان مثبتتر باشد(کار و فعالیت‌های شغلی راضیتر) عملکردشان نیز در سطحی بالاتر و برعکس هر اندازه انگیزه و نگرش نسبت به کار پایین‌تر(رضایت از شغل کمتر) عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت(کریمی، ۱۳۸۰).
۲-۲۴-۲) نظریه ارضاء نیاز:
کورمن^[۱۱۶] منطقی‌ترین و معقولترین نظریه را نظریه ارضاء نیاز میداند؛ بدین معنی که اگر فرد آنچه را که می‌خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هرچه فرد چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد(شکرکن، ۱۳۷۰: ۲۱۵).
نظریه گروه مرجع: