ـ آسیب های برون سازمانی.
ـ آسیب های درون فردی.
ـ آسیب های درون فردی و درون سازمانی.
ـ آسیب های درون سازمانی.
آسیب های برون سازمانی قانون خرید خدمت شامل آسیب های اجتماعی به شرح ذیل آمده است:
مهمترین آسیب ناشی از قانون فروش خدمت سربازی بروز افزایش فاصله طبقاتی و کاهش عدالت اجتماعی شناخته شده است که نتیجه آن نارضایتی و ناباوری افراد ضعیف جامعه و افزایش خشونت رفتارهای ناهنجار در جامعه می گردد. و افراد همیت خود را در دفاع از ملت و مملکت از دست می دهند. دومین آسیب این قانون، افزایش تصنعی بیکاری در جامعه است که در اثر ورود زود هنگام افراد مشمول به بازار کار به وجود می آید.
دری نوگورانی (۱۳۸۲) با طراحی مدل های عرضه و تقاضای نیروی انسانی مشمول و بهره گیری از مدل های رگرسیونی، اقدام به تحلیل هزینه ـ منفعت نظام وظیفه عمومی کرده است و سپس در گام بعدی با تحلیل هزینه ـ منفعت رویکرد دفاع، اقدام به نوعی تبیین پذیری موضوع نموده است. مطالعات تطبیقی مطرح و موجود در طرح نیز، مقایسات عدیده و همه جانبه ای خاصه در ابعاد مالی و بودجه ای بین هزینه های دفاعی کشور ایران با سایر کشورها با تاکید بر کشورهای تهاجمی بزرگ و همسایگان ایران انجام شده است.
علیزاده (۱۳۸۲) در مطالعه خود، اقدام به مقایسه ارتش های پاکستان، ترکیه، فرانسه و انگلیس نموده است و ضمن بیان تدریجی شاخص های مقایسه ای، ایجاد آن را در تقابل با شرایط جمهوری اسلامی ایران قرار داده است. طرح حاضر اقدام به بررسی کشورهای برخوردار از ارتش حرفه ای، ارتش با بهره گرفتن از پرسنل وظیفه در خدمات غیر نظامی و برنامه ریزی جهت استفاده از پرسنل داوطلب و در نهایت استفاده از سربازان در قسمت غیر رزمی نموده است.
علاوه بر مطالب بیان شده، محقق الگوهای موجود در انتقال از ارتش ملی به ارتش حرفه ایی را ذکر کرده و اقدام به آینده نگری در مورد نظام وظیفه در ایران و ارائه الگوهای بدیل برای دوره انتقال احتمال می نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رحمانی(۱۳۸۸) در ارزشیابی که از طرح سربازان تعاون یار انجام داد به نتایجی بدین شرح دست یافت: متوسط شناخت مسئولان از قوانین و مقررات اجرایی طرح در حد متوسط به بالا ارزیابی می شود. وظایف تدوین شده برای سربازان از نظر مسئولان مناسب ارزیابی شده است و طبقه بندی وظایف بر اساس سطح تحصیلی سربازان تعاون یار ، مورد تاکید قرار می گیرد. به طوری که وظایفی که در گروه اجرایی و اداری است برای سربازان فوق دیپلم مناسب، وظایفی که در گروه کارشناسی و مشاوره ای و نظارتی می باشند برای سربازان مقطع لیسانس، وظایف گروه آموزشی و ترویجی برای سربازان مقطع لیسانس و فوق لیسانس و وظایف پژوهشی هم برای سربازان مقاطع فوق لیسانس و دکتری مناسب می باشد که در آن می توانند کارآیی بالاتر داشته باشند.
آموزش تخصصی سربازان تعاون یار موضوع دیگری است که از نظر سربازان و از نظر مسئولان و تعاون گران از اهمیت زیادی برخوردار بوده و در روند اجرایی طرح هم از نقش و اهمیت زیادی برخوردار می باشد. بطوری که از نظر مسئولان و سربازان، میزان تاثیر آن در انجام وظایف و اجرای طرح زیاد ارزیابی شده است. اولاً برخی از دروس و یا بخشی از برخی دروس بصورت غیر حضوری ارئه شود. ثانیاً بخشی از آموزش تخصصی، آموزش بدو خدمت و بخشی دیگر حین خدمت طراحی شود. ثالثاً بر اساس پیشنهادات ارائه شده برخی دروس دیگر از جمله حسابرسی، آموزش کامپیوتر، روابط سازمانی، نظارت، آشنایی با اصل۴۴ و … در طراحی دوره آموزشی تخصصی منظور شود (رحمانی، ۱۳۸۸،ص۷۸و۷۹).
همانگونه که از نتایج قالب پایان نامه ها و طرح های تحقیقاتی مورد اشاره بر می آید، طراحی و اجرای صحیح برنامه های آموزش ضمن خدمت سبب بهبود روش های انجام کار، ارتقاء شغلی، کاهش هزینه های اضافی، پرورش استعدادها و افزایش علاقه به ادامه خدمت می گردد.
در واقع، جمع بندی نتایج تحقیقات صورت پذیرفته نشان می دهد که اولاً برگزاری صرف دوره های آموزش ضمن خدمت و یا آموزشهای تخصصی، دلیلی قطعی بر افزایش عملکرد پرسنل نبوده و عوامل عدیده ایی بر اثربخشی آن نقش دارند.(یوسفی، زورقی، امیری و دیگران) (بجز حدوداً برای ده درصد افراد خلاق در هر گروه، نمی توان صرف برگذاری دوره را دلیلی بر همه گیری افزایش عملکرد دانست). ثانیاً در غالب موارد نوعی کم کاری، وجود کمبودهای مختلف و بعضاَ‌ ناکارآمدی در روند اجرای دوره ها (در ابعاد مختلف آن) گزارش گردیده که این امر تأثیرات معنی داری را بر عملکرد شرکت کنندگان در دوره بر جای خواهد گذاشت (شاهانی، امیری، حیدری،‌ حسینی نیا و دیگران). ثالثاً‌ با وجود میزان اهمیت آموزش های تخصصی در سربازان متاسفانه نوع برخورد و نگاه به آن مقطعی،‌ موردی و غیر تداومی است که این امر باعث کاهش عملکرد افراد آموزش دیده و دور شدن از انتظارات واقعی عملکردیشان خواهد شد(حیدری، حسینی نیا، آزادی و دیگران).
۲-۲۰- چارچوب نظری و مدل پیشنهادی
با توجه به مطالب و نظریه های ارائه شده در حوزه ارزشیابی و ماهیت آموزش های طرح سربازان تعاون یار منظور از ارزشیابی در این تحقیق دستیابی به اهداف دوره های آموزشی است. ارزشیابی بررسی میزان موفقیت در دستیابی به اهداف و در صورت لزوم، انجام تغییرات لازم به منظور بهبود نتایج فعالیت های آموزشی در آینده است. معمولاً ارزشیابی و بازخورد باید در هر یک از مراحل صورت گیرد. افزون بر این، مربی باید به منظور تعیین سطح کارایی و اثربخشی آموزش در پایان فعالیت آموزشی، با بهره گرفتن از آزمون ها و روش های ارزیابی یادگیری، یک ارزشیابی رسمی به عمل آورد. مربی، دستاوردهای حاصل از این ارزشیابی را باید برای تعیین سایر نیازهای آموزشی به کار گیرد و بر اساس آن، اصلاحات و تغییراتی را که می تواند موجب بهبود آموزش دوره بعد شود، انجام دهد (ونتلینگو مترجم؛ محمد چیذری، ۱۳۷۶).
اولین تعریف ارزشیابی به نام «رالف تایلر» ثبت شده است. وی ارزشیابی را وسیله ای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدف های آموزشی می داند، تایلر معتقد بود که پیش نیاز یک ارزشیابی دقیق تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش این موضوع است که آیا اهداف تحقق یافته اند یا خیر (Mccoy, maired, Hargie, Owen,2001 ).
در مورد اندازه‌گیری اثربخشی آموزشی آنچه که بیشترین منابع آموزشی به آن پرداخته اند نظریه کرک پاتریک می‌باشد او می گوید که میزان اثربخشی برنامه‌های آموزشی را می‌توان از چهار عامل مهم انجام داد:

1. 1. ارزشیابی عکس العمل شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی: نخستین گام در فرایند ارزشیابی اثربخشی، اندازه‌گیری عکس العمل است یعنی اینکه فراگیران تا چه حد به برنامه تمایل دارند. به عبارت دیگر هدف اصلی از این نوع ارزشیابی اندازه‌گیری میزان احساس علاقه افراد نسبت به دوره آموزشی است این امر منوط به تهیه پرسشنامه ای برای فراگیران می‌باشد که بر اساس پاسخ های آنان دوره‌های موردنیازشان استخراج و طراحی می‌گردد.

1. 1. ارزشیابی میزان یادگیری شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی: در این نوع ارزشیابی تحلیل گر آموزشی به اندازه‌گیری اصولی واقعیت ها، فنون و نگرش هائی می پردازد که هدف های آن از نظر آموزشی مشخص شده است این اندازه ها باید به صورت کمی و عینی ارائه گردند و نشان دهنده آن تغییراتی باشند که در نتیجه یادگیری و طی دوره‌های آموزشی کسب شده اند. باید توجه داشت که این اندازه ها مربوط به عملکرد یا نحوه انجام دادن وظایف شغلی نمی‌باشند. بلکه به اندازه‌گیری یادگیری هدف های یادگیری که قبل از اجرای دوره تدوین شده است می پردازند.

1. 1. ارزشیابی رفتار شرکت کنندگان در دوره حین انجام کار: از این اصطلاح برای یادگیری عملکرد شغلی یا نحوه انجام وظایف شغلی توسط فرد استفاده شده است. همانطور که واکنش مطلوب شرکت کنندگان لزوماً بر یادگیری آنان در برنامه‌های آموزشی و نیز در همه موارد منتهی به عملکرد قابل توجه آنان در عمل به آموزشهای گرفته شده نمی‌گردد، به منظور اندازه‌گیری عملکرد افراد شرکت کننده در دوره‌های آموزشی از سرپرستان مستقیم آنان (یا آموزشگران و کارشناسان) سؤالات لازم پرسیده خواهد شد.

1. 1. ارزشیابی نتایج، که هدف اصلی دوره موردنظر بوده است: آخرین مرحله با بهره گرفتن از الگوی کرک پاتریک ارزشیابی نتیجه است و سؤال مهم در این مرحله این است که اجرای دوره چه نتایج محسوس و ملموسی را ارائه می دهد. به عبارت بهتر اثرات این دوره در مورد عواملی از قبیل کاهش هزینه ها، بهبود کیفیت، افزایش مقدار تولید، کاهش ضایعات، کاهش کم کاری و غیره چه بوده است(رضازاده گلی، ۱۳۷۳).

جدول۲-۴. چارچوب نظری و مدل پیشنهادی

ردیف
محقق
نظریه
۱

(Welch,1999)/ (Cotlear, 1995)، رحمانی(۱۳۸۸)/ دری نوگورانی (۱۳۸۲)

(توانایی افراد دارای تحصیلات بیشتر در استفاده از دوره آموزشی بیشتر است .

۲

طالقانی (۱۳۸۰)

عوامل درون سازمانی شامل امکانات در اثربخشی آموزش تاثیر گذار است.
۳

فروزش (۱۳۸۰) (ونتلینگو مترجم؛ محمد چیذری، ۱۳۷۶).

شرایط و محتوای تدریس در اثربخشی آموزش موثر است.