پاسخ به سوالی درباره گریه و عزاداری بر امام حسین(ع)
۱-آیا احادیث وارد شده از پیامبر(ص)وائمه(ع) درباره فضیلت گریه بر امام حسین(ع)یا سفینه النجاه بودن ایشان موثق هست یا خیر؟اگر هست چرا عده ای برای گریه بر امام(ع) بر ما خرده می گیرند؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پاسخ:احادیثی که پیرامون گریه بر امام(ع) وارد شده به حد تواتر یا تضافر رسیده است. پس از جهت ارزش سندی اعتبار اینگونه روایات به مراتب از یک حدیث موثق بالاتر است علاوه اینکه کتابهای اهل سنت چنین روایاتی را معتبر دانسته اند و آن را نقل کرده اند که در ذیل به پاره ای از آنها اشاره می شود:
در روایتی از عایشه آمده که«قالت:دخل الحسین بن علی(ع)علی رسول الله(ص)و هو یوحی إلیه، فنزل علی رسول الله(ص) – و هو منکب – و لعب علی ظهره، فقال جبریل لرسول الله(ص):أتحبه یا محمد؟ قال:یا جبریل و ما لی لا أحب ابنی؟قال:فإن امتک ستقتله من بعدک، فمد جبرئیل یده ، فأتاه بتربه بیضاء ، فقال : فی هذه الأرض یقتل إبنک هذا – یا محمد – و اسمها: الطف. فلما ذهب جبریل من عند رسول الله(ص) – و التربه فی یده یبکی – فقال: یا عایشه إن جبریل أخبرنی أن الحسین ابنی مقتول فی أرض الطف، و ان أمتی ستفتتن بعدی. ثم خرج إلی أصحابه، فیهم علی(ع) و أبوبکر و عمر و حذیفه و عمار و أبوذر … و هو یبکی، فقالوا: ما یبکیک یا رسول الله؟ فقال: أخبرنی جبریل: إن ابنی الحسین یقتل بعدی بأرض الطف، و جاءنی بهذه التربه، و أخبرنی أن فیها مضجعه»: «عایشه گفت: حسین بن علی(ع) نزد پیامبر آمد در حالی که وحی بر آن حضرت نازل می شد، او بر پشت پیامبر(ص) قرار گرفت … جبریل عرض کرد: ای محمد، آیا او را دوست داری؟ فرمود: ای جبریل برای چه فرزندم را دوست نداشته باشم؟ جبریل گفت: پس از تو امتت او را به قتل خواهند رسانید، سپس جبریل دستش را دراز کرد و قدری خاک سفید نزد پیامبر(ص) آورد و گفت: در این سرزمین فرزندت کشته شود که نامش “طف” است. جبریل رفت و پیامبر ( ص ) تربت را در دست گرفته و می گریست و قضیه را برای من (عایشه) تعریف کرد. سپس در حالی که گریه می کرد نزد صحابه رفت، علی ( ع )، ابوبکر، عمر،حذیفه،عمار،ابوذر و … آنها عرض کردند: یا رسول الله چرا گریه می کنی؟ پس گفت: جبریل به من خبر داد که فرزندم حسین بعد از من در سرزمین “طف” کشته می شود و این خاک را به من داد».(الهیثمی،۱۹۶۷،ج۹، ۱۸۸و۱۸۹). در کنزالعمال نیزاز پیامبر نقل شده است که فرمود:«أخبرنی جبریل أن حسینا یقتل بشاطئ الفرات»:«جبریل به من خبر داد که حسین در سرزمین فرات کشته می شود».(ابن حسام، ۱۴۰۵،ج۱۲، ۱۲۲). هم چنین از ایشان نقل شده است که«أخبرنی جبریل أن ابنی الحسین یقتل بعدی بأرض الطف و جاءنی بهذه التربه و أخبرنی أن فیها مضجعه»(همان،۱۲۳).
هم چنین در کتبی دیگر چون: مستدرک علی الصحیحین(ج۳ ،ص ۱۷۶،ج۴،ص۴۶)، مقتل خوارزمی (ج۱،ص ۸۸،۱۵۹، ۱۶۲ ،۱۶۷)، ذخایر العقبی(ص۱۱۹) در این باره سخن به میان آمده است.
اینکه عده ای خرده می گیرند بخاطر شبهاتی است که در ذهن آنها وجود دارد که به چند مورد از این موارد اشاره می کنیم. (گرفته شده از حوزه نت www. Hawzah . net/).
پاسخ به چند شبهه در رابطه با گریه و عزاداری
۱– دلیلی از متن دین این عزاداریها را تایید نمی کند و این نوعی بدعت است، علاوه گاهی در عزاداریها کارهای خلاف شرع انجام می شود مثل اضرار به نفس، پریشان نمودن مو، بلند گریه کردن و … که در روایات از آن منع شده است.
پاسخ: این شبهه نوعا از ناحیه وهابیت ترویج می شود و به نحوی از افکار ابن تیمیه نشات می گیرد. آنچه اسلام بر آن مهر جواز زده است و از بدعت محسوب نمی شود، دو گونه است: پاره ای به شخصه نص دارند مثل مراسم عید ضحی و فطر و پاره ای دیگر بر وجه کلی، منتهی اسلوب و روش های تحقق آن به شرایط و ظروف واگذار شده است.
اگر چه عزاداری و گریه به خصوصه در قرآن نیامده است اما کلیت آن در قرآن آمده است. همین طور اقامه جشن و عزا در اعیاد و وفیات پیامبر(ص) و ائمه(ع)و بزرگان.
در قرآن آیات زیادی امر به تکریم پیامبر (ص) نموده است و از این جهت بین مرده و زنده او فرق نگذاشته است. هم چنین آیاتی دیگر فریاد علیه ظلم و ستم را تجویز می کنند و آیاتی تحکیم ولایت را هدف قرار داده اند که به چند مورد اشاره می کنیم: قرآن کریم می فرماید:
« قُلْ إِنْ کُنْتُمْ تُحِبُّونَ اللَّهَ فَاتَّبِعُونِی یُحْبِبْکُمُ اللَّهُ وَ یَغْفِرْ لَکُمْ ذُنُوبَکُمْ وَ اللَّهُ غَفُورٌ رَحِیمٌ – قُلْ أَطِیعُوا اللَّهَ وَ الرَّسُولَ فَإِنْ تَوَلَّوْا فَإِنَّ اللَّهَ لا یُحِبُّ الْکافِرِینَ »،(آل عمران/۳۱ – ۳۲). «بگو اگر خدا را دوست مى‏دارید (که باید هم بدارید) باید مرا پیروى کنید تا خدا هم شما را دوست بدارد و گناهانتان بیامرزد که خدا آمرزگار و مهربان است – بگو خدا و رسول را اطاعت کنید اگر قبول نکردند بدانند که خدا کافران را دوست نمى‏دارد». «قُلْ إِنْ کانَ آباؤُکُمْ وَ أَبْناؤُکُمْ وَ إِخْوانُکُمْ وَ أَزْواجُکُمْ وَ عَشِیرَتُکُمْ وَ أَمْوالٌ اقْتَرَفْتُمُوها وَ تِجارَهٌ تَخْشَوْنَ کَسادَها وَ مَساکِنُ تَرْضَوْنَها أَحَبَّ إِلَیْکُمْ مِنَ اللَّهِ وَ رَسُولِهِ وَ جِهادٍ فِی سَبِیلِهِ فَتَرَبَّصُوا حَتَّى یَأْتِیَ اللَّهُ بِأَمْرِهِ وَ اللَّهُ لا یَهْدِی الْقَوْمَ الْفاسِقِینَ»،(توبه/۲۴)،«بگو اگر پدران و فرزندان و برادران و همسران و قوم و خویش شما و اموالى که بدست آورده‏اید و تجارتى که از کساد آن مى‏هراسید و مسکن‏هایى که بدان علاقمندید در نظر شما محبوب‏تر است از خدا و رسول او و جهاد در راه او، پس منتظر باشید تا خدا فرمان خود را بیاورد، و خدا مردم تبه‏کار را هدایت نمى‏ کند».
«یا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا أَطِیعُوا اللَّهَ وَ أَطِیعُوا الرَّسُولَ وَ أُولِی الْأَمْرِ مِنْکُمْ فَإِنْ تَنازَعْتُمْ فِی شَیْ‏ءٍ فَرُدُّوهُ إِلَى اللَّهِ وَ الرَّسُولِ إِنْ کُنْتُمْ تُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ وَ الْیَوْمِ الْآخِرِ ذلِکَ خَیْرٌ وَ أَحْسَنُ تَأْوِیلاً»،(نساء/۵۹)،«اى کسانى که ایمان آورده‏اید! اطاعت کنید خدا را و اطاعت کنید پیامبر خدا و صاحبان امر را، و هر گاه در چیزى نزاع کردید آن را به خدا و پیامبر ارجاع دهید اگر ایمان به خدا و روز رستاخیز دارید، این براى شما بهتر و عاقبت و پایانش نیکوتر است».
۲– عزاداری کردن مخالفت با قضا وقدر الهی امت وبه این معناست که ما تسلیم قضا و قدر الهی نگشته ایم.
پاسخ: صرف برپایی مراسم عزا و گریه، تا وقتیکه در آن معصیت خدا صورت نگیرد، دلیل بر عدم رضایتمندی از قضا و قدر الهی نمی باشد. و آنچه در تاریخ آمده است اینکه امام حسین ( ع ) خواهرش زینب را به صبر و خویشتنداری سفارش می کند. در روایات نیز آمده است که پیامبر(ص) در مرگ فرزندش گریه کرد اما سخنی نگفت که مخالف با قضا و قدر الهی باشد.
۳– چه لزومی دارد که برای افرادی عزاداری کنیم که قرنها پیش شهید شده اند و به مقام والایی رسیده اند.
پاسخ: درپرتوعزاداری و گریه برای چنین شهیدی است که راه چگونه زیستن و چگونه مردن برای انسانها گشوده خواهد شد. شهید مطهری می فرماید: «اسلام با اینکه به گریه بر میت روی خوشی نشان نداده است اما میل دارد مردم بر شهید گریه کنند. چون شهید حماسه آفریده است و گریه بر شهید، شرکت در حماسه او و هماهنگی با روح او و موافقت با نشاط او و حرکت در موج اوست و چون امام حسین ( ع ) سید الشهداء می باشد، گریه بر آن امام سمبل گریه بر شهید محسوب می شود».
۴– عزاداری و ازدیاد این مراسم در کل سال باعث دوری جامعه از شادی و نشاط و افزایش افسردگی می گردد.
پاسخ: ابتدا لازم است به یک تقسیم بندی از افسردگی به طور مختصر پرداخته شود. اختلال افسردگی عمده، اختلال افسردگی خویی، اختلال افسردگی موردی. نوع اول بسیار شدید است و نوع سوم در موارد خاص پیش می آید و نوع دوم هو از علائمی برخوردار است چون: دو یا چند مورد از نشانه های کم اشتهایی یا پر اشتهایی، بی خوابی یا خواب زدگی، کمبود انرزی یا احساس خستگی، داشتن عزت نفس پایین و احساس درماندگی در فرد.
مسلما مراد آنهایی که عزاداری را موجب افسردگی جامعه می دانند قسم اول و سوم نیست. زیرا بدیهی است که جامعه ایران مبتلا به افسردگی عمده و شدید نیست و عزاداری نیز چنین چیزی در پی ندارد. نوع سوم هم در موارد خاصی پیش می آید که بر عزاداری ها منطبق نمی گردد. پس حتما نوع دوم مد نظر است که از دید روان شناسان سه عامل ارثی، زیستی و هیجانی محیطی در این نوع از افسردگی نقش دارند.(گرفته شده از سایت حوزه نت).
۲-۷-۹-۱-۱- مطلوبیت ذاتی گریه بر امام حسین(ع)
آنچه از برخی احادیث قابل استنباط می باشد، این است که گریه بر امام حسین(ع)در واقع وسیله ای برای نیل به اهداف بالاتر است. اما یک نکته بسیار مهم نباید مورد غفلت قرار گیرد و آن این است که وسیله ها و مقدمه ها دو گونه اند: اصلی و فرعی؛ زیر بنایی و ظاهری؛ متصل و منفصل و … توضیح اینکه برخی وسیله ها و مقدمات، خود ارزش خاصی ندارند و به محض رسیدن انسان به هدف دیگر به کار نمی آیند و حذف می شوند مانند نردبان که وقتی انسان به وسیله آن به پشت بام رسید ، دیگر با آن کاری نخواهد داشت. اما گونه دیگر ، همواره همراه انسان و در کنار هدف و غایت هستند و هیچگاه حذف نمی شوند، مانند پایه ساختمان. گریه بر امام حسین ( ع ) وسیله از نوع دوم است. هدف غایی نیست اما قابل حذف هم نمی باشد. کسی نمی تواند بگوید اگر گریه بر آن حضرت وسیله پاکی دل و مقدمه بندگی خداست ، پس من از وسیله دیگری چون استغفار و نماز مستحبی استفاده می کنم. زیرا اثری که گریه از لحاظ کمی و کیفی در نزدیک کردن انسان به آن حضرت دارد ، هیچ وسیله دیگری ندارد . پس مقدمه فرعی و منفصل نیست ، بلکه پایه ای ، زیربنایی و همواره متصل است . یعنی انسان هیچگاه از آن بی نیاز نخواهد بود، بلکه مقرب ترین و عارف ترین انسانها تا آخرین درجات سیر و سلوک به آن نیاز دارند.
(مهدوی یگانه، ۱۳۸۷،۲۹).
اما از برخی دیگر از احادیث قابل استنباط است که گریه بر امام حسین(ع) خود دارای اصالت و موضوعیت است. پیشوایان معصوم(ع) به حزن و اندوه، گریستن، تشکیل مجالس عزا، عزاداری، مرثیه سرایی، نوحه خوانی و … برای ایشان سفارش نموده و آن را عبادت و تقرب به پروردگار دانسته اند و حتی برای عزاداران و گریه کنندگان امام حسین(ع) طلب رحمت و آمرزش نموده و آنها را تکریم کرده اند. مثلا از امام صادق(ع) نقل شده است که:«نفس المهموم لظلمنا تسبیح و همه لنا عباده»: نفس کشیدن کسی که برای مظلومیت ما اندوهگین و غمناک است تسبیح و اندوه او برای ما عبادت است.(کلینی، ۱۳۸۷،ج۲،۲۲۶). هم چنین می فرماید:«لکل شی ء ثواب الا الدمعه فینا»: برای هر چیزی ثواب و پاداشی ( معین و مشخص ) است، مگر ثواب گریه و اشک برای ما اهل بیت. (قولویه قمی،۱۳۸۹، ۱۰۶). پیامبر(ص) فرمود:«یا فاطمه، کل عین باکیه یوم القیامه إلا عین بکت علی مصاب الحسین …»: ای فاطمه، همه چشمها در قیامت گریانند مگر چشمی که در عزای حسین اشک ریخته باشد… (مجلسی ،۱۴۰۳،ج۴۴، ۲۹۲). حتی ائمه(ع) نیز اشک خود بر آن حضرت را عطیه ای الهی می دانند، امام صادق(ع) در ضمن زیارتی خطاب به امام حسین(ع) می گوید:«… و أسآل الله الذی أبکی علیک عینی …»: از خدایی که دیده ام را بر تو گریان ساخت ، درخواست می نمایم … .( قولویه قمی،۱۳۸۹،۲۵۴). هم چنین در روایات از امر به تباکی سخن گفته شده است که این امر نیز می تواند حاکی از مطلوبیت گریه بر امام حسین ( ع ) باشد . امام صادق ( ع ) فرموده : ” إن لم یجئک البکاء فتباک ” : اگر گریه ات نیاید خود را به گریه وادار کن.
(کلینی،۱۳۸۷،ج۴،۲۹۴).
بنابراین گریه بر امام حسین(ع) خود دارای اصالت است، هر چند برای ما دوستان حسین(ع) گریه باید وسیله رشد، تعالی، تکامل و… باشد. اما ابعاد مکتب و دانشگاه گریه، منحصر در آن نیست و ما باید دریابیم که ابعاد دیگر این حقیقت در عالم ملکوت است که انسان های کامل و رهبران و امامان جامعه انسانی، خود به شدت در عزای حسین(ع) می گریند و ناله آنها همه آن عالم را به شور و غوغا می افکند. اگر فلسفه گریه بر ایشان صرفا در همان مفاهیم بالا خلاصه می شد، دیگر گریه فاطمه(ع) در آن عالم یا گریه امام عصر(ع) در هر صبح و شام چه فلسفه ای دارد؟ ابو بصیر گوید: امام صادق فرمود:«یا أبابصیر، إن فاطمه لتبکیه و تشهق، فتزفر جهنم زفره …»: «فاطمه چنان برای فرزندش گریه می کند و فریاد می کشد که فریاد و ناله جهنم بلند می شود».(مجلسی، ۱۴۰۳،ج۴۵،۲۰۸). در زیارت ناحیه مقدسه از ایشان نقل شده که:«و لاندبنک صباحا و مساء و لابکین علیک بدل الدموع دما»:« (اگر من نبودم تا تو را یاری کنم، اما) هر صبح و شام بر تو می گریم و اگر اشک چشمم تمام شود، خون خواهم گریست». (مهدوی یگانه، ۱۳۸۷،۱۶۱). کلام بزرگان نیز دلیلی دیگر بر اصالت داشتن گریه بر امام حسین ( ع ) می باشد.
میرزاابوالحسن شعرانی (ره) در ترجمه ” نفس المهموم ” می نویسد: ” این احادیث که در فضیلت گریه بر آن مظلوم گذشت حجتی است روشن بر آنها که نور خدا را خاموش خواهند.«وَ یَأْبَى اللَّهُ إِلاَّ أَنْ یُتِمَّ نُورَهُ وَ لَوْ کَرِهَ الْکافِرُون‏»،(توبه/۳۲)،«ولى خدا جز این نمى‏خواهد که نور خود را کامل کند هر چند کافران کراهت داشته باشند».وراستی چنان است که هر کس بگرید و بگریاند یا خویش را گریان نماید ( تباکی ) بهشت او را واجب شود که گریه نشانه محبت است و محبت ناشی از ایمان و معرفت. و هیچ عملی آن پایه ندارد که ایمان، که جای ایمان دل است و مصدر اعمال جوارح. و ایمان و محبت اصل است و اعمال دیگر فرع آن. و عمل بی ایمان و محبت، چون پیکر بی روح است.
و هم نپنداری که گریه مستحب است و مستحبات را نباید این اندازه متوجه شد که عزاداری از شعائر امامت است و ملحق به اصول دین مانند اذان که همه طوایف اسلام گفتند اگر از مردم شهر اسلامی بانگ اذان شنیده نشود امام با آن مردم قتال کند تا صدا به اذان بلند کنند بانکه اذان مستحب است اما از شعائر نبوت است.
پس دوستان را باید فریب دشمنان نخورند و دست از ولای این خاندان بر ندارند و مومن را خردمند باید بود. ملاحده و زنادقه و پیروان آنان در این باب وسوسه می کنند و شبهات می افکنند و میان مردم منتشر می سازند و بدین وسیله خواهند رسم عزاداری را از میان شیعیان بر اندازند و کسی یاد خاندان رسول نکند و احکام دین نسخ گردد و سنت اسلام که رسم تازیان است بر افتد و رسم مجوس تازه گردد.
هیهات، مرد با آنکس محشور شود که او را دوست دارد و هر کس آتش پرستان را دوست دارد حشر او با آنان است و هر کس احیای سنت ملاحده خواهد حشر او با آنان است و هر کس خاندان رسول را دوست دارد، با رسول و آل او باشد.(قمی،۱۳۷۴،۵۱و۵۲).
فضیلت بکاء بر سیدالشهداء(ع) بالاتر از نماز شب است زیرا نماز شب عمل قلبی صرف نیست بلکه کالقلبی است ولی حزن و بکاء عمل قلبی صرف است به حدی که بکاء از علایم قبولی نماز وتر است. (رحمتی،۱۳۸۶،۱۰۲).
عوامل زمینه ساز گریه بر امام حسین ( ع )
برای اینکه ما بتوانیم برای امام حسین ( ع ) گریه کنیم و از آثار دنیوی و اخروی گریه بر ایشان بهره مند شویم، باید خود را از نظر روحی و روانی آماده کنیم و از عوامل زمینه ساز گریه بر آن حضرت غفلت نورزیم:

1. 1. شناخت و معرفت امام(ع): انسان تا نسبت به چیزی یا کسی شناخت نداشته باشد، نمی تواند به آن نزدیک شود و از ارزش آن آگاه گردد. از چیزهایی که ارزش عمل را بالا می برد، شناخت و معرفت است. معرفت به با امام حسین(ع)، اهداف، روش و نقش او در عالم هستی و حیات فردی و اجتماعی و سعادت دنیوی و اخروی ما از جایگاه ویژه ای برخوردار است. در زیارات نیز بر این اصل سفارش شده است:«من زار الحسین(ع) عارفا بحقه…»: هر کس امام را زیارت کند ، به شرط اینکه او را بشناسد … .

1. 1. دلبسته امام(ع) شدن: راه تحصیل دلبستگی، معرفت و شناخت است. وقتی که معرفت حاصل شود، انسان خود به خود دلبسته امام و هدف و مکتب او می شود. بنابراین موقع ذکر مصیبت و سوگواریها، کسی که براساس معرفت، دلبسته ائمه(ع) شده باشد، به راحتی اشک از دیدگانش جاری می گردد . در زندگی روزمره و عادی نیز این حقیقت وجود دارد که چگونه فقدان شخصی که مدتی هر چند کوتاه با او زندگی کرده ایم، موجب غمگینی و ناراحتی می شود.

1. 1. ایجاد محبت امام ( ع ) در دل: دلبستگی ، محبت می آورد . هر چه انسان بیشتر کسی را دوست داشته باشد ، از خوشحالی او بیشتر خوشحال شده و از ناراحتی او بیشتر ناراحت می شود .

1. 1. تحصیل غم: دلبسته امام(ع)،از غم فراق و شهادت او غمگین می گردد. آنگاه که غم آمد و علت شد، خود به خود معلول پا به میان گذاشته و گریه بی چون و چرا ظاهر می شود.

(گروه مولفان ،۱۳۸۷،۳۱۴،۳۱۵).
۲-۸-شماری از کسانی که اهل گریه بودند
قرآن کریم از گریه برخی از پیامبران سخن می گوید. در اینجا به چند مورد اشاره می کنیم:‌
خدای نعالی گریه حضرت ابراهیم(ع) هنگام شنیدن آیات قرآن را یاد اور می شود و می فرماید:« وَ اذْکُرْ فِی الْکِتابِ إِبْراهِیمَ إِنَّهُ کانَ صِدِّیقاً نَبِیًّا … إِذا تُتْلى‏ عَلَیْهِمْ آیاتُ الرَّحْمنِ خَرُّوا سُجَّداً وَ بُکِیًّا»،(مریم /۴۱ و ۵۸) ،«در این کتاب از ابراهیم یاد کن که او بسیار راستگو و پیامبر خدا بود…وقتى آیات خداوند رحمان بر آنان خوانده مى‏شد به خاک مى‏افتادند و سجده مى‏کردند، در حالى که گریان بودند». در جایی دیگر گریه بسیار را از فضایل ابراهیم(ع) می داند و می فرماید:« … ُ إِنَّ إِبْراهِیمَ لَأَوَّاهٌ حَلِیمٌ …»،( توبه /۱۱۴)،« ابراهیم مهربان و بردبار بود».باز می فرماید:« إِنَّ إِبْراهِیمَ لَحَلِیمٌ أَوَّاهٌ مُنِیب‏ »،(هود/۷۵)،« چرا که ابراهیم، بردبار و دلسوز و بازگشت کننده (به سوى خدا) بود».
گریه ادریس ( ع ) هنگام شنیدن الهی : «‌واذکر فی الکتاب ادریس …. – …اذا تتلی علیهم آیات الرحمن خروا سجدا و بکیا » ،‌‌ ( مریم /۵۶-۵۸ ) .
منافات نداشتن گریه ادریس ( ع ) با مقام برگزیدگی وی از طرف خداوند :
« واذکر فی الکتاب ادریس انه کان صدیقا نبیا – اولئک الذین انعم الله علیهم من النبیین …واجتبینا اذا تتلی علیهم آیات الرحمن خروا سجدا و بکیا » ، ( مریم/ ۵۶- ۵۸ ) . هم چنین از گریه اسحاق (ع ) ، گریه ابراهیم ( ع ) ، گریه اسماعیل ( ع ) در همین آیات از سوره مریم یاد می شود .
اما در روایات شیعی بر اساس حدیثی از امام صادق ( ع ) ، از پنج نفر با عنوان بکائون ( گریه کنندگان ، بسیار گریه کنندگان ) سخن رفته است . از ایشان روایت شده است که«البکاؤون خمسه:آدم و یعقوب و یوسف(ع) و فاطمه بنت محمد(ص) و علی بن الحسین (ع).فاما آدم فبکی علی الجنه حتی صار فی خدیه امثال الاودیه.و اما یعقوب(ع) فبکی علی یوسف حتی ذهب بصره .و اما یوسف(ع) فبکی علی یعقوب حتی تاذی منه اهل السجن.فقالوا:اما ان تبکی بالنهار و تسکت باللیل و اما ان تبکی باللیل و تسکت بالنهار.و اما فاطمه بنت محمد(ص) فبکت علی ابیها حتی تاذی منها اهل المدینه و قالوا لها: قد آذیتنا بکثره بکائک.فکانت تخرج الی المقابر،مقابر الشهداء فتبکی حتی تقضی حاجتها ثم تنصرف.و اما علی بن الحسین(ع) فبکی علی الحسین عشرین سنه او اربعین و ما وضع طعام بین یدیه الا بکی »:«در دنیا پنج نفر بسیار گریه کرده اند : حضرت آدم و یعقوب و یوسف (ع) و حضرت فاطمه (ع) و علی بن الحسین (ع).
حضرت آدم (ع) برای بهشت آنقدر گریه کرد که جای اشک در صورتش نمایان بود . حضرت یعقوب (ع) از فراق یوسف (ع) آنقدر گریه کرد که چشمش را از دست داد .
حضرت یوسف (ع) برای پدرش یعقوب آنقدر گریست تا زندانیان از شدت گریه او ناراحت شدند.گفتند:‌یاروز گریه می کنی و شب ساکت می شوی یا شب گریه می کنی و روز ساکت می شوی. حضرت زهرا (ع) برای رسول خدا (ص) آنقدر گریست تا اهل مدینه را از گریه خود بیازرد . و اما علی بن الحسین(ع) بیست یا چهل سال گریه کرد.طعامی در مقابلش قرار نگرفت جز اینکه گریه کرد».(طبرسی،۱۳۸۹،ج۱، ۱۴۰).

میزان تأثیرp روی aبه وسیله مقدار اسکالر w تعیین می‌شود. ورودی دیگر که مقدار ثابت۱ می‌باشد در جمله بایاس b ضرب شده و سپس با W*P جمع می‌شود. این حاصل جمع، ورودی خالص^[۲۷] برای تابع محرک (یا تابع تبدیل) f خواهد بود. بدین ترتیب خروجی نرون با معادله زیر تعریف می‌شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باید توجه داشت پارامترهای w و bقابل تنظیم هستند و تابع محرک f نیز توسط طراح انتخاب می‌شود. بر اساس انتخاب f و نوع الگوریتم یادگیری ، پارامترهای w و b تنظیم می‌شوند. یادگیری بدین معنی است که w و b طوری تغییر می‌کنند، که رابطه ورودی و خروجی نرون با هدف خاصی مطابقت نماید.
عموماً یک نرون بیش از یک ورودی دارد. شکل(۳-۴) یک مدل نرون با R ورودی را ارائه می‌دهد. بردار ورودی با p نمایش داده می‌شود. اسکالرهای p_i(i=1,2,..R) عناصر بردار p هستند. مجموعه سیناپس­های w1,i، عناصر ماتریس وزن W را تشکیل می‌دهند.

مدل نرون با n ورودی را به همراه تابع تبدیل آن[۱۷] منهاج، ۱۳۷۷
در این حالت W یک بردار سطری با عناصر w1,j(j=1,..,R) است. هر عنصر از بردار ورودی p در عنصر متناظر از W ضرب می‌شود. نرون، یک جمله بایاس b دارد که با حاصل ضرب ماتریس وزنW با بردار ورودی p جمع می‌شود. ورودی تابع تبدیل (n)، مطابق رابطه زیر محاسبه می‌شود:

که در آن :

و
.
و در نهایت خروجی نرون به صورت زیر خواهد بود :

• • • • • • 1. 1. لایه‌های چند نرونی

باید توجه داشت که معمولاً نرونی با ورودی‌های زیاد، به تنهایی برای حل مسائل فنی- مهندسی کفایت نمی‌کند. مثلاً برای مدل سازی نگاشت‌هایی که دارای دو خروجی هستند احتیاج به دو نرون داریم، که بطور موازی عمل کنند. در این حالت یک لایه خواهیم داشت که از اجتماع چند نرون تشکیل شده است. یک شبکه تک لایه با S نرون در شکل (۳-۵) نشان داده شده است. ورودی شبکه با بردار p و خروجی آن با بردار a نشان داده شده است. باید توجه داشت که هر یک از ورودی‌ها به همه نرون ها متصل شده است. ماتریسW نیز در این حالت دارای S سطر و R ستون می‌باشد. همان‌طور که در شکل مشاهده می‌شود ، لایه‌ها شامل ماتریس وزن ، جمع کننده‌ها، بردار بایاس b (دارای S عنصر) و تابع تبدیل f هستند.

• • • • 1. 1. شبکه‌های چند لایه

در شبکه‌های چند لایه، هر لایه ماتریس وزنW ، بردار بایاس b، بردار ورودی خالص n و بردار خروجی مختص خود را دارد. جهت تمایز متغیرهای فوق و این که کدام متغیر به کدام لایه تعلق دارد ، نیاز داریم که علامت دیگری را هم به متغیرهای فوق تخصیص دهیم. از این رو از بالا نویس برای مشخص نمودن لایه استفاده می‌کنیم ، بنابراین ماتریس وزن را برای لایه‌ی اول با W¹مشخص می‌نماییم. با در نظر گرفتن این نماد، یک شبکه پیش خور^[۲۸] با سه لایه‌ی پنهان در شکل (۳-۶) ترسیم شده است.

مدل شبکه‌ای با یک لایه‌ی پنهان با S نرون و R ورودی[۱۶] (Patterson, 1996)

مدل شبکه‌ای با سه لایه‌ی پنهان به همراه R ورودی[۱۶] (Patterson, 1996)

رضایتمندی نهادی

پویایی جمعیت

عدالت اجتماعی

جامعه آماری و روش نمونه‌گیری:
جامعه آماری تحقیق حاضر ۶۵ روستای بخش حُمیل می­باشد. این پژوهش به‌صورت تمام شماری انجام‌گرفته است و وضعیت پایداری تمام ۶۵ روستای این بخش از طریق داده ­های اولیه و ثانویه موردسنجش قرارگرفته است. واحد تحلیل تحقیق نیز روستا می­باشد.
معرفی منطقه موردمطالعه:
شهرستان اسلام‌آباد غرب در استان کرمانشاه با وسعتی در حدود ۲۱۰۰ کیلومترمربع بین ۳۳ درجه و ۳۶ دقیقه تا ۳۵ درجه و ۱۵ دقیقه عرض شمالی و ۴۵ درجه و ۲۴ دقیقه تا ۴۸ درجه و ۳۰ دقیقه طول شرقی از نصف‌النهار گرینویچ قرارگرفته است. این شهرستان از شمال به شهرستان دالاهو، از شرق به شهر کرمانشاه، از غرب به شهرستان سرپل و گیلان غرب و از جنوب به استان ایلام منتهی می­ شود. در تقسیمات سیاسی این شهرستان از ۲ شهر،۲ بخش، ۷ دهستان و ۱۹۹روستا تشکیل‌شده است.
بخش­ها: مرکزی اسلام‌آباد غرب- حُمیل
شهرها: اسلام‌آباد غرب- حُمیل
دهستان‌ها: حُمیل- حسن‌آباد- حومه جنوبی- حومه شمالی- شیان- منصوری- هرسم
بر اساس سرشماری نفوس و مسکن ۱۳۸۵سال جمعیت شهرستان اسلام­آباد غرب ۱۵۲۵۰۰ نفر بوده است که در سرشماری نفوس و مسکن سال ۱۳۹۰ این عدد به ۱۵۱۴۷۳ نفر کاهش‌یافته است. که از این جمعیت ۹۰۴۲۵ نفر در نقاط شهری و ۶۱۰۴۸ نفر در مناطق روستایی ساکن هستند و تعداد خانوار این شهرستان در سال ۱۳۹۰ برابر با ۴۰۱۱۹ خانوار بوده است. نرخ رشد سالیانه اسلام‌آباد غرب در سال ۹۰ -۹۱ برابر با۰۸/۰- محاسبه گردیده که نشان­دهنده رشد منفی این شهرستان می­باشد.
بخش حُمیل با مرکزیت شهر حُمیل در جنوب شرقی شهرستان اسلام­آباد غرب قرارگرفته است مختصات جغرافیای این بخش برابر است با .. بخش مذکور از جنوب به استان ایلام، از شمال به شهرستان اسلام­آباد غرب، از غرب به شهرستان گیلان غرب و از شرق به شهرستان کرمانشاه منتهی می­ شود(نقشه ۱-۳). بر اساس تقسیمات کشوری این بخش دارای سه دهستان هرسم، دهستان منصوری و دهستان حُمیل می­باشد و جمعاً ۶۵ روستا را در خود جایی داده است. بر اساس سرشماری نفوس و مسکن سال ۱۳۸۵ این بخش دارای ۷۳ روستا و۱۸۵۸۸ نفر جمعیت بوده است که این ارقام در سرشماری نفوس مسکن ۱۳۹۰ به ۶۵ روستا و جمعیت ۱۷۶۲۹ نفر کاهش‌یافته، که نشان‌دهنده کاهش حدوداً هزار نفر از جمعیت این بخش طی ۵ سال گذشته است. مساحت بخش حُمیل ۷۸۱ کیلومترمربع است که در دشت شاه­آباد یا همان اسلام­آباد واقع‌شده است. بنابراین اکثر روستاهای این بخش در دشت قرار گرفته‌اند(نقشه ۲-۳).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نقشه۳-۱: موقعیت بخش حُمیل
نقشه(۲-۳)، محدوده بخش حمیل، موقعیت هر یک از روستاها و شهر حُمیل را نشان می­دهد. در سال ۱۳۷۹ با قرار گرفتن بخشداری در حُمیل این نقطه به­عنوان شهر و مرکز بخش حُمیل معرفی شد که براساس سرشماری نفوس مسکن سال ۱۳۹۰ دارای ۱۳۰۳ نفر جمعیت و ۳۰۶ خانوار است.شهر حُمیل به علت قرار گرفت در جاده اصلی ترانزیت که مسیری برای صادرات به کشور عراق است. همچنین کالاهای وارداتی از بندر امام خمینی در اهواز از طریق این جاده به غرب و شمال غرب کشور منتقل می­ شود. وجود این جاده اصلی در رونق این شهر بسیار اهمیت داشته است.
رودخانه راوند:
این رودخانه از زیرشاخه­های اصلی رودخانه کرخه می­باشد. حوضه آبریز راوند از شرق به استان کرمانشاه، از شمال به شهرستان جوانرود، از غرب به شهرستان سرپل ذهاب و از جنوب به استان ایلام محدود می­ شود. رود دائمی راوند از میان شهر اسلام‌آباد و بخش حُمیل می­گذرد و جهت آن شمال غربی- جنوب شرقی است و این رودخانه بعد از عبور از بخش حُمیل وارد رودخانه سیمره می­ شود. در چند سال اخیر به علت سدسازی در بالادست رودخانه راوند و همچنین خشک‌سالی،این رود در بخش حُمیل به‌صورت فصلی عمل می­ کند و فقط در فصل­های پرباران آب در آن جریان دارد.
نقشه۳-۲: موقعیت روستاهای بخش حُمیل و رودخانه راوند
اطلاعات کلی روستا­های حُمیل:
همان‌طور که در ابتدایی فصل اشاره شد، بخش حُمیل در فاصله دو سرشماری ۱۳۸۵ تا ۱۳۹۰ از ۷۳ روستا به ۶۵ روستا کاهش‌یافته است. این کاهش را می­توان به دو دلیل تخلیه روستا و تجمیع روستاهای که به‌صورت سفلی و علیا بوده ­اند توجیه کرد که برای ۸ روستای این بخش طی ۵ سال اتفاق افتاده است. کندهر با جمعیت ۱۳۸۸ نفر پرجمعیت­ترین روستا و کندهر با ۲۷ نفر کم‌جمعیت‌ترین روستای این بخش است. اشتغال روستای مله سرخ با ۴۸ درصد بالاترین درصد اشتغال را در میان روستاهای این بخش و روستای زعفران سفلی با ۱۴.۷ درصد کمترین اشتغال را دارا می­باشد در جدول(۱-۳)، تعداد نهایی روستاهای بخش حُمیل و اطلاعات کلی روستاها آورده شده است.
جدول ۳-۳: اطلاعات کلی از روستاهای بخش حُمیل

نام دهستان

نام روستا

جمعیت سال ۱۳۹۰

تعداد خانوار

تعداد مسکن

درصد باسوادی

درصد اشتغال

دهستان منصوری

چشمه کبود

۱۸۴

۴۴

۴۲

۵۷.۴۴۷

۳۵.۴۶

دواردرمیان سفلی

۱۲۴

۳۰

• یک پارچگی و انسجام در سازمان کار

این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشویق به شکل گیری تیم‌ها و گروه‌های اجتماعی می‌شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و به وجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یک پارچگی سازمانی کمک می‌کند.

• توسعه قابلیت‌های انسانی

به فراهم بودن فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسی به اطلا عات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد . هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را ب ه وجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می‌داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند.
۲-۵-۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می‌کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می‌کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می‌کند.
بدین ترتیب موقعیّت‌ها و نقش‌های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت‌ها دچار یک نوع بی ثباتی می‌گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت‌ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می‌گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت‌ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت‌های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می‌گردد.
افراد وقتی می‌توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می‌ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید (نعیمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۵-۵- رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد
یکی از ویژگی‌های بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم بودن میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی است. درچند سال اخیر، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است و سازمان‌های بین المللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی (APO) در این زمینه، کنفرانس‌های متعددی برپا کرده اند (غلامی، ۱۳۸۸).
این مقاله تایید این نظریه است که توجه بیش از حد به کیفیت زندگی کاری، یعنی صرفاً تامین حقوق و مزایا، خدمات رفاهی و توقع حصول بهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم کاری می‌شود. درصورتی که با تامین رفاه و حقوق و مزایای بیشتر درمقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش، رایج خواهد شد. متخصصان روان شناسی رفتاری، معتقدند که بهره وری به احساس موفقیت می‌ انجامد و این احساس، باعث ایجاد انگیزه برای کار کردن بیشتر می‌شود. اگر به این موفقیت‌ها، پاسخ بجا داده شود. افراد، راضی خواهند شد و رضایت بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد. در بیشتر کنفرانس‌های بین المللی بهره وری، گفته می‌شود که میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی، در بخش‌های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم است ضمن اینکه این کشورها با افزایش جمعیت نیز روبه رویند. افراد، سرمایه و تکنولوژی، هر سه از عوامل عمده افزایش بهر ه وری اند و تقریباً همه صاحبنظران و مدیران سرشناس صنایع جهان؛ منابع انسانی را اساسی ترین عامل افزایش بهره وری می‌دانند و معتقدند که سرمایه و تکنولوژی را می‌توان به صورت وام، تامین کرد و خرید؛ اما انسان‌ها را نه می‌توان به وام گرفت و نه می‌توان خرید. انسان‌ها باید به عنوان سرمایه‌های اصلی کشورهای جهان سوم، پرورش یابند و در آنها انگیزه تلاش ایجاد شود (غلامی، ۱۳۸۸).
۲-۵-۶- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
در یک تعریف کلی، می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. طبعاً باتوجه به تعریف ارائه شده، در هر جامعه، یا هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ‌های گوناگون درباره زندگی و کار است، شاخص‌های اندازه گیری کیفیت زندگی، متفاوت خواهد بود.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد با وجود وجه تمایز برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، بعضی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مختلف، مشترک اند.
شاخص‌های مشترکی که در اغلب موارد به آن اشاره می‌شود، عبارتند از:
حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که مسلماً این عوامل، بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد. اما بخش عمده کیفیت زندگی کاری به برداشت‌های ذهن و روان ما از محیط کار مربوط می‌شود. این برداشت‌ها شامل تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و مفید احساس کردن خود در محیط کار است (غلامی، ۱۳۸۸).
به طور خلاصه می‌توان گفت، برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار
وضعیت کاری سالم و ایمن
امکان استفاده از مهارت‌های جدید
ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
حفظ حقوق فردی
تعادل در تقسیم کار و بیکاری
ایجاد تعهد کاری و سازمانی
۲-۶- پیشینه تحقیق
۲-۶-۱- تحقیقات داخلی
سیدجوادین و مرادی (۱۳۸۵)، طی تحقیقی به بررسی فرسودگی شغلی در شرکت حفار نفت جنوب پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که:

• رده­های مختلف شغلی از نظر فرسودگی شغلی با یکدیگر تفاوت دارند.

• بین محل خدمت و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

• بین سطح تحصیلات و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

• بین وضعیت تأهل و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد .

• بین نوع همکاری و میزان فرسودگی شغلی کارکنان ارتباط وجود دارد.

پرداختچی و همکاران (۱۳۸۸)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان تاکستان پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران رابطه معکوس و معناداری وجود دارد و از میان مولفه­های کیفیت زندگی کاری به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه، تناسب اجتماعی، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیت‌های فردی بیشترین تاثیر را بر فرسودگی شغلی دارند.
غلامی (۱۳۸۸)، در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان پرداخت. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که آسیب‌های ناشی ازعدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد تا هر شخص به طور انفرادی در پی راه‌های ارضاء نیاز خود بر آید که این امرغالباً با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. و مدیری موفق است که با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در کارکنان نسبت به کار به ­وجود آورد و آنگاه باعث افزایش انگیره کارکنان برای خدمت و افزایش کیفیت زندگی کاری شود.
فتحیان و جهانی (۱۳۹۰)، در تحقیقی به بررسی موانع موثر بر تحقق دورکاری در ایران پرداختند. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که موانع در ابعاد گوناگون کارکنان، سازمان­ها، دولت، زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات و زیر­ساخت­های اجتماعی بروز می نمایند. و در هر حوزه لازم است اقدامات متقابل و مناسب برای گذر از هریک صورت گیرد. در حوزه کارکنان افزایش مهارتهای گوناگون و نیز ترغیب افراد به پذیرش دورکاری از طریق اطلاع رسانی مناسب و سیاست­های تشویقی می تواند مثمر ثمر واقع شود. در حوزه سازمانی لازم است تغییر فرهنگ سازمانی، تدوین برنامه جامع فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز شناسایی مشاغل مناسب صورت پذیرد. دولت نیز با تدوین قوانین مناسب و کارآمد، سیاستهای حمایتی و توسعه زیر ساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور می تواند نقش بسیار مهمی ایفا نماید.
رعنایی و سقاپور (۱۳۹۰)، در تحقیقی به طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که الگویی که آنها پیشنهاد دادند، نگرشی جامع و نظام گرایانه نسبت به ارزشیابی کارکنان در سازمان داشته و مهمترین ویژگی آن در ایجاد پیوند بین نظام مدیریت عملکرد در سطوح سازمانی و فردی است. به­ کارگیری این الگو در نظام ارزشیابی کارکنان سازمانهایی که از الگوهای تعالی سازمان (EFQM) و کارت امتیازی متوازن (BSC) استفاده می کنند زمینه و بستر لازم برای ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد را فراهم می کند.
نعیمی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی کارکنان متاهل پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی رابطه مثبت دارد. یعنی هرچه کیفیت زندگی کاری کارکنان بالاتر باشد عملکرد شغلی آنها به تبع بالاتر خواهد شد. همچنین از بین ابعاد کیفیت زندگی کاری، پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیت ­های انسانی دارای بیشترین ضریب همبستگی با عملکرد کارکنان است. در واقع سازمانها برای افزایش عملکرد کارکنان خود میتوانند شرایط کیفیت زندگی کاری کارکنان را مهیا کنند. این امر می ­تواند از طریق پرداختهای مناسب و منصفانه با میزان کار کارکنان، ساعات کاری منعطف، استفاده از مهارتها و توانایی های واقعی کارکنان، سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری­های شرکت مهیا شود.
توکلی و همکاران (۱۳۹۱)، طی تحقیقی به به بررسی آن پرداختند که آیا دورکاری در برهه فعلی فرصت است یا ضرورت. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که در برهه فعلی ایجاد فرهنگ دورکاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آنها همچنین ۵ روش برای ارتقای فرهنگ دورکاری پیشنهاد می دهند و سپس به این نتیجه می رسند که دورکاری باید در سازمان به نحوی اجرا شود که باید ابتدا یک چشم انداز روشن و شفاف که شامل نکاتی همچون احساس تعلق به سازمان، همسانی چشم انداز سازمانی و فردی و ملی، هدف­گذاری دقیق، مشارکت در تعریف اهداف ترسیم کرد.
یاوری و زاهدی (۱۳۹۲)، طی تحقیقی به طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که از آنجا که ابعاد عملکرد در سازمان­های مختلف، متفاوت است، هر سازمان باید متناسب با اقتضائات و بر اساس چشم انداز، مأموریت، اهداف کلان و راهبرد‌های خود به سؤال چیستی عملکرد خویش پاسخ دهد و ابعاد عملکرد خود را تبیین کند و پس از آن به طراحی شاخص ­ها و سنجه­های مناسب همت گمارد. پیشران‌های عملکرد نیز در همه سازمان­ها یکسان نیست؛ گاه نیز با فرض یکسانی، میزان تأثیر هر یک از آنها در عملکرد هر سازمان، متفاوت است؛ چه بسا عاملی که در سازمانی، اثری محوری بر عملکرد دارد اما در سازمان دیگری چندان مهم نیست. بنابراین شایسته است هر سازمان بر اساس این مدل مفهومی که می توان آن را عصاره تمام مدل­های مذکور مدیریت عملکرد سازمانی دانست، مدل مناسب خویش را توسعه دهد.
۲-۶-۲- تحقیقات خارجی
پیرزوهمکاران (۲۰۰۲)، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه دورکاری و انعطاف پذیری محل کار با عملکرد سازمان به این نتیجه رسید که دورکاری باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان و تولید مزیت رقابتی پایدار می شود که خود باعث عملکرد مثبت سازمان و افزایش بهره وری و بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان شود.
لایر و همکاران (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی تاثیر دورکاری بر اثرات جانبی حمل و نقل در منطقه بروکسل پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که دورکاری در درجه ی اول در هزینه‌های خارجی زیست محیطی حمل و نقل (تغییر آب و هوا، آلودگی هوا، سر­و­صدا) و در مرحله دوم در هزینه‌های خارجی اقتصادی- اجتماعی حمل و نقل تاثیرگذار می باشد و استفاده از دورکاری باعث صرفه جویی در هزینه­ های خارجی و اجتناب از رفت و آمد با ماشین می شود.
مارتین و مک دونل (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی تاثیرات دورکاری بر سازمان و همچنین پیامدها و آثار اجرای دورکاری در سازمان پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که بین دورکاری و ادراکات سازمانی که شامل بهره وری، تعهد، عملکرد و … . هستند رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین متغیرهای فردی همچون رضایت شغلی و استرس شغلی نیز می تواند تاثیرات خود را بر روی برنامه دورکاری در سازمان و عملکرد سازمانی بگذارد.
جاکینن و هیسکانن (۲۰۱۲)، طی تحقیقی به بررسی آن پرداختند که آیا کیفیت خوب زندگی کاری در سازمان­ها معادل استراتژیک مدیریت منابع انسانی قوی می باشد یا نه. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که مولفه‌های مدیریت منابع انسانی همچون پاداش، مشارکت در تصمیم گیری و … . باعث افزایش انگیزه و روحیه کارکنان شده و آنها با حساسیت بیشتری در جهت تحقق وظایف خود بر می­آیند که این شرایط باعث افزایش کیفیت زندگی کاری آنها نیز می شود.
گوگان و همکاران (۲۰۱۴)، طی تحقیقی به تدوین مدلی برای نظارت بر عملکرد سازمانی پرداختند. نتایج تحقیق آنها حکایت از آن دارد که فرایند­های کنترل توسط تیم مدیریت (در سطوح مختلف سازمانی) باید نوعی اطمینان خاطر بین کارکنان حاصل کند تا استراتژی­ها و برنامه‌های سازمان به­ طور موثر اجرا و کلیه فعالیت‌ها تحت شرایط تدوین شایستگی هدف کارآمد باشد.

دانش صریح به دانش صریح (ترکیب^[۸۸])
دانش صریح به دانش ضمنی (درونی‌سازی^[۸۹]‌‌)
در ادامه ویژگی‌های چهارمرحله این فرایند‌های تبدیل دانش را تشریح می‌کنیم. هر چهار شیوه تبدیل می‌تواند به عنوان فرآیندهای متعالی شناخته شود. مدل SECI^[90] تنها یک طرح برای تولید دانش مطرح می‌کند و ایده خود تعالی را به طور کاملا انتزاعی و مجرد بیان می‌کند. شکل زیر چرخه تولید دانش را به صورت شماتیک نشان می‌دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۲-۳: چرخه تولید دانش
اجتماعی‌کردن
اجتماعی‌کردن با اشتراک گذاشتن دانش ضمنی در بین افراد سر و کار دارد. اصطلاح اجتماعی‌کردن تأکید می‌کند که دانش ضمنی به واسطه فعالیت‌های مشترکی مانند با هم بودن و در یک محیط زندگی کردن انتقال می‌یابد نه از طریق دستورالعمل‌های مکتوب یا شفاهی.
سال‌های طولانی کارآموزی به نوآموز اجازه می‌دهد تا طریقه‌های دیگر فکرکردن و احساس کردن را درک کند.
بنابراین در یک موقعیت خاص دانش ضمنی می‌تواند به اشتراک گذاشته شود تنها در صورتی‌که فرد این آمادگی را در خودش ایجاد کند که دانش ضمنی را فرا بگیرد. به طور خلاصه خود تعالی چارچوبی برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی افراد است.
در عمل اجتماعی‌کردن کسب دانش از طریق مجاورت فیزیکی است. فرایند فراگیری دانش به طور زیاد از طریق تعامل مستقیم با مشتریان و تأمین‌کنندگان ایجاد و فراهم می‌شود. راه دیگر فراگیری دانش ضمنی رفتن در داخل سازمان است. اطلاعات در محل انجام کار در داخل سازمان قابل دستیابی است و آخرین اطلاعات قابل دسترسی در آن‌جا متمرکز می‌شود. انتشار دانش ضمنی یک خصوصیت دیگر اجتماعی کردن است. فرایند انتقال نظرات به همکاران و زیردستان به طور مستقیم موجب به اشتراک گذاشتن دانش افراد و ایجاد یک مکان یا فضای مشترک می‌شود.
بیرونی‌سازی
بیرونی‌سازی بیان دانش ضمنی و انتقال آن به شکل‌های قابل درک برای دیگران است. به اصطلاح افراد مرزهای درونی وبیرونی خود را گسترش می‌دهند.
در حین فرایند بیرونی‌سازی فرد خود را درگیر گروه می‌کند؛ بنابراین عضو گروه می‌شود. مجموعه نظرات وتفکرات افراد باهم ترکیب و به نظرات و عقاید گروه می‌پیوندد، این شکل خود تعالی کلیدی در ادغام نظرات گروه وتبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است.
درعمل بیرونی‌سازی به دو طریق انجام می‌شود:
روشن و شفاف کردن دانش ضمنی (که این تبدیل دانش ضمنی به دانش تصریحی است) با فنونی سروکار دارد که بیان نظرات و یا تصورات فرد به صورت لغات ومفاهیم و زبان تمثیل (از قبیل استعاره‌‌ها و قیاس‌‌ها و…) کمک می‌کند.
فاکتور دوم با انتقال دانش ضمنی به مشتریان یا متخصصان به شکل‌‌هایی که به سهولت قابل درک باشد سروکار دارد. لازمه این فاکتور استدلال‌های مؤثر قیاسی و استقرایی می‌باشد.
ترکیب
ترکیب شامل تبدیل دانش تصریحی به شکل‌های پیچیده‌تری از این نوع دانش است. مباحث اصلی در ترکیب فرایند‌های ارتباط، اشاعه و سیستمی کردن دانش است.
در عمل مرحله ترکیب به سه فرایند استوار است:
۱- گرفتن و ادغام کردن دانش تصریحی جدید ضروری است. این شامل گردآوری دانش بیرونی‌شده مانند داده‌های عمومی از داخل یا بیرون سازمان و سپس ترکیب این داده‌‌ها است.
۲- انتشار دانش تصریحی براساس فرایند انتقال این شکل دانش به طور مستقیم به وسیله ارائه‌‌ها و جلسات است. در این‌جا دانش جدید بین اعضای سازمان پخش می‌شود.
ویرایش یا فرآیندی کردن دانش تصریحی قابلیت استفاده از آن را بالا می‌برد مانند اسناد و مدارکی از قبیل طرح‌ها، گزارشات و اطلاعات بازار.
درونی‌سازی
درونی‌سازی دانش در واقع تبدیل دانش تصریحی به دانش ضمنی سازمان است. در درونی‌سازی لازم است فرد دانش مربوط به خود را درون دانش سازمان تشخیص دهد و همچنین خودش را در یک کل گسترده‌تر دریابد. یادگیری از طریق انجام دادن، آموزش دیدن و تمرین کردن موجب می‌شود که افراد به قلمرو دانش گروه و تمام سازمان دستیابی داشته با شند.
در عمل درونی سازی بر دو بعد تکیه دارد که عبارتند از:
۱- دانش تصریحی در فعالیت و عمل قرار گرفته است. بنابراین فرایند درونی‌سازی دانش عملی کردن مفاهیم و روش‌‌ها در مورد راهبرد‌ها، تاکتیک‌ها، نوآوری و ترقی و پیشرفت است، برای مثال، برنامه‌های آموزشی در سازمان‌های بزرگ به افراد جدید در درک خود سازمانشان به عنوان یک کل کمک می‌کند.
۲- با استفاده از تجربیات و شبیه‌سازی به عنوان عاملی برای شروع یادگیری وانجام فرایند‌‌ها می‌توان به دانش تصریحی شکل بخشید. در یادگیری بدین طریق مفاهیم و روش‌های جدید در موقعیت‌های مجازی را می‌توان یاد گرفت.
به طور خلاصه مدل SECI فرایند پویایی را توصیف می‌کند که درآن دانش ضمنی و تصریحی در حال مبادله و انتقال هستند. فضای مشترک یک مفهوم استعاری را برای مدل SECIو تبدیل پویای دانش فراهم می‌کند در درون این فضای مشترک زمان واقعی برای تولید دانش از طریق خود تعالی قابل دستیابی است.
خصوصیات چهار نوع فضای مشترک:
متناسب با چهار مرحله مدل SECI چهار نوع مکان وجود دارد. هر طبقه یک مکان خاص مناسب با هر چهار شیوه تبدیل توصیف می‌کند. این مکان‌‌ها جایگاه‌هایی برای مراحل مشخص چرخه حلزونی دانش است. هر مکان یک فرایند تبدیل ویژه‌ای را فراهم می‌کند وبدین وسیله فرایند تولید دانش را سریع تر می‌کند.
۱- مکان شروع آن فضایی است که افراد احساسات، عواطف، تجارب و الگوهای ذهنی خود را به اشتراک می‌گذراند. مکان شروع مکانی است که چرخه تولید دانش شروع می‌شود و متناسب با مرحله اجتماعی کردن است.
انتخاب افراد با ترکیب درست از دانش و مهارت‌های خاص مختلف برای تیم پروژه بسیار اساسی است. از طریق الگوهای ذهنی مهارت‌های ذهنی افراد به مفاهیم وعبارات رایج تبدیل می‌شود این دو فرایند با هم اتفاق می‌افتد. فرد از الگوهای ذهنی افراد دیگر استفاده کرده و همچنین الگوهای ذهنی خود را منتقل و مورد تجزیه وتحلیل قرار می‌دهد.
۲- مکان اثرگذاری متقابل، مکانی است که دانش ضمنی، دانش تصریحی را بوجود می‌آورد. بنابراین این مکان فرایند بیرونی‌سازی را ظاهر می‌سازد. گفتگو کلیدی برای چنین تبدیل‌هایی است و استفاده فراوان از استعاره‌‌ها یکی از مهارت‌های مورد نیاز تبدیل است. اهمیت میزان توجه به انتقال دادن و اراده به دانش ضمنی به دانش تصریحی در شرکت‌های مانند هوندا و تری ام مشهود است. جایی که مکان اثرگذاری متقابل برای گردهم آوردن بازتاب افراد در فرهنگ شرکت نهادینه شده است.
۳- مکان سایبر، مکانی است از روابط وتعاملات متقابل در یک فضای مجازی به جای زمان و فضای واقعی و این مکان مرحله ترکیب را ظاهر می‌سازد. ترکیب دانش تصریحی جدید دانش و اطلاعاتی که وجود داشته است، دانش تصریحی را در سراسر سازمان فراگیر می‌سازد و عمومی می‌کند. استفاده از شبکه‌های آنلاین، ابزارهای گروهی اسناد، مدارک و پایگاه داده‌‌ها که به سرعت از دهه قبل رشد یافته است این فرایند تبدیل را سریع‌تر می‌کند.
۴- مکان تمرین، مرحله درونی‌سازی را آشکار و تبدیل دانش تصریحی به دانش ضمنی را آسان می‌کند. آموزش متمرکز به وسیله مشاوران و همکاران ارشد تمرین‌های مداومی را در برمی‌گیرد که بر الگو‌های خاص تکیه دارد و به جای آموزش برپایه تجزیه وتحلیل با چنین الگو‌هایی کار می‌کند. بنابراین درونی کردن دانش به طور مداوم به وسیله دانش رسمی (تصریحی) در عمل واقعی و یا شبیه سازی توسعه پیدا می‌کند.
آگاهی از ویژگی‌های مختلف مکان‌‌ها می‌تواند تولید دانش را بطور موفقیت‌آمیز فراهم آورد. در نهایت دانش فراگیر شده در داخل هر مکان به اشتراک گذاشته، دانش بر پایه سازمان را شکل می‌دهد. فضای مشترک سازمان تنها محل جمع‌ آوری و انباشت مواد یا اطلاعات مختلف نیست بلکه تا اندازه‌ای پویایی تولید مداوم دانش جدید از طریق یک چرخه تبدیل دانش ضمنی دانش تصریحی وسپس تبدیل دوباره آن به دانش ضمنی را نشان می‌دهد.
۲-۴-۶-۲-جمع‏آوری دانش
افراد به طور فزایندهای به حجم و تنوع زیادی از دانش سراسر دنیا برای جلب مناسب کارشان نیاز دارند. سازمانها پایه های دانش خود را بهوسیلهی جمعآوری اطلاعات از منابع متعدد داخلی و خارجی میسازند. جمع‏آوری دانش به دو صورت داخلی و خارجی انجام می‏گیرد.
جمعآوری دانش داخلی
یکی از شکایات عمده کارکنان این است که سازمانهای متبوع آنها از بخش مهمی از دانش خود بهره‌برداری نمیکنند. سازمانها، اغلب از کشف سرمایه فکری که در اذهان کارکنان آنها وجود دارد، یکه میخورند چیزی که نوناکا (۱۹۹۰) آن را “دانش ضمنی” مینامند.
منابع دانش ضمنی شامل تخصص، حافظه، باورها و مفروضات افراد و هر آنچه شاید برای سازمان ارزشمند باشد، است. این نوع دانش به طور معمول برای برقراری ارتباطات و تشریح آن سخت است. اما میتواند منجر به مزایای زیادی برای سازمانها شود. شرکتهای الکوآ، ماتسوشیتا و مکینزی قابلیت و خلاقیت قابل توجهی را در جمعآوری دانش کارکنانشان، از خود نشان دادهاند.
همچنین سازمانها ممکن است سبک انفعالی یا فعالی را برای کنکاش محیط درونی خود به کار گیرند. از یک طرف، آنها ممکن است اجازه دهند که اطلاعات در سطوح بالای سلسله مراتب سازمانی پالایش شود یا به سطوح پایین سازمان نشت کند. از طرف دیگر، آنها ممکن است به طور فعال محیطهای داخلی خود را برای کسب اطلاعات، ارزیابی یا تبدیل آن به دانش قابل استفاده، کنکاش نمایند. بهترین مثال در مورد رویکرد دوم، شرکت ۳ام^[۹۱] است که تواناییاش را برای کسب اطلاعات از دانشمندان برتر در داخل سازمان توسعه دادهاست. شرکت مزبور به وسیله ساختاردهی منعطف و تقویت ارزش “به اشتراک گذاشتن اطلاعات کاری”، از ثروت اطلاعات بهرهمند شدهاست و این امر به نوبهی خود به دانش نوآور و محصولات قابل عرضه به بازار تبدیل شدهاست.
توانایی یادگیری از فعالیتهای سایر بخشهای سازمان میتواند به یک منبع اصلی ارزش افزوده برای سازمانها تبدیل شود. سازمانها ممکن است دانش داخلی را به وسیله بهرهبرداری از دانش پرسنل خود، یادگیری از تجربیات مشترک و استقرار فرایندهای مستمر تغییر کسب کنند.
جمعآوری دانش بیرونی
امروزه، میزان تغییرات، بسیار زیاد است به طوری که هیچ سازمانی نمیتواند همه اقدامات اجرایی اثربخش و ایدههای خوب را کنترل کنند. رهبر بازار شدن، نیازمندی سازمانی است که در جستجوی بهبود مستمر و ایدههای نوین باشد. مکتب سنتی تفکر، که از این قاعده حمایت میکرد “اگر ابتکار اینجا نیست، آن به هیچ وجه نمیتواند خوب باشد“^[۹۲]، در بازارهای بسیار متغیر امروزی، دشنام تلقی میشود. سازمانها به ابتکار مجدد آنچه دیگران کشف کردهاند، نیاز ندارند؛ تلاش امروز آنها, “کسب, اقتباس و توسعه” است. سازمانها میتوانند اطلاعات بیرونی را با به کارگیری بعضی از شیوه های ذیل کسب نمایند: