درنتیجه، می‌توان عوامل را بر اساس میزان اهمیت آنان در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی در دانشگاه پیام‌نور در جدول ۴-۱۷ اولویت‌بندی نمود، طبق نتایج حاصله در جدول مذبور، عوامل ساختاری دارای بالاترین اولویت و عوامل رفتاری در اولویت بعدی بوده و در نهایت، عوامل محیطی دارای پایین‌ترین اولویت‌ها می باشد‌.
جدول ۴-۱۷: اولویت‌بندی شاخص‌های مربو ط به عوامل سه‌گانه مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی دانشگاه پیام‌نور

عامل مورد نظر
اولویت
عوامل ساختاری

۱

عوامل رفتاری

۲

عوامل محیطی

۳

بخش چهارم
۴-۵ مدل پیشنهادی پژوهش:
۴-۵-۱ اعتبار سنجی و تحلیل مدل پژوهش:
در این بخش از تحلیل، جهت بررسی رابطه بین سه عامل ساختاری ـ رفتاری ـ زمینه ای و بر اساس اطلاعات به‌دست آمده از ادبیات تحقیق مدلی پیشنهاد می‌شود و جهت سنجش اعتبار مدل فرضیه هایی مطرح و با بهره گرفتن از آزمون تک‌نمونه‌ای تی، این فرضیه‌ها مورد آزمون قرار گرفته و در نهایت مدل اصلاح شده ارائه خواهد شد‌. با توجه به کاربرد تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری در این پژوهش، از نرم‌‌افزار آماری لیزرل استفاده شده است. همچنین، ارتباط میان متغیرهای مکنون (سازه‌ها) و متغیرهای آشکار (شاخص‌ها مربوطه نیزدر جدول۴ -۱۲ براساس مباحث نظری تعریف گردیده است.
مدل پیشنهادی پژوهش و فرضیه‌های پیشنهادی مربوطه نیز در شکل ۴-۶ و جدول ۴-۱۸ قابل ملاحظه میباشند. مدل پیشنهادی، در واقع ارتباط میان سازه‌های پژوهش و بعد مفهوم سازی پژوهش را تشریح می کند. در فرایند تحلیل مدل پیشنهادی، ابتداء اعتبار کلی مدل بررسی می‌گردد. سپس، روابط میان سازه‌ها به‌منظور پاسخ به فرضیه‌های پیشنهادی مورد تحلیل و بررسی قرار خواهد گرفت.
جدول ۴-۱۸: فرضیه‌های مدل پیشنهادی

فرضیه اول مدل

عوامل محیطی بر عوامل رفتاری مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی تأثیر معنی‌داری دارد‌.

فرضیه دوم مدل

عوامل محیطی بر عوامل ساختاری مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی تأثیر معنی‌داری دارد

فرضیه سوم مدل

عوامل رفتاری بر عوامل ساختاری مؤثر در کاهش خطاهای انسانی در عملیات مالی تأثیر معنی‌داری دارد‌.

۴-۵-۲ مدل کلی پژوهش:
در این بخش، هدف اصلی پاسخگویی به این سؤال این است که؛ آیا مدل پژوهش در مجموع برازش مناسبی دارد؟ با توجه به مباحث مطروحه در فصل قبل، برای پاسخ به این سؤال می‌توان از معیارهای مختلفی از جمله مقدار، یا X² استفاده نمود. شکل ۴-۷ مدل کلی پژوهش (شامل؛ مدل اندازه‌گیری و مدل ساختاری) را نشان می‌دهد که مشخص‌کننده ارتباط هر شاخص با سازه مربوطه‌اش در مدل اندازه‌گیری و روابط میان سازه‌ها در مدل ساختاری به همراه مقادیر ضریب تأثیر استاندارد شان می‌باشد..

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۴-۷: مدل کلی پژوهش براساس مقادیر استاندارد شده
معیارهای برازش کلی مدل پیشنهادی پژوهش در جدول ۴-۱۵ قابل مشاهده می‌باشند. با توجه به جدول ۳-۴ که در فصل قبل ارائه گردید، آماره‌های ارائه شده در دامنه مقبولیت بوده و نشانگر آنست که مدل از برازش مناسبی برخوردار می‌باشد‌. چرا که اکثریت معیارهای پذیرش مانند مقادیرCFI ،NFI و غیره بالای ۹۰ درصد می‌باشند. در نتیجه، با توجه به برازش مناسب مدل پژوهش، هم‌اکنون مدل اصلاح شده مستعد آزمون فرضیه‌های پژوهش، یعنی ارتباط میان سازه ارائه شده در قسمت ساختاری (مفهومی) مدل، می‌باشد. همچنین، ضریب پایایی هر سازه نیز در جدول ۴-۱۹ به‌طور مبسوت ذکر گردیده است.
جدول ۴-۱۹: شاخص‌های برازندگی مدل جامع پژوهش آماره‌های مدل پیشنهادی پژوهش
۴-۵-۳ آزمون فرضیه های مدل پیشنهادی پژوهش:
با توجه به مدل پژوهش سه فرضیه مطرح و با بهره گرفتن از آزمون تک‌نمونه‌ای تی مورد سنجش قرار گرفت.
۴-۵-۳-۱ آزمون فرضیه اول مدل پیشنهادی:
فرضیه اول مدل پیشنهادی در جدول ۴-۲۰ بیان شده است.
جدول ۴-۲۰: فرضیه اول مدل پیشنهادی پژوهش

عوامل بهداشتی
-روابط زیر دستان
-روابط همگنان
-سرپرستی فنی
-خط مشی و مدیریت
-شرایط کار
-زندگی شخصی

رضایت (+)

(-) ممانعت از عدم رضایت

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته‌اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته‌اند. از سوی دیگر کاپلمن نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه‌هایی چون روان‌شناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (سلطانی، ۱۳۸۷).
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف « رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه، آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره‌ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. و یا رابینز که می‌گوید «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبــارتی می‌توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد (زکی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۳-۳-نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه‌های گوناگونی در مورد رضایت شغلی وجود دارد. نظریه رضایت شغلی از کمپ به سه دسته رویکرد نیازها، رویکرد انتظار و رویکرد ارزشی تقسیم می‌گردد .رویکرد نیازها، رضایتمندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضاء نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می‌کند و نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان که بر پایه این رویکرد میزان، در همه افراد مشابه است تلقی می‌شود.
رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دار: نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود و دوم اینکه چه تعداد از این نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه حاصل این دو عامل رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. اما رویکرد انتظار معتقد است که رضامندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود در حالیکه نارضامندی معلول ناکامی در رسیدن به انتظار است. رویکرد ارزشی مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه.
لاوسون و شن نظریه‌ها را به ۲ طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. نظریه‌های ریز مدل‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر، در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد در اینگونه نظریه‌ها فرض بر این است که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد ارضاء شود وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرآیندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است (هومن، ۱۳۸۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۳-۴-عوامل موثر بر رضایت شغلی
تحقیقات بیانگر این واقعیت است که امنیت شغلی و وضعیت ارتقاء شغلی، نقش مهمی را در وضعیت رضایت شغلی ایفا می‌کند (هامر^[۳۷]، ۲۰۰۱). کیفیت محل کار و میزان دریافتی (هامش^[۳۸]، ۲۰۰۱)، چگونگی ارتباط کارکنان با مدیریت سازمان (بیلمور^[۳۹]، ۲۰۰۶) و همچنین چگونگی وضعیت استخدامی (کیس^[۴۰]، ۲۰۰۶) – هر چه وضعیت بقا در سازمان مستحکم تر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود- از جمله عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی کارکنان می باشد.
نتایج تحقیقات نشان داده است که سن می‌تواند از عوامل موثر بر رضایت شغلی باشد (رابینز، ۲۰۰۱). یافته‌ها بیانگر آن است که کارکنان قدیمی و با سابقه خدمت بالا تمایل دارند که رضایت شغلی بیشتری را تجربه کنند (جانسون و جانسون^[۴۱]، ۲۰۰۰). به نظر می‌رسد که هر چه افراد در سازمان سابقه خدمت بیشتری داشته باشند قضاوت بهتری نسبت به کارشان دارند. سازمان برای آنها شرایط بهتری فراهم می‌کند و پاداشی بیشتری نیز دریافت می‌کنند. به طور کلی به نظر می‌رسد که کارکنان قدیمی‌تر نسبت به افراد تازه کار از رضایت بیشتری برخوردار باشند (بلاد و همکاران^[۴۲]، ۲۰۰۲).
بهطور کلی متغیرهای موثر در رضایت شغلی در چهار گروه قابل طبقه می‌شود.
۱- عوامل سازمانی که مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌باشد خود در بردارنده چند عامل اصلی و مهم است که در زیر ذکر شده است.
حقوق و دستمزد: بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق، کنترل کمتر، چالش کاری بیشتر، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری.
خط مشی‌های سازمانی: خط مشی‌های منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود و خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغل می شود (مقیمی،۱۳۸۵ ).
۲- عوامل محیطی سازمان
گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.
شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی بیشتری می‌شود. چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل و دیگری تنوع کاری(حسینی نسب و جویانی ،۱۳۸۷).
۳- عوامل فردی: صفات و ویژگی‌های فردی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. سن، ارشدیت، و سابقه کار، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند (مقیمی،۱۳۸۳).
شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)
۲-۱-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۴- تعهد سازمانی
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهشهای انجام شده سه نگرش عمدهی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان توجه را به خود داشتهاند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهشگران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن^[۴۳]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر^[۴۴] ، ۲۰۰۶).
احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزشهای فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت میگیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر میباشد.پایبندی به ارزشهای سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش میدهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی میگردد (داوندوبنی، برندریچی و زرب^[۴۵]، ۲۰۰۰). لینکلن^[۴۶] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاستهای به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بوروکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمانها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمانها و ارگانها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (به نقل رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمانها صاحبنظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداختهاند.
پژوهشگران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاقنظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان^[۴۷]، ۲۰۰۹؛ زانگرو، ۲۰۰۱) و توصیفت متعددی برای تعهد شده است. کوهن (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعهای را شامل میشود. از نظر سلیمان و ایزلس^[۴۸] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهومپردازی و تبیین تعهد وجود دارد.
مییر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی^[۴۹] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف میکنند و همچنین بیان میدارند که تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتهایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی میشود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک^[۵۰] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، ۱۳۸۰).
تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.
۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی
۲-۱-۴-۱- ۱- مدل می یر و آلن
مییر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه های این مدل را در ادامه می خوانید.
۱- تعهد عاطفی^[۵۱]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان میدهند، احساس میکنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزشهای کارکنان و سازمان با هم منطبق میباشد (ریاض، امیر و ایجاز^[۵۲] ، ۲۰۱۱). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
۲- تعهد مستمر^[۵۳]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان میشود، نبود فرصتهای شغلی جای گزین برای آنهاست (ویتل، ۲۰۰۸). لوتانز (۲۰۰۸) نیز بیان می دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۵۴] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود میدانند تا بهدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم میدانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان میمانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی میدانند (مک کنا^[۵۵]، ۲۰۰۵). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، ۲۰۰۸).

بند اول: رضایت
ماده ی ۱۹۰ قانون مدنی برای صحت هر معامله ای رضایت طرفین را شرط اساسی می داند و در عقد ازدواج نیز مانند سایر عقود طرفین باید رضایت کامل داشته باشند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بند دوم: اهلیت طرفین
طرفین باید برای ازدواج اهلیت داشته باشند. حداقل سن ازدواج برای دختر ۱۳ سال و برای پسر ۱۵ سال است. ازدواج تحمیلی ممکن است منجر به طلاق شود زیرا فرد در انتخاب همسر دلخواه خود نقشی ندارد در نتیجه زندگی او در آینده مشقت بار خواهد بود و این مشقت موجب عسر و حرج خواهد بود و به طلاق می انجامد. بنابراین ازدواج در سنین پایین، ازدواج تحمیلی محسوب می شود.
بر اساس قانون قبلی، سن بلوغ، سن ازدواج بوده یعنی دختر در سن قانونی بلوغ (۹ سال) می توانست ازدواج کند که خوشبختانه با اصلاحیه اخیر مجلس شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت نظام، سن ازدواج دختران به ۱۳ سال ارتقاء پیدا کرد و دختران ۱۳ سال نمی توانند به عقد ازدواج دیگری در آیند و پدران نیز نمی توانند آن ها را بدون اجازه دادگاه به عقد ازدواج دیگری در آورند.^[۶۷]
بند سوم: مشروعیت در ازدواج
در عقد نکاح، جنبه اخلاقی عقد بیش از سایر عقود مورد توجه است. به عبارت دیگر هدف زوجین باید زندگی مشترک باشد. اگر هدف، زندگی مشترک باشد جهت آن مشروع است. اما چنانچه مردی خواهان ازدواج با زنی با هدف نامشروع است و قصد سوء استفاده از آن دارد. هر چند به طور مستقل در قانون مطرح نشده است به دلیل داشتن جهت نامشروع، درست نیست حتی اگر ازدواج با نیت رفتن به خارج از کشور باشد، نیز عقد صحیح نیست، زیرا به رغم قصد و رضایت باطنی، ازدواج صوری است.^[۶۸]
گفتار دوم: عوامل موثر در ازدواج
بند اول: عوامل موثر در ازدواج موفق
الف) خود شناسی و دیگر شناسی
قبل از شناخت طرف مقابل باید خود را بشناسیم و بطور مثال قبل از خرید کفش و شناخت کفش مناسب باید اندازه پای خود را بدانیم باید در ابتدا اولویت ها و نیازها و مسائل، علایق، انتظارات، اهداف و … خود را بشناسیم .
ب) شناخت کافی از طرف مقابل
ج) آگاهی از وظایف، تکالیف و مسئولیت های همسری
د) تناسب و سنخیت از لحاظ اخلاقی، اعتقادی، فرهنگی، اقتصادی، سن و سال، تحصیلات، ظاهری و جسمانی، خانوادگی، شخصیتی و … ^[۶۹]
بند دوم: عوامل موثر در ازدواج ناموفق
الف) ازدواج های عجولانه: ازدواجی که از روی شناخت و بررسی کافی صورت نگیرد.
ب)ازدواج های غیر صادقانه: ازدواجی که با پنهان کاری، اطلاع اشتباه دادن، فقط خوبی ها را نشان دادن و … شکل بگیرد.
ج) ازدواج های صرفاً احساسی: ازدواج هایی که معمولاً جاذبه های جنسی عامل آن ها باشد.
د) ازدواج های بدون تناسب: ازدواج هایی که سنخیت و تناسب (سنی- فرهنگی- تحصیلی- اجتماعی- خانوادگی- شخصیتی و …) در آن ها راه ندارد.
ن) ازدواج های بدون آمادگی: ازدواج هایی که دو طرف یا یکی از آن ها به بلوغ فکری، اجتماعی، جنسی، شخصیتی و … نرسیده باشند.
هـ) ازدواج های بیمارگونه: ازدواج هایی که از ابتدا با شخصی صورت می گیرد که بیماری خاص دارند مثل اعتیاد، ایدز، فساد اخلاقی، بیماری روانی)
ر) ازدواج های خیابانی: ازدواج هایی که بین دو طرف در کوچه و بازار و … بدون شناخت یکدیگر عجولانه صورت می گیردو
م) ازدواج های تحمیلی: ازدواج هایی که بدنبال فشار و اصرار والدین وصورت بگیرد. که خود فرد راضی به آن ازدواج نیست که در مباحث بعدی به انواع آن و راه های مقابله با آن می پردازیم.
خ) ازدواج های بدون مشورت: ازدواج هایی که بدون رای و نظر و همفکری دیگران صورت بگیرد.
ل) ازدواج های اجباری: ازدواج هایی که به ناچار فرد به آن تن می دهد و یک ازدواج را بر خود تحمیل می کنند. ازدواج خود تحمیلی نیز علل گوناگونی دارد که در این تحقیق به این علل نیز پرداخته خواهد شد با توجه به این نکته که تنها والدین نیستند که ازدواج را بر فرزندانشان تحمیل می کنند بلکه گاهی والدین یا اطرافیان باعث می شوند که فرزندان ازدواج ناموفقی را به خود تحمیل کنند.
ی) ازدواج های تک بعدی: ازدواج هایی که فقط بر اساس یک بعد از طرف مقابل صور ت می گیرد. فقط زیبایی او یا مال او یا جایگاه اجتماعی او صورت بگیرد.^[۷۰]
فصل دوم: ازدواج تحمیلی
مبحث اول: پیشینه تاریخی ازدواج تحمیلی و انواع ازدواج های اجباری
در طول تاریخ و اقصی نقاط جهان، اقوام و اشخاصی بوده اند که زنان را همچو کالا یا وسیله ای برای مقاصد سیاسی، اقتصادی و رفع اختلاف قبایل پنداشته اند و بی آنکه به آرزوها، انتظارات و حقوق طبیعی آنان کمترین توجهی نمایند، آن ها را در یک شرایط ناخواسته وادار به ازدواج ناخواسته، وادار به ازدواج و زناشویی اجباری نموده اند. برخی از انواع ازدواج های اجباری در طول تاریخ به شرح ذیل است:
گفتار اول: ازدواج ربایشی
در ازدواج ربایشی، قبیله ای که همه افتخارش جنگاوری و نبرد تعریف شده بود، شیوه خاص را در همسر گزینی اتخاذ می نمود. در این شیوه مرد با اسب، دختری را که بر اسب نشسته دنبال می کرد و دختر تلاش می نمود تا از دست او فرار کند، چنانچه مرد می توانست او را به چنگ آورد، همسرش را ربوده بود. ویل دورانت این رسم را در اسپارت نیز مشاهده کرده است. در اسپارت پدر و مادر، مسئول تدارک ازدواج فرزندان خود بودند، داماد برای تصاحب عروس پول نمی پرداخت، وی می بایست عروس را به زور از خانه اش بیرون بکشد عروس موظف است که در مقابل او ایستادگی نماید، از این رو در نزد اسپارتیان کلمه زناشویی به معنی ربودن بود، در مواردی نیز جمعی از مردان و زنان مجرد را که از لحاظ عود مساوی بودند، در اتاقی تاریک گرد می آوردند تا در تاریکی، هریک از مردان شریک خود را از میان دختران برگزیند.^[۷۱]
در برخی ملل قدیم نظیر هندوها و چینی ها و بسیاری از قبایل وحشی، ازدواج خارجی سه نوع بود که یک قسم آن اسپر کردن و تصرف حیوان بارکشی که برای جمع آوری هیزم، آوردن آب و سایر کارها پر مشقت آن نواحی به کار آید.^[۷۲]
گفتار دوم: ازدواج یغمائی
زناشویی یغمائی در عربستان دوران جاهلیت بسیار معمول بود. منظور از ازدواج یغمائی یا زناشویی به وسیله تاراج آن است که مرد یا زن را به منظور زناشویی بربایند و بریغما و تاراج ببرند. طرف یغماگر معمولاً مرد بود. این نوع زناشویی بیشتر در زمان جنگ و نزاع و شبیخون اتفاق می افتاد که طرف پیروز همه چیز از جمله زنان را به یغما و اسارت می برد. برخی محققان معتقدند علت نفرت عرب جاهلیت از دختر و زنده به گور کردن وی، بیشتر در اثر رسم ازدواج یغمائی بوده است.^[۷۳]
گفتار سوم: ازدواج ورّاثی
در کشور گابن، سابقاً بعد از مرگ شوهر ، زن یا زنان وی متعلق به وراث یا وارثان قانونی او بود. وراث می توانست یا خود از زن استفاده کند یا او را ئبه اقوام دورتر متوفی انتقال دهد. در قبیله «پایبای» آفریقا، پسر، زن بیوه پدر را بر ارث می برد و اگر مادرش نبود می توانست با او همبستر شود. ^[۷۴]
گفتار چهارم: ازدواج از طریق خرید همسر
نظام پدر سالاری و انتساب فرزند به پدر موجب شده بود تا مردان برای همسر گزینی به خرید همسر یا همسرانی اقدام نمایند، این وضع با کالا شدن یا کالا پنداری زنان همراه بوده و در طول تاریخ به صور گوناگونی صورت گرفته است. در بابل کسانی که دختران در سن ازدواج داشتند، آن را به محلی می آوردند و دلال ها آن ها را توصیف کرده و می فروختند، ولی هر یک از دختران را فقط به شرطی به فروش می رساندند که همسر نامیده شوند. به همین مناسبت نیز در عصر «هومر» در یونان باستان، از دختران «گاوآور» نام برده می شود، به زعم «گونتر» خرید زن، اساسی ترین شکل ازدواج بین اقوام هند و اروپایی و مرز آلمانی نژاد بوده است، به طوری که ازدواج از طریق خرید در حقیقت همان ازدواج هند و اروپایی است. «لوی» نیز در بین اقوام ساکن در آمریکای شمالی به همین رسم اشاره می کند.^[۷۵]
در روم قدیم یکی از اقسام رایج ازدواج، خرید و فروش دختر بود. در اقوام بدوی دختر را به معنای واقعی و حقیقی می فروختند. قیمت دختران جوان تر بیشتر بود. زیرا آن ها ازدواج را تمری تجاری می دانستند که رضایت فرد در آن بی اهمیت است. در این قسم ازدواج (خرید زن) برای اقوام بدوی دو خاصیت وجود داشت: اول استفاده مادی از زن به وسیله کار کردن و دوم، هر نوع معامله ای که مرد صلاح می دانست که با زن انجام دهد نظیر اجاره دادن، قرض دادن، معاوضه کردن و فروختن او.^[۷۶]
گفتار پنجم: ازدواج سیاسی
یکی از انواع ازدواج تحمیلی که در ایران و سایر ملل ریشه کهنی دارد، ازدواج دختران برای رفع خصومت و فرو نشاندن آتش جنگ و خونریزی بوده است، چنین ازدواجی اغلب به عنوان نفع و صلاح کشور شمرده می شد. در این نوع ازدواج دختر پادشاه یا یکی از بزرگان و اشراف زادگان کشور بنا به مصالح سیاسی با شاهزاده یا پادشاه کشور دیگر ازدواج می نمود. به طور نمونه ازدواج خسرو انوشیروان با دختر خاقان ترک از این نوع ازدواج است. خاقان ترک اطلاع می یابد که انوشیروان به قصد جنگ به حرکت در آمده است، این خبر موجب نگرانی وی می شود. ناگزیر برای چاره اندیشی با بزرگان و خردمندان به مشورت می نشیند، آنان به اتفاق تنها راه جلوگیری از جنگ و ایجاد صلح و دوستی را وصلت با انوشیروان می دانند، انوشیروان فرستادگان خاقان را می پذیرد و از پیشنهاد ازدواج، استقبال می کند، این وصلت و خویشاوندی جنگ مهیبی را به صلح و آرامش مبدل می کند.^[۷۷]
گفتار ششم: ازدواج مبادله ای
ازدواج مبادله ای یکی از رسومی است که در مناطقی از ایران و کشمیر رواج داشته و گاهی به نام «گاو به گاو» یا «زن به زن» نیز نامیده شده است. بر طبق این رسم دختران یا مادران بیوه وادار به ازدواج با پسر یا مرد خانواده ای می شوند که برادر یا پدر آن ها خواهان ازدواج با دختر یا مادر آن خانواده باشد. ازدواج مبادله ای صور گوناگونی دارد.
بند اول: در این نوع ازدواج، خواهران به عنوان همسر مبادله می شوند
به روایت «گونتر» در استرالیا و گینه نو و بخشی از اقیانوسیه رسم رایج بر این است که دو مرد، خواهران خود ورا به عنوان ازدواج مبادله نمایند. در استرالیا هم مرد، زن نمی گرفت. مگر اینکه خواهران یا دختران خود را در ازای زنی که گر فته بود، به آن خانواده می داد .
بند دوم: در میان شاهزادگان اروپا، مبادله یک برادر یا یک خواهر از یک خانواده با یک برادر و یک خواهر از خانواده دیگر وجود داشته است.
بند سوم: هرگاه فردی از یک کلان به ناچار دختری از کلان دیگر را می گرفت و به رسم همخونی تونمی احترام می گذاشت، باید کلانی که دخترش ازدواج کرده است، دختری را در ازای آن مطالبه نماید.^[۷۸]
بند چهارم: مطابق رسمی در میان برخی از اقوام و عشیره های عرب استان خوزستان، هنگامی که به یکی از بزرگان قوم و قبیله ای مصیبتی وارد می شود، دختری جوان را به عنوان هدیه برای عرض تسلیت و کاهش غصه، به او هدیه می دهد.
بند پنجم: «نهوه» عبارت است از اینکه دختر عمو مکلف است با پسر عمو ازدواج کند و چنانچه او رضایت ندهد، دختر برای همیشه حق ازدواج ندارد. در برخی موارد پسر عمو، یک یا دو زن دارد، ولی علاقمند است که دختر عموی خود را به عنوان همسر سوم یا چهارم خود انتخاب کند.^[۷۹]
در این شرایط اگر دختران ، مخالف ازدواج با پسر عمو باشند و از دستور پسر عمو سرپیچی کنند با فرمان او در خانه پدری باقی مانده و تا پایان عمر حق ازدواج ندارند.
این رسوم در گذشته رواج بیشتری داشت، البته اخیراً مواردی از سنت های غلط گزارش شده است؛ به طوری که شماری از دختران تحصیل کرده و فرهیخته به جهت این نوع ازدواج اجباری توسط والدین یا برادر خود در منزل حبس شده اند.^[۸۰]
بنابراین اگر فکر می کنید دوره ازدواج های تحمیلی گذشته و دیگر کسی به اجبار سر سفر عقد نمی نشیند سخت در اشتباهید این ازدواج ها شاید در ظاهر کم شده باشند اما در اصل شکل این اجبار ها تغییر کرده اما اصل اجبار همچنان پابرجاست.
مبحث دوم: شیوه های ازدواج های تحمیلی
ازدواج هایی که به طور ناخواسته بر فرد تحمیل می شود، به دو دسته تقسیم می شوند: اول ازدواج تحمیلی به شیوه مستقیم که در این فرایند یکی از اعضای خانواده- به طور معمول والدین دختر را وادار به پذیرش ازدواج با مردی می کنند که دختر به زندگی مشترک با او راضی نیست غالباً انگیز ه های اقتصادی یا سیاسی در این نوع ازدواج ها موثر بوده است. دوم ازدواج اجباری که به شیوه غیر مستقیم بر فرد تحمیل می شود. این گونه ازدواج ها زیر فشار ساخت اجتماعی بر دختران جوان تحمیل می شود. در عصر حاضر، ازدواج های تحمیلی به شیوه غیر مستقیم شیوع زیادی یافته است و به گفته ای ۹۵ درصد ازدواج ها در فرهنگ ما اجباری است.
گفتار اول: علل های مستقیم تاثیر گذار در ازدواج تحمیلی
شاخت زمینه ها و عوامل یک پدیده، پیش بینی، برنامه ریزی و کنترل آن را تسهیل می کند. امروز دیگر تبیین تک خطی از پدیده ها که همه حوادث اجتماعی را تنها به مددیک عامل تفسیر و تبیین می نمود، چندان جایگاهی در علوم ندارد و معمولاً ترکیبی از چند عامل در تبیین یک پدیده مطرح می شود.
در پیدایی ازدواج اجباری به شیوه مستقیم نیز بسیاری از عوامل فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی تاثیر دارند که در این قسمت هر یک از عوامل به اجمال بررسی می شود.

تعهد عاطفی
ارتقاء
سرپرست
مزایا
تعهد سازمانی
تعهد مستمر
رضایت شغلی
پاداش
شرایط و ضوایط کار
ماهیت کار
تعهد هنجاری
همکاران
ارتباطات
شکل ۲-۱ : مدل مفهومی تحقیق
۲-۶- خلاصه
تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند. (پورتر و دیگران، ۱۹۷۴)
بتمن و استراسر (۱۹۸۴) عقیده دارند ، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان ، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان ، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدل های مختلفی برای تعهد سازمانی ارائه شده است. در این خصوص می توان به مدل آلن و می یر ، مدل پورتر ، مدل اریلی و چتمن ، مدل آنجل و پری ؛ مدل مایر و شورمن ، مدل پنلی و گولد ، مدل بیزینگ و مدل براگ اشاره نمود که مدل آلن و می یر به نوعی کامل تر و فراگیرتر از سایر مدل هاست.
آلن و می یر تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.
تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. می یر و آلن (۱۹۸۴) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.
تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.
تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است. تعهد هنجاری می تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود ، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند. یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان ، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است ، تجربه می کنند. (بگرایم، ۲۰۰۳)
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) ، با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از ۲۰۰ تحقیق ، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شرح ذیل تقسیم کرده اند : (رنجبران، ۱۳۷۵)
الف) ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی شامل سن ، جنسیت ، تحصیلات ، ازدواج ،سابقه در سازمان و در سمت سازمانی ، استنباط از شایستگی شخص ، توانایی ها ، حقوق و دستمزد و سطح شغلی.
ب) خصوصیات شغلی شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی.
ج) تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی شامل مواردی مانند انسجام گروه ، وابستگی متقابل وظایف ، ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران و ارتباطات رهبر.
د) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی.
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی.
مطابق نظر شیان چنج و همکاران (۲۰۰۳) ، تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر، ۱۹۸۴) ، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر ، آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودای، پورتر و استیرز،۱۹۸۲) رابطه منفی دارد. (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴)
رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.
رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، ۲۰۰۹، ۸۹)
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی به سه نظریه ، اُزکمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، توسلی به سه نظریه ، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. (میردرکوندی ۱۳۸۹)
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده است ، متعلق به لاوسون و شن (۱۹۹۸) می باشد. آنها نظزیه های رضایت شغلی را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند ؛ نظزیه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد. از این رو ، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند. در این گونه نظریه ها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای درونی و شناختی فرد بیشتر باشد ، وی راضی تر و مولدتر خواهد بود. در این خصوص می توان از نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو ، نظریه آلدرفر ، نظریه مک کللند ، نظریه برابری و نظریه انتظار نام برد. از سوی دیگر ، تعدادی از نظریه ها به جای این که برای تبیین رضایت شغلی ، تنها بر فرد متمرکز باشند ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل هستند. این گروه از نظریه ها که در طبقه درشت مدل ها قرار می گیرند ، به خاطر آن که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز ، جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شوند ، از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار هستند. در این خصوص می توان به نظریه های هرزبرگ ، اسناد ، هدف گذاری ، و رضایت و بارآوری نام برد. (تنعمی و دیگران، ۱۳۹۱)
رضایت شغلی تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند عوامل محیطی ( مانند فرهنگ و جو سازمانی و حقوق و دستمزد) ، عوامل محیطی (مانند سبک سرپرستی ، گروه کاری ، شرایط کاری ، ترفیعات و حط مشی های سازمانی) ، عوامل فردی (مانند سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد) و ماهیت شغل (کار) قرار دارد.
یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.
با توجه به اهمیت مباحث رضایت شغلی و تعهد سازمانی در حوزه رفتار سازمانی، مطالعات بسیاری در خصوص بررسی و ارتباط بین این دو نگرش شغلی مهم توسط محققان داخلی و خارجی انجام شده است ولیکن تحقیقات مذکور به نتایج یکسانی منجر نشده اند.از این رو نتایج به دست آمده،تحت عنوان چهار مدل مجزا طبقه بندی می شوند :
مدل اول ) مدل اول که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است،رضایت شغلی را پیش شرط و باعث تعهد سازمانی می داند.
مدل دوم ) در مدل دوم تعهد سازمانی به عنوان پیش شرط رضایت شغلی مطرح می گردد.
مدل سوم ) مدل سوم بر وحود ارتباط و همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی تاکید دارد.
مدل چهارم ) مدل چهارم بیانگر عدم وجود رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.
فصل سوم
روش انجام پژوهش ‌
۳-۱- روش تحقیق
روش پژوهش ، مجموعه ای از قاعده ها،ابزارها و راه های معتبر(قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها،کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مساله است . (خاکی، ۱۳۹۰ ، به نقل از عزتی)
مطابق نظر نادری و نراقی (۱۳۷۲) ، منظور از انتخاب روش انجام پژوهش آن است که مشخص نماییم ، چه نوع روش تحقیقی برای بررسی موضوع مورد نظر ما مناسب است . انتخاب روش انجام تحقیق ، تا حدود زیادی به اهداف ، ماهیت موضوع مورد بررسی ، امکانات اجرایی و فرضیه ها بستگی دارد . به بیان دیگر ، هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید که چه شیوه ای اتخاذ کند تا اورا هرچه دقیق تر ، سریع تر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ هایی برای پرسش های پژوهش کمک کند . (مأمن پوش، ۱۳۸۸)
تحقیق حاضر از منظر هدف، از نوع کاربردی است که هدف از تحقیقات بنیادی؛آزمون نظریه ها،تبیین روابط بین پدیده ها،نظریه پردازی و بالاخره تولید دانش و بررسی نظریه در طول تاریخ است.
با توجه به این که این تحقیق به توصیف شرایط ،اشیاء،امور و پدیده ها به منظور شناخت بیشتر آنها و توصیف و ارزیابی رابطه بین متغیرهای هدف می پردازد؛ روش تحقیق از منظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی-همبستگی است.
۳-۲- تعریف متغیرهای تحقیق
برای تعیین نوع متغیرهای تحقیق،ملاک های مختلفی وجود دارد که در ذیل به تعیین نوع آن ها با توجه به این ملاک ها پرداخته می شود.
الف) تعیین نوع متغییرها با توجه به نقش آن ها در تحقیق : متغیرهای این تحقیق عبارتنداز رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و ویژگی های فردی که این متغیرها با توجه به فرضیه های تحقیق از نوع وابسته و مستقل هستند.
می دانیم که متغیر مستقل که به آن متغیر تاثیرگذار،محرک و درونداد هم می گویند؛ متغیری است که تغییرات آن وابسته به دیگر متغییرها نیست و توسط پژوهشگر مورد اندازه گیری ، دستکاری و انتخاب قرار می گیرد تا تاثیر یا رابطه آن با متغیر دیگری اندازه گیری شود.

میزان آشنایی و احساس نزدیکی شما با کشور … چقدر است؟
خیلی زیاد (۵) – خیلی کم (۱)

محقق ساخته

چه تصویری از فرهنگ و مردم کشور … در ذهن شما وجود دارد؟
خیلی خوب (۵) – خیلی بد (۱)

محقق ساخته

تا چه اندازه کشور … و مردمانش در شما احساس علاقه مندی و اشتیاق به وجود می آورد؟
خیلی زیاد (۵) – خیلی کم (۱)

Brijs 2006

اعتبار(روایی) ابزار سنجش
منظور از روایی این است که مقیاس و محتوای ابزار یا سؤالات مندرج در ابزار، بطور دقیقی متغیرها و موضوع مورد مطالعه را بسنجد؛ یعنی اینکه هم داده های گردآوری شده از طریق ابزار، مازاد بر نیاز تحقیق نباشد و هم اینکه بخشی از داده های مورد نیاز در رابطه با سنجش متغیرها در محتوای ابزار حذف نشده باشد. روایی پرسشنامه ی مربوط به این مطالعه در دو بعد سنجیده شده است، یکی از بعد محتوا و دیگری در بعد سازه. اولی بر مبنای نظر اساتید راهنما و مشاور و دومی از طریق تحلیل عاملی اکتشافی مورد تأیید قرار گرفته است. نتایج تحلیل عاملی برای این قسمت در فصل بعد آمده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پایایی ابزار سنجش
پایایی ابزار که از آن به اعتبار، دقت، و اعتمادپذیری نیز تعبیر می شود، عبارتست از اینکه اگر یک وسیله اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد ، نتایج مشابهی از آن حاصل شود، به عبارت دیگر از خاصیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد. برای تأیید پایایی پرسشنامه از طریق فرمول آلفای کرونباخ استفاده گردید که فرمول یاد شده بدین شکل بیان می شود:

(۰< α <1)
α : ضریب آلفا
K: تعداد سؤال ها یا گویه ها
S_t: انحراف استاندارد مقیاس
S_i: انحراف استاندارد سؤال یا گویه i می باشد
البته ما برای محاسبه ی آلفای کرونباخ، در این تحقیق از نرم افزار SPSS استفاده کرده ایم. نتایج این سنجش دارای سه قسمت می باشد؛ اولی محاسبه ی آلفا برای کل پرسشنامه، دوم برای هر مورد از گویه ها (در صورت حذف آن) و سوم آلفای ابعاد مختلف سازه. همانطور که در جداول (۳-۳) تا (۳-۷) نیز دیده می شود، با توجه به اینکه مقدار آلفای محاسبه شده نباید پایین تر از ۰٫۷ باشد، همه ی مقادیر به دست آمده بالاتر از سطح مطلوب بوده و می توان گفت که سؤالها به مقدار زیادی توانسته اند مسأله ی مورد بحث را بسنجند.
آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه

Cronbach’s Alpha

N of Items

.۹۴۵

۱۴

آلفای کرونباخ در صورت حذف هر یک از گویه ها