۱

معرفی دوستان و آشنایان

۱۹

۴۱٫۳۰

۲

فراخوان اینترنتی

۱۲

۲۶٫۰۸

۳

پیشنهاد محقق در خصوص گفتگو

۱۵

۳۲٫۶۰

جمع کل

۴۶

۱۰۰

یکی از کارهایی که محقق می‌تواند برای جلب مشارکت انجام دهد این است که متعهد شود پس از پایان تحقیق گزیده‌ای از نتایج سودمند برای جامعه مطالعه را برایشان ارسال کند و یا متن مصاحبه را برایشان بفرستد. در مجموع دو نفر از افراد خواستار مطالعه متن پیاده شده مصاحبه‌شان شدند که راه ارتباطی خود را نیز اعلام کردند که این کار انجام شد و مواردی که از طریق وبلاگ شخصی جذب شده بودند اعلام کردند که خوشحال می‌شوند نتایج این تحقیق به صورت خلاصه در آنجا منتشر شود. برخی نیز اعلام کردند که علاقمند هستند در جلسه دفاع رساله حضور یافته و از نتایج تحقیق مطلع شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مهارت‌های به کار گرفته شده در خلال مصاحبه:

از مهارت‌هایی که محقق باید در حین مصاحبه نیمه ساختار یافته داشته باشد می‌توان به طرح پرسشهای صحیح اشاره کرد. به‌طوری که محقق پس از چند مصاحبه بتواند پرسشهایی ناب در اختیار داشته باشد. لازم به ذکر است در تحقیق کیفی هیچ‌گاه سؤالها محدود نمی‌شود و در خلال مصاحبه‌های اول گسترش قابل توجهی در سؤالات ایجاد شده و تکمیلتر و دقیتر می‌شوند. همچنین محقق باید بتواند پرسشها را بسیار شفاف بیان کند و اگر برای مصاحبه شونده سؤال روشن نیست آن را با توضیحاتی شفاف کند. محقق کیفی باید یک شنونده فعال باشد و این موضوع را با بازگویی مطالب در خلال گفتگو نشان دهد. همچنین مهارت در تبیین یکی از شگردهای کار است که محقق با کمک فرد مصاحبه شونده اقدام به تبیین مطالب گنگ مثل اصطلاحات تخصصی می‌کند. محقق کیفی باید در نهایت بلد باشد که جمع‌بندی و نتیجه گیری کند و با بهره گرفتن از مهارت‌های غیر‌کلامی‌خود گفتگویی ساده، صمیمی و موفق را رقم بزند.
سؤالات مصاحبه‌شوندگان با ۷ سؤال‌:«شغلتان چیست و چقدر از آن راضی هستید؟ اوقات فراغت خود را چگونه می‌گذرانید؟ وضعیت اعتقادی خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟ پوشش و آرایش زنان آیا باعث آسیب دیدنشان می‌شود یا خیر؟ مشکلات زنان درفضاهای عمومی‌چیست؟ قربانی یعنی چی و آیا تا کنون شده که قربانی چیزی شوید و یا احساس قربانی‌شدن داشته باشید؟ از چه راه‌هایی برای جلوگیری از قربانی‌شدن استفاده می‌کنید؟ »شروع شد و پس از ۸ مشارکت کننده اشباع داده به دست آمد ولی طی فرایند پژوهش نظریه زمینه‌ای که مصاحبه‌ها به صورت زیگزاگی انجام می‌شود(کرس ول ۲۰۰۷) و ایجاد سؤالات جدید مصاحبه‌ها ادامه یافت تا در مصاحبه ۱۹ به ۳۶ سؤال رسیدیم. مصاحبه‌ها با ۳۶ سؤال(جدول سؤالات ضمیمه می باشد) ادامه یافت تا نفر ۲۸ ام از مشارکت کنندگان که اشباع داده حاصل شد ولی جهت اقناع این پژوهش تا مصاحبه ۴۶ ادامه یافت. در این روش مصاحبه‌شوندگان مخزن پیچیده‏ای از اطلاعات شخصی درباره موضوع مورد مطالعه هستند. در این روش با سؤال‌های باز و مفصل‌بندی شده از مصاحبه شونده اطلاعات جمع‌ آوری می‏شود(فلیک ۱۳۸۷: ۱۷۳-۱۷۲).
در این پژوهش از این روش برای مصاحبه با زنان استفاده شد. ابزار مورد استفاده دستگاه ضبط صوت دیجیتال^[۲۵] بود که پس از مصاحبه اقدام به پیاده‌سازی شده و از آن در تحلیلهای فصل چهار استفاده شد. هر قسمتی از صحبتها که مصاحبه شونده علاقه‌ای به ضبط صدا نشان نمی‌داد محقق جهت جلب اعتماد دستگاه ضبط صدا را خاموش کرده در منزل یادداشتهایش را کامل کرده است. لازم به ذکر است، مشارکت کنندگان در این قسمت در مجموع ۴۶ نفر بوده و از طرق مختلف اقدام به مصاحبه گردید. از کافی شاپها گرفته تا سالنهای ورزشی و خانه افراد مکان ملاقات بوده تا مشارکت کنندگان در مصاحبه‌ها با فراغ بال و راحتی اندیشه اطلاعات شخصی خود را بازگو کنند. همانگونه که پیشتر گفته شد روش‌هایی مثل دعوت محقق به مصاحبه از طریق معرفی دوستان و اقوام، اعلام فراخوان همکاری در اینترنت و وبلاگ شخصی نویسنده روش‌های جلب نظر نمونه‌ها بوده است.
جدول شماره ۴٫مکان‌های مصاحبه

ردیف

تعداد

تعداد نفرات

درصد

۱

منزل مصاحبه شونده

۱۴

۳۰٫۴

۲

دانشگاه

۵

۱۰٫۸۶

۲)شناسایی افرادی که باید انتقال یابند ، یا جابجا شوند.
۳)تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
۴)شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
۵)شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند داشته باشند.
۶)شناخت قابلیت‌های کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین .
۷)شناخت و یژگی های رفتاری و بلوغ، افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.
۲-۲-۱۶) معیارهایی برای سنجش عملکرد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای تعیین معیارهای عملکرد باید خروجی عملکرد در سطوح فردی ، فرآیندی وسازمانی مشخص شود. وسپس واحد اندازه گیری برای خروجی مشخص شود مثلاً زمان ، کمیت یا کیفیت ودر نهایت تناسب واحدها باید تأیید شود. (سبحان اللهی ،۱۳۷۸،ص۲۲)
تعیین خروجی برایسطوح عملکرد
تأیید واحدهای عملکرد
انتخاب واحدهای قابل اندازه گیری مناسب عملکرد واستقرار سازگاری
شکل ۲-۲-۵): فرایند تعیین معیار های عملکرد(سبحان الهی،۱۳۷۸،ص۲۳)
همان طور که آرمسترانگ وبارون^[۴۱] عنوان کرده اند معیارهای عملکرد باید:
۱- با معیارها و اهداف استراتژیک که از نظر سازمانی مهم بوده و عملکرد کسب و کار را پیش می برند ، مرتبط باشد.
۲- با اهداف و پاسخگویی گروه ها و افراد مورد نظر مرتبط باشند.
۳- دستاوردها و رفتارهایی که می توانند به وضوح تعریف شده و برای آنها دلیل ارائه نمود و خروجی های قابل اندازه گیری تمرکز داشته باشند.
۴- داده ها یا مدارکی که به عنوان مبنای اندازه گیری در دسترس هستند را نشان دهد.
۵- قابل اثبات باشند، اطلاعاتی ارائه دهند که حد انتظارات برآورده شده را تأیید نماید.
۶- تاحد امکان در انطباق با هدف ارزیابی ودسترسی به داده ها دقیق باشند.
۷- مبنای معتبری برای بازخور و اقدام ارائه دهند.
۸)جامع باشند وتمام ابعاد کلیدی عملکرد را به گونه ای که مجموعه ای از معیارها در دسترس قرار گیرند، تحت پوشش قرار دهند، وهمانگونه که والترز^[۴۲] بیان داشته “عملکرد موثر صرفاً با ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه اندازه گیری نمی شود، بلکه با ارائه عملکرد رضایت بخش در تمام معیارها، مورد اندازه گیری قرار می گیرد”.(آرمسترانگ،۱۳۹۰،صص۶۲-۶۱)
ملاک های ارزیابی عملکرد باید در موارد زیر متعادل شود:
۱-دستاوردها در رابطه با اهداف
۲-رفتار در شغل به گونه ای که روی عملکرد تأثیر می گذارد(توانایی ها)
۳-کارایی روزانه
این ملاک ها نباید به چند هدف کمی محدود شوند.در اکثر مشاغل ، مهمترین مسأله ، کارایی روزانه شاغل در احراز استانداردهای عملکرد مداوم مرتبط با وظایف کلیدی شغل می باشد. برای برخی از مشاغل ممکن است هر سال توافق معنی داری در مورد هدف های کمی شده جدید میسر نشود. از این رو باید به نتایج رفتاری که از آن حاصل شده است توجه یکسانی مبذول گردد. (آرمسترانگ، ۱۳۹۰،صص۸۷-۸۶)
۲-۲-۱۷) انواع ارزیابی:
در اکثر سازمانها ،وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ونظارت براجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است؛ولی انجام آن باید با حضور ومشارکتمستقیم وفعال مسئولان اجرایی(صفی) سازمان باشد. به طور کلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد: (سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۳)
۲-۲-۱۷-۱) ارزیابی سرپرست مستقیم:
معمولاً ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد. در واقع ، ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. دلایل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولاً سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند.ثانیاً می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان ، مسئول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد ، این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته، کنترل کار را از دست او خارج سازد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند در واقع، یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست ، تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست. از این رو، ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست ، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۲) ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است و مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش ، در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای مزیت است که اولاً ، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود. ولی این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس به وجودآورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او، به جای کارآیی واثربخشی ،کسب وجهه ومحبوبیت درمیان کارکنان شود (سعادت، ۱۳۹۰ ،صص۲۲۵-۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۳) ارزیابی همقطاران از عملک
رد یکدیگر:
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطارانشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها(مثلاً ارتقا به پستی بالاتر) نباشند. ( سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۵)
۲-۲-۱۷-۴) ارزیابی گروهی:
برای این نوع ارزیابی که معمولاً در صنعت به کار می رود گروهی ۵ نفره مرکب از سرپرست مستقیم ارزیابی شونده و چهار سرپرست دیگر که به نحوی با کار ارزیابی شونده در ارتباط هستند کار فرد فرد متصدیان را ارزیابی می کنند. در واقع می توان کار گروه را کمیسیون ارزیابی نامید اعمال این روش تا حدودی نتیجه دقیق تری دارد اما مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است. (رنجبر، رنجبر، وطنی،۱۳۸۵ ،ص۳)
۲-۲-۱۷-۴) خود ارزیابی:
شکی نیست که هر کسی بهتر از دیگران به نقاط قوت وضعف خود آگاه است، بنابراین اگر مدیران یک سازمان بتوانند فضایی صمیمانه وصادقانه در مواجهه با ارزیابی ها ایجاد کنند می شود از این روش ارزیابی استفاده کرد. در این روش کارکنان خود را ارزیابی می کنند و نقاط قوت وضعف خویش را مشخص می نمایند. البته این کار ممکن است به یاری سرپرست فرد و یا به تنهایی صورت گیرد. مشکلات استفاده از این روش، یکی تن ندادن برخی از کارکنان به این کار و دوم صحت و اعتبار نظرات داده شده است. در استفاده از این روش ، باید از کارکنان خواسته شود که ، کار و رفتار خود را در قیاس با معیارهای کاری و رفتاری، نه در قیاس با کار و رفتار همکاران مقایسه کنند و نظر دهند. (رنجبر، رنجبر،وطنی،۱۳۸۵،ص۳)
۲-۲-۱۸) عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی:
۲-۲-۱۸-۱) اندازه سازمان: سیستمهای پیچیده ارزیابی، حجم سنگینی از اطلاعات را به وجود می آورند. پردازش اطلاعات و نتیجه گیری از آن ، مستلزم تجزیه و تحلیلی عمیق و همه جانبه می باشد که معمولاً بسیار پرهزینه و وقت گیر است. بنابراین ، بسیاری از سازمانهای کوچک ، توان استفاده از این نوع سیستمها را ندارند. تحقیق نشان داده است که سازمانهای بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمانهای کوچک از سیستمهای پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می نمایند.
۲-۲-۱۸-۲) پویایی سازمان: چنانچه سازمانی پویا و دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است به جای سیستمهای پیچیده ارزیابی ، از سیستمهای نسبتاً ساده تری استفاده شودکه به خاطر انعطاف پذیری بیشترشان ، به راحتی می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد. ولی سازمانی که از ثبات نسبی و همچنین منابع و امکانات کافی برخوردار است، می تواند از سیستمهای ارزیابی پیچیده تری استفاده نماید که به خاطر عدم تغییر و تحول سریع در محیط و سازمان ، کارآیی و اثربخشی خود را برای مدتی طولانی حفظ می نمایند.
۲-۲-۱۸-۳) سطوح مختلف در سلسله مراتب: بدیهی است مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردارند. از این رو، معمولاً برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از دو سیستم مختلف استفاده می شود. (سعادت ،۱۳۹۰،صص۲۲۳-۲۲۲)
۲-۲-۱۹) فنون وروشهای ارزشیابی :
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد ، ولی اینکه کدام روش ، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. با این توضیح مقدماتی ، اینک به شرح مهمترین روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم. (سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۷ )
الف) روش مقیاسی:
روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش ، سادگی و سهولت استفاده از آن است.
در روش مقیاسی ، ارزیاب که معمولاً رئیس مستقیم کارکنان است ، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی ، اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. درفرم ارزیابی ، فهرستی از صفات و ویژگیهایی که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی ، معمولاً کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی ، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد ، ابتکار ، سختکوشی ، و دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند، ولی مدیران معمولاً براساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل ، قدرت تشخیص ، مهارت در تصمیم گیری ، رهبری موثر ، خلاقیت و نوآوری ، تخصص ، تبحر ، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می گردند.(سعادت، ۱۳۹۰،ص۲۲۷)
مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود ، به شکل پیوسته یا گسسته است. مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود و تا حدود ادامه می یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای در امتداد این خط می گذارد، نظر خود را اعلام می دارد. برای مثال ، در شکل زیر مشاهده می شود که ارزیاب ، میزان علاقه مندی کارمند به کار را در سطح بالایی ارزیاب نموده است .
۰

۳-۱۹ شبکه بندی و گام زمانی
برای حل مسئله با CFD نیاز به شبکه بندی مدل و تقسیم آن به حجم های کنترل می باشد. برای شبکه بندی مناسب باید در مطلب را بیش از هر چیز مورد توجه قرار داد. نخست اینکه شبکه بندی دارای تراکم و تعداد حجم کنترل مناسب برای رسیدن به یک حل قابل قبول باشد و دیگر اینکه باید یک تعادل بین تعداد احجام کنترل و زمان لازم برای حل برقرار کرد. بعبارت دیگر حل باید مستقل از شبکه بندی و نیز مستقل از گام زمانی و در نظر گرفته شده برای حل باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۱۹-۱ آزمون عدم وابستگی نتایج به تعداد نقاط شبکه و گام زمانی
یکی از تحلیل هایی که در مسائل عددی انجام می شود انتخاب شبکه حل و استقلال جوابها از شبکه مذکور می باشد. این تحلیل به این منظور صورت می گیرد که در نهایت بدانیم برای مساله مورد نظر چه شبکه ای مناسب است. روش کار به این صورت است که در ابتدا مساله را با شبکه نسبتاً درشت حل می کنیم و در مرحله بعد شبکه را ریزتر می کنیم و جوابها را با حالت قبل مقایسه می کنیم اگر جواب دو حالت با هم اختلاف ناچیزی داشتند که شبکه درشتر را به عنوان شبکه حل انتخاب می کنیم در غیر اینصورت ریز کردن شبکه حل را تا آنجا ادامه می دهیم که بین دو حالت نهایی جوابها تفاوت اندکی مشاهده شود. مسئله مورد برای گراشف ۱۰^۵ برای چهار شبکه حل شده و نتایج آن در شکل (۳-۷) آمده است. به روشنی می توان دریافت که برای دقت بالا در حل، شبکه ۶۱×۶۱×۶۱ سلول، شبکه ای مناسب می باشد که تغییرات در این شبکه نسبت به شبکه ریزتر تنها ۰۲/۰ درصد می باشد. برای گراشف ۱۰^۶ نیز به همین ترتیب از شبکه ۶۱×۶۱×۶۱ سلول و با بهره گرفتن از همین تکنیک از شبکه­ ۷۱×۷۱×۷۱ برای عدد گراشف ۱۰^۷ استفاده شده است.
شکل ۳-۷- زمان لازم برای انجماد کامل سیال در گراشف ۱۰^۵ و نسبت حجمی ۱/۰ برای مش­های مختلف
همانگونه که در بخش قبل به آن اشاره گردید، جهت اطمینان از صحت حل صورت گرفته می بایست حل مستقل از گام زمانی در نظر گرفته شده باشد. همچون حالت قبل، مسئله برای چهارم گام زمانی مختلف حل گردید که نتایج آن در شکل (۳-۸) آمده است.
با توجه به نتایج، گام زمانی ۱ ثانیه بعلت تغییرات کمتر از ۱ درصد، برای حل در نظر گرفته شد.
شکل ۳-۸- زمان لازم برای انجماد کامل سیال در گراشف ۱۰^۵ و نسبت حجمی ۱/۰ برای گام های زمانی مختلف
۳-۲۰- مراحل حل مسئله
هنگامی که پیش زمینه‌های حل مورد توجه قرار گرفت قدم‌های زیر به عنوان مراحل روند حل مسئله باید برداشته شود:
شروع حل‌گر با انتخاب مدل ۲ بعدی یا سه بعدی
وارد کردن شبکه
چک کردن شبکه
انتخاب فرمول مناسب حل
انتخاب معادله پایه حل: ( لامینار یا مغشوش (غیر لزج))، ترکیبهای شیمیایی مدلهای حرارت و … شناساندن مدلهای اضافی مانند: فن‌ها، مدل‌های حرارتی و محیط‌های مختلط مورد نظر است.
تعیین خواص مواد
تعیین شرایط مرزی
تنظیم پارامترهای کنترل روند حل
اعمال شرایط اولیه در میدان حل
محاسبه حل
آزمایش نتایج
ذخیره‌سازی نتایج
فصل چهارم
بررسی نتایج عددی
در این بخش پس از اعتبار سنجی نتایج بدست آمده با کارهای انجام شده درگذشته واطمینان خاطر از بدست آمدن یک شبکه­بندی مناسب نتایج تحقیق حاضر ارائه می­گردد. ابتدا نتایج حل عددی برای مخلوط آب -Cu برای شش نسبت حجمی متفاوت (۲/۰، ۱۵/۰، ۱/۰، ۰۵/۰، ۰۲۵/۰، ۰=φ) با قطر نانوذرات nm10 ارائه می­گردد. سپس نتایج مربوط به نانوذرات مختلف Cu ، Al، TiO₂ و Al₂O₃ باهم مقایسه می­ شود. خواص ترموفیزیکی سیالات پایه و نانوذرات در جدول (۴-۱) آورده شده است همچنین در جدول (۴-۲) خواص سیال پایه، ذرات مس و نانوسیال در نسبت های حجمی مختلف آمده است به منظور کاهش حجم موارد مورد بحث، تنها نتایج مربوط به نانوذره­ی Cu ارائه می­ شود.
جدول ۴-۱-خواص ترموفیزیکی سیالات و نانوذرات
جدول ۴-۲ خواص سیال پایه، ذرات مس و نانوسیال در نسبت حجمی مختلف
۴-۱ اعتبار سنجی مسئله
جهت اعتبارسنجی حل عددی در مورد جابجایی آزاد انجام گرفته، نتایج بدست آمده را با با نتایج حل عددی حاصل از کار لو و همکارانش ]۶۳[ مقایسه کرده­ایم.
در این پژوهش لو و همکارانش به بررسی اثر جابجایی آزاد در یک حفره مربعی دو بعدی پرداخته­اند و هندسه مورد نظر به این صورت می­باشد که دیوار بالا و پایین آدیاباتیک و دیوار چپ و راست در دمای ثابت قرار دارند.
مهمترین عامل مقایسه­ ای به منظور درک بهتر انتقال حرارت و خصوصیات جریان جابجایی آزاد داخل حفره بررسی توزیع عدد ناسلت برروی دیواره­ها است. درشکل (۴-۱) و جدول (۴-۳) توزیع عدد ناسلت برروی دیواره­ی گرم آورده شده است و با نتایج ارائه شده توسط لو [۶۳] مقایسه گردیده است. نتایج بیانگر این موضوع است که با افزایش عدد رایلی عدد ناسلت نیز افزایش می یابد. نتایج ارائه شده نشان دهنده دقت بالای نتایج تحقیق حاضر و همچنین شبکه بندی مناسب حفره می­باشد.

الف)
ب)
ج)

شکل ۴-۱- توزیع ناسلت موضعی روی دیواره­ی گرم ۰.۷۱=Pr و ۰=φ الف) ۱۰^۵Ra= ، ب) ۱۰^۶ Ra=
ج) ۱۰^۷ Ra= ]63[

جدول ۴-۳ مقادیر ناسلت متوسط برای عدد رایلی مختلف

۵ ـ ۲ جایگاه حیات طیبه به عنوان وسیله تحقق هدف‌های تربیتی در مبانی نظری سند تحول بنیادین تعلیم و تربیت ایران چیست؟
همانطور که بیان شد بر اساس بنیان‌های نظری تحول بنیادین آموزش و پرورش، هدف و غایت زندگی دنیوی بر مبنای معارف اسلامی و مکتب اهل بیت علیهم السلام “دستیابی به حیات طیبه”و رسالت خطیر آموزش وپرورش فراهم آوردن زمینه و ایجاد آمادگی برای دستیابی به مرتبه ای از حیات طیبه توسط دانش آموزان و متربیان می‌باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای بررسی جایگاه «حیات طیبه» به عنوان وسیله تحقق هدف‌های تربیتی در مبانی نظری تحول بنیادین در تعلیم و تربیت ایران، ابتدا تعریف حیات طیبه در مبانی نظری تحول بنیادین در تعلیم و تربیت بیان و سپس به بررسی ابعاد و شئون مختلف حیات طیبه در سند تحول، ویژگی حیات طیبه در سند و زمینه و راه تحقق حیات طیبه در سند تحول پرداختیم.
حیات طیبه در سند تحول اینطور تعریف شده بود که؛ حیات طیبه وضع مطلوب زندگی بشر بر اساس نظام معیار ربوبی است که با انتخاب و التزام آگاهانه و اختیاری این نظام معیار در همین زندگی دنیایی و در جهت تعالی آن از سوی خداوند به انسان اعطا می‌شود و تحقق آن باعث دستیابی به غایت اصیل زندگی انسان، یعنی قرب الی الله خواهد شد.
در مبانی نظری تحول بنیادین در نظام تعلیم و تربیت رسمی عمومی جمهوری اسلامی ایران حیات طیبه مفهومی یکپارچه و کلی بیان شده بود که همه‌ی ابعاد فردی و اجتماعی زندگی انسان را در بر می‌گیرد و شئون گوناگونی دارد که در ارتباط و تعامل با همدیگر و با محوریت شأن اعتقادی، عبادی و اخلاقی، آن را محقق می‌سازند.
با توجه به شمول نظام معیار دینی نسبت به همه‌ی ابعاد فردی و اجتماعی زندگی انسان، حیات طیبه نیز دارای ابعاد مختلف فردی و جمعی بیان شده بود. علاوه بر بیان ابعاد فردی و اجتماعی حیات طیبه در سند تحول بنیادین تعلیم و تربیت، شئون مختلف حیات طیبه با عنایت به ابعاد مختلف وجودی انسان و استقلال نسبی آن‌ها نیز شناسایی و بیان شد. این شئون مختلف عبارت‌اند از: شأن دینی (اعتقادی، عبادی و اخلاقی)، شأن زیستی و بدنی، شأن اجتماعی و سیاسی، شأن اقتصادی و حرفه ای، شأن علمی و فناوری، شأن زیبایی شناختی و هنری.
مبانی نظری تحول بنیادین در تعلیم و تربیت ایران برای شأن دینی حیات طیبه (شامل جنبه‌های اعتقادی، عبادی و اخلاقی)، اولویت خاصی قائل شده است به لحاظ اینکه این نوع زندگانی هم بر خود شناسی و خود سازی اخلاقی و هم بر خداشناسی و ایمان به خداوند و عبادت خالصانه او و نیز اطاعت آگاهانه از احکام و ارزش‌های دینی استوار است.
با این وجود تأکید شده که نمی‌توان و نباید هیچ یک از شئون زندگی انسان را از شمول نظام معیار دینی خارج دانست و بین شأن دینی با دیگر شئون زندگی تفکیک و جدایی کامل قائل شد یا این شأن محوری حیات طیبه را در عرض دیگر شئون زندگی تلقی نمود.
با توجه به اینکه غایت تربیت در راستای غایت زندگی انسان معرفی شده است، در مبانی نظری سند تحول ابتدا به بحث غایت زندگی آدمی پرداختیم و بر اساس آن غایت تربیت در سند تحول تعلیم و تربیت بیان شد.
غایت هستی، خداوند است و تمامی اجزا و عناصر هستی، به سوی مقصد و غایت هستی، یعنی خدواند در حرکت‌اند و انسان، به منزله‌ی موجودی آزاد و دارای اختیار، از این امکان و فرصت برخوردار است تا به سوی غایت هستی حرکتی اختیاری و آگاهانه داشته باشد نیل آدمیان به قرب الی الله نیز، مستلزم تحقق اختیاری نوعی زندگانی شایسته‌ی انسان بر اساس نظام معیار دینی بیان شد که «حیات طیبه» نام دارد.
در سند تحول تعلیم و تربیت، تمامی تلاش‌های انسان در زندگی روزمره از قبیل رشد علم وفناوری، مدنیت در جهت تحقق مراتب حیات طیبه‌ی او بیان شده است. بنابراین؛ تأکید بر این است که در نگرش اسلامی، باید سازماندهی تمامی نهادهای اجتماعی، اعم از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، بهداشت و تمامی اعمال فردی و اجتماعی در راستای تحقق مراتب حیات طیبه در همه‌ی ابعاد صورت پذیرد.

به نظر می رسد به جای عبارت «پایان دادن به بی کیفری» در فراز پنجم دیباچه از عبارت «مبارزه موثر با بی کیفری جنایتکاران اصلی» استفاده گردد تا نه تنها آرمان دیوان واقع بینانه تر جلوه کند بلکه این مرجع در ارزیابی نیل به اهدافش همواره ناکام معرفی نگردد.
شایسته است واژه «پرونده» در ماده ۱۷ اساسنامه با واژه «وضعیت» جایگزین شود.
شایسته است مراقبتی که دیوان بر اجرای عدالت حقیقی در سطح ملی انجام می دهد به مرحله پس از صدور حکم محکومیت و اجرای آن نیز تسری یابد و اجرای نامناسب کیفر و اعطای آزادی مشروط و عفو و مانند آن به محکوم علیه را به مثابه عدم اجرای کیفر تلقی و کاشف از غیر حقیقی بودن دادرسی و بالنتیجه قابل پذیرش بودن موضوع در دیوان تلقی گردد.
شایسته است دیوان با بهره گرفتن از شئون مشورتی و قاعده سازی خود به عنوان یک مرجع عالی قضایی استفاده نموده تفاسیر قضایی و نظریات مشورتی در جهت عینیت بخشی به اصطلاحات مبهم، کلی و قابل تفسیر مندرج در مواد ۱۷ و ۵۳ اساسنامه و عناصر و ارکان صلاحیت تکمیلی ارائه دهد تا باب سوء استفاده های احتمالی از آن مفاهیم در جهت پذیرش یا امتناع از پذیرش وضعیت هایی که نقض های فاحش حقوق بشردوستانه در آن رخ داده مسدود گردد.
شایسته است مرجعی در اساسنامه تشکیل گردد که با کارکردی شبیه هیات منصفه مرکب از نمایندگانی از مجمع عمومی دولتهای عضو و نمایندگانی از گروه های غیر دولتی فعال در حوزه حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه که نماینده افکار عمومی ملت های جهان هستند بر فعالیت های دادستان و فرایند گزینش پرونده ها و تصمیم گیری در رابطه با تعقیب نظارت استصوابی نمایند.
تدبیری اتخاذ گردد که با رای نسبتی از اعضاء دولتهای عضو اساسنامه دادستان مکلف به انجام تحقیقات در خصوص یک وضعیت گردد و در عین حال بتواند با دستور امر به تعقیب و یا تعلیق تعقیب تحمیلی از سوی شورای امنیت مخالفت نماید.
ب. موضوعات پژوهشی آینده

1. 1. صرف نظر از احتمال ارجاع وضعیت هایی که ممکن است در هر کشوری رخ دهد توسط شورای امنیت، با توجه به مشارکت کمیسیون حقوق بشر جمهوری اسلامی ایران در کنفرانس بازنگری کامپالا و تبیین موضوعاتی دائر بر احتمال تمایل پیوستن کشور ما به این معاهده بین المللی، شایسته است پژوهشی با عنوان:

«وضعیت عدالت کیفری ایران با معیار دادرسی حقیقی مورد نظر در اساسنامه رم» تهیه شود

1. 1. چون خاتمه دادن به بی کیفری بدون تعامل همه اعضای جامعه بین المللی و نقش آفرینی آنان حاصل نخواهد شد؛ شایسته است پژوهشی با عنوان:

«بسیج همگانی برای پایان دادن به بی کیفری» تدوین گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. چون مسلمانان بخش عظیمی در جهان را به خود اختصاص داده اند و تعامل جهان اسلام در مسیر توفیق حرکت جهانی برای مبارزه با بی کیفری جنایتکاران بین المللی بسیار موثر است، حال آنکه محظور آیه شریفه «و لن یجعل الله للکافرین علی المسلمین سبیلا» که مشعر بر قاعده نفی سبیل است مانعی عقیدتی برای پیوستن به دیوان را فراهم کرده است شایسته است با زاویه دید عقیدتی، مساله

«تعاون بین المللی برای مبارزه با جنایت کاران بین المللی از نگاه تعالیم اسلامی» به عنوان پژوهشی مستقل بررسی گردد.
Abstract:
Complementarity is the mean for preceding the most heinous international crimes at international phase within the International Criminal Court. Complementarity is of the utmost important issues within the ICC. The Principle of Complementarity well known as the Court’s corner stone played a leading role to persuade states to join and cooperate with ICC.
Complementarity exists when the competence of the court (ratione materiae, ratione temporis, ratione loci, ratione personae) and admissibility of the case, consisting of inaction of the state, inability or unwillingness of the state to prosecute genuinely plus interests of justice in the case of prosecuting in ICC are determined.
Obviously, finding a case of international core crime as admissible in an International Court there exist various side effects for the responsible state, of which labeling as incompliant to international obligations, inadequate efforts in fighting against international criminals or even cooperating with them in some cases, and ultimately ignorance to national sovereignty by ICC in order to compensate national shortcomings or deviance from criminal justice performance.
The Principle of Complementarity emphasizes the priority of national jurisdiction and indirectly declaring its expectations about adjudication of international crimes, promotes national criminal justice and supports stable peace and justice. Notwithstanding ICC practice towards prosecution of international crimes encounters deficiencies which render ending impunity as a hard reaching goal.
Moreover admissibility measures are open to interpret which makes potentially the court as a mean to prove UNSC, some states parties and ICC prosecutor political programs, thus it demands exact interpretation in substantive and procedural aspects resorting principles and basis of law, International documents, conventions and precedents.
The thesis discusses nature of Complementarity its consisting parts, basis, goals, and existence process. Ultimately application of the principle is discussed based on historical background, international and regional documents, precedent of ad hoc tribunals and ICC as well as judicial authorities and scholars speeches and comments hoping the outcome thereof would be useful for recognition of means and methods expected by ICC from national jurisdictions.
منبع شناسی
بخش نخست: منابع فارسی
الف) کتابها
آشوری، محمد، عدالت کیفری(مجموعه مقالات)، انتشارات گنج دانش، (تهران – ۱۳۷۶)
آشوری، محمد و گروهی از نویسندگان، حقوق بشر و مفاهیم مساوات، انصاف، عدالت انتشارات گرایش و دانشکده حقوق وعلوم سیاسی (تهران – ۱۳۸۳)
آل حبیب، اسحاق، دیوان کیفری بین‌المللی و جمهوری اسلامی ایران، دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی، تهران، ۱۳۷۸٫
اردبیلی، محمدعلی، حقوق بین‌الملل کیفری، نشر میزان،‌ تهران، ۱۳۸۵٫
استفانی، گاستون و لواسور، ژرژ ؛ آیین دادرسی کیفری، ترجمه حسن دادبان، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، دو جلد ۱۳۷۷
توحیدی فرد، محمد، ضمانت اجراهای کیفری منشور ملل متحد، چاپ نخست، تهران ، مرکز چاپ و نشر وزارت امور خارجه ، ۱۳۸۱
حسینی، سیدمحمد، سیاست جنایی در اسلام و در جمهوری اسلامی ایران انتشارات سمت و دانشگاه تهران،(تهران-۱۳۸۳)
حسینی‌نژاد، حسین‌قلی، حقوق کیفری بین‌المللی،‌ دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی، تهران، ۱۳۸۴٫،(تهران – ۱۳۷۳)
حسینینژاد، حسینقلی، حقوق کیفری بین المللی اسلامی، انتشارات میزان،(تهران – ۱۳۸۳)
خالقی، علی، آیین دادرسی کیفری، انتشارات شهر دانش (موسسه مطالعات وپژوهشهای حقوقی)،(تهران – ۱۳۸۷)
خالقی، علی، جستارهایی در حقوق جزای کیفری، انتشارات شهر دانش(موسسه مطالعات وپژوهشهای حقوقی)،(تهران – ۱۳۸۶)
دیهیم، علیرضا، درآمدی بر حقوق کیفری بین‌المللی، دفتر مطالعات سیاسی و بین‌المللی، تهران، ۱۳۸۴٫
دلبروک، جوست، حمایت بین المللی از حقوق بشر و حاکمیت دولتها، ترجمه حسین شریفی طرازکوهی، تهران ، نشر دادگستر، ۱۳۷۸
ذوالعین، پرویز، مبانی حقوق بین الملل عمومی ، تهران ، مرکز چاپ و نشر وزارت امور خارجه ،۱۳۷۷
سادات میدانی، حسین، صلاحیت قانونگذاری شورای امنیت، چاپ نخست، ، تهران ، دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی وزارت امور خارجه ، ۱۳۸۴
شبث، ویلیام، مقدمه‌ای بر دیوان کیفری بین‌المللی،‌ ترجمه باقر میرعباسی و حمید الهویی نظری، انتشارات جنگل، تهران،‌ ۱۳۸۴٫
شریعت باقری،‌ محمد جواد، حقوق کیفری بین‌المللی، چاپ سوم، انتشارات جنگل، تهران،‌ ۱۳۸۵٫
شریفی طرازکوهی، حسین، قواعد آمره و نظم حقوقی بین‌المللی، انتشارات وزارت امور خارجه، تهران، ۱۳۷۵٫