کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

پاینه و منسفیلد[۳۹۰]

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

شهریور 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



۴-لالایی هی دخترم هی دخترم شاه پریو تالِ دو میـــات می ارزه کُـــل طریو
۵-دوش گُتن یه دختری وا چــرخ و دولِ آو کشی دِ چاه شیـــرین، بافه و کولِ
۶-ریسمون چـرخ دول تـــالِ دِ میش بی و گمونم ماینه هفت قوم و خویش بی
۷-گپ بویی، گِلــو بویی قطــــار به ونی هی چنو چی قـدم خیر دختر قـه نی
۸-لالایی هی دخترم هی دختر شـاه پریو تالِ دو میات می­ارزه کُـــل طـــریو
معنی:
۱-دختر گلم با تو هستم. تو چراغ خانه و امید دلم هستی
۲- ای دخترم کمتر ناز کن. مانند شکاری که از شکارگاه بیرون می ­آید، تو هم بیرون بیا
۳-سربندت مانند برگ گل رنگارنگ و زیباست. با وجود قطار پر از فشنگ میل به جنگ داری
۴-ای دخترم ای دختر شاه پریان تاری از موی تو به اندازه کل طرهان ارزش دارد
۵-دیشب گفتند که دختری با چرخ و دلو در حالی که از چاه آب بیرون می­کشید باری از خوشه­های گندم و جو بر روی دوش داشت.
۶-ریسمان چرخ دلو یک تار از مویش بود. به نظر می­رسد این دختر اقوام زیادی دارد.
۷-بزرگ شوی. مانند قدم خیر دختر قندی قلاوندی به جنگ بروی.
۸- ای دخترم ای دختر شاه پریان تاری از موی تو به اندازه کل طرهان ارزش دارد. (عسکری عالم، ۱۳۸۶: ۲۳).

۲۷-۲-۲) لالایی لکی ویژه دختران

۱-هی لا رُوله خوئه­کم مشکه و مالار دووه­کم
۲- میره و ملون و گووه­کم کُل ارّا دِتَ خوُوه­کم
۳- روله­ی روله­ی رولانِم دردت بکوئی اَر کُل گیانِم
۴- سخانَه­کم دُوی کِردی دِت خاصه­کم شُوی کِردی
۵- شُوی کردیه کُرّ سردار وِلات کل بین خَه وَر دار
۶- طرحُو یه دِت خو داشتی اِ نوم باوان گُل کاشتی
۷-هفت بار جیازی بردی هَه­سویرو راضی کِردی
معنی:
۱-ای فرزند خوبم. ای همه مال و داراییم.
۲- همه لوازم تزئینی­ام برای دختر خوب و نازنینم

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳- فرزند عزیزم. عزیز جانم. دردت به جانم.
۴- استخوان­هایم درد گرفت. دختر خوبم ازدواج کرد.
۵- با پسر سردار ازدواج کرد، همه از این موضوع خبر دارند.
۶- طرهان یک دختر خوب داشت. آن هم تو بودی. تو که در میان این دودمان شایسته بودی.
۷- جهیزیه زیادی برده، و خانواده داماد را خوشحال کرده. (عسکری عالم، ۱۳۸۷: ۳۵۲).
۲-۲۸) پوشاک
لباس­های محلی و سنتی در هر منطقه نمادی از فرهنگ، و آداب و رسوم آن خطه است. «لرستان سرزمینی باستانی و دارای پیشینه­ی تاریخی کهنی در جهان است. سرزمینی که فرهنگی مستقل و غنی داشته و طبعاً از نظر پوشاک نیز با توجه به شرایط اقلیمی خود دارای پوششی مناسبِ روحیه مردم بوده ­است. لباس سنتی مردم لرستان یکی از زیبا ترین لباس­های بومی ایران است». (پارسا، ۱۳۸۸: ۵۳). این لباس که با فرهنگ مردم لر پیوند کهن و دیرینه دارد، دارای ویژگی­های خاصی است که بر اساس سن افراد طراحی و دوخت شده­است طوری که پوشاک زنان جوان لر از پارچه های الوان و رنگ­ها و طرح­های شاد، و با سربندهای زیبا و رنگی، و زنان مسن با پارچه­هایی به رنگ تیره و با طرح­های ساده­است. درطول تاریخ فرم و شکل کلی لباس­ها از حیث بلندی، گشادی و یک یا چند تکه بودن در بین لک زبانان، تغییر چندانی نیافتند و لباس­ها همان کلیات اولیه را در فرم حفظ کردند. به گونه ­ای که در موارد زیادی از فرم لباس­های امروزی نشانه­ های فراوانی از کلیت لباس­های نسل­های گذشته را می­توان مشاهده نمود. به طوری که فرم لباس مردان آمیخته­ای از شلوارهای بلند و گشاد، پیراهن­های بلند و کلاه نمدی یا دستاری بلند، و زنان لک نیز از لباس­هایی که معمولاً بلند و گشاد هستند، چون «کرمه چین» تن پوشی بلند و گشاد، «لچک» دستاری بلند و زیبا که زنان بر سر می­بندند، استفاده می­ کنند.
لباس محلی مردم لرستان عبارتند از:

۲۸-۱) لباس زنان لرستانی

۲۸-۱-۱)عرخچن

پوششی از جنس چیت و یا مخمل، که آستری پنبه­ای دارد. برای نگه داشتن سربند، آن را زیر سربند، بر روی سر می­گذارند. کلگی آن تخت، و دایره­ای به قطر حدود ۱۰سانتی­متر است. در لبه­ی آن بندی به بلندی۳۰ سانتی­متر قرار دارد که با دکمه به لبه دیگر وصل می­ شود. به این بند که در زیر چانه قرار دارد، «ژیر زنق» می­گویند. گاهی آن را روی سربند بر می­گردانند. زنان جوان نوار و منجوق­های تزئینی بر روی آن بند می­دوزند.
«عرخچن= نوعی کلاه نخی نرم و نازک است که زنان لر بر سر می­گذارند و سربند روی آن می­بندند». (عسکری عالم، ۱۳۸۷: ۲۶).

۲۸-۱-۲) بون سرونی

زنان لر و لک زبان برای تزئین سربند خود سکه­های دوره­ های گذشته را که به حلقه­هایی وصل هستند، بر بالای سربند، جلوی پیشانی آویزان می­ کنند. «بون سرونی» را معمولاً در جشن­ها می­پوشند و جلوه­ای خاص به زنان این منطقه می­دهد.
بون سرونی نوعی تزیین سرون است. تعدادی سکه را که قبلا حلقه هایی به آن وصل کرده اند به نخی آویزان می کنند که در مراسم شادی و مهمانی در قسمت بالای پیشانی روی سربند می بندند. (پهلوان، ۱۳۹۳: ۹۴).

۲۸-۱-۳) بون زلفی

در بعضی از طوایف بون زلفی را لالرزانه هم می­گویند. لالرزانه یا بون زلفی فلزی تخت از جنس نقره که شبیه گوشواره­های امروزی است، روی سربند بر بالای گوش به سربند وصل می­ کنند که باعث زیبایی سربند می­ شود.
تصویر ۹ لباس زنان لک زبان

۲۸-۱-۴) سرون

سرون (سربند) زنان لک و لر انواع مختلف دارند که عبارتند از:
۲۸-۱-۴-۱) گلونی پارچه­ای است چهار گوش، از جنس ابریشم که زنان بر روی سر می­بندند و تا ناحیه پشت گردن را می­پوشاند. دنباله آن پشت سر آویزان می­ شود و با روش­های خاصی گره می­زنند. ابعاد مختلفی دارد. خیلی از اوقات چهار سربند کوچک را به هم می­دوزند تا سربند بزرگ تری به دست آید. بزرگی سربند تحت تأثیر موقعیت اجتماعی و سن قرار می­گیرد. رنگ سربند و نوع آن در مناطق مختلف متفاوت است. گاهی سربندها را با ۲یا ۳رنگ کنار هم دوخته، و استفاده می­ کنند. گاهی اوقات مردان هم از گلونی به عنوان سربند استفاده می­ کنند و آن را دور کلاه نمدی می­پیچند و بر سر می­گذارند..
«گلونی: سربندی است که عموماً زنان لر و گاه مردان لر بر سر می­بندند. این ابریشمین، که چون رنگین کمان پر از رنگ در جای جای زندگی قوم لر دارای چند پیشه است. گاه بر دخترکان لر، بسان چهره شان گلگون می­نماید و گاه بر سر نوعروسان، و گاه در دست رقصندگان، جنبان و بر سر زنان بر رشادتشان می­افزاید و بر سر مردان جنگجو بر دلاوریشان. گلونی هنگام ماتم نیز حضور دارد. بر دوش زنان نشان سوگواری است و گاه «ترم» آن اسب چوبین آخرین سفر را تزئین می­ کند و گاه اسب «کتل» را». (بیرانوند، ۱۳۹۰: ۴۵).
۲۸-۱-۴-۲) هِراتی سریندی ابریشمی است که زنان لر از آن به عنوان سربند استفاده می­ کنند. هراتی رنگ­های تیره­ای دارد که زنان میان سال آن را می­پوشند. طول و عرض هراتی از یک تا یک و نیم متر است. هراتی از آن جهت به این نام معروف شده است که از شهر هرات که در گذشته جزیی از خاک ایران بوده است، به شهرهای منطقه وارد شده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-04-18] [ 01:16:00 ق.ظ ]




شکل۶-۶- ناحیه گسیختگی اطراف تونل کامل در محیط هوک- براون
همانطور که مشخص است الگوی گسیختگی در هر ۲ شکل بسیار نزدیک هم است. گرچه ممکن است در بعضی نقاط محدود اختلاف­هایی با هم داشته باشند اما در کل همانطور که مشخص است دو نمودار تطلبق نسبتا خوبی با هم دارند.
۶-۱-۲- مثال ۲:
ترسیم ناحیه گسیختگی برای تونل دایروی بر طبق روابط تحلیلی الاستیک کرش و انجام همان مدل با برنامه تحت معیار بنیاوسکی، هدف ما در این مثال می­باشد.در این قسمت تمامی مشخصات سازه، محیط، بارگذاری و … مشابه حالت ۱ می­باشد با این تفاوت که ترسیم ناحیه گسیختگی در اطراف سازه­ زیرزمینی بر طبق معیار بنیاوسکی می­باشد. نکته قابل توجه این می­باشد که در این حالت از ضرایب معادل و متناظر با ضرایب هوک- براون نمونه سنگی که استفاده شده است. این مراحل در فصل سه بطور کامل معرفی گردید و نتایج آن در بخش ۳-۵ نمایش داده شده است. در شکل ۶-۷ ناحیه گسیختگی ترسیم شده توسط نرم افزار و در شکل ۶-۸ ناحیه گسیختگی مطابق روابط کرش نمایش داده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل۶-۷-ناحیه گسیختگی اطراف ربع تونل در محیط بنیاوسکی توسط نرم افزار

شکل۶-۸-ناحیه گسیختگی اطراف ربع تونل در محیط بنیاوسکی
در شکل ۶-۹ و ۱۰-۶نواحی گسیختگی مدل مورد نظر توسط نرم افزار با روش اجزای محدود و توسط روش تحلیلی کرش نمایش داده شده است.

شکل۶-۹- ناحیه گسیختگی اطراف تونل کامل در محیط هوک- براون توسط نرم افزار

شکل۶-۱۰- ناحیه گسیختگی اطراف تونل کامل در محیط بنیاوسکی
در معیار بنیاوسکی نتایج تحلیلی و نتایج عددی ناشی از برنامه، نسبت به معیار هوک- براون، از مطابقت کمتری برخوردار است.اما در کل الگوی گسیختگی در هر دو معیار نسبت به حالت تحلیلی بسیار نزدیک است.
۶-۱-۳-مثال ۳:
خطوط تنش در کمک به درک درستی نتایج و توزیع تنش در اطراف فضاهای زیر زمینی نقش به سزایی دارد.با داشتن تنش­های اصلی ماکزیمم یا مینیمم ویا تنش­های برشی در نقاطی داخل محدوده تحلیل می­توانیم خطوط تراز و یا کانتور­های تنش را رسم کنیم. این خوط تراز به خوبی می­تواندالگوی توزیع تنش،سرعت میزان کاهش و حتی شکل ناحیه گسیختگی را به ما بدهد.
در بسیاری از مسائل با در دست داشتن خطوط تنش در این مثال خطوط تنش­های اصلی ماکزیمم و مینیمم مربوط به سازه­ی زیر زمینی ذکر شده در مثال­های ۱ و ۲ را رسم می­کنیم و به تفسیر نتایج می­پردازیم. تمام مشخصات هندسی و مقاومتی سازه زیرزمینی در مثال ۱و ۲ ذکر شده است.

شکل۶-۱۱- خطوط تنش اصلی ماکزیمم ربع دایره
همانطور که در شکل ۶-۱۱ نشان داده شده و از نواحی گسیختگی اطراف تونل نیز پیداست تنش­های اصلی ماکزیمم در نواحی نزدیک به سقف تونل بیشتر از نواحی نزدیک به دیواره تونل می­باشد و در کل نواحی نزدیک به تونل دارای تنش­ماکزیمم بیشتری نسبت به نواحی دورتر تونل می­باشد.
شکل۶-۱۲- خطوط تنش اصلی مینیمم ربع دایره
در مورد تنش اصلی مینیمم در نواحی نزدیک به مرزهای تونل تنش اصلی حداقل باید بسیار ناچیز باشد و هر چه از مرزها فاصله­ی بیشتری بگیریم این مقادیر بیشتر می­ شود، که در خطوط تراز این مساله به خوبی نشان داده شده است.
۶-۱-۴- مثال ۴:
گرچه برنامه نوشت شده برای محیط تحت تنش­های اصلی همگرایی خوبی با نتایج تحلیلی کرش داشت اما برای اطمینان بیشتر تونلی را تحت بار­های افقی، قائم و برشی آنالیز می­کنیم.نظر به اینکه راه حل تحلیلی مشخصی همانند روابط کرش برای تونل دایروی تحت بار­های برشی ارائه نگردیده است بنابراین نتایج تحلیل را با نرم افزار ADINA مقایسه می­کنیم.

شکل۶-۱۳- سطح گسیختگی اطراف تونل تحت بار برشی توسط نرم­افزار

شکل۶-۱۴- سطوح کانتور ماکزیمم اطراف تونل تحت بار برشی توسط برنامهADINA
همانند تحلیل تحت تنش­های اصلی که همگرایی خوبی با نتایج تحلیلی دارد، نتایج آنالیز مدل تحت بار­های برشی نیز همگرایی خوبی با نتایج نرم افزار ADINA دارد.

۶-۱-۵- مثال ۵:
ترسیم ناحیه گسیختگی برای تونل دایروی تحت بار برشی در محیط سنگی الاستیک، هدف ما در این قسمت می­باشد همانطور که در اهداف مقدمه اشاره شده است یکی از مهمترین اهداف ما پیش ­بینی تاثیر بار گیختگی بر ناحیه گسیختگی اطراف تونل می­باشد. در بسیاری از شرایط اجرایی نظر به تنوع لایه­بندی سنگ و زاویه دار بودن لایه ­ها، تنش­های اصلی گرچه همچنان بر هم عمودند، اما با سطوح افقی و قائم زاویه دار می­شوند، و چون برای تحلیل مدل نیازمند تنش­های افقی و قائم می­باشیم، در نتیجه با توجه به دایره موهر تنش برشی وارد محاسبات می­گردد.

شکل۶-۱۵-تصویری از شرایط تنش­های اصلی زاویه­دار
در این مثال چون دسترسی به چنین داده ­های واقعی نداریم در نتیجه در این مثال ابتدا با فرض اینکه تنش­های در جا در محل با سطح افق زاویه ۳۰ درجه می­سازند آنها را به تنش­های افقی و برشی تبدیل می­کنیم و سپس تحلیل را انجام می­دهیم.
۶-۱-۵-۱-مشخصات سازه زیر زمینی:
تمام مشخصات سازه و محیط سنگی اطراف آن مانند مراحل قبل می­باشد وتنها تفاوت آن در زاویه ۳۰ درجهت مولفه­های تنش درجا با سطح افق می­باشد البته میزان k نیز به مقدار ۱.۳ کاهش بیدا کرده است. این زاویه را پادساعتگرد در نظر می­گیریم. میزان تنش­ها را نیز مطابق معادله ۶-۱ تغییر می­دهیم. مطلب قابل ذکر این می­باشد که در این حالات دیگر نمی­توانیم یک چهارم مدل را آنالیز کنیم به دلیل اینکه به دلیل حضور بار­های برشی شرایط مرزی هر ربع تونل با دیگری متفاوت است و دیگر ربع تونل­ها شرایط یکسانی ندارند. ناچاریم مدل کامل را تحلیل کنیم. در این شرایط شرایط تکیه­گاهی نیز بسیار مهم است. بهترین و درست­ترین شرایط مرزی هنگامی است که سه درجه نامعینی داشته باشیم.

شکل۶-۱۶-دایره موهر- کلمب برای اسخراج تنش­های اصلی
در حالت کلی اگر مولفه­های تنش در محل مربوط به جفت محور­های x وzیعنی را داشته باشیم و بخواهیم مولفه­های تنش مربوط به محورهایl وm را که نسبت به محور­های x وzزاویه دارند را محاسبه کنیم می­توانیم از روابط زیر استفاده کنیم.
۶-۱ ۶- ۱
در اینجا lوm محورهایی موازی سطح افق و قائم می­باشند پس داریم

۶-۲
در نتیجه

۶-۱-۵-۲- مثال ۶:
حال مدل خود را با حفظ شرایط قبل و فقط با تغییر شرایط بارگذاری مطابق معادله ۶-۱ و تحت معیار هوک- براون آنالیز ­می­کنیم و با حالتی که مدل تحت تنش نرمال خالص می­باشد مقایسه می­کنیم.

شکل۶-۱۷-ناحیه گسیختگی تحت تنش­های اصلی با زاویه ۳۰ درجه نسبت به افق
همانطور که مشاهده می­ شود ناحیه گسیختگی اطراف تونل گردش خواهد کرد.ولی شکل ناحیه گسیختگی ثابت می­ماند یعنی تاپیر با برشی در چرخش ناحیه گسیختگی می­باشد نه در تغییر وسعت آن.
برای اطمینان بیشتر از نتیجه حاصله همین تونل با شرایط یکسان را برای زاویه ۶۰ درجه پاد ساعتگرد و همان شرایط بارگذاری و فیزیکی محیط سنگی، مدل می­کنیم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




جهتگیری افراد: میزانی که مدیران در تصمیماتشان پیامدهایی که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارند را مورد توجه دارد.
توجه به تیم: میزانی که فعالیتهای کاری حول محور گروه ها به جای افراد به تنهایی تنظیم می‌شود.
رقابت طلبی: میزانی که افراد رقابت جو و سلطه جو هستند.
ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر نگهداشتن وضع موجود به جای رشد تکیه دارد.
این ویژگیها بر روی پیوستاری از کم تا زیاد قرار می‌گیرند. مجموعه ای از این خصایص اساسی احساسات و ادراکات مشترکی را بوجود می‌آورد که براساس آن اعضای سازمان در مورد سازمان، و آنچه انجام می‌شود تصمیم گرفته و طریقه رفتار افراد بر اساس آن شکل می‌گیرد.

۲-۵-۵-۶- انواع فرهنگ سازمانی

هریسون[۳۵۴] (۱۹۷۲) و هندی[۳۵۵] (۱۹۹۳) ۴ نوع فرهنگ سازمانی را معرفی کردند: فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش، فرهنگ وظیفه و فرهنگ شخصی که در زیر اشاره مختصری به هر یک می‌شود.
فرهنگ قدرت[۳۵۶]: این فرهنگ از قدرت مرکزی در سازمان و نفوذ شخص مهم در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع فرهنگ بیشتر در سازمانهای کوچک کارآفرینی وجود دارد و برای اثربخشی هر اعتماد، حس نوع دوستی وروابط شخصی تکیه دارد. کنترل در این نوع فرهنگ از مرکز به وسیله انتخاب افراد کلیدی صورت می‌گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ نقش[۳۵۷]: معمولاً با واژه بروکراسی برابر است و بر اساس منطق استوار است. این نوع فرهنگ بیشتر از طریق قوانین، رویه ها و مقررات کنترل شده و توسطگروه کوچکی از مدیران ارشد هم آهنگ می‌شود.نقش یا شرح وظایف در آن مهمتر از فرد بوده و قدرت موقعیت منبع اصلی برای قدرت است.
فرهنگ وظیفه[۳۵۸]: این فرهنگ مبتنی بر شغل یا پروژه است. در یک ساختار با چنین فرهنگی شاهد شبکه ای هستیم که برخی از زوایای آن قوی تر از دیگران بوده وقدرت بیشتری دارند. این فرهنگ سعی در گردآوری افراد و منابع مناسب و استفاده بجا از قدرت گروه دارد. نفوذ به طور گسترده ای پراکنده بوده و به جار اینکه بر موقعیت یا قدرت شخصی تأکید داشته باشد بر قدرت تخصص تکیه دارد.
فرهنگ شخصی[۳۵۹]: جایی کاربرد دارد کهفرد در مرکز توجه قرار دارد و ساختار نیز برای خدمت به افراد درون آن طرح ریزی شده است. زمانی که افراد گروه تصمیم بگیرند که بر اساس علاقه خود دور هم جمع شوند و کارها را به انجام برسانند و از فضا و تجهیزات آنگونه که می‌خواهند استفاده کنند.
دیل و کندی[۳۶۰] (۱۹۸۲) نیز بر مبنای خصوصیات بازار، ۴ نوع فرهنگ مرد خشن، فرهنگ سخت کوشی،فرهنگمشروط شرکتتان و فرهنگ فرایندی را شناسایی کردند.
فرهنگ مرد خشن[۳۶۱] (ریسک بالا/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ خشن، فرد گرا، خرافه پرست و ریسک پذیر هستند. برای کار گروهی مناسب نبوده به ندرت از اشتباهاتشان درس می‌گیرند.
فرهنگ سخت کوشی[۳۶۲](ریسک پذیری پایین/بازخورسریع): افراد موجود در این فرهنگ، فروشندگانی عالی با برخورد دوستانه هستند که خرافه پرست نبوده و در مشارکت با دیگران هماهنگ هستند، نرخ بالای کاری از خود ارائه داده وراه حلهای سریع برای موقعیتهای مشکل زا ارائه می‌کنند.
فرهنگ مشروط شرکتتان[۳۶۳](ریسک پذیری بالا/ بازخور آهسته): افراد در این فرهنگ از لحاظ فنی لایق کسب اختیارند. می‌توانند پیشرفت علمی داشته و ابهام را کنترل کنند. به عنوان الگوهای نقش و مربی برای اعضای جوانتر سازمانعمل می‌کنند.
فرهنگ فرآیندی[۳۶۴](ریسک پایین/بازخورکند): افرادی که در این فرهنگ قرار دارند، افرادی محتاط و محافظ موقعیتشان هستند که به جزئیات، نظم و وقتشناسی در یک محیط کاری با رویه های نسبتاً مشخص توجه ویژه های دارند؛ همچنین زمان زیادی را وقف کارهایشان کرده و به این مسأله توجه دارند کهجایی که تشریفات زاید وجود دارد، خلاقیت خریداری ندارد.این افراد به یادداشت برداری از مباحث مطرح شده تمایل دارند.
کمرون و کویین (۲۰۰۶) نیز ۴ نوع فرهنگ را در سازمان شناسایی کردند:
فرهنگ سلسله مراتبی[۳۶۵]: تا دهه ۱۹۶۰ هر کتابی در مورد مدیریت و مطالعات سازمانی فرض را بر این استوار داشتند که سلسله مراتب سازمانی وبر و بروکراسی شکل ایده آل سازمانی بود زیرا به تولید کالا و ارائه خدمات با ثبات، کارآمد و پایدار منحصر می‌شد. بر این اساس کارگران و کار آنها تحت کنترل دقیق بود، اقتدار و تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد و سازوکارهای کنترل و پاسخگویی به عنوان کلید موفقیت محسوب می‌شدند.
فرهنگ بازاری[۳۶۶]: واژه بازار به معنای عملکرد بازاریابی یا مشتری در بازار کار نیست بلکه به معنای یک نوع سازمان است که خود به عنوان بازار کار عمل می‌کند. جهت گیری آن به سمت محیط خارجی به جای مسائل داخلی، هزینه های تأمین کنندگان خارجی، مشتریان، رقبا، و قانونگذاران است. وبر خلاف فرهنگ سلسله مراتبی اساساً بر روی سازوکارهای بازار اقتصادی بخصوص معاوضات مالی متمرکز است. رقابت و بهره وری در سازمانهای بازاری از طریق تأکید شدید بر خلق موقعیت و کنترل خارجی محقق می‌شود.
فرهنگ قبیله ای[۳۶۷]: شبیه به یک سازمان خانوادگی است. ارزشها و اهداف مشترک، انسجام بین واحدها، شراکت، فرد گریزی و احساسی از جمع بودن از ویژگیهای این نوع فرهنگ است. از دیگر ویزگیهای آن می‌توان به کار تیمی، برنامه هایی برای شراکت کارکنان وتعهد همکارانه در بین آنها اشاره کرد. این فرهنگ فرض را بر این می‌گذارد که محیط را می‌توان به وسیله کار تیمی و بهسازی کارمندان مدیریت کرد.
فرهنگ ادهوکراسی[۳۶۸]: با حرکت جهان از عصر صنعتی به عصر اطلاعات نوع چهارم از فرهنگ سازمانی شکل گرفت. این نوع فرهنگ پاسخگوترین نوع به شرایط در حال تغییر و محیطپر تلاطم سازمانهای قرن بیست و یکم است. مفروضات اساسی این فرهنگ بر این اساس استوار است که ابدائات خلاقانه منجر به موفقیت سازمانها در تولید کالا و خدمات و آمادگی جهت شرکت در محیط آینده می‌شود و وظیفه اصلی مدیریت تقویت کارآفرینی ، خلاقیت و توجه به فعالیتهاست.
مدل دنیسون: یکی از جدیدترین ودر عین حال کاملترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. ثمره مطالعات وی و همکارانش (دنیسون، ۱۹۹۰، ۱۹۹۷؛ دنیسون و همکاران ۲۰۰۳، ۲۰۰۷،۲۰۰۵؛اسمرک و دنیسون،۲۰۰۷؛ دنیسون و اتکینز، ۲۰۰۷) ، روشنگر این موضوع است که فرهنگ سازمانی اثر مستقیمی بر مقیاسهای مختلف اثربخشی و عملکرد سازمانها دارد. مدل دنیسون در برگیرنده چهار ویژگی اصلی فرهنگ سازمان یعنی: درگیر کارشدن[۳۶۹]، سازگاری[۳۷۰]، یکپارچگی[۳۷۱] و مأموریت[۳۷۲]است. شاخص های ویژگی در گیر شدن درکار عبارتند از: توانمندسازی، تیم گرایی، توسعه قابلیت‌ها.شاخصهای یکپارچگی عبارتند از: هماهنگی و انسجام، توافق و ارزشهای بنیادین. شاخصهای سازگاری نیز ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشند. و در نهایت مأموریت، شاخص های نیت و جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز را در بر می‌گیرد.

۲-۵-۵-۷- نقش فرهنگ در رفتار

استوکز و هریسون[۳۷۳] (۱۹۹۲) بیان داشتند که فرهنگ باورها و نگرش‌های افراد و رفتار و عملکرد آنها را شکل می‌دهد و در سطح سازمانی نیز تمامی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بررسی متغیرهای سازمانی از جمله نگرش افراد و ادراکات آنها و نیز تأثیر سازمان‌ها بر روی محتوای رفتاری و شناختی افراد بدون درنظر گرفتن فرهنگ سازمانی امکان پذیر نیست (اولیورا و همکاران[۳۷۴]، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون[۳۷۵]، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو[۳۷۶]، ۲۰۰۷). به علاوه تحقیقات مبین این مطلب هستند که شخصیت بر روی ویژگی‌های عملکرد کار یا افراد تأثیر می‌گذارد (اندرسون وهمکاران[۳۷۷]، ۲۰۰۸) ولی فرهنگ سازمانی می‌تواند از طریق برنامه های آموزشی رهبری به افراد در تغییر رفتارشان در خلاف جهت شخصیت خود کمک کند (بارلینگ و همکاران[۳۷۸]، ۱۹۹۸؛ دوار و همکاران[۳۷۹]، ۲۰۰۲).
مروری بر ادبیات سازمانی نمایانگر مسائل مرتبط و دیدگاه­ های مختلفی در مورد فرهنگ سازمانی هستند با این وجود غالب تعاریف بر اهمیت هنجارها و ارزش­های مشترک که شکل دهنده رفتار خاص می‌باشند تآکید دارند علاوه بر آن مقررات، رفتار قابل مشاهده ، هنجارها یا استاندارد های رفتاری را به وجود می‌آورند که به صورت خطوط راهنمایی عمل می‌کنندکه در بررسی رفتار افراد در سازمان از اهمیت برخوردارند زیرا آنچه افراد می‌آموزند و انجام می‌دهند را به آنها دیکته می‌کند (لوتانز، ۱۹۹۲) به عبارت دیگر با وجود اینکه فرهنگ سازمانی ممکن است عاملی انتزاعی باشد ولی تأثیرات قدرتمندی بر روش تفکر و رفتار در سازمانها دارد زیرا سبب شکل گیری تصمیمات درست سازمانی، رفتار صحیح کارکنان در زمان تعامل با یکدیگر در سازمان، برخورد صحیح افراد، گروه ها و سازمان با شغل محول شده به آنها، سرعت و کارآمدی انجام کارها، ظرفیت سازمان و احترام آن به تغییر، نگرش ذینفعان خارج از سازمان در مورد سازمان می‌شود (دسون و کلوتی یر، ۲۰۱۰).
فرهنگ بر اساس تعریفی از شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) عبارت است از سیستمی از فعالیتها، ارزشها و باورهای مشترک که در یک سازمان توسعه می‌یابد و رفتار اعضای آنرا هدایت می‌کند به این صورت که به افراد حس هویت می‌بخشد ، تعهد سازمانی را سهولت می‌بخشد، حس ابتکار را به وجود می‌آورد، ارتباطات را سهولت می‌بخشد و پایه و اساسی برای ثبات، کنترل و جهت گیری به وجود می‌آورد. این عناصر به اعضا در سازگارشدن و تلفیق با محیطهای خارجی و داخلی کمک می‌کند (ویس، ۲۰۰۱) و به این ترتیب بر رفتار آنان تأثیر می‌گذارد. مطالعه فرهنگ سازمانی و نقش آن در بروز رفتار به آن دلیل از اهمیت برخوردار است که بر انگیزش، رهبری، تصمیم گیری، ارتباطات، تغییرات، عملکرد افراد و اثربخشی سازمانی تأثیر می‌گذارد (لاننبرگ و اورنستین، ۲۰۱۲).

۲-۵-۶- جو سازمانی

اعضای یک سازمان مجموعه ای از خصایص، عواطف، ارزشها، نیازها و انگیزاننده‌های منحصر به فرد را به سازمان می‌آورند. این ویژگیهای فردی با زوایای منطقی و برنامه ریزی شده زندگی سازمانی مداخله کرده و منجر به پدیدار شدن یک هویت جمعی می‌شود که اجتماع معمولی افراد را به شخصیت شخص در محل کار تبدیل می‌کند که به آن عنوان جو سازمانی اطلاق می‌شود (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱). نظریه جو سازمانی یکی از مهمترین و در عین حال مبهم ترین مفاهیم سازمانی مطرح شده است(ریگل، ۲۰۰۷). جو سازمانی کیفیت نسبتاً پایدار محیط داخلی یک سازمان است که ۱) بوسیله اعضای آن تجربه می‌شود ۲) رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ۳) می‌تواند حسب ارزشها و مشخصه های سازمانی تشریح شود (تاگیوری و لیتوین[۳۸۰]، ۱۹۶۸؛ مولینز، ۲۰۰۲).

۲-۵-۶-۱- تعاریف موجود

با وجود اینکه فرهنگ سازمانی آنچه سازمان است را تشریح می‌کند جو سازمانی شاخصی برای احساسات و باورهای افراد در مورد سازمان است و می‌توان آن را در حقیقت شخصیت سازمان محسوب کرد یعنی رابطه بین جو و سازمان شبیه به رابطه بین فرد و شخصیت اوست (حیدر زادگان، ۱۹۹۶). از طرفی عده‌ای از محققان جو سازمانی را با تقسیم آن به دو خصیصه تعریف می‌کنند. اولین خصیصه تعامل در سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد یعنی شیوه ای که سازمانها بر اساس آن با افرادشان در تعاملند و دومین خصیصه انتظارات افراد از سازمان می‌باشد که معمولاً در رفتار کاری فرد تأثیر می‌گذارد (کمپل، دانت، لاولر و ویک[۳۸۱]، ۱۹۷۰). اشنایدر[۳۸۲] (۱۹۷۵) رویکردی مفصل­تری دارد. او جو را مفهومی شبیه به یک چارچوب ارجاعی می‌داند که در تناسب رفتار کاری و رویه­ ها تأثیر دارد. با این وجود جو، ادراکی مشترک بین کارمندان سازمان نیز می‌باشد (هالوی[۳۸۳]، ۲۰۱۲) که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی (هانت و آیدر گارد[۳۸۴]، ۲۰۰۷)، سازمان رسمی و غیر رسمی و شخصیت افراد (اشراقی و همکاران، ۲۰۱۱) و توسط سبک رهبری و رهبران (مؤمنی، ۲۰۰۹) شکل گرفته و مشتمل بر زوایایی مثل؛ ارتباطات درونی، ساختار سازمانی، جو سیاسی، فرصت رشد کاری، ارزیابی عملکرد، ترفیع وتوجه به مشغولیات فرد می‌باشد (رینالدز[۳۸۵]، ۲۰۰۶).
به طور کلی جو سازمانی را می‌توان بر اساس طبیعت رابطه بین مافوق و زیر دستان،و رابطه بین افراد و سازمان مشخص نمود. این روابط را به وسیله تعامل بین اهداف افراد و اهداف سازمان، ساختار رسمی، فرایند مدیریت، سبکهای رهبری و رفتار افراد تعیین می‌کنند(مولینز، ۲۰۰۲). دنیسون[۳۸۶] (۱۹۹۶) جو سازمانی را دارای دو مفهوم جداگانه می‌داند، یک مفهوم ادراکات مشترک افراد از یک موقعیت و یا واکنش مشترک افراد نسبت به آنموقعیت را در بر دارد؛ و دیگری مجموعه شرایطی است که بر رفتار افراد اثر می­ گذارد. پراساد (۲۰۰۰) جو سازمانی را به عنوان خطوط راهنمایی برای کارکنان تلقی می‌کندکه تأثیر مهمی بر انگیزش، بهره­وری و سودآوری افراد و سازمان دارد. به زعم کوپر (۲۰۰۳) نیز جو سازمانی به معنای درک افراد از محیط کار می­باشد. بر اساس نظریات بورتون و همکاران (۲۰۰۴) جو سازمانی به نگرش افراد در سازمان و نیز درجه اطمینان، تعارض، اخلاق، برابری و پاداش، اعتبار رهبر، مقاومت در برابر تغییر آنچنان که توسط افراد ادراک می­ شود، اطلاق می‌گردد. بنابر آنچه پیرامون تعاریف مربوط به جو سازمانی بیان شد می‌توان گفت جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی و کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است (اسپیرول، ۲۰۰۸) که یک سازمان را از سازمان دیگر مجزا کرده و بر رفتار اعضای سازمان تأثیر می‌گذارد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸) به این صورت که باعث افزایش نرخ ماندگاری کارکنان، کاهش مقاومت در برابر تغییر، بهبود کیفیت کار، خلاقیت، ریسک پذیری و در نهایت وفاداری به سازمان می‌شود (مؤمنی، ۲۰۰۹).

۲-۵-۶-۲- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی

بطور کلی فرهنگ سازمانی تا به امروز بیش از مفهوم جو سازمانی مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است و تعاریف بسیاری توسط نظریه پردازان سازمانی پیرامون فرهنگ سازمانی ارائه شده است (هانت و ایورگارد[۳۸۷]، ۲۰۰۷). لیکن برخلاف فرهنگ جو سازمانی از همان ابتدای کار به فرایند شکل گیری ابزارهای اندازه گیری متصل بوده است. در واقع می توان اذعان نمود که جو سازمانی جلوه‌هایی از فرهنگ سازمان می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ برخوردار است (برون و بروک[۳۸۸]، ۲۰۰۲). جو غالباً بیانگر نگرشها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد در حالی که اکثر محققان معتقدند که فرهنگ شامل عقاید هنجارها و ارزشهای مشترک میان افراد در سازمان است (اولیورا و همکاران، ۲۰۰۲؛ پیترسون و ویلسون، ۲۰۰۴؛ چانگ و لو، ۲۰۰۷). در حقیقت اگر چه این مفاهیم در بسیاری از جهات به یکدیگر مرتبط و شبیه هستند اما هر کدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند. تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد(سوپا[۳۸۹]، ۲۰۰۶؛ کمپل، دانت، لاولر و ویک، ۱۹۷۰). به علاوه جو سازمانی در قابل دسترسی‌ترین سطح نسبت به فرهنگ سازمانی قرار دارد. بنابراین مناسب ترین سطح برای اعمال تغییرات سازمانی مثبت و کوتاه مدت در سازمان نیز به شمار می‌رود (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۶-۳- ابعاد جو

بر اساس تحقیقات انجام شده ابعاد و عناصر تشکیل دهنده جو سازمانی را می‌توان به صورت جدول زیر نمایش داد:
جدول۲-۱۰ .ابعاد جو سازمانی

محققین ابعاد جو
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




پورتر حوزه‌های کاری یک بنگاه را به دو گروه حوزه‌های کاری ماموریت‌های اصلی و حوزه‌های کاری ماموریت‌های پشتیبانی تقسیم کرد. هر کدام از این دو گروه نیز به نوبه خود دسته‌بندی معینی دارند که در ادامه بیان شده ‌است:
فعالیت های اصلی: این فعالیت ها به طور مستقیم به تولید فیزیکی، فروش، تعمیر و نگهداری و پشتیبانی از یک محصول یا خدمت می پردازد که عبارتند از:

    • تدارکات داخلی:این بخش تمام فرآیندهای مربوط به دریافت، انبارداری و توزیع داخلی را شامل می شود، ارتباط با تامین کنندگان، عامل کلیدی برای خلق ارزش در این قسمت محسوب می شود.
    • عملیات ( تولید ):مجموعه فعالیت هایی که بر اثر آن، ورودی ها به خروجی های قابل فروش به مشتری تبدیل می شوند مانند ماشین کاری، بسته بندی، مونتاژ، نگهداری و تعمیرات تجهیزات، آزمایش محصولات و غیره، در اینجا سیستم های عملیاتی ایجاد ارزش می کنند.
    • تدارکات خارجی:این فعالیت ها محصول یا خدمت را به مشتری تحویل می دهند مانند انبار کردن، تکمیل سفارش، حمل و نقل، مدیریت منابع و غیره.
    • بازاریابی و فروش:این فعالیت شامل فرآیندهایی است که برای متقاعد کردن مشتری برای خرید از شرکتی به جای رقبای آن، از آن استفاده می کنند، مزایای پیشنهادی محصول یا خدمت و چگونگی ارتباط با مشتری، منابع ارزش آفرین این قسمت هستند.
    • خدمات:این فعالیت ها برای حفظ و نگهداری ارزش محصول یا خدمت ارائه شده به مشتری هستند مانند خدمات تعمیر، پاسخگویی تلفنی، قطعات یدکی و غیره.

فعالیت های پشتیبان: این فعالیت ها از فعالیت های اصلی پشتیبانی می کنند و به بهتر و سریع تر انجام شدن آن ها کمک می کنند که عبارتند از:

    • تامین:سازمان به این فعالیت برای به دست آوردن منابع مورد نیاز عملیات ( تولید ) نیاز دارد مانند خرید خرید ورودی های مورد نیاز شامل اقلام مصرفی و غیر مصرفی، این بخش شامل پیدا کردن تامین کنندگان و مذاکره برای قیمت بهینه است.
    • توسعه فناوری:این فعالیت، مربوط به مدیریت و پردازش اطلاعات و حفاظت از مبانی دانشی سازمان است مانند تلاش برای بهبود فراگرد ساخت و تولید محصول از طریق توسعه تجهیزات پردازش، تجدید طراحی، انجام تحقیقات بنیادی و اصلاح رویه های خدمت رسانی، به حداقل رساندن هزینه های فناوری اطلاعات، به روز بودن در زمینه فناوری و حفظ برتری فنی در این بخش از منابع خلق ارزش شمرده می شوند.
    • مدیریت منابع انسانی:این فعالیت شامل مواردی چون جذب، استخدام، آموزش، ایجاد انگیزه، پاداش دهی و نگهداری کارکنان است.
    • زیرساخت ها:این فعالیت، شامل پشتیبانی از سیستم ها و فرآیندهای یک سازمان برای حفظ و ادامه فعالیت های جاری است مانند اصلاح رویه های مدیریت عمومی از طریق برنامه ریزی، کنترل امور مالی، حسابداری، امور حقوقی و ارتباطات دولتی و شناسایی فرصت ها و تهدیدهای محیطی، و منابع و توانایی های داخلی و تشویق شایستگی ها و توسعه قابلیت ها و ظرفیت های کار در سازمان.

مواردی که مطرح شد باید در مقایسه با فعالیت های رقبا با واژه های برتر، برابر یا ضعیف تر ارزیابی و رتبه بندی گردد. هنگامی وجود یک منبع قدرت یا توانایی به ایجاد مزیت رقابتی می انجامد که سازمان بتواند با بهره گرفتن از آن فعالیتی برتر از فعالیت رقبا انجام دهد یا فعالیتی برای ایجاد ارزش انجام دهد که رقبا قادر به انجام آن نباشد ( رضائیان، ۱۳۸۸: ۲۶۳ ).
شکل ۲-۱ زنجیره ارزش پورتر (اعظمی نژاد ، ۱۳۹۲ )
هرچند پورتر این مدل را در ابتدا برای موسسات و شرکت‌های تولیدی و رقابتی مطرح نمود، لیکن از مفاهیم مطرح شده در این مدل می‌توان برای دسته‌بندی وظایف سازمان‌ها در حوزه‌های مختلف کسب و کار استفاده نمود. تقسیم‌بندی حوزه‌های کاری سازمان در قالب دسته‌ه ای ارائه شده فوق بیشتر جنبه عام و کلی دارد و هر بنگاهی می‌تواند متناسب با شرایط خود به حذف یک یا چند دسته از این طبقات و یا ادغام آنها اقدام نموده و دسته‌بندی جدیدی از حوزه‌های کاری ارائه نماید.
برای جدا کردن حوزه‌های کاری ماموریت‌های اصلی و پشتیبانی از یکدیگر، مرز دقیق و مشخصی وجود نداشته و این مسأله بیشتر جنبه قضاوت کارشناسانه دارد. همچنین انواع حوزه‌های کاری تعریف شده در داخل زنجیره اگر چه مستقل هستند، ولی در عین حال با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و یک سیستم را تشکیل می‌دهند ( اصغرزاده، ۱۳۹۲: ۲۱) .
در کتاب مزیّت رقابتی، پورتر بیان کرد که مزیّت رقابتی به دو صورت بوجود می آید، براساس هزینه یا تمایز. او بیان کرد که مزیت رقابتی به مدیریت فعالیت های مختلفی که در یک جریان متوالی به صورت افقی قرار می گیرند و برای شرکت ایجاد ارزش می کنند و به محرک های اساسی برای توانایی پیاده سازی استراتژی های هزینه – پایین و تمایز، بستگی دارد. بنا به مطالعه پورتر، پیکربندی زنجیره ارزش، در واقع ترسیم مرز شرکت با خارج آن است. به عبارت دیگر، تنظیم مرزهای شرکت و قرار دادن فعالیت هایی که برای محصول و شرکت ارزش ایجاد می کنند در داخل مرز و محدوده شرکت و جمع کردن محرک ها (فعالیت های پشتیبان) در داخل شرکت به طریقی که بهبود هزینه ها و بهبود کیفیت درک شده مشتری پشتیبانی شوند.
۲-۳-۲-۲ بسط زنجیره ارزش پورتر
شانک و گوین دراجان[۳۱] در سال ۱۹۹۳ زنجیره ارزش را به صورت گسترده تری از پورتر تشریح کردند. آن ها اظهار داشتند که زنجیره ارزش برای هر شرکتی شامل تمام فعالیت های ایجاد ارزش از تهیه مواد خام اولیه از تامین کنندگان تا مرحله تحویل به مصرف کنندگان نهایی است. از این دیدگاه، سازمان، بخشی از زنجیره کل متشکل از فرآیندهای ایجاد ارزش می باشد. مطابق نظر شانک و گوین دراجان، زنجیره ارزش صنعت با فرآیندهای خلق ارزش از جانب تامین کنندگان که مواد خام و جزء را تهیه می کنند، آغاز می شود و با فرآیندهای ایجاد ارزش از طبقات مختلف خریداران یا مصرف کنندگان نهایی ادامه می یابد و با دفع و بازیافت مواد تکمیل می گردد. در ادامه نمونه ای از زنجیره ارزش یک واحد تولیدی نشان داده شده است.
خدمات پس از فروش
توزیع
بازاریابی
تولید
طراحی محصول
تحقیق و توسعه
زنجیره عرضه
توسعه فناوری
شکل ۲-۲ نمونه ای از زنجیره ارزش یک واحد تولیدی
می توان گفت یک سازمان، مجموعه اقدامات اصلی و پشتیبانی را جهت رضایت مشتریان و وفاداری آن ها به کار می گیرند تا مدیریت رابطه با مشتری[۳۲] حاصل گردد. مدیریت ارتباط با مشتری سعی در پیوند مردم با فناوری از طریق پیمودن صحیح گام های زنجیره ارزش شرکت و فعالیت های پشتیبانی مربوط دارد (نمازی، ۱۳۹۲: ۲۷۵ ).
در صنعت الکترونیک که نوآوری و ارائه محصولات جدید به بازار اهمیت بالایی دارد، اقدامات مربوط به تحقیق و توسعه و طراحی محصول در زنجیره ارزش، بیشتر مورد تاکید قرار می گیرد. در حالی که برای شرکتی که به امر کالاهای مصرفی مبادرت می ورزد بازاریابی، توزیع و خدمات پس از فروش، راس استراتژی سازمان و مدیریت قرار می گیرد. در هر صورت هدف اصلی از بررسی زنجیره ارزش و ارتباط با مشتری، کاهش هزینه، شناسایی فعالیت های فاقد ارزش افزوده و بهبود کارایی در هر مرحله از زنجیره ارزش است. بنابراین حسابداران مدیریت با ارائه اطلاعات دقیق حسابداری و تجزیه و تحلیل های مالی گوناگون مربوط به هزینه و فایده هر یک از اجزای زنجیره ارزش و مدیریت ارتباط با مشتری می توانند کمک شایانی به مدیریت به منظور دسترسی به اهداف استراتژیک و سودآوری سازمان بنمایند
در زیر ترکیبی از زنجیره ارزش صنعت و فعالیت های زنجیره ارزش درون سازمان نشان داده شده است.
فعالیت های زنجیره ارزش در درون شرکت زنجیره ارزش صنعت
فعالیت های اصلی
فعالیت های پشتیبانی
شکل ۲-۳ زنجیره ارزش صنعت و فعالیت های زنجیره ارزش درون شرکت
۲-۳-۲-۳ مراحل تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش
بنابراین با یک جمع بندی می توان گفت که تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش طی انجام سه مرحله صورت می گیرد:
مرحله ۱: شناسایی فعالیت های زنجیره ارزش: در این مرحله، واحد تجاری اقدام به شناسایی فعالیت های ارزشی می نماید که پیشتر در این باره توضیح داده شد.
مرحله ۲: شناسایی محرک هزینه در هر فعالیت ارزشی: محرک هزینه پیشتر در قسمت تکنیک هزینه یابی بر مبنای فعالیت تعریف شده است ( هرگونه عاملی که باعث تغییر در سطح هزینه کل می شود). هدف این مرحله شامل شناسایی فعالیت هایی است که از یک مزیت جاری یا بالقوه در هزینه برخوردارند. برای مثال یک نمایندگی بیمه ممکن است به این نتیجه برسد که محرک هزینه با اهمیت در این نمایندگی شامل تعداد ثبت در حساب های مشتریان می باشد، این اطلاعات استراتژیک می تواند نمایندگی بیمه را به یافتن شیوه هایی برای کاستن از این نوع هزینه یا واگذاری امور به خارج از نمایندگی و در صورت امکان از طریق به خدمت گرفتن یک شرکت کامپیوتری برای اداره امور وظیفه پردازش اطلاعات مشتریان، با هدف کاستن از هزینه های کلی و حفظ یا بهبود وضعیت رقابتی راهنمایی کند.
مرحله ۳: توسعه مزیت رقابتی از طریق کاهش هزینه یا افزایش ارزش: برای انجام این کار، واحد تجاری می بایست موارد ذیل را بررسی کند:
۱.شناسایی مزیت رقابتی ( رهبری قیمت تمام شده یا متمایز کردن محصول ):تجزیه و تحلیل فعالیت های ارزشی می تواند مدیریت را در جهت درک بهتر مزیت رقابتی استراتژیک واحد تجاری و موقعیت یابی صحیح آن در زنجیره ارزشی صنعت کمک کند.
۲.شناسایی فرصت های ارزش افزوده: تجزیه و تحلیل فعالیت های ارزشی می تواند به شناسایی فعالیت هایی که واحد تجاری می تواند در آن ها به میزان قابل توجهی بر ارزش مشتری بیفزاید کمک می کند.
۳.شناسایی فرصت های کاهش هزینه:مطالعه فعالیت های ارزشی و محرک های هزینه می تواند به واحد تجاری کمک کند تا بخش هایی از زنجیره ارزش را که در آن ها از قدرت رقابتی لازم برخوردار نیست تعیین و شناسایی کند.
۴.ایجاد ارتباط بین فعالیت های ارزش: اتخاذ تصمیم در مورد تامین یک فعالیت در داخل یا برون سپاری آن در برخی اوقات به بیرون واحد تجاری، متاثر از شیوه تحت تاثیر قرار گرفتن سایر فعالیت ها از این فعالیت در زنجیره ارزش قرار دارد.
در آخر می توان گفت زنجیره ارزش ، مجموعه ای از عملیاتی است که در یک صنعت به صورت زنجیرگونه انجام می پذیرد تا به خلق ارزش منجر شود ، محصولات از زمان حلقه های این زنجیر عبور می کنند و در هر حلقه ، ارزشی به محصول نهایی افزوده می گردد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]




آنچه در بالا صحبت شد در باره صلاحیت مراجع قضایی در خصوص رسیدگی به اتهام اشخاص زیر هجده سال بوده است. اما اگر کسی جرمی علیه طفل مرتکب شود، رسیدگی به اتهام وی حسب مورد در یکی از دادگاه های عمومی یا اختصاصی خواهد بود. برای مثال: اگر فرد روحانی در چالوس خانه طفلی را خراب نماید، رسیدگی به اتهام وی در داسرا و دادگاه ویژه روحانیت ساری خواهد بود. همچنین اگر فرماندار یا قاضی در حین رانندگی، موجب ایراد ضرب و جرح غیرعمدی به طفل شده باشند، رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادگاه کیفری استان تهران خواهد بود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۴- فرایند دادرسی و تعیین مجازات به اعتبار شغل متهم
مراجع قضایی که به اعتبار شغل مرتکب، صلاحیت رسیدگی دارند، عبارتند از: ۱- سازمان قضایی نیروهای مسلح (دادسرا و دادگاه نظامی) ۲- دادگاه کیفری استان تهران، البته سازمان قضایی نیروهای مسلح به جرایمی که افراد نظامی در حین خدمت یا به سبب خدمت، مرتکب می شوند، رسیدگی می کند. یعنی صلاحیت رسیدگی به هرجرمی که توسط فرد نظامی واقع شود را ندارند. برای آگاهی از مسائل مختلف راجع به صلاحیت مراجع قضایی فوق، هر یک جداگانه مورد بررسی قرارمی گیرند.
۳-۴-۱- صلاحیت سازمان قضائی نیروهای مسلح
همانگونه که اشاره شد، سازمان قضائی نیروهای مسلح، به اعتبار شغل متهم، صلاحیت اختصاصی و شخصی دارد. برای آشنایی با صلاحیت قضایی این سازمان، ابتدا نگاهی اجمالی به سابقه تاریخی و سپس افرادی که به مناسبت شغل در سازمان قضائی نیروی مسلح، تعقیب و محاکمه می شوند و آنگاه به جرائمی که رسیدگی به آنها در صلاحیت سازمان قضائی نیروهای مسلح است، اشاره و پس از آن مسائل مختلفی که در خصوص صلاحیت سازمان قضائی نیروهای ملسح وجود دارد، مورد بررسی قرار می گیرند.
در اصل ۸۷ متم قانون اساسی مشروطه، مصوب ۱۲۷۶، به محاکم نظامی اشاره شد و آمده بود: «محاکم نظامی موافق قوانین مخصوصه در تمام مملکت، تأسیس خواهد شد.» در اجرای این اصل در سالهای ۱۳۰۱، ۱۳۰۲و ۱۳۰۷، قوانین عادی تصویب تا اینکه در سال ۱۳۱۸، قانون دادرسی و کیفری ارتش با ۴۲۵ ماده و ۴۵ تبصره به تصویب رسید. گرچه طبق ماده ۱ قانون یاد شده، صرفاً جرائم «افراد نظامی» در مرجع قضائی موسوم به اداره دادرسی ارتش، رسیدگی می شد اما به مرور زمان، حدود صلاحیت آن افزایش یافته و به موجب قوانین خاص، به برخی از جرائم افراد عادی، نظیر سرقت مسلحانه، راهزنی، قاچاق مواد مخدر و غیره نیز رسیدگی می کرد.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در تاریخ ۲۰/۶/۱۳۵۸، قانون دادرسی و کیفر ارتش اصلاح شد و به جای اداره دادرسی سابق، سازمان قضایی ارتش که اعضای آن را نیروهای انقلاب تشکیل می دادند، به وجود آمد. در این سازمان به جرایم خاص نظامی و انتظامی ارتشیان، پرسنل وزارت دفاع و نیروهای شهربانی و ژاندارمری رسیدگی می شد.
سازمان قضایی ارتش، مرکب از دادسراها و دادگاه های نظامی بود که بر اساس قانون اصلاح قانون دادرسی و کیفر ارتش تشکیل و اداره می گردید و ریاست سازمان مزبور توسط ریاست ارتش تعیین می شد.
با تصویب اصل ۱۷۲ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و در راستای اجرای آن در تاریخ ۱۰/۸/۱۳۶۰، سازمان قضایی ارتش جمهوری اسلامی ایران از ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران جدا و به وزارت دادگستری ملحق شد و ریاست آن از سوی شورای عالی قضایی منصوب گردید.[۲۵]
در سال ۱۳۶۴، قانون دادرسی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران در ۱۲ ماده و ۸ تبصره به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. به موجب این قانون، سازمان قضایی نیروهای مسلح از ادغام سازمان قضایی ارتش، دادسرا و دادگاههای انقلاب و عمومی پاسداران تشکیل گردید. از آن تاریخ به بعد، سازمان قضایی نیروهای مسلح، تنها مرجعی است که به جرایم افراد نظامی در حین خدمت و در رابطه با آن در سراسر کشور رسیدگی می کند.
سازمان قضایی نیروهای مسلح هم اکنون بخشی از قوه قضائیه محسوب می شود که تحت ریاست قوه قضائیه انجام وظیفه می کند، عزل و نصب و تغییر محل خدمت قضات دادگاه ها و دادسراهای نظامی، با پیشنهاد ریاست سازمان قضایی در صلاحیت رئیس قوه قضائیه است.
۳-۴-۲- تعریف افراد نظامی و ملاک نظامی بودن
واژه «نظامی» در مفهوم خاص، به فردی گفته می شود که در یکی از نیروهای سه گانه و ارتش یا سپاه، (نیروی زمینی، نیروی دریایی و نیروی هوایی) خدمت بوده و وظیفه آن، حفظ تمامیت اراضی و سر حدات کشور باشد و در مقابل به نیروهای مسلحی که وظیفه آن، حفظ نظم و امنیت داخلی کشور باشد، نیروی انتظامی اطلاق می شود. اما به تعبیر قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح، به کلیه افراد زیر، نظامی گفته می شود.[۲۶]
الف: کارکنان ستاد کل نیروی مسلح جمهوری اسلامی ایران و سازمان های وابسته.
ب: کارکنان ارتش جمهوری اسلامی ایران و سازمان های وابسته.
ج: کارکنان سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ایران و سازمان های وابسته و اعضای بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی.
د: کارکنان وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح و سازمانهای وابسته.
ه: کارکنان مشمول قانون نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران.
و: کارکنان وظیفه از تاریخ شروع خدمت تا پایان آن.
ز: محصلان موضوع قوانین استخدامی نیروهای مسلح مراکز آموزش نظامی و انتظامی در داخل و خارج از کشور و نیزز مراکز آموزش دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح.
ح: کسانی که به طور موقت در خدمت نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران هستند و طبق قوانین استخدامی نیروهای مسلح در مدت مزبور از اعضاء نیروهای مسلح محسوب می شوند.
ملاک نظامی بودن چیست:
۱- رهانی از خدمت (استعفا، بازنشستگی، بازخریدی و…) مانع رسیدگی به جرائم زمان اشتغال نمی شود.[۲۷]
بر این اساس، اگر فردی در نیروهای مسلح به صورت دائم یا موقت، استخدام گردیده و مشغول خدمت بوده و مرتکب جرم شده باشد و پس از آن، استعفاء داده یا اخراج یا بازنشسته گردیده یا مدت موقت، سپری شده و خدمت در نیروی مسلح، پایان یافته باشد و جرم پس از رهائی، کشف شده باشد. این امر، موجب سلب صلاحیت سازمان قضائی نیروهای مسلح، نخواهد بود. زیرا ملاک صلاحیت، ارتکاب جرم در زمان اشتغال است نه زمان کشف یا تعقیب یا محاکمه.
۲- همانگونه که اشاره شد، واژه نظامی به همه کسانی که در سازمان ها و دوایر فوق، مشغول هستند را شامل می شود، خواه درجه دار و ملبس به لباس نظامی و انتظامی بوده و خواه از کارکنان اداری، مالی، فرهنگی، آموزشی، عقیدتی، فنی، ساختمانی، عمرانی و غیره باشند.
۳- ملاک نظامی بودن، داشتن رابطه استخدامی اعم از دایم یا موقت با سازمان ها، موسسات و دوایر فوق است، هرچند در سازمان ها و موسسات دیگر، مثلاً در سازمان بنادر و کشتیرانی، بانکها، استانداریها، فرمانداری ها و غیره، مشغول خدمت باشند( ماده واحده مصوب ۱/۴/۱۳۶۱)
۴- کارکنان سازمان قضائی نیروهای مسلح، اعم از قضات دادسراها و دادگاه های نظامی سراسر کشور و کارکنان دفتری و غیره، جملگی افراد غیر نظامی محسوب و رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادسرا و دادگاه های عمومی و یا دادگاه کیفری استان تهران است
۵- اعضای هیأت مدیره تعاونی های مسکن و مصرف نیروهای مسلح، در صورتی که در جرم حین خدمت یا در ارتباط با آن باشد، مرتکب شوند، رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت سازمان قضائی نیروهای مسلح است.[۲۸]
۶- افراد که از طریق نیروی انظامی و یا سپاه پاسداران و یا ارتش جمهوری اسلامی ایران، مسلح می شوند و سلاح و مهمات برای محافظت از معادن و…. در اختیار آنان گذاشته میشود، چون در استخدام نیروهای مسلح نبوده و مشمول تعریف افراد نظامی در ماده ۱ قانون جرایم نیروهای مسلح، ۱۳۸۲ نمی باشند، نظامی محسوب نمی شوند و به جرائم ارتکابی آنان در سازمان قضائی نیروهای مسلح، رسیدگی نمی شود. (مالمیر، ۱۳۸۳،چ۱، ۲۲)
۷- هرگاه شرکاء و معاونین متهمین نظامی، از افراد غیر نظامی باشند، رسیدگی به اتهام آنها در دادگاهی خواهد بود که صلاحیت رسیدگی به اتهام متهم اصلی (فرد نظامی) را دارد.
۸- اگر نظامی در عین حال روحانی نیز باشد، نظیر روحانیان شاغل در دفاتر نمایندگی ولی فقیه سپاه پاسداران و سازمان عقیدتی سیاسی نیروهای مسلح، مرتکب جرم شوند، به موجب آئین نامه دادسراها و دادگاه های ویژه روحانیت، رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادسرا و دادگا ویژه روحانیت خواهد بود. (همان، ۲۱)[۲۹]
۳-۴-۳- هدف از تأسیس دادگاه نظام
اصولاً مواردی در قانون اساسی ذکر می شود که مهم و اساسی بوده باشند. پیش بینی دادگاه نظامی در اصل ۱۷۲ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، دلالت بر اهمیت نقش دادگاه نظامی در نزد مقنن دارد، اهمیت دادگاه نظامی و هدف از تأسیس آن چیست که مقنن ضرورت دانست تا در کنار محاکم عمومی، مرجع قضائی مستقل با صلاحیت ذاتی مشخص، به عنوان دادگاه نظامی تشکیل یابد؟
در هر کشوری، نیروهای مسلح اعم از نظامی و انتظامی، نقش مهم و ویژه ای در حراست از استقلال و تمامیت اراضی و نیز حفظ امنیت و نظم عمومی کشور دارند (آخوندی،۱۳۸۷ج۲-۲۲۱) از این رو مقررات ویژه ای در خصوص آنها وضع تا اهمیت و اعتبار آنها حفظ شود. هدف از تأسیس دادگاه نظامی در همین راستا است تا:
۱- با توجه به پیچیدگی علوم نظامی، به صورت تخصصی و ویژه به جرائم مربوط به وظایف خاص نظامی و انتظامی رسیدگی شود.
۲- منزلت و شأن نیروهای مسلح هر چه بیشتر حفظ شود.
۳- با دقت و ترتیبات ویژه در عین رسیدگی به اتهام یا اتهامات فرد انتظامی، اسرار نظامی کشور حفظ و از افشای اسرار و اطلاعات محرمانه جلوگیری گردد.
۴- بدون اطلاع عامه مردم به اتهام فرد نظامی رسیدگی تا انسجام نیروهای مسلح حفظ شود. (قاسم پور، ۱۳۸۱،چ۱، ۳۲۵)
رسیدگی به چه جرائمی در صلاحیت دادگاه نظامی است؟
طبق اصل ۱۷۲ قانون اساسی و نیز ماده ۱ قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح، مصوب ۱۳۸۲، دادگاه نظامی، صلاحیت رسیدگی به جرائمی که مربوط به وظایف خاص نظامی و انتظامی است را دارد. چون مفهوم عبارات «جرایمی که مربوط به وظایف خاص نظامی و انتظامی»، صریح نمی باشد در نتیجه مصادیق آن نیز در عمل، به آسانی قابل تشخیص نیست. همین صریح نبودن قانون، موجب شده تا استنباطات متفاوتی از عبارات فوق، به عمل آید و آراء متهافتی از محاکم، صادر گردد.
برخی در تفسیر عبارت فوق، عقیده دارند، منظور، جرائمی است که فقط در قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح، نام برده شد و ارتکاب آنها منحصراً از ناحیه افراد نیروهای مسلح، امکان پذیر است. جرائمی چون فرار از خدمت سربازی، فرار از جنگ، تمرد از دستور فرمانده، خواب رفتن در حین نگهبانی، اقدام بر خلاف شئون نظامی که موجب بدبینی مردم نسبت به نیروهای مسلح شود و غیره، در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح نامبرده شد و منحصراً از ناحیه فرد نظامی ارتکاب می یابد.
در مقابل، گروه دیگر، جرایمی مانند کلاهبرداری، اختلاس، جعل سند، سوء استفاده از سفید امضاء، استفاده از سند مجعول، حیف و میل اموال دولتی و غیره که نیروهای مسلح درارتباط با وظایف خاص شغلی و اداری خویش، مرتکب می شوند، اعم از اینکه در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح یا سایر قوانین جزائی، پیش بینی شده باشد، از جرائم مربوط به وظایف خاص نظامی و انتظامی تلقی و رسیدگی به آنها در صلاحیت دادگاه نظامی است.[۳۰]
همانگونه که قبلاً توضیح داده شد، افراد «نظامی» در اصطلاح قانونی، صرفاً نیروهای درجه دار افسر و غیره که ملبس به لباس نظامی باشند، شامل نمی شود بلکه کارمندانی که در قسمت های مختلف اداری، مالی، فرهنگی، سیاسی، فنی، عمرانی و غیره در سازمانها، موسسات و دوایر مربوط به نیروهای مسلح، مشغول کار هستند را نیز شامل می شود. از این رو کارمندانی که طبق قانون، «نظامی» محسوب می شوند، چنانچه در رابطه با وظایف خویش مرتکب جرائمی چون اختلاس، جعل سند، تخریب سند، سوء استفاده از سفید امضاء و غیره شوند، رسیدگی به اتهام آنها در صلاحیت دادگاه نظامی است. با توجه به مراتب فوق، هرگاه فرد نظامی در رابطه با وظایف خاص نظامی و انتظامی، مرتکب جرمی شود، رسیدگی به آن در صلاحیت دادگاه نظامی خواهد بود.
ممکن است فرد نظامی در حین خدمت یا در ارتباط با خدمت، مرتکب جرم یا جرائمی شود که در رابطه با وظایف خاص نظامی نبوده باشد، جرائمی چون توهین، ایراد ضرب و جرح، ارتکاب عمل منافی عفت، شرب خمر، ارتکاب عمل حرام در علن و غیره از این قبیل هستند. در این موارد، مرجع صالح برای رسیدگی کدام است؟
با عنایت به صلاحیت عام محاکم عمومی و نیز اصل ۱۷۲ قانون اساسی، رسیدگی به جرائم مزبور در صلاحیت دادگاه عمومی است اما این امر در عمل، مشکلاتی را به همراه داشته است از جمله موجب اطاله دادرسی، صدور آراء متهافت از مراجع نظامی، عمومی و انقلاب گردیده و طرح برخی از اتهامات نیروهای مسلح و حضور آنها در دادگاه های عمومی به مصلحت دانسته نشد. با این وجود امکان تصویب قانون در این خصوص در مجلس، به علت صراحت قانون اساسی، وجود نداشه است. مسئولین سازمان قضائی نیروهای مسلح، برای حل مشکل، ابتدا پیشنهاد کردند تا در هر سازمان قضائی نیروهای مسلح، برای حل مشکل، ابتدا پیشنهاد کردند تا در هر سازمان قضائی، شعبی از دادگاه عمومی و انقلاب، مستقر شود اما به علت مشکلات اجرایی، از این امر، صرفنظر شد. از مجمع تشخیص مصلحت نظام و مقام رهبری، درخواست حل مشکل شد.
مجمع تشخیص مصلحت نظام، در مورخه ۶/۵/۷۳، قانون تعیین حدود صلاحیت دادسرا و دادگاه های نظامی را به شرح ذیل تصویب کرد، «۱- هرگاه در حین تحقیقات و رسیدگی به جرایم خاص نظامی یا انتظامی، جرایم دیگری کشف شود سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز به رسیدگی می باشد. ۲- جرایمی که اسرای ایرانی عضو نیروهای مسلح در مدت اسارت مرتکب شدند و نیز جرایم اسرای بیگانه در مدت اسارتشان در کشور، در سازمان قضائی نیروهای مسلح رسیدگی شود. ۳- کلیه جرایم نظامیان دارای درجه سرتیپی و بالاتر در مراجع قضائی ذی ربط در تهران رسیدگی شود.»
اما هنوز تکلیف جرایم در حین خدمت و امنیتی نیروهای مسلح که مرتبط با خدمت آنها نمی باشد، روشن نشده بود که رئیس وقت سازمان قضائی نیروهای مسلح در تاریخ ۳/۱۱/۱۳۷۳، طی نامه ای از رئیس وقت قوه قضاییه درخواست کرد تا از مقام رهبری و فرماندهی کل نیروهای مسلح، کسب اجازه شود که سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز باشد به جرایم امنیتی پرسنل نیروهای مسلح و جرایم در حین خدمت آنان، رسیدگی نماید تا نیازی به استقرار شعب دادگاه های عمومی و انقلاب در سازمان قضائی نباشد و مشکلات اجرایی نیز حل گردد. مقام رهبری نیز تا زمانی که قانون مورد بحث برای طرح در مجلس شورای اسلامی آماده می شود با پیشنهاد موافقت ایشان، ریاست وقت سازمان قضائی نیروهای مسلح، طی بخشنامه ای به دادسراها و دادگاه های نظامی کشور مقرر داشت تا به کلیه جرای در حین خدمت نیروهای مسلح از جمله به پرونده های زیادی که بخشی از آنها جرم در مقام ضابط دادگستری بوده است، رسیدگی نمود تا اینکه یکی از مأمورین نیروی انتظامی که در مقام ضابط، مرتکب آزار و اذیت منجر به نقص عضو شده و در سازمان قضائی نیروهای مسلح فارس، محکوم و حکم در مرجع تجدید نظر هم تأیید و تقاضای بعدی او توسط دیوان عالی کشور رد شد. محکوم علیه مزبور با تسلیم دادخواستی از دیوان عدالت اداری، خواهان ابطال بخشنامه فوق شد. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری پس از بررسی به شرح ذیل، مبادرت به صدور رأی نمود، «به صراحت قسمت اخیر اصل یک صد و هفتاد و دوم قانون اساسی و تبصره «دو» ماده «یک» قانون دادرسی نیروهای مسلح، رسیدگی به جرایم عمومی نیروهای نظامی و انتظامی، همچنین جرایمی که افراد مذکور در مقام ضابط دادگستری مرتکب می شوند، در صلاحیت ذاتی محاکم عمومی دادگستری قرار دارد. بنابراین، بند «۲» بخشنامه سازمان قضایی نیروهای مسلح که جرم در مقام ضابط را از مصادیق جرایم خاص نظامی و انتظامی تلقی کرده و رسیدگی به آن را در صلاحیت سازمان قضایی اعلام داشته است به لحاظ خروج آن ازمدلول فرمان فرماندهی معظم کل قوا و مغایرت با قوانین فوق الذکر، مستنداً به قسمت دوم ماده ۲۵ دیوان عدالت اداری، ابطال می شود.»
هم اکنون با وجود اینکه بخشنامه یاد شده باطل گردیده است مع الوصف برخی مراجع قضایی نظامی به جرایم نیروهای مسلح در مقام ضابط دادگستری به دلیل اینکه این جرایم را خارج از شمول مجوز مقام رهبری نمی دانند، رسیدگی می کنند.
نکات مهم در خصوص صلاحیت مراجع قضایی نظامی:
۱- موافقت مقام رهبری در خصوص فوق، موجب توسعه صلاحیت محاکم نظامی شده است.
۲- چون توسعه صلاحیت محاکم نظامی برخلاف اصل ۱۷۲ قانون اساسی است، هیچگاه پیشنهاد تصویب آن در مجلس شورای اسلامی نشده است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:16:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم