ج: عوامل انسانی: شامل روابط کارگران با مدیران و سرپرستان، شرایط اجتماعی و روش کار، پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط کار بدنی و درجه سختی کار، ترکیب نیروی کار از نظر سنی، جنسی، مهارت و آموزش، رویه و رضایت شغلی. از آنجائیکه تحقیق حاضر در خصوص تبیین عوامل اثرگذار در ارتقاء بهر هوری نیروی انسانی می باشد و کاو شهای اخیر محققان مبین این حقیقت است که جوهر ارتقاء بهر هوری، تکنولوژی، ماشین، ابزار و یا روش نیست بلکه انسان است لذا این تحقیق به عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره وری عامل انسانی می پردازد.
بدیهی است استفاده بهینه از منابع گوناگون اعم از ماشین آلات، مواد، انرژی و… تعریف سقفی دارد و تحت هیچ شرایطی نمی توان از سقف آن تجاوز نمود. برای مثال، سقف استفاده از مواد به صفر رساندن ضایعات و بهره گیری درست و بجا از آن ها است، لیکن انسان تنها عامل تولید است که عملکرد وی هیچگونه محدودیتی ندارد. لذا در تحقیق حاضر به بحث و تفسیر عوامل مؤثر بر از الگوهای بهره وری نیروی انسانی «Achieve» بهره وری نیروی انسانی و تجزیه و تحلیل ارگونومی پرداخته می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار۹-۲: عوامل موثر بر بهره وری

چرخه بهبود بهره وری لازم است که جریان فعالیتهای مربوط به بهره وری همچنانکه رقابت یک امر دائمی است بطور مستمر مدنظر قرار گیرند لذا فرایند بهبود بهر هوری باید یک برنامه همیشگی و دائمی باشد (بردبار ، منصوری ، جمالی، ۱۳۸۷: ۱۹۶).

فرهنگ بهره وری

تعاریف مختلفی برای فرهنگ شده است، یک تعریف جامع آن عبارت است از: ویژگی یا خصوصیات اصلی و اساسی که به وسیله یک ملت در طول زمان شکل می گیرد، بطوریکه کلیه پندارها و رفتارها و رفتارهای اجتماعی آن ملت بر این خصوصیت می شود. بنابراین فرهنگ بهره وری مجموع های از الگوهای شکل یافته در کاربرد منابع است که موجب ارتقاء یا کاهش بهره وری می شود.
فرهنگ بهره وری نتیجه وجود سه ویژگی در نیروی کار جامعه است.
بینش، دانش و کوشش اگر فعالی تهای اکثریت مردم یک جامعه آمیخته با این سه ویژگی باشد می توان حاکمیت بهره وری را در جامعه پذیرفت. منظور از بینش، باور و اعتقاد در کار است. اگر شخص نسبت به کاری که انجام می دهد از انگیزه بسیار قوی برخوردار باشد از آنجا آن کار کافی به نظر نمی رسد بلکه باید شیوه های انجام کار را نیز خوب بداند و ناآگاهانه برای انجام کاری قدم برندارد. و بالاخره ویژگی سوم یعنی کوشش به معنای تلاش عملی برای انجام کار است(بایرون^[۳۷]،۲۰۰۱: ۱۴).

فرهنگ بهره وری منابع انسانی

الف- بهبود بهره وری فردی (مدیران)
تنها در گرو بهبود بهره وری فردی مدیریت، امکان بهبود بهره وری در سطح سازمان میسر خواهد خویش بدان « الگوی پنداری » رفتارهایی هستند که در « اسوه ی کرداری » بود. مدیران در تمام سطح معتقدند. توجه به فرهنگ بهره وری بایستی از سطوح مدیریت آغاز گردد، چراکه بسیاری از موانع و مشکلاتی که زمینه های کاهش بهره وری را فراهم می آورند به عملکرد مدیریت بازمی گردد و سایر منابع انسانی دخالتی در بروز آنها ندارند. اصلاح فرهنگ حاکم بر یک مدیر، از زیربنای یترین اقدامات حرکت به سمت ارتقای بهره وری است. پس از آن یک مدیر قادر است از طریق ارز شگذاری های سازمانی، حرکت گروهی سازمان به سوی بهره وری را روان تر نماید. ارزش های سازمانی کردارهایی هستند که در سازمان ارزش داشته و دارای مقبولیت می باشند و نشأت گرفته از نگر شهای مسؤولی بر سازما ناند. در ارز شگذاری های سازمانی، الگوپنداری و کرداری مدیریت حائز اهمی تاند. مدیر براساس این الگوها، نگرش و رفتار خود را در قبال مواجهه با مسائل مختلف بروز می دهد که این رفتارها مقلدان وی را متأثر می سازد. با تأکید یا رد رفتارهای افراد تحت نظارت خویش، مطلوبیت و یا غیرمطلوب بودن عملکرد آن را تعیین نماید. اهم زمینه های اصلاح و یا تجدیدنظر در فرهنگ مدیران ایرانی، که می توانند عامل ایجاد انگیزه های مثبت در نیروهای انسانی، به منظور ارتقای بهره وری گردد عبارتند از:
فرهنگ احیای ارزش های مکتبی: شامل فرهنگ عدل و دادگری و حقیقت گرایی.
فرهنگ بهبود براساس نگرش های نوین: یک مدیر علاوه بر آشنایی کامل با وظایف مدیریتی خود باید با مطالعه در مورد تحولات و تکنی کهای جدید، توان تعمیم و انطباق با نگر شهای جدید مدیریتی را در امور محوله داشته باشد.
ب- بهبود بهره وری منابع انسانی
از جمله امان تهای ارزشمندی که در یک سازمان به عهده مدیریت نهاده شده است دارایی های هومشند سازمان و یا به عبارتی دیگر منابع انسانی است و وی مسؤول ایجاد زمینه های آموزش و پرورش مناسب و بالندگی آنها را به عهده دارد تا بتواند پاسخگوی مسؤولیت های خطیر خود در آنان در جهت « اندیشه و کردار » پیشگاه خداوند بوده و با عقلانی نمودن و هوشمندانه تر ساختن اهداف سازمانی گام بردارد و بر کیفیت کار ایشان علاوه بر کمیت افزوده و در نهایت بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.دو نگرش و فرهنگ در مدیران، امکان بهبود بهره وری منابع انسانی را میسر می سازد. فرهنگ ایجاد تواند قدرت انجام توان تمایل به انجام کار (مادو^[۳۸]،۲۰۰۷).
سرانجام هرسی و گلد اسمیت عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی را در واژه اچیو خلاصه می کنند که حرف اول به عبارت زیر است:
– توان^[۳۹]: به دانش و مهارت در انجام کار اشاره دارد. ابعاد کلیدی توان عبارتند از: دانش (آموزش های رسمی و غیررسمی)، تجربه (تجربه کاری در گذشته) و استعداد (ویژگی های خاص که موجب موفقیت در انجام کار می شود).
– وضوح یا شناخت (ادراک نقش)^[۴۰]: فرد بداند و بپذیرد که چه چیزی، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسیاری از موارد توافق شفاهی روی اهداف کافی نیست. مدیر باید مطمئن شود که اهداف به طور رسمی بیان شده اند. مرئوس باید تشویق شود که برای شناخت بیشتر سؤال کند.
– کمک (حمایت سازمانی)^[۴۱]: این واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد که فرد برای انجام وظایف به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد.
– تمایل (انگیزش یا میل)^[۴۲]: انگیزه شغلی، یعنی تمایل به انجام وظیفه بطور موفقیت آمیز، افراد به گونه یکسان انگیزش نمی یابند، آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربر داشته باشد. اگر فرد مشکل انگیزشی داشته باشد، اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه، پول، ارتقاء و امنیت شغلی را به همراه دارد.
– ارزیابی^[۴۳]: یعنی بازخورد روزانه عملکرد و نظارت های دور های رسمی. یک فرایند بازخورد مؤثر به افراد امکان م یدهد که بدانند چگونه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. غیرمنطقی است از کارکنان انتظار داشته باشیم در حالیکه از انتظارات شغلی خود آگاه نیستند. عملکرد خود را بهبود بخشند. بسیاری از مشکلات عملکرد از عدم نظارت و بازخورد عملکرد ناشی می شود، مدیران نباید فراموش کنند که قدردانی از عملکرد خوب، یک جنبه حیاتی از فرآیندهای مستمر ارزیابی است که می تواند انگیزه را افزایش و هزینه سازمان را کاهش دهد.
– اعتبار^[۴۴]: این واژه اشاره به قانونی و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی دارد. لازم است تصمیم های مدیران درباره مسیر حرفه ای افراد (مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، آموزش، ارتقاء و انفصال) مستند و قانونی باشد، آنها باید ایجاد اطمینان کنند که تصمیمات آن درباره کارکنان، مطابق با قوانین و خ طمشی های سازنده است و در اقدامات پرسنلی، بین فرد و گروه خاص تبعیض قائل نمی شوند.
– محیط (سازگاری محیطی)^[۴۵]: این واژه اشاره به عوامل خارجی دارد. به این معنی که حتی اگر فرد همه عوامل توان، شناخت، حمایت و انگیزه مورد نیاز برای انجام شغل را داشته باشد، عوامل محیطی می توانند بر عملکرد تأثیر بگذارند. عوامل مهم محیطی شامل رقابت، تغییر شرایط بازار، قوانین دولتی، عرضه کنندگان و مانند آنها هستند. اگر یک مشکل محیطی خارج از کنترل افراد وجودداشته باشد آنها نباید برای عملکردشان پاداش داده شود و یا سرزنش شوند. از کارکنان باید متناسب با محدودیت های محیطی انتظار عملکرد داشت (هرسی؛ بلانچارد، ۱۹۸۳؛ ترجمه علاقه بند،۱۳۸۲ : ۶۳).
به نظر می رسد که مدل هرسی و بلانچارد دربرگیرنده همه عوامل کلیدی و اصلی عملکرد کارکنان است. صاحبنظران هر کدام به گونه ای به این عوامل اشاره کرده اند.
بدیهی است در هر برنامه ای برای بهبود عملکرد، باید به این عوامل توجه شود.

روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی

مدیر مدرسه با ایجاد یک فضای سازمانی که از لحاظ روانی سالم و از ترس و تهدید و اضطراب به دور باشد، باید همیشه کار خلاق معلمان را ترویج کند و آنان را در تجربه اید ههای جدید تشویق نماید، زیرا یکی از عمد هترین هدف های مدرسه ایجاد یک محیط مبتنی بر خلاقیت است که در آن آموزش مناسب امکان پذیر گردیده و به بهترین نحو انجام پذیرد.
نقش عمده مدیر در این میان عبارت است از: توانایی شایسته در تأثیر گذاشتن بر چنین محیطی به وسیله ی رهبری پویای خویش، و مدیران بطور اصولی اولویت را به بهسازی آموزشی و توجه به کیفیت آموزشی مدرسه می دهند. بنابراین مسؤولیت عمده مدیر این است که معلمان را به سوی بهسازی مداوم، بالنده و پایدار رنامه درسی و آموزشی و نیز فن های تدریس هدایت نماید تا دانش آموزان با اطمینان کامل و با صرفه ترین وجه از مدرسه بهره مند شوند. مدیر است که نقش و هدایت رهبری عمومی فعالیت های آموزشی را که بر محور یادگیری دانش آموز انجام می شود، هماهنگ می کند(آسترکی ، ۱۳۸۹: ۲۴).

نتایج تحقیقات پیشین

پرموز(۱۳۹۲) نتیجه گرفت:به نظرمعلمان شهر تهران به روز نمودن دانش دبیران به موجب آموزش خدمت بیشترین اهمیت و افزایش انگیزه به موجب استفاده از فنون جدید تدریس در آموزش ضمن خدمت جهت رفع مشکلات کاری کمترین اهمیت را دارد و استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازی به میزان زیادی با نیازهای آموزشی معلمان درزمینه دانش،نگرش ومهارت آنها انطباق دارد و بیشترین میزان انطباق در بین مولفه ها به مولفه استقرار آموزش ضمن خدمت مجازی با دانش دبیران تعلق دارد.
ابراهیمی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) نشان دادندکه درصد قابل توجهی از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مشهد، شیوه آموزش مجازی را تأیید کرده و به آن تمایل داشته و برکارا بودن آن موافقت داشتند. در ضمن امکانات سخت افزاری و نرم افزاری برای این نوع آموزش را لازم می دانستند.
خلخالی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) در تحقیق خود نشان دادند که کاربرد فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد حرفه ای و بهره وری انان در طول خدمت معلمان به طور معنی داری تأثیر دارد.
نکوئی مقدم و میر رضائی (۱۳۸۴) در بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت در بهره وری کارکنان علوم پزشکی کرمان به این نتیجه دست یافتند که دوره های ضمن خدمت ، کارکنان را در حل مشکلات کاری و اخذ تصمیمات تواناتر ساخته و توانسته کارکنان را از عهده وظایف شغلی بهتر برخوردار سازد و همچنین دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب شد کارکنان نیاز به کنترل کمتر داشته باشند و سبب افزایش علاقه در انجام کار شده است. دوره های آموزش ضمن خدمت در نحوه ی برنامه ریزی و کیفیت کار آنها تاثیر داشته است.
خطیبی (۱۳۸۱) در پژوهشی با عنوان بررسی نظام آموزش شغلی کارکنان و تاثیر آن در افزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی به این نتیجه دست یافت که ۶۵ درصد کارکنان معتقدند آموزش شغلی موجب افزایش دانش و ارتقای اطلاعات شغلی و باعث افزایش کارایی آنان گردیده است.
دورنر^[۴۶](۲۰۱۱) نیز در تحقیق خود مشخص ساخت که هدایت آموزش و توسعه مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک فاکتور کلیدی در موفقیت فرایند آموزشی ضمن خدمت و افزایش بهروی آنا در سازمان مؤثر است.
فلک هامر و وایز^[۴۷] ( ۲۰۱۱ ) در پژوهشی تحت عنوان نقش مدرسان در تسهیل فعالیت های دانشجویی آنلاین به این نتایج دست یافتند که نه تنها استفاده از این سیستم های مجازی آموزش رابطه بین مدرس و دانشجو را بهبود می بخشند، بلکه باعث گسترش فعالیت دانشجویان می گردد که سیستم آموزشی تیمی در تسهیل فعالیت های دانشجویی در محیط آنلاین بسیار مهم است.
مکینتاش^[۴۸] و هاپکینز^[۴۹] (۲۰۰۹) در تحقیقی که روی ۴۵ نفر از پرورش دهندگان اسب در مراکز کشاورزی (مرکز پرورش اسب) که بطور تصادفی ۱۲ نفر از بخش شرقی ۱۸ نفر از بخش مرکزی و ۱۵ نفر از بخش غربی منطقه تنسی گزینش شده بودند، به این نتیجه رسیدند که تمام شاخص ههای مورد تحقیق پس از آموز شهای ضمن خدمت افزایش پیدا کردند.
چیسرالو^[۵۰] (۲۰۰۵) در پژوهش خود به این نتیجه رسید که آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی محسوب می شود . آموزش در محل کار ، اطلاعاتی را به کارکنان ارائه می دهد و به آنها در ایجاد حفظ و امنیت محیط کار کمک می کند.

جمع بندی

انجام این فصل به دو بخش اصلی تقسیم شد . بخش اول ادبیات پژوهش و بخش دوم پیشینه تحقیقاتی. بخش ادبیات پژوهش خود در دو قسمت جمع بندی شده است در قسمت اول به بحث و بررسی آموزش کارکنان ، ضرورت این آموزش ، اصول اموزش ضمن خدمت ، تاثیر اموزش بر رفتار نیروی سازمانی ، مراحل مختلف فرآیندهای آموزش ، آموزش مجازی ، عوامل موثر بر این شکل از اموزش ، راهبردهای نظارت و کنترل در سازمانهای مجازی ، نقش اموزش در بهره وری عملکرد ، توانمند سازی و بهره وری پرداخته شده است در قسمت دوم به بحث و بررسی بهره وری تعاریف و مفهوم آن ، تاریخچه بهره وری و انواع آن ، سطوح بهره وری ، دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری ، شاخص های بهره وری ، عوامل موثر بر ارتقای بهره وری در سازمان ، عوامل کاهش بهره وری ، مشکلات بهره وری ، تاثیر بهره وری در نشام اجتماعی ، فرهنگ بهره وری منابع انسانی و روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی پردخته شده است در بخش دوم نیز که خود به دو بخش تقسیم می شود ابتدا نتایج پژوهش تحقیات داخل ایران و سپس نتایج تحقیقات خارج از ایران نگارش شده است. در نهایت با توجه به عوامل و موارد ذکر شده و همچنین نتایج تحقیقات پیشین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که در صورت اجرای صحیح ضمن خدمت به شیوه مجازی به درستی می توان بهره وری سازمان و نیروی انسانی را بهبود بخشیده و افزایش داد.

فصل سوم

روش تحقیق

مقدمه

در این فصل پس از معرفی روش تحقیق به تعریف جامعه آماری مورد مطالعه پرداخته شده ، و سپس روش نمونه گیری ، و روش اجرای تحقیق توضیح داده شده است. در ادامه ، ابزار پژوهش بیان شده و در پایان شیوه تحلیل اطلاعات ارائه شده است.

روش تحقیق

با توجه به هدف ، این پژوهش از نوع کاربردی و از نظر نحوه گرد آوری داده ها ی مورد نیاز ، از نوع همبستگی می باشد.

جامعه آماری

در این پژوهش جامعه آماری را کلیه کارکنان اداری صدا و سیمای شهر تهران تشکیل داده است ، که این تعداد شامل ۹۰۰۰ نفر است.

بعد از جنگ جهانی دوم به مدت تقریباً۴۰ سال ژئوپلتیک به عنوان یک مفهوم و یا روش تحلیل، به علت ارتباط آن با جنگ‎های نیمه اول قرن بیستم منسوخ گردید، هر چند ژئوپلیتیک در این دوره از دستور کار دولت ها در مفهوم قبلی خود خارج شد، اما همچنان در دانشگاهها تدریس می­شد. برای تبدیل شدن نقش فعال جغرافیا در تعریف ژئوپلیتیک به نقش انفعالی سه دلیل عمده قابل ذکر است:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اول اینکه جغرافیدانان بعد از شکست آلمان در جنگ، ژئوپلیتیک خاص آلمان را مقصر اصلی عنوان کردند و سیاست‎های آلمان نازی را متأثر از این مکتب می‎دیدند. خود را از مطالعات در مقیاس جهانی کنار کشیده، توجه خود را به دولت ها و درون مرزهای سیاسی بین المللی معطوف داشتند و واژه ژئوپلیتیک بر چسب غیر علمی‎به خود گرفت و از محافل علمی‎و دانشگاهی طرد شد.دلیل دیگری که موجب افول نقش جغرافیا در جنگ سرد شد ظهور استراتژی باز دارندگی هسته ای بود. توانایی پرتاب سلاح‎های هسته ای بوسیله هواپیما و موشک به فاصله‎های دور،باعث شد که دیگر نه فاصله و نه عوامل جغرافیایی مثل ناهمواری ها و اقلیم چندان مهم تلقی نمی‎شدند. دلیل سوم، ظهور ایدئولوژی به عنوان عامل تعیین کننده ی جهت گیری سیاست ها بود. ژئوپلیتیک جنگ سرد و ژئوپلیتیک عصر هسته ای از مشخصات دوره افول ژئوپلتیک هستند (زین العابدین، ۱۳۸۹ : 13).
۲-۱-۳- دوره احیا
بعد از پایان جنگ جهانی دوم جغرافیدانان شرمنده شدند و از آن پس تلاش نمودند جغرافیدانانی که ژئوپلیتیک را در اختیار آلمان نازی (هیتلر) گذاشته اند،کنار گذارند، و نتیجه اینکه حدود ۴۰ سال ژئوپلیتیک طرد شد. تا اینکه در دهه 1980 در جنگ ویتنام^[2] و کامبوج^[3] بر سر تصاحب منطقه ی مکنگ^[4]، گر چه هر دو کشور از بلوک شرق بودند، ایدئولوژی نتوانست جنگ را از بین ببرد. بنابراین، در گزارش این مناقشه و روابط دو کشور، مجدداً از مفهوم ژئوپلتیک استفاده شد و سپس کسینجر^[5] بصورت تفننی از واژه ی ژئوپلیتیک در مسائل جهان استفاده نمود. علاوه بر آن در جنگ ایران و عراق (1988-1980) و اشغال کویت توسط عراق (1991-1990 ) و به ویژه سقوط پرده آهنین در اروپا از سال 1989 موجب پر رنگ تر شدن این مفهوم شد و به خصوص فروپاشی شوروی (سابق) و برجسته شدن ملیت ها این مفهوم را به صورت یک مفهوم کلیدی در عرصه بین المللی قرار داد (زین العابدین،۱۳۸۹ :۲۸).
در حالیکه نامداران جغرافیای سیاسی چون ریچارد هارتشورن و استیفن جونز سخت در تلاش شکوفا ساختن جغرافیای سیاسی در جهان دوران میانه ی قرن بیستم شدند و سیاستمدارانی چون هنری کیسینجر واژه ژئوپلیتیک را دوباره به زبان روزمره سیاسی نیمه دوم قرن بیستم باز گرداند، جهانی اندیشانی چون ژان گاتمن و سوئل کوهن پیروزمندانه جهانی اندیشی جغرافیایی(ژئوپلتیک) را به بستر اصلی مباحث دانشگاهی باز گرداندند.در این زمینه ژان گاتمن^[6] با طرح تئوری «آیکنوگرافی^[7]– سیروکولاسیون^[8]» «حرکت» را در مباحث ژئوپلیتیک در معرض توجه ویژه قرار داد و عوامل روحانی یا عامل «معنوی» را در جهانی اندیشی «اصل» یا «مرکز» دانست و «ماده» یا «فیزیک» را تأثیر گیرنده قلمداد کرد (مجتهد زاده،۱۳۸۶:۹۶).
سائول بی کوهن می‎گوید: موضوعات ژئوپلیتیکی مهمتر از آن بودند که جغرافیدانان آنها را کنار بگذارند و اکنون خیلی از جغرافیدانان با یک تأخیر به او ملحق شده اند و از باز گشت و تجدید حیات ژئوپلتیک به اندازه او استقبال کرده اند.
2-2-رویکردهای جدید ژئوپلیتیک
همه نظریه‎های ژئوپلیتیکی جنبه ژئواستراتژیکی داشته و برای کسب قدرت بر فضای جغرافیایی تأکید داشتند. اما پس از پایان جنگ سرد و با مطرح شدن نظام نوین جهانی بسیاری از دیدگاه های ژئوپلیتیکی جنبه ی کمی‎پیدا کرد و حتی بعضی از این دیدگاه ها در عالم سایبر اسپیس مطرح شدند. در نظام نوین جهانی عده ای در تحلیل ژئوپلیتیکی خود، رویکرد انرژی را مد نظر قرار دادند،عده ای به مسائل زیست محیطی معتقد بودند، بعضی فرهنگ را عامل اصلی ژئوپلیتیک دانستند و بالاخره، عده ای مسائل ژئواکونومی‎را در تحلیل ژئوپلیتیکی خود مورد توجه قرار دادند. می‎توان گفت که معیار‎های قدرت که نظامی‎گری بود، به طور کلی جای خود را با معیار‎های مذکور تغییر داد. یعنی، قبل از پایان جنگ سرد، معیار اصلی قدرت نظامی‎گری بوده و تمام عوامل اقتصادی، اجتماعی به صورت ابزار مورد توجه بوده است.به علاوه مشخصه ی اصلی ژئوپلیتیک دوره جنگ سرد جهان دو قطبی، جهان سوم و کشورهای عدم تعهد بودند، اما در نظریه ی جدید ژئوپلیتیکی، جهان چهارم مطرح است (زین العابدین، ۱۷۱:۱۳۸۹).
۲-2-۱-رویکرد نظم نوین جهانی
اولین بارجورج بوش پدر^[9] رئیس جمهور اسبق آمریکا در جریان جنگ خلیج فارس در1990م نظام نوین جهانی^[10] را مطرح نمود. و در سال 1991 پس از مذاکرات خود در هلسینکی^[11] با گورباچف^[12] و مارگارت تاچر^[13]، رهبران اروپا، سازمان ملل متحد،کشورهای عربی به ویژه خلیج فارس و سایر هم پیمانان خود، نظریه نظام نوین جهانی خود را اعلام نمود (حافظ نیا،۵۳:۱۳۸۵).
این نظام دیدگاه‎های جدید آمریکا را بیان می‎کند. با فروپاشی نظام سیاسی اتحاد جماهیر شوروی و بلوک شرق و از بین رفتن رقابت قدرت ها، جهان از این پس صاحب نظام نوینی شود که بر قدرت همه جانبه آمریکا استوار است. قدرت و سلطه آمریکا بر جهان بدون تسلط بر خلیج فارس ممکن نبود. نظام نوین جهانی طرحی جدید برای سلطه بر مناطق مهم جهان توسط آمریکا بود. این نظام به رغم عنوان گول زننده آن، شکل جدیدی از استعمار نو است که جهان را به سوی مخاصمه و تلاطم سوق می‎دهد. جورج بوش پدر نظم نوین جهانی را این چنین تعریف می‎کند: «نظم نوین جهانی می‎گوید که بسیاری از کشورها با سوابق متجانس و همراه با اختلافات، می‎توانند دور هم جمع شوند تا از اصل مشترکی پشتیبانی کنند و آن اصل این است که شما با زور کشور دیگری را اشغال نکنید…» اما آمریکائیها از زمان پی ریزی چنین نظریاتی، کمترین توجهی به آنچه خود معتقدند نداشته اند و تعبیر «نوام چامسکی» نظم نوین جهانی تعبیر تازه ای از توسل به زور و انقیاد مضاعف ملت ها است.تمام ابعاد نظم نوین جهانی بر پایه منافع و توسعه طلبی آمریکا استوار است در عصر نظم نوین جهانی، ثبات و امنیت تقریباً به طور کامل برای هیچ کشوری- حتی آمریکا- وجود ندارد.
2-2-2-رویکرد ژئواکونومی
پایه و اساس ژئواکونومی‎استدلالی است که از طرف ادوارد لوتویک^[14] ارائه شده است. او خبر از آمدن نظم جدیدبین المللی در دهه نود می‎داد که در آن ابزار اقتصادی جایگزین اهداف نظامی‎می‎شوند. به عنوان وسیله اصلی که دولت ها برای تثبیت قدرت و شخصیت وجودی شان در صحنه بین المللی به آن تأکید می‎کنند و این ماهیت ژئواکونومی‎است (عزتی،۱۰۷:۱۳۸۸)
ژئواکونومی‎عبارت ازتحلیل استراتژی­ های اقتصادی بدون درنظر گرفتن سودتجاری،که ازسوی دولتها اعمال می­ شود،به منظورحفظ اقتصادملی یا بخشهای حیاتی آن وبه دست آوردن کلیدهای کنترل آن ازطریق ساختارسیاسی وخط مشیهای مربوط به آن پرداخت. (عزتی،1387: 110)
ژئواکونومی‎رابطه بین قدرت و فضا را مدّ نظر دارد و هدف اصلی آن کنترل سرزمین و دستیابی به قدرت فیزیکی نیست بلکه دست یافتن به استیلای اقتصادی فناوری و بازرگانی است بدین ترتیب به نظر می‎رسد مفاهیم ژئواکونومی‎در رویارویی با مسائل قرن 21 از کارآیی مناسبی در مقیاس جهانی برخوردار خواهد بود (واعظی،1388 :32)
ژئواکونومی‎رابطه بین قدرت وفضا را بررسی می‎کند. فضای بالقوه ودرحال سیلان همواره حدود ومرزهایش درحال تغییروتحول است،ازاین رو آزادازمرزهای سرزمین وویژگیهای فیزیکی ژئوپلیتیک است.درنتیجه تفکر ژئواکونومی‎شامل ابزارآلات لازم وضروری است که دولت می‎تواندازطریق آنها به کلیه اهدافش برسد.(عزتی،1387: 110)
ژئواکونومی‎و ژئوپلیتیک دارای تفاوتهای اساسی با هم می‎باشند،اول اینکه ژئواکونومی‎محصول دولت ها وشرکتهای بزرگ تجاری با استراتژیهای جهانی است درحالی که این خصیصه در ژئوپلیتیک نیست. نه دولت ونه شرکتهای تجاری هیچ نقشی درژئوپلیتیک ندارندبلکه یکپارچگی اتحادیه ها،منافع گروهی وغیره برپایه نمونه‎ های تاریخی با عملکردی نامرئی دراستراتژیهای ژئوپلیتیکی پایه واساسی برای همه صحنه‎های ژئوپلیتیکی هستند.
دوم اینکه هدف اصلی ژئواکونومی‎کنترل سرزمین ودستیابی به قدرت فیزیکی نیست بلکه دست یافتن به استیلای تکنولوژی وبازرگانی است. ازلحاظ کاربردی بایدگفت که مفهوم وعلم ژئوپلیتیک می‎تواند درنشان دادن راه وروش‎هایی برای پایان دادن به نزاعها ودرگیری ها ودرمجموع اختلافات نقش اساسی داشته باشددرحالی که ژئواکونومی‎ازچنین ویژگی برخوردارنیست(عزتی،1387: 112)
2-2-3- رویکرد ژئوکالچر
ژئوکالچر یا ژئوپلیتیک فرهنگی فرایند پیچیده ای از تعاملات قدرت،فرهنگ، و محیط جغرافیایی است که طی آن فرهنگها همچون سایر پدیده‎های نظام اجتماعی همواره در حال شکل­ گیری، تکامل،آمیزش، جابجایی در جریان زمان و در بستر محیط جغرا فیایی کره زمین اند.به عبارت دیگر ژئوکالچر ترکیبی از فرایند ‎های مکانی – فضایی قدرت فرهنگی میان بازیگران متنوع و بی شماری است که در لایه‎های مختلف اجتماعی و درعرصه محیط یکپارچه سیاره زمین به نقش آفرینی پرداخته و در تعامل دائمی‎با یکدیگر بسر می­برندو بر اثر همین تعامل مداوم است که در هر زمان چشم انداز فرهنگی ویژه خلق می‎شود.از این رو ساختار ژئو کالچر جهانی بیانگر موزاییکی از نواحی فرهنگی کوچک و بزرگی است که محصول تعامل‎های مکانی – قضایی قدرت فرهنگی اند که در طول و موازات یکدیگر حرکت می‎کنند (دیلمی‎معزی،2:1387).
ژئوکالچر پدیده ای است که بر شالوده نظام اطلاع رسانی نوین و یا صنایعی استوار است که به تولید محصولات فرهنگی مبادرت می‎ورزد وظیفه این صنایع تولید انبوه محصولات فرهنگی است. نظام سلطه فرهنگی در جهان کنونی در کنار نظام سلطه اقتصادی یا سیاسی از عناصر اصلی نظام ژئوپلیتیک جهانی می‎باشند. امروزه منطق حاکم بر فرایند‎های ژئوکالچر جهانی بر اشکال پیچیده و تکامل یافته تر شیوه‎های رقابتی مبتنی است. این فرایند در عین نافذ بودن، مدام در تکامل می‎باشد
پدیده‎های فرهنگی به دلیل خصیصه‎های مکانی شان همواره میل به ثبات و پایداری در مقابل نوآوری ها دارند که می‎توان به تلاش جوامع سنتی و حفظ میراث فرهنگی و آداب و سنن و نمادهای تاریخی و … اشاره کرد. از طرفی الگوهای تمدنی به واسطه ماهیت فضائیشان در جهت سرعت بخشیدن به تغییرات فرهنگی و زدودن مرزهای قراردادی هستند(حیدری،۱۳۸1 :۱۶۸).
۲-2-4- رویکرد ژئوپلیتیک زیست محیطی
مسایل ژئوپلیتیک زیست محیطی از اواخر قرن بیستم به موضوع اصلی فعالیت­ها و نگرانی­ها بین گروه‎های انسانی و بازیگران ملی و فراملی در سطوح منطقه ای و جهانی تبدیل شده است. محیط زیست بشری در سطوح محلی، ملی، منطقه ای و جهانی دستخوش مخاطرات گردیده است. این مخاطرات در سه بعد: کاهش و کمبود منابع، تخریب منابع و آلودگی محیط زیست تجلی یافته است. از دید ژئوپلیتیک، کمبود منابع زیست محیطی یا محروم کردن انسانها از زیستن در مکان مورد علاقه آنها رقابت و کنش متقابل بین گروه‎های انسانی و بازیگران سیاسی در سطوح مختلف را در پی دارد.(www.civilica.com).
طی چند دهه گذشته، افزایش جمعیت، گسترش دامنه مداخلات بشر در طبیعت برای تأمین نیازهای فزاینده از منابع کمیاب طبیعی، گسترش رویکرد سودانگاری در غالب طرح‎های توسعه ای، بی پروایی نسبت به جستار پایداری محیط زیست در ساخت سازه ها و زیر ساخت ها و مانند آن،پیامدهای ناگواری همانند گرمایش کروی، ویرانی لایه ازن، پدیده ال نینو، طوفانهای سهمگین، بالا آمدن سطح آب دریاها، گسترش گازهای گلخانه ای، خشکسالی، سیل، فرو نشست زمین، کاهش آب شیرین، بیابان زایی، کاهش خاک مرغوب، آلودگی هوا، باران‎های اسیدی، جنگل زدایی و نابودیت تنوع زیستی، نشانه‎هایی از جهانی شدن پیامدهای فروسایی محیط زیست در سطح فروملی و فراملی و جهانی بودن بوده اند. تداوم وضعیت موجود،آینده زیست و تمدن فراروی بشر را مبهم و نامطمئن کرده است.نگرانی از این وضعیت به همراه شرایط نا مطلوب کنونی، در طرح رویکردهایی همانند امنیت زیست محیطی، ژئوپلیتیک انتقادی، ژئوپلیتیک زیست محیطی، توسعه پایدار بسیار اثر گذاشت. با توجه به این که مفهوم «جهان» از مقیاس‎های مطالعاتی دانش یاد شده است، مرزهای محلی و ملی را در نوردیده اند، محیط زیست سویه ای ژئوپلیتیک یافته است (کاویانی،۱۳۹۰: ۸۵).
2-2-5-رویکرد ژئوپلیتیک انتقادی
در مورد ماهیت و چیستی ژئوپلیتیک انتقادی نظریه‎های مختلفی ارائه شده است. عده ای از نظریه پردازان، ژئوپلیتیک انتقادی را در مقایسه با ژئوپلیتیک سنتی، که به دلیل سوء استفاده از شواهد جغرافیایی به نفع مقاصد امپریالیستی لکه دار گردیده، از لحاظ علمی‎مستقل و بی طرفانه می‎دانند که می‎تواند با دیدگاهی متعالی به امور جهانی نگریسته و تحقیق عینی بپردازد(مویر،220:1379). عده ای را باور بر این است که ژئوپلیتیک انتقادی در جستجوی آشکار کردن سیاست­های پنهان دانش ژئوپلیتیک است (میرحیدر،42:1386)
از اوایل1970، شاهد ظهوررویکردی نوین به نام «ژئوپلیتیک انتقادی^[15]»هستیم.دانشمندان ژئوپلیتیک چون اتوتایل^[16] ومیشل فوکو را می‎توان ازپیشگامان این حرکت نوین دانست. این دانشمندان به طور همزمان، هم از ژئوپلیتیک انتقاد کردند و هم خود از اندیشمندان این عرصه بودند. این افراد، سیاست اندیشمندانه خود را بر «ضد ژئوپلیتیک» تعریف کرده و با وجود این، در چارچوب زیر بنایی مفاهیم ژئوپلیتیک کار می‎کردند (مویر،۳۷۸:۱۳۷۹).
محققین ژئوپلیتیک انتقادی تمایل دارند بجای تمرکز بر شناسایی عوامل جغرافیایی مؤثر بر شکل گیری قدرت دولتها و سیاست خارجی ایشان، از یک سو دریابند که سیاستمداران چگونه «تصاویر ذهنی» خود را از جهان ترسیم نموده اند و این بینش ها چگونه بر تفاسیر آن ها از مکان‎های مختلف تأثیر می‎گذارند؟ ژئوپلیتیک انتقادی به عنوان نظریه ای نسبتاً جدید که توانسته است خود را بر اساس مؤلفه‎های حاکم میان بازیگران روابط بین الملل، نظام مند سازد، چارچوبی مناسب برای فهم ژئوپلیتیکی جدید، به دور از عناصر سختی هم چون مرز و مکان ایجاد کرده است. بر اساس فهم برخی از موضوعات، بدون توجه به بعضی مسائلی که طبق نظریات سنتی غیرمرتبط می‎نمودند، امری ناقص خواهد بود. از منظر ژئوپلیتیک انتقادی، استراتژی قدرت همیشه نیازمندبه کارگیری فضا وهمین سبب گفتمان می­باشد. (www.javanemrooz.com)
رویکرد انتقادی، کوشش منتقدانه برای کشف ساختارهای جامعه معاصر است که ضمن نقد زیربنایی رویکردهای رایج در شناخت جامعه به تبیین کاستی ها ی روش شناسی آنها می‎پردازند و شیوه‎های اثبات گرایی (پوزیتیوسیتی) را در مطالعه جامعه نقد می‎کند و بر این انگاره استوار است که صرف تجربه و روش‎های تجربی کافی نیست و نباید مطالعه جامعه را همسان با مطالعه طبیعت انگاشت. هدف نظریه پردازان مکتب انتقادی، ایجاد دگرگونی‎های فرهنگی و روشنگرانه برای کاهش نابرابری‎های جهانی، برقراری عدالت بین المللی، احترام به تفاوت ها و گرایش به ارزش‎های فرهنگی جدیدی است که بر فرایند تعامل موجود در صحنه‎های اجتماعی و تمدنی حاکم شود و تعامل و عمل را در چارچوب ارزشهای موجود رهبری کند (مشیر زاده،۱۳۸۴ :۲۲۱).
هر چند ژئوپلیتیک به مطالعه روابط متقابل جغرافیا، قدرت سیاست و کنش‎های ناشی از ترکیب آنها با یکدیگر می‎پردازد (حافظ نیا،۳۶:۱۳۸۵). اما امروزه گفتمان آن تابعی از چالش‎های برخاسته از «جهانی شدن‎های اقتصادی»، «انقلاب اطلاع رسانی» و«خطرات امنیتی جامعه جهانی» است (مجتهد زاده،۱۲۸:۱۳۸۱)و بالاخره ژئوپلیتیک انتقادی در جستجوی آشکار کردن سیاست‎های پنهان دانش ژئوپلیتیک است.مباحث ژئوپلیتیک مقاومت و آنتی ژئوپلیتیک از جمله مباحث مهم در پژوهش ها و نوشته‎های مربوط به ژئو پلیتیک انتقادی می‎باشد.این رویکرد توجهش را صرفاً به رویه سلطه ژئوپلیتیک معطوف نداشته بلکه به رویه دیگر ژئوپلیتیک که مقاومت می‎باشد بیشتر توجه می‎کند. و عاشورا به عنوان عالیترین و متعالی ترین صحنه ژئوپلیتیک مقاومت از چنان ماندگاری و جاودانگی برخوردار بوده و هست که امروزه و در قرن بیست و یکم وهزاره سوم نیز توان تحریک و به غلیان در آوردن جنبش‎های مقاومت را دارد. بسیاری از نهضت ها و مقاومت ها در دنیای اسلام و حتی غیر اسلام الگوی مقاومت خود را از عاشورا الهام گرفته اند. (باباخانی،38:1392)
2-3-اندیشه ملی گرایی
ملی گرایی مفهومی‎کاملا سیاسی دارد. این مفهوم به عنوان یک اندیشه و فلسفه سیاسی تلقی می­ شود. اندیشه‎ای که در هر ملتی ریشه در هویت ملی و میهن دوستی آن ملت دارد. در حالی که مفهوم میهن دوستی و دلبستگی به هویت میهنی مفاهیم غریزی و کهن هستند، ناسیونالیسم پدیده ای فلسفی و نوین محسوب می‎شود که از سوی اروپای بعد از انقلاب صنعتی به جهان بشری معرفی شده است. در این راستا هنگامی‎که جنگ جهانی اول و جنگ‎های بزرگ قبل از آن بیشتر با انگیزه میهن دوستی شروع شده بود، جنگ جهانی دوم حاصل برخورد اندیشه‎های ناسیونالیستی بود.(حافظ نیا و همکاران،210:1389)
ناسیونالیسم به وابستگی مردم یک منطقه که براساس یک احساس مشترک به وجود آمده گفته می­ شود این احساس مشترک ممکن است علل تاریخی، فرهنگی، نژادی، جغرافیایی و غیره داشته باشد. ناسیونالیسم در حقیقت ملاتی است که گروه‎های مختلف را به هم پیوند داده و واحدی به نام ملت را به وجود می‎آورد. (روشن و فرهادیان،242:1385)
میهن دوستی و دلبستگی به هویت میهنی مفاهیم غریزی و کهن هستند. ناسیونالیسم یا ملی گرایی مفهومی‎کاملاً سیاسی است که از سوی اروپای بعد از انقلاب صنعتی به جهان بشری معرفی شد. از نظر واژه شناسی ناسیونالیسم از ریشه ناسی(Nasci)آمده است این واژه لاتین متولد شدن معنی می‎دهد و نظریه تکاملی ایده ناسیونالیسم را تأیید می‎کند.(حافظ نیا و همکاران،210:1389)
اگر ناسیونالیسم بر مبنای برگشت به ارزشهای جاهلی و اساطیری باشد، ارتجاعی محسوب می‎شود و اگر بر مبنای یک احساس انسانی و فرهنگ خلاق باشد، مترقیانه خواهد بود. مفهوم ناسیونالیسم در قرن نوزدهم و بیستم به طور گسترده ای از اروپا به سایر نقاط و از جمله خاورمیانه انتشار یافت. افکار ناسیونالیستی به دلایلی چند در نیمه دوم قرن نوزدهم در خاورمیانه، گسترش یافت.
اول: افتتاح مدارس جدید درمصر، لبنان وسوریه
دوم: اختراع چاپ که به دنبال خود آگاهی از امور سیاسی را افزایش داده و مشوق احیای فرهنگی- ادبی شد.
سوم: تجزیه امپراطوری‎های قدیم که به دنبال خود، خود مختاری گروه‎های ملی را به دنبال داشت.(درایسدل و بلیک،77:1386)
با شروع قرن بیستم ناسیونالیسم به یک قدرت عمده سیاسی در خاورمیانه تبدیل شد و تأثیرات آن زمانی به اوج خود رسید که ناسیونالیسم ترک، عرب، ایرانی و یهود به طور همزمان در این منطقه ظهور کردند، از عوامل اصلی که سبب بروز شکاف و اختلاف در میان شیعیان منطقه خاورمیانه شده، اندیشه‎های ناسیونالیستی پیروان این مذهب در کشورهای مختلف می‎باشد. تنوع نژادی و قومی‎شیعیان ساکن در منطقه خاورمیانه الهام بخش اندیشه‎های ناسیونالیستی در میان آنان گردیده و این امر واگرایی و فقدان وحدت مذهبی در بین آنان را به دنبال دارد. ویژگی عمومی‎ناسیونالیسم تأکید بر برتری هویت ملی بر دعاوی مبتنی بر طبقه، دین و مذهب است و بر این اساس عوامل زبانی، فرهنگی وتاریخی مشترک به همراه تأکید بر سرزمین خاص، هویت بخش گروهی از مردم می‎شود.
بدین ترتیب ایدئولوژی ناسیونالیسم با تأکید بر نژاد و زبان در جهان اسلام که مرکب از انواع زبانها و نژادها ی گوناگون است، یکی از عوامل اصلی واگرایی تلقی می‎گردد. تجارب تاریخی گویای این واقعیت است که حتی پان عربیسم از ادعای نهضت وحدت سراسری اعراب نتوانست در جوامع و کشورهای عربی ایجاد وحدت نماید و طی جنگهای اعراب اسرائیل و با شکست اعراب اعتبار خود را از دست داد. به طوری که در جریان جنگ 1991 آمریکا و متحدین با عراق برخی کشورهای عرب برای آزادی کویت به یک کشور دیگر عرب(عراق)، حمله ور شدند(صفوی،202:1387).
2-4-میهن خواهی
میهن خواهی یا وطن دوستی فلسفه سیاسی ویژه ای نیست، بلکه غریزه ای است که از حس اولیه ی تعلق داشتن به مکان و هویت ویژه ای آن و حس دفاع از منافع اولیه ی فردی در آن مکان ویژه ناشی می‎شود. گونه ی اولیه ی خودنمایی این غریزه کم و بیش در همه ی حیوانات قابل مشاهده است. بیشتر حیوانات محدوده‎های مشخصی را برای جولان دادن و منافع اختصاصی، فردی یا گروهی خود در نظر گرفته و به آن دلبستگی و تعلق می‎یابند و دخالت و تجاوز دیگران را در آن با سرسختی دفع می‎کنند. (مجتهدزاده،70:1381). مفهوم میهن از انگیزه‎های سیاسی دور است و از حد غریزه ی طبیعی خارج نمی‎شود. میهن خواهی یا میهن دوستی تا آن اندازه طبیعی و غریزی است که با تعلقات معنوی انسان درآمیخته و جنبه ی الهی به خود می‎گیرد و به گونه ی مفهوم مقدس خودنمایی می‎کند.
2-5- مفهوم ملت
جمع افرادی که از پیوندهای مادی و معنوی ویژه و مشخصی برخوردار باشند و با مکان جغرافیایی ویژه ای، «سرزمین سیاسی یکپارچه و جداگانه» همخوانی داشته باشند و حاکمیت حکومتی مستقل را واقعیت بخشند، ملت آن سرزمین یا کشور شناخته می‎شوند. بدین ترتیب ملت و ملیت پدیده‎های سیاسی هستند که در رابطه مستقیم با سرزمین واقعیت پیدا می‎کنند و این اصطلاحات در حالی که مباحث سیاسی هستند، جنبه ای کاملاً جغرافیایی به خود می‎گیرند. (مجتهدزاده،65:1381).
در زبان‎های اروپایی واژه ملت از کلمه(natio) مشتق شده و بر مردمانی دلالت دارد که از راه ولادت با یکدیگر نسبت دارند و از یک قوم و قبیله هستند. ملت به مجموعه ای از افراد ساکن در فضای جغرافیایی مشخص و محدود از حیث سیاسی اطلاق می‎شود که بر اساس عوامل و خصیصه‎هایی نظیر تبار، تاریخ، فرهنگ، دین، مذهب، سرزمین، قومیت، زبان و …نسبت به یکدیگر احساس همبستگی می‎کنند و خود را متعلق به یک ما می‎دانند.(حافظ نیا و همکاران،108:1389)

۲-۳-۲٫ تبیین مفهوم رضایت شغلی

یکی از مشکلاتی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه ­هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (دی­ماتو، ۲۰۰۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه نوشته­ های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (براون^[۴۲]، ۲۰۰۹). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
اسپکتر رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می­ کند: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (براون، ۲۰۰۹).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­ هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آن‌ها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آن‌ها می­گردد (رابینز، ۱۳۹۰). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه ­های مورد علاقه پژوهشگران رشته­ های روانشناسی سازمانی بدل شده است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (ریکی و گرگوری، ۱۳۷۴، ۱۵۸).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی بدست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین^[۴۳]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی میرکمالی کسب می­ کنند.

۲-۳-۳٫ نظریه‌های رضایت شغلی

لاننبورگ و اورنشتین^[۴۴] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپاک، نظریه­ سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. این‌گونه نظریه ­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (براون، ۲۰۰۹).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آن‌ها خواهیم پرداخت.
نظریه­ ارزش^[۴۵]
ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آن‌ها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می ­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آن‌ها به شمار می ­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.
مدل رضایت چهریزه­ای^[۴۶]
این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آن‌ها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم­ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه­ اطلاعات اجتماعی^[۴۷]
هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغلشان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آن‌ها در مورد شغلشان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (جونز، ۲۰۰۵).
مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی
هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه انتظار
طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کنند این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش‌هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رویدادهای روانی و روان‌شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند :
رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش‌ها.
رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.
رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

۲-۳-۴٫ سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی

اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی بکار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا^[۴۸]، ۲۰۰۳). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال ۱۹۸۱ نشان داد که نمی­ توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­ های شغلی فردی تنها در حدود ۵۰ درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (گیبسون^[۴۹]، ۲۰۱۱).
با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی^[۵۰] را می­توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی (شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می­باشد. در سال ۱۹۸۹، آیرونسن^[۵۱] و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیات شغل^[۵۲] توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده می­ شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­ شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آن‌ها نیستند و برای اندازه ­گیری آن‌ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (گیبسون، ۲۰۱۱).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از بروگان، ۲۰۰۳؛ ویلیس، ۲۰۰۵؛ مونرو، ۲۰۰۷). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، ۱۹۹۷؛ دی­ماتو، ۲۰۰۱؛ جونز، ۲۰۰۵). در ادامه به عوامل مختلفی که می­توانند میزان رضایت شغلی را دست­خوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت شناختی و برخی از آن‌ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت شناختی می­توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند.
۱­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده است. بعضی تحقیقات نشان داده­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­ شود، و برخی از آن‌ها نیز به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند.
۲) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال ۱۹۹۲ نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال ۱۹۹۸ به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال ۱۹۹۸ اظهار می­ کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار برخوردارند (جونز، ۲۰۰۵).
۳) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (۱۹۷۲) و کریس (۱۹۸۳) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده ­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده ­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (گیبسون، ۲۰۱۱).
۴) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن‌ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، ۲۰۰۹ به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۵؛ میسلی و لَین، ۱۹۹۱). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.
از طرف دیگر، می­توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آن‌ها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، ۲۰۰۵ به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، ۱۹۵۷؛ اسپکتر، ۱۹۹۶).
۵) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن‌ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.
۶) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آن‌ها یک فرد لایق است، به آن‌ها اهمیت می­ دهند، و برای آن‌ها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار می­گیرد. سرپرستانی که مهارت ­ها، توانایی­ها، و قابلیت ­های بیشتری در سطح کار از خود نشان می­ دهند باعث می­شوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کارآمدی سازمان بهبود یابد.
به طور کلی، موارد ذکرشده از مهم­ترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار می­آیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که می­توانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقی ماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …

۲-۳-۶٫ اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی

همانند دیگر جنبه­ های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه ­ها، و …، مقیاس­ها و روش­های اندازه ­گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه های ساختار یافته انجام می­شد یا اینکه از کارکنان می­خواستند تا به سؤالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ­ها به طور ساده­ای می­توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ­های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ ­دهندگان بخواهیم تا پاسخ­های خود را تشریح کنند، می­توانیم به نتایج عمیق­تر و غنی­تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه­ بیشتری است (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از اسپکتر، ۱۹۹۷). همان­طور که ذکر شد، شیوه ­ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه ­گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه ­گیری رضایت شغلی و مقیاس­های رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتر، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود می ­تواند مزایای زیادی داشته باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاس­های موجود طیف گسترده­ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می­گیرند؛ دوم، بسیاری از آن‌ها هنجارهایی ارائه می­ دهند که از طریق آن‌ها می­توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آن‌ها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می ­تواند صرفه­جویی در وقت و هزینه را در پی داشته باشد (براون، ۲۰۰۹). رضایت شغلی می ­تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه ­گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداخت­ها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می­شوند بکار برده می­ شود (کلونو^[۵۳]، ۱۹۹۲).
در هر صورت، اسپکتر دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می­ کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان^[۵۴]. سپس او به شناسایی ابزارهایی می ­پردازد که رویکرد چهریزه­ای را مدنظر قرار داده­اند: پیمایش رضایت شغلی^[۵۵]، نمایه­ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینه­سوتا^[۵۶]، پیمایش تشخیصی شغل^[۵۷]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده ­اند و ارزش آن‌ها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می­گیرد.
از مهم­ترین مقیاس­هایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته­اند می­توان به چندین مورد اشاره کرد. وود در سال ۱۹۷۳ مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی^[۵۸] را به وجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیط­های آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می­گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب ۷۶ گویه مورد بررسی قرار می­دهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال ۱۹۷۴ توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال ۱۹۹۱ توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه ­گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می­ کند (وِرِت، ۲۰۱۲). پیمایش رضایت شغلی شامل ۳۶ گویه می­ شود و توسط پاول اسپکتر جهت اندازه ­گیری رضایت کلی از شغل طراحی شده است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار می­دهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداش­های محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایه­ی توصیفی شغل که برای بیشتر از ۴۰ سال است که استفاده می­ شود نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج به شمار می ­آید. این ابزار به طور کلی شامل ۷۲ گویه می­ شود، که البته ویرایش خلاصه­شده ۲۵ آیتمی آن نیز در دسترس است. این ابزار پنج جنبه رضایت شغلی را به ترتیب زیر مورد ارزیابی قرار می­دهد: شغل کنونی، میزان پرداختی­های کنونی، فرصت­های ارتقاء، سرپرستی، و همکاران. پرسشنامه میزان رضایت مینه­سوتا که در سال ۱۹۶۷ توسط ویز و همکارانش طراحی شد نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج در زمینه سنجش رضایت شغلی به شمار می ­آید که برای تکمیل آن به ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان نیاز است. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سال­های مختلف نوشته شده ­اند (براون، ۲۰۰۹). زیر انواع مقیاس­های رضایت شغلی را نشان می­دهد.
جدول ۲- ۷٫ انواع ابزارهای رایج اندازه‌گیری رضایت شغلی

عنوان ابزار

بنابراین می توان گفت:

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

«پیامبران برای به‏دست آوردن هدف نخستین خود، به قدر ضرورت و امکان به ایفای نقش در مقدّمات آن، یعنی تشکیل اجتماع، تعلیم و تربیت مردم و برقراری عدالت پرداختند؛ پس رویکرد پیامبران به امور دنیایی مردم به لحاظ آلی و ابزار انگاری است، تا غایت ذاتی (هدایت و تقرّب الهی) دستگیر مردم شود.»^[۱۹۵]
نکته دوم اینکه: پنج دلیل اخیر که مثبت نیاز انسان به دین بود، از آن جا که بحث نیاز انسان و رفع آن مطرح است، به مکتب اصالت عملی و فایده‏گرایی (پراگماتیسم) تحلیل می‏شود، در این پنج دلیل، هدف مشترک رفع نیاز انسان با دین و نیل به سعادت جاودانه است. گرایش پیشین در دلیل روان‏شناسانه، جامعه‏شناسانه روشن و منحصر است؛ امّا در دو دلیل اوّل (کرانمندی عقل و تکامل)، اگر مقصود، یاری عقل در رفع نیازهای دنیایی یا حتّی نفس سعادت آخرتی (بهشت و دوری از عذاب) باشد، باز از مکتب اصل فایده سر در می‏آورد؛ امّا اگر مقصود از یاری عقل به وسیله وحی، شناخت حقیقی و کامل خداوند (کما هو حقّه) و تکامل و تهذیب روح به منظور شکر و عبادت آفریدگار متعالی باشد، بحث نیاز به دین، ابزار انگارانه نخواهد بود. البته چنین اقبالی به دین، مخصوص اوحدی الناس خواهد بود. بنابراین، سیر از فایده به نیاز، نوعی برهان انّی است، که حجیّت منطقی ندارد و لازم است در اثبات ضرورت بعثت انبیا و نیاز انسان به دین از برهان لمّی بهر‏مند شود. که تنها طریقه رهیافت متکلمین خواهد بود.
۲-۱-۲-۲-۲-): نگاه درون دینی:
هر انتظاری از دین، انتظاری از نصوص دینی را در پی خواهد داشت و همانگونه که انتظار از دین، چارچوب واقعی دین را روشنی می‏بخشد، انتظار از متون دینی نیز خطوط کلی فهم ما از دین را ترسیم می‏کند^[۱۹۶]
تا این جای مقاله در صدد تبیین و اثبات ضرورت دین و نبوت از منظر عقل و نگاه برون دینی بودیم، خود دین(کتاب و سنّت)، نیز در این مقوله سخن و دلایلی دارد که این جا به علت اختصار به عناوین آن، اشاره می‏شود:
محوری ترین رسالت انبیاء که در قرآن و روایات به آن اشاره رفته است عبادت خدا می باشد، قرآن کریم تأکید می‏کند؛ خداوند، برای هر امّتی پیغمبری فرستاده است که هدف آن، عبادت خداوند و دوری از طاغوت زمانه است:
«وَلَقَدْ بَعَثْنَا فِی کُلِّ أُمَّهٍ رَسُولاً أَنِ اعْبُدُوا اللّه‏َ وَاجْتَنِبُوا الطَّاغُوت»^[۱۹۷]
و اما می توان موارد ذیل را هم از اهداف انبیاء البته از نگاه درون دینی، به حساب آورد.
۱-). شناسائی خداوند.^[۱۹۸]
۲-). شناسائی صفات خداوند.^[۱۹۹]
۳-). اتمام حجّت.^[۲۰۰]
۴-). کرانمندی عقل از شناخت مصالح و مفاسد خویش.^[۲۰۱]
۵-). ابلاغ شریعت.^[۲۰۲]
۶-). عدل و توحید.^[۲۰۳]
۷-).دفع خطر محتمل^[۲۰۴]یا شرط پاسکال.
از بین موارد فوق؛ تنها به توضیح دادن مورد اخیر اکتفا می کنیم، چه اینکه بقیه موارد در کتب دیگر به طور مفصل ذکر شده، و نیازی باری طرح آن اینجا نیست.
دفع ضرر محتمل یا همان شرط پاسکال، این دلیل به هیچ وجه به وجوب بعثت یا عدم وجوب آن توجّهی ندارد؛ بلکه نگرش آن به واقعیّت‏های خارجی است (برهان انّی). ما با قطع نظر از وجوب یا عدم وجوب نبوّت، در طول تاریخ و واقعیّت‏های محسوس و ملموس، انسان‏هایی را مشاهده می‏کنیم که ادّعای نبوّت همراه پیام بسیار مهم و حساس برای دیگر انسان‏ها را مطرح کردند که مفاد اصلی آن وعده پاداش و سعادت جاودانه و عکس آن، یعنی کیفر و عذاب سرمدی برای موافقان و مخالفان خودشان است. بر این اساس، عقل و عاقلان حکم می‏کنند که انسان، نخست برای جلب منفعت مهم و کلیدی و دفع خطر مهم محتمل، به جست‏وجو و فحص از درستی و نادرستی ادّعای پیامبران بپردازد؛ افزون بر این که یک سری قراین و شواهد هم مؤیّد مدّعای پیشگفته است که اشاره خواهد شد؛ مانند این که انسان احتمال دهد در راه عبور خود، تله یا حیوان درنده‏ای وجود دارد.
با این احتمال، انسان باید به بررسی صدق و کذب پیامبران و پیام آنان بپردازد؛ پس انسان، نوعی «باید» و «ضرورت»، را دست‏کم برای شنیدن مدّعای پیامبران در خود حس می‏کند که خاستگاه آن، طبیعت و فطرت انسانی است که برای صیانت خود از طریق جلب منفعت و دفع ضرر و لو محتمل، به ضرورت اقبال به پیامبران حکم می‏کند.^[۲۰۵]
پس از این فرمان داخلی، انسان به تحلیل صدق مدّعیات پیامبر می‏پردازد و در صورت علم به صدق به پیام وی ایمان آورده، در جرگه پیروانش قرار می‏گیرد و بدین سان هم سعادت آخرتی و سرمدی را برای خود تأمین می‏کند و هم از عذاب ابدی در امان می‏ماند.
رهیافت پیشین میان متکلّمان متقدّم با عنوان وجوب ازاله خوف رواج داشته،^[۲۰۶] که در متون دینی نیز، بر آن اشاره شده است، که در آخر مقاله ذکرش، خواهد آمد. بعض محققان مسیحی بر آنند که این برهان از فرهنگ اسلامی به غرب رسوخ کرده است. ^[۲۰۷]برخی از محقّقان، آن را دلیل انحصاری ضرورت رجوع به دین ذکر کرده‏اند.^[۲۰۸] دلیل فوق؛ در فلسفه غرب به برهان معقولیّت و شرط پاسکال معروف است؛ چرا که بلز پاسکال (۱۶۲۳ ـ ۱۶۶۲م)؛ از همه بیش‏تر به تبیین و تقریر آن پرداخته و گفته است: اعتقاد به خدا و معاد، برگ برنده در زندگی انسان است.
اما دقیقا، مقابل برهان شرط پاسکال، برهان ضرورت جلب منفعت، قرار دارد، که بی ارتباط با بحث نمی باشد، لذا توضیحی در این مورد نیز داده می شود. برای اثبات صدق مدّعی نبوّت و تشخیص آن از غیر نبی، سه راهکار می تواند، وجود داشته باشد.
۱٫تنصیص پیامبر پیشین، ۲٫ اعجاز، ۳٫ قراین و شواهد عقلی.
راهکار اوّل ارتباطی به بحث پیدا نمی کند، لذا در اینجا مطرح نمی شود، امّا دو راهکار دیگر می‏تواند مُثبِت مدعا باشد. بحث تفصیلی اعجاز و چگونگی اثبات صدق مدعی نبوّت نیز تفصیل اش در جاهای دیگر موجود است. در این جا تنها، به قراین و شواهد عقلی می‏پردازیم که مثبِت صدق مدعی نبوّت و ضرورت اقبال و ایمان به او است.
با توجه به مباحث پیشین معلوم می شود که رویکرد انسان به دین رویکرد پراگماتیستی و برای رفع نیازهای خویشتن (به معنی اعم کلمه) است، «مقصود از رویکرد پراگماتیستی و کارکردگرایانه به دین، اقبال به دین به انگیزه نیل به مطامع پست مادی نیست. این امور ذاتا با دین و دینداری ناسازگارند، هرچند ممکن است از راه تظاهر به دینداری، بدانها رسید. مراد از رویکرد پراگماتیستی به دین، پذیرش دین به خاطر دستیابی به منافع و نتایج دینداری و پرهیز از عواقب و مضرات بی‏دینی است، و منافع دین می‏تواند دنیوی و اخروی باشد و هر یک از این دو نیز می‏توانند مادی و معنوی باشند. کسی که به انگیزه کسب ثواب و نجات از عقاب اخروی به دین می‏گرود، در حقیقت، رویکردی پراگماتیستی به دین دارد. چرا که پذیرش دین از سوی او صرفا ناشی از حقانیت نظری و صدق گزاره‏های دینی نیست.»^[۲۰۹] یعنی تمامی اهدافی که برای بعثت و به تبع دین شمردیم به یک معنی به ساحت رفتار آدمیان مربوط می شود، که به دنبال برطرف شدن نیازی به آنها روی می آورد، همو در این رابطه می گوید:
«رویکرد متقدمان به دین رویکردی کارکردگرایانه است. مقصود از این رویکرد، رجوع به دین به انگیزه‏های غیرمعرفتی است. دفع ضرر محتمل، جلب منفعت، تامین سعادت اخروی یا غایات دیگری که این گروه برای دینداری ذکر می‏کنند و از رهگذر آن لزوم شناخت و پذیرش دین را توجیه می‏کنند، همه و همه غایات و فوایدی غیرمعرفتی است که به اعتقاد اینان بر دین‏شناسی و دین‏باوری مترتب می‏شود. متفکران مسلمان در فلسفه اخلاق عموما نتیجه‏گرا بوده‏اند و ضرورت شناخت و پذیرش دین را با تمسک به فواید و منافع دنیوی و اخروی این کار، توجیه می‏کرده‏اند. بنابراین، سودگرایی که بهتر است از آن به نتیجه‏گرایی تعبیر کنیم مشخصه دنیای جدید نیست. اکثر فیلسوفان سنتی ما، نه تنها نتیجه‏گرا، بلکه لذت‏گرا هستند و معتقدند؛ که انسان هر کاری که انجام می‏دهد به خاطر دستیابی به لذت است، و از این مقدمه روان‏شناختی نتیجه می‏گیرند که در اخلاق نیز باید لذت‏گرا بود. گرچه اینان لذتهای عقلی و اخروی را بر لذتهای مادی و زودگذر دنیوی ترجیح می‏دادند، اما این امر ماهیت موضع آنان را تغییر نمی‏دهد و نتیجه‏گرایی را به وظیفه‏گرایی و کارکردگرایی را به حق‏گرایی مبدل نمی‏کند. این متفکران وقتی می‏خواستند ضرورت شناخت و ایمان به خدا و معاد و سایر باورهای دینی را اثبات کنند، نفع‏گرایی انسانها را مفروض و مسلم می‏گرفتند و این در حقیقت، رویکردی کارکردگرایانه یا پراگماتیستی به دین است. نتیجه و سود مورد نظر در نتیجه‏گرایی و سودگرایی نیز در امور مادی و دنیوی خلاصه نمی‏شود. نتیجه و سود، یا دنیوی است‏ یا اخروی و یا مادی است ‏یا معنوی.»^[۲۱۰] و در ادامه تنها تلقی مومنان به دین را تلقی پراگماتیستی می داند و غیر از این تلقی را نباید انتظار داشت.
«نفی رویکرد پراگماتیستی به دین از چند جهت ‏با اشکال مواجه است، این امر نه تنها به تخطئه دینداری کثیری از مؤمنان می‏انجامد، بلکه صریحا با نصوص دینی ناسازگار است و آیاتی از قرآن را شاهد این مطلب می آورد.»^[۲۱۱]
در پایان بحث لازم است کارکردهای و خدمات دین را که در این نوشتار از اهمیتی بر خوردار می باشد را ذکر کنم، چه اینکه انسان با این دید و با این رویکرد، دینی می شود و دینی را انتخاب می کند و دست رد بر دینی دیگر می زند، و حتی اگر این نوع خدمات و کارکردهای که در دین عرضه می شود، در جایی دیگر هم قابل دسترسی باشد اصلا دلیلی برای پذیرش دین باقی نمی ماند. لذا لازم است به طور مختصر به مهمترین خدمات دین اشاره کنیم و تفصیل اش را در جایی دیگر واگذاریم، هر چند این بخش از نوشتار بعضا مطالب قسمت قبلی (قلمرو دین)، را تکرار می کند، اما به هر جهت تکراش خالی از فایده نخواهد بود.
۲-۱-۲-۱-): کارکردهای دین:
در این قسمت، به دو شیوه می توان بحث کرد:
۱-). با روش تاریخی با این بحث روبرو شد و خدمتی که پیامبران در طول تاریخ به بشریت عرضه داشتند را احصاء کرد و آنها را خدمات دین به حساب آورد، مثل علم لغت و خط که به حضرت آدم(ع) و ادریس(ع) نسبت می دهند، یا علم زره بافی، یا استفاده از آهن، که خداوند به حضرت داود(ع) عنایت کرد و یا علم ستاره شناسی و حساب که در روایات به حضرت ادریس(ع) منسوب است.^[۲۱۲]
۲-). با دید متکلمانه به این بحث بپردازیم و ببینیم یک متکلم با نگاه مومنانه و متعهدانه به دین در حوزه اعمال فردی و احیانا در حوزه امور جمعی انسانها چه اهدافی را کشف می کند و مورد بررسی قرار می دهد.
آنچه بیشتر مورد نظر ما در این نوشتار می باشد، همان شیوه دوم است و سعی خواهد شد خدماتی از دین که در جایی دیگر یافت نشود، مورد توجه باشد. و البته منظور ما؛ خدمات دین می باشد نه خدماتی که مربوط به پیام دین باشد، مثل احکام خمس یا زکات و یا …. که بی شک دین در این حوزه داری خدمات خاصی می باشد.
۲-۱-۲-۱-۱-): تعریف کارکرد:
کارکرد، ترجمان واژه «function» است، که در اصطلاح جامعه‏شناسی وقتی به دین نسبت داده می‏شود، مقصود معنای عام آن است که شامل خدمات، غایات و اغراض، آثار و تبعات پنهان و آشکار، مقصود و غیرمقصود دین به جامعه می‏شود که قوام، بقا و تعادل آن را در پی دارد؛ امّا در حوزه دین‏پژوهی و در این تحقیق، مقصود از کارکرد دین، مطلق خدمات و آثار دین در جامعه و افراد آن است. با قطع ‏نظر از این که تأثیر آن فقط در افراد و نه در جامعه ظاهر شود. بحث کارکرد دین و پیامبران میان متکلّمان رایج بود و از آن، با تعابیری مانند فواید بعثت، آثار ایمان و دین سخن می‏گفتند. امّا در دو سده اخیر با طرح بحث جایگزینی کارکردهای علوم گوناگون، مانند: روانشناسی و جامعه‏شناسی بر کارکردهای دین به ‏صورت بدیل و رقیب دین مطرح شد و دین‏پژوهان با نگاهی جدید موضوع را تحلیل می‏کردند و از این لحاظ می‏توان مدّعی شد که بحث کارکرد دین و امکان رقابت با آن، مسأله جدید کلامی است. البته این بحث نمی تواند مبتنی بر بحث پیشین باشد چه ممکن است، کسی در آنجا رویکردی اقلی به دین داشته باشد و در بحث کارکردها، خدمات اجتماعی و دنیای برای دین برشمرد، زیرا اگر هدف اصلی دین، توجه به آخرت است، معنی آن این نمی باشد که نسبت به امور دنیوی بی اعتنا است، یا اینکه دین به درد دنیا نمی خورد. با این مقدّمه به تحلیل و تبیین کارکرد دین در عرصه‏های مختلف فردی و اجتماعی می‏پردازیم.
۲-۱-۲-۱-۲-): کارکرد فردی:
آثار و تحوّلات دین را از یک دیدگاه می‏توان به دو بخش فردی و اجتماعی تقسیم کرد. به دیگر سخن، قلمرو کارکرد دین، می‏تواند فردی یا اجتماعی و یا هم فردی و هم اجتماعی باشد. همچنانکه علامه طباطبائی در این زمینه می گوید:
«انّ الاسلام قد وُضع من القوانین الاجتماعیه من مادیتها و معنویتها، ما یستوعب جمیع الحرکات و السکنات الفردیه و الاجتماعیه».^[۲۱۳]
«اسلام در وضع قوانین اجتماعی، هم به ابعاد مادی زندگی بشر نظر داشته و هم ابعاد معنوی آن، تا آن جا که قوانین اسلام دربرگیرنده همه جنبه ها و شئون فردی و اجتماعی است».
در ابتداء به کارکرد دین در قلمرو فردی اشاره می‏کنیم، که موارد ذیل به عنوان نمونه ذکر می شود.
۱-): معرفت‏زایی:
اسلام، نخستین مساله اختصاصی، که در مسائل تعلیم و تربیت دارد، وجوب تکلیفی آن است، که این وجوب را هر انسانی که توانایی اش را دارد، متوجه ساخته است. انسان، نخست از طریق حسّ و تجربه به امور اطراف خود شناخت می‏یابد و با بلوغ و تکامل خود به تبع قلمرو شناختش نیز متحوّل می‏شود؛ نخستین نقش و کارکرد دین و پیامبران، تأیید مسأله شناخت است؛ خداوند یکی از وظایف پیامبران را تعلیم حکمت و دانش می‏داند که انسان از آن خالی الذهن بود:
«وَیُعَلِّمُکُمُ الْکِتَابَ وَالْحِکْمَهَ وَیُعَلِّمُکُمْ مَا لَمْ تَکُونُوا تَعْلَمُونَ»^[۲۱۴]
قرآن‏کریم به عنوان منبع دین آسمانی و منشور پیامبر(ص)، در معرفی منابع و ابزار شناخت نگاه عام و فراگیر داشته دین افزون بر آموزش اصل شناخت، در مقولات دینی مثل مبدأ شناسی، انسان شناسی، معاد شناسی و … نیز به تعلیم انسان پرداخته است که آیات و روایات فراوانی در این زمینه داریم.^[۲۱۵] و این همه تاکید بر تعلیم و تربیت «تنها یک دلیل می تواند داشته باشد، (گردیدن) یعنی تبدیل و متحول شدن نفس انسانی، … برای شناخت اهمیت فوق العاده تعلیم و تربیت انسانها نخست باید دانست که در این دنیا هیچ حیوانی پشه آفریده نمی شود که بعدها در هوا عقاب، در دریا نهنگ و در خشکی شیر شود مگر انسان.»^[۲۱۶]
۲-): «معنابخشی» به حیات آدمی:
یکی دیگر از خدمات مهم دین این است: که زندگی ما را در مجموعه هستی ممکن و مطبوع می کند، و این، میسر نمی شود مگر با جواب دادن به سوالات شش گانه «من کیستم؟ چرا در اینجا آمده ام؟ به کجا می روم؟ چه باید بکنم؟ از کجا آمده ام؟ آمدنم بهر چه بود؟و یا «چه کنم؟»^[۲۱۷] هم سوالاتی زندگی ساز و هم سوالاتی زندگی سوزند، چون هیچ وقت یک ماتریالیست برای این پرسش که چرا «آدمی باید درد و رنج و محرومیت بکشد؟» پاسخ روشنی ندارد از دید او چنین آدمی که در جهان ناکامی ببرد واقعا باخته است و اساسا زیستن در چنین جهانی و تنگ حوصله نشدن و ملول نشدن کار آسانی نیست. لذا این دین هست که با جواب دادن به این سوالات، جهان را سکنای مطبوعی برای زیستن می سازد و زندگی را برای انسان فراهم می کند، «دین دستگاهی است که ما را با خدای جهان آشنا می سازد و آشتی می دهد و این آشتی و آشنایی است که ما را با این خانه مانوس می کند و ما را ساکن این عالم می سازد، هم برای بودنمان و هم برای ماندمان پاسخ های در خور می دهد و زندگی را معنا دار می کند. و این پیامبران بودند که بی منت و بی اجرتی این اندیشه را در اختیار آدمیان قرار دادند و عالم صغیر را با عالم کبیر آشنا کردند».^[۲۱۸]
۳-): پشتیبانی دین از اصول اخلاقی:
خدمت بعدی؛ پشتیبانی کردن دین از اخلاق است، هیچ دینی نمی تواند جاودانه بماند در حالیکه منافی ارزشهای جاودانه اخلاقی باشد، نگاهی دوباره به اصول اخلاقی، ما را به این نکته رهنمون می‏سازد که عقل انسانی در شناخت اصول کلّی حُسن و قبح مانند حُسن عدالت و عمل به پیمان و قُبح ظلم و ناعدالتی، مشکل حادّی ندارد. آن‏چه بیش‏تر جوامع از آن آسیب و رنج می‏بینند، تخطی و تخلّف برخی انسان‏ها از عمل به اصول اخلاقی است و به تعبیری، اصل حُسن و قبح عقلی به تنهایی ضمانت اجرایی خوب و کافی نیست؛ بلکه به اصل دیگری نیاز است. حکومت‏ها و حقوق‏دانان برای رعایت برخی اصول اخلاقی به قوّه قهریّه و کیفرهای مختلف تمسّک کرده‏اند؛ امّا چنین راهکاری غیر بنیادی و پسینی است که در عین ضرورت آن، کافی نیست.

در این تحقیق از روش توصیفی استفاده شده است. از نظر شیوه اجرا این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی جامعه و گسترده می‌باشد. هدف از انجام این نوع تحقیقات توصیفی، جمع آوری اطلاعات دقیق در باره ابعاد مختلف یک پدیده یا موقعیت یا متغیر می‌باشد در این تحقیق از روش مشاهده مستقیم، مصاحبه آزاد و پرسشنامه برای جع آوری اطلاعات بهره گرفته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تجزیه و تحلیل فرضیات این تحقیق :‌
فرضیه اول : ‌این فرض با توجه به درصدهای بدست آمده اثبات می‌گردد.
فرضیه دوم : ‌این فرض با توجه به درصدهای مشخص شده نسبتاٌ ‌اثبات می‌گردد.
فرضیه سوم :‌ در این فرض نیز دانش آموزان نسبتاٌ قبول مسئولیت گروهی را تنها حضور درفعالیتهای گروهی اردویی نمی‌دانند بلکه عوامل دیگر از قبیل ایجاد شخصیت از طرف خانواده و جامعه به آنها را یکی از شرایط قبول مسئولیت گروهی می‌دانند و با توجه به درصدهای بدست آمده این فرض نیز تا حدودی اثبات می‌شود.
فرضیه چهارم : در این فرضیه کلیه دانش آموزان، حضور مربیان و بخصوص کسانی که در زمینه فعالیتهای اردویی دارای تخصص و مهارت کامل هستند را عامل بسیار مهمی‌در برگزاری بهتر و کیفیت بالای فعالیتهای اردویی می‌دانند. این فرض نیز با توجه به درصدهای مشخص شده کاملاٌ اثبات می‌شود.
فرضیه پنجم : بر طبق این فرضیه دانش آموزان طبق درصدهای مشخص شده رعایت احترام متقابل را عامل مهمی جهت ارتباط بین خود و مربیان و همسالان می‌دانند و این فرض نیز اثبات می‌گردد.
فرضیه ششم : این فرض از بالاترین درصد برخوردار است. دانش آموزان ضمن شرکت در اردو و تماشای معنویت و اخلاص در روابط به تثبیت روحیه گذشت و ایثار خود می‌پردازند و این فرض نیز کاملاٌ اثبات می‌گردد.
فرضیه هفتم : در این فرض با توجه به درصدهای معین شده می‌بایست طوری برنامه‌ریزی نمود که محیطی برای برگزاری اردوها انتخاب گردد که کاملاٌ مناسب سن و نوع فعالیت اردویی باشد این فرض نیز نسبتاٌ اثبات می‌گردد.
فرضیه هشتم :‌ در این فرض با توجه به درصدهای معین شده، مربیان و مسئولین برگزاری اردوها می‌بایست به نقاط ضعف و قوت فعالیتهای اردویی پرداخته و همواره درصدد بالابردن کیفیت فعالیتها باشند. این فرض نیز اثبات می‌گردد.
فرضیه نهم : در این فرض نیز با توجه به درصدهای هر قسمت می‌بایست فعالیتهایی در برنامه‌های اردویی گنجانده شود که علاوه بر تقویت روابط بین دانش آموزان عاملی در جهت بالابردن کیفیت اردو گردد.
فرضیه دهم : در این فرضیه دانش آموزان تنها شرکت در اردوها را عامل موفقیت در تحصیل خود نمی‌دانند بلکه عواملی از قبیل خانواده، مدرسه و بخصوص نحوه توجه جامعه به امر تحصیل و رفع کمبودها را عامل موفقیت در تحصیل خود می‌دانند. این فرض نیز تا حدودی نسبتاٌ اثبات می‌گردد.
پیشنهادات تحقیق :‌
برای بهره گیری از وقت و کاربرد زمان، نمی‌توان حد و حصری قائل شد و دگرگونیهای انسانی را در جهت رشد، همانطور که به سازمان یا نهادهای معین محدود نمی‌شود، به اوقات و ساعات معین نیز نباید محدود کرد.
۳ـ پایان نامه
توسط دانشجویان دوره کارشناسی، آقایان حسین هاشمی‌دربند و حسین وحیدی زیر نظر استاد محترم آقای تقی پور در سال ۷۳ تهیه شده است.
عنوان تحقیق : تحقیقی در مورد بررسی و مقایسه نظرات دانش آموزان و مربیان در مورد اردوهای دانش آموزی منطقه کلات در سال ۱۳۷۳
هدف کلی این تحقیق :‌
هدف از اجرای این طرح بررسی و مقایسه نظرات مربیان و دانش آموزان در باره اردوهای دانش آموزی است. برای توجیه ضرورت اجرای این طرح باید گفت که طبق آنچه در قسمت تاریخچه و ضرورت طرح گذشت استعدادها و روابط اجتماعی صحیح و آموزش درست فقط در محیط کلاس تکمیل نمی‌شود بلکه نیاز به یک سری فعالیتهای جانبی و مکمل همچون اردوها دارد.
فرضیات این تحقیق :‌
این تحقیق دارای نوزده فرضیه می‌باشد :
فرضیه‌های ۱، ۳، ۶، ۹، ‌۱۳، ۱۵، ۱۷ و ۱۹ درمورد رشد اجتماعی دانش آموزان است.
فرضیه‌های ۲، ۴، ۵، ‌۸، ‌۱۰ و ۱۸ فرضیه‌های آموزشی و تفریحی هستند.
فرضیه‌های ۱۴، ‌۱۶ و ۱۸ در مورد رشد اخلاقی و فرهنگی دانش آموزان است.
فرضیه‌های ۱۱، ۱۲ و ۱۳ فرضیه‌هایی هستند که در مورد رشد ذهنی و شناختی دانش آموزان اظهار شده است.
در این تحقیق با توجه به موضوع آن از روش توصیفی، با بهره گرفتن از پرسشنامه، مصاحبه برای جمع آوری اطلاعات استفاده گردید. با مراجعه به آمار و ارقام ارائه شده در فصل قبل مشاهده می‌گردد که نظرات معلمان و دانش آموزان در رد یا تأیید فرضهای مورد نظر در اغلب موارد مشابه هم بوده و داراری رابطه‌ای می‌باشد. از توضیحات فصل سابقه موضوع که اردوها را به عنوان بخشی از آموزش و پرورش غیر رسمی معرفی نموده است می‌توان نتیجه گرفت که اردوها به عنوان تعلیم و تربیت غیر رسمی اثرات زیادی در تعلیم و تربیت رسمی و زندگی اجتماعی و فردی آینده افراد دارد.
ب ) منابع غیر دانشگاهی
۱- کتاب
عنوان کتاب :‌ اردوی تربیتی، چگونه و با کدام برنامه ؟
توسط آقای قاسم کریمی و خانم پروانه سبزه پرورد در مؤسسه انتشارات قربانی زمستان ۱۳۷۴ به چاپ رسیده است.
خلاصه کتاب :‌ مؤلفان جزئیات این کتاب را پس از دوبار اجرای آزمایشی اردوها در یکی از روستاهای شهر نوشهر تهیه و تنظیم نموده اند. البته مزایای محل مزبور آن بود که تمام امکانات لازم را در اختیار اردو می‌گذاشت به طوری که تمام این برنامه‌ها با همه جزئیات قابل اجرا بود. ضمن اینکه امکانات و شرایط آنجا آنچنان استثنائی نبود که برای دیگران و در موقعیتهای دیگر دست نیافتنی باشد. امکانات رفاهی، بودجه، وسائل، تجهیزات و. .. و حتی مربیان نیز از موقعیت بالا و استثنائی برخوردار نبودند. آنچه در آنجا وجود داشت محیط وطبیعتی مناسب و در خور اردو همراه با همت و دقت و تلاش مسئولان و مربیان بود و همین، راز موفقیت به مشار می‌رفت.
نظرات مؤلفین :
به اعتقاد ما برای اجرای برنامه‌های اردویی دانش آموزان، پس از اینکه اهداف و اصول و مبانی فکری اردو روشن شد، ارائه روش های اجرای برنامه‌ها از مهم ترین، عمده ترین، تکنیکی ترین و حساس ترین قسمتهایی است که باید بدان پرداخت. در بسیاری ازمواقع می‌دانیم چه موضوعی را انتقال خواهیم داد ولی « چگونه انتقال دادن » را نمی‌دانیم یا در آن ضعف داریم. محتوای کار را می‌توان از اهداف و اصول بیرون کشید ولی در روشها، هر چند که در پاره‌ای موارد متکی به اهداف و اصول کار هستند، مشکل داریم.
ما نیز در این دفتر بیش از شرح محتوا، بر روشها تأکید داریم و گمان می‌نیم که با دقت در اجرای این روشها می‌توان محتواهای مختلفی را ارئه داد. قبلاٌ شرایط و چگونگی اجرای برنامه‌ای به نام « جشن عصرانه » بیان شده است.
محتوایی که در شکلهای نمایشی، قصه، ‌سرود و. .. ارائه می‌شود می‌تواند بار سیاسی، اجتماعی، اخلاقی و. .. داشته باشد و این بستگی به صلاحدیدها و نیازها و امکانات و توانائیهای منطقه‌ای دارد. از همین رو می‌توان « برنامه صبحگاه » و « مناظره » و « شب نشینی در جنگل » را مثال زد.
جزوه
عنوان :‌ اصول بهداشت محیط :‌ ویژه آموزش اردویی مربیان
توسط معاونت پرورشی آموزش و پرورش خراسان – کارشناسی کانونهای فرهنگی و تربیتی و امور اردوگاهها چاپ و تکثیر شده است.
خلاصه جزوه ( عنوانهای مهم جزوه ) : محیط زیست و انسان، اهمیت حفظ و تأمین بهداشت محیط، بهداشت محل اسکان افراد در اردوگاه، بهداشت خوابگاه، بهداشت آب، منابع آب آشامیدنی، منابع آلوده کننده آب، اثرات آلودگی آب بر انسان بیماریهای عفونی، تصفیه آب و روش های آن، تأمین آب آشامیدنی سالم در اردوگاه، ‌دفع بهداشتی فاضلاب، دفع مدفوع و فاضلاب اردوگاه، جمع آوری و دفع بهداشتی زباله در اردوگاه، مبارزه با بندپایان و حیوانات موذی
جزوه
عنوان :‌ اردوهای یک روزه
توسط اداره کل اردوها و اماکن تربیتی در سال ۱۳۷۴ و در آموزش و پرورش ناحیه ۵ مشهد چاپ و تکثیر شده است.
خلاصه :‌ تاریخچه و فلسفه اردو، اهداف اردوهای یک روزه، هدفهای جزئی اردوهای یک روزه، مزایای اردوهای یک روزه و نکاتی که باید در اردوهای یک روزه رعایت بشوند.
این اردوها بیشتر در سنین دبستانی است و اینکه نباید در مقطع ابتدائی، اردوها طولانی و خسته کننده و بیش از یک روز باشد.
جزوه
عنوان :‌ جزوات بازی ( کاغذ و تا )، ویژه آموزشهای اردویی
توسط کارشناسی فعالیتهای گروهی – واحد دانش آموزی ۱۳۷۱ چاپ و تکثیر شده است.
خلاصه :‌ کاغذ و تا یک سرگرمی است که در آن تنها با تا کردن یک تکه کاغذ، بدون آنکه نیازی به بریدن ( مگر در بعضی موارد ) و چسب زدن باشد، اشکال و اشیاء مختلف بوجود می آید.
همه ما این سرگرمی‌را به نحوی تجربه کرده ایم. هنگامی‌که با کاغذ و دفتر اشیایی از قبیل قایق، نمکدان، موشک، لیوان، توپ و یا با کاغذ روزنامه کلاه ساخته ایم در واقع اصول « کاغذ و تا » را به کار می‌برده ایم. تاریخ شروع این سرگرمی‌دقیقاٌ روشن نیست اما مشخص است که پایه‌های اولیه آن در مشرق زمین ریخته شده و در آنجا به تدریج رشد یافته است.
گویا برای اولین بار در سرزمین چین فن تا کردن کاغذ به وجود آمده است و چون وسیله اصلی این سرگرمی‌کاغذ است دارای مزیتهای ویژه‌ای است که آن را مورد توجه همگان قرار می‌دهد. مثلاٌ‌امروزه انواع کاغذ به راحتی بدست می آید و از وسایل دیگر ارزان تر است. از طرفی بدون آنکه نیاز به وسایل دیگری باشد می‌توان با دست، کاغذ را تغییر حالت داد و به شکل دلخواه تبدیل کرد. بدین ترتیب در صورتیکه مهارت کافی بدست آوریم می‌توانیم از همه اشیاء، پرندگان، حیوانات و حتی صورت انسان نمونه‌های کاغذی بسازیم. یکی از آموزشهای مهم در اردوها « کاغذ و تا » می‌باشد که باعث ابتکار و خلاقیت در دانش آموزان می‌شود.