۲-۳-۲٫ تبیین مفهوم رضایت شغلی

یکی از مشکلاتی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاح­شناسی­های متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار می­برند. بررسی ادبیات مرتبط نشان می­دهد که واژه ­هایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفته است. قبل از دهه­ ۱۹۳۰ اصطلاح احساسات و نگرش­های کارکنان در مطالعات بکار می­رفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواری­های تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوه­ای است که رضایت شغلی با آن اندازه ­گیری می­ شود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازه ­گیری می­ شود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریف­های زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه ­های مختلف اندازه ­گیری شکل گرفته­اند (دی­ماتو، ۲۰۰۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رضایت شغلی مفهومی است که به طور گسترده­ای در ادبیات حوزه­ مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه نوشته­ های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (براون^[۴۲]، ۲۰۰۹). هاپاک در سال ۱۹۳۵ بیان می­ کند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­ شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می­گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
اسپکتر رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می­ کند: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبه­ های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می­ کند می­داند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می­توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می­یابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت می­ کند (براون، ۲۰۰۹).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعه ­ای از احساسات سازگار در رابطه با شغل می­داند. این احساس زمانی ایجاد می­ شود که خواسته ­ها، نیازها، امیال و تجربه­ هایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آن‌ها، توازن برقرار می­ شود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا می­ کنند که موجب رضایت آن‌ها می­گردد (رابینز، ۱۳۹۰). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (۲۰۰۲)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح می­ شود و منعکس­کننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده می­شوند یا نه.
به گفته دانتزکر در سال ۱۹۹۴، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه ­های مورد علاقه پژوهشگران رشته­ های روانشناسی سازمانی بدل شده است، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی می ­تواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، ۲۰۰۵). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (ریکی و گرگوری، ۱۳۷۴، ۱۵۸).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم ­بندی می­ کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی بدست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین^[۴۳]، ۲۰۰۸). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۱، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمره­ای اطلاق می­ شود که پاسخ ­دهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی میرکمالی کسب می­ کنند.

۲-۳-۳٫ نظریه‌های رضایت شغلی

لاننبورگ و اورنشتین^[۴۴] معتقدند که نظریه­ های موجود در زمینه رضایت شغلی را می­توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه­ های محتوایی (مانند تئوری هاپاک، نظریه­ سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه­ هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه­ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه­ های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. این‌گونه نظریه ­ها بر فرایندهای روانی­ای که باعث ایجاد این اختلاف­ها می­شوند تمرکز دارند (براون، ۲۰۰۹).
در هر صورت، در طول شش دهه­ گذشته نظریه­ های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه­ های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته­اند که در ادامه به توضیح آن‌ها خواهیم پرداخت.
نظریه­ ارزش^[۴۵]
ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق می­ شود که افراد در جستجوی بدست آوردن آن‌ها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم می­ کند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزش­ها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، ۱۳۷۹).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص می­دهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان می ­آورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه می­دهد با آنچه که ارزش­های آن‌ها به شمار می ­آید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین می­ کند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلی­اش خواهد داشت.
مدل رضایت چهریزه­ای^[۴۶]
این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که می­توانند در رضایت شغلی افراد نقش داشته باشند می ­پردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت می­ کنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آن‌ها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت می­ کنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی می­توانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداش­های کنونی مهم­ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت می­ کنند، مهارت و توانایی­های فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصص­های مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبه­ های متعدد یک شغل تعیین­کننده میزان رضایت افراد هستند (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه­ اطلاعات اجتماعی^[۴۷]
هسته­ی اصلی این نظریه نشان می­دهد که مردم سعی به جمع­آوری اطلاعاتی در مورد شغلشان می­ کنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده می­ کنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آن‌ها در مورد شغلشان معمولاً نظر و عقیده­ای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکس­کننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی می ­تواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار می­گیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیت­های خاصی کاربردی خواهد بود (جونز، ۲۰۰۵).
مدل خصوصیات/ویژگی­های شغلی
هاکمن و الدمن در سال ۱۹۷۹ اظهار کردند که می­توان شغل­های گوناگون در سازمان­های مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل می ­تواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشته باشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارت ­ها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشته باشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همه این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی می­ شود (جونز، ۲۰۰۵).
نظریه انتظار
طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغل­های مختلف نگاه می­ کنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می­پردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداش­های مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیش ­بینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار داده است و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایه­گذاری شده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش ­بینی انتخاب­های معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه­ای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیش ­بینی نگرش­های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کنند این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش‌هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می‌آید، مربوط به رویدادهای روانی و روان‌شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می‌دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می‌شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود. آن‌ها از این قرارند :
رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش‌های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف‌های شخصی فرد را تأمین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش‌ها.
رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌ انجامد.
رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

۲-۳-۴٫ سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی

اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی بکار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا^[۴۸]، ۲۰۰۳). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال ۱۹۸۱ نشان داد که نمی­ توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­ های شغلی فردی تنها در حدود ۵۰ درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (گیبسون^[۴۹]، ۲۰۱۱).
با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی^[۵۰] را می­توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی (شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می­باشد. در سال ۱۹۸۹، آیرونسن^[۵۱] و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیات شغل^[۵۲] توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده می­ شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­ شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آن‌ها نیستند و برای اندازه ­گیری آن‌ها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (گیبسون، ۲۰۱۱).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از بروگان، ۲۰۰۳؛ ویلیس، ۲۰۰۵؛ مونرو، ۲۰۰۷). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، ۱۹۹۷؛ دی­ماتو، ۲۰۰۱؛ جونز، ۲۰۰۵). در ادامه به عوامل مختلفی که می­توانند میزان رضایت شغلی را دست­خوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت شناختی و برخی از آن‌ها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت شناختی می­توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند.
۱­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده است. بعضی تحقیقات نشان داده­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­ شود، و برخی از آن‌ها نیز به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند.
۲) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال ۱۹۹۲ نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال ۱۹۹۸ به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال ۱۹۹۸ اظهار می­ کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار برخوردارند (جونز، ۲۰۰۵).
۳) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (۱۹۷۲) و کریس (۱۹۸۳) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده ­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده ­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (گیبسون، ۲۰۱۱).
۴) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آن‌ها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، ۲۰۰۹ به نقل از گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۵؛ میسلی و لَین، ۱۹۹۱). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود.
از طرف دیگر، می­توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آن‌ها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، ۲۰۰۵ به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، ۱۹۵۷؛ اسپکتر، ۱۹۹۶).
۵) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آن‌ها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت.
۶) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آن‌ها یک فرد لایق است، به آن‌ها اهمیت می­ دهند، و برای آن‌ها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار می­گیرد. سرپرستانی که مهارت ­ها، توانایی­ها، و قابلیت ­های بیشتری در سطح کار از خود نشان می­ دهند باعث می­شوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کارآمدی سازمان بهبود یابد.
به طور کلی، موارد ذکرشده از مهم­ترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار می­آیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که می­توانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقی ماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و …

۲-۳-۶٫ اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی

همانند دیگر جنبه­ های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه ­ها، و …، مقیاس­ها و روش­های اندازه ­گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه های ساختار یافته انجام می­شد یا اینکه از کارکنان می­خواستند تا به سؤالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ­ها به طور ساده­ای می­توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ­های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ ­دهندگان بخواهیم تا پاسخ­های خود را تشریح کنند، می­توانیم به نتایج عمیق­تر و غنی­تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه­ بیشتری است (بروان، ۲۰۰۹ به نقل از اسپکتر، ۱۹۹۷). همان­طور که ذکر شد، شیوه ­ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه ­گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه ­گیری رضایت شغلی و مقیاس­های رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتر، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود می ­تواند مزایای زیادی داشته باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاس­های موجود طیف گسترده­ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می­گیرند؛ دوم، بسیاری از آن‌ها هنجارهایی ارائه می­ دهند که از طریق آن‌ها می­توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آن‌ها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می ­تواند صرفه­جویی در وقت و هزینه را در پی داشته باشد (براون، ۲۰۰۹). رضایت شغلی می ­تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه ­گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداخت­ها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می­شوند بکار برده می­ شود (کلونو^[۵۳]، ۱۹۹۲).
در هر صورت، اسپکتر دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می­ کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان^[۵۴]. سپس او به شناسایی ابزارهایی می ­پردازد که رویکرد چهریزه­ای را مدنظر قرار داده­اند: پیمایش رضایت شغلی^[۵۵]، نمایه­ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینه­سوتا^[۵۶]، پیمایش تشخیصی شغل^[۵۷]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده ­اند و ارزش آن‌ها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می­گیرد.
از مهم­ترین مقیاس­هایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته­اند می­توان به چندین مورد اشاره کرد. وود در سال ۱۹۷۳ مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی^[۵۸] را به وجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیط­های آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می­گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب ۷۶ گویه مورد بررسی قرار می­دهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال ۱۹۷۴ توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال ۱۹۹۱ توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه ­گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می­ کند (وِرِت، ۲۰۱۲). پیمایش رضایت شغلی شامل ۳۶ گویه می­ شود و توسط پاول اسپکتر جهت اندازه ­گیری رضایت کلی از شغل طراحی شده است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار می­دهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداش­های محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایه­ی توصیفی شغل که برای بیشتر از ۴۰ سال است که استفاده می­ شود نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج به شمار می ­آید. این ابزار به طور کلی شامل ۷۲ گویه می­ شود، که البته ویرایش خلاصه­شده ۲۵ آیتمی آن نیز در دسترس است. این ابزار پنج جنبه رضایت شغلی را به ترتیب زیر مورد ارزیابی قرار می­دهد: شغل کنونی، میزان پرداختی­های کنونی، فرصت­های ارتقاء، سرپرستی، و همکاران. پرسشنامه میزان رضایت مینه­سوتا که در سال ۱۹۶۷ توسط ویز و همکارانش طراحی شد نیز یکی دیگر از ابزارهای رایج در زمینه سنجش رضایت شغلی به شمار می ­آید که برای تکمیل آن به ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان نیاز است. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سال­های مختلف نوشته شده ­اند (براون، ۲۰۰۹). زیر انواع مقیاس­های رضایت شغلی را نشان می­دهد.
جدول ۲- ۷٫ انواع ابزارهای رایج اندازه‌گیری رضایت شغلی

عنوان ابزار