نظریه ها و پیشینه ی تحقیق
۲-۱مقدمه
با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه‌ نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزش‌های رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطاف‌پذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمی‌باشند، آموزش‌های غیر رسمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.

آموزش‌های‌ حین کار نیروهای انسانی شاغل یکی از ابعاد آموزش‌های غیر رسمی است که خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهی کشور به صورت پیوسته یا منقطع طی دوره‌های آموزشی ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و کارآیی پرسنل سازمان ها می گردد. تخصصی شدن فعالیت ها، نیازمندی به افزایش بهره‌وری، بالارفتن هزینه‌های تولید و تغییر نگرش نسبت به آموزش در کنار چالش‌هایی مانند افزایش رقابت، تحولات استراتژیک و تکنولوژیکی و بسیاری دلایل و عوامل دیگر، سبب توجه به دوره‌های آموزشی تخصصی و حین کار نیروهای انسانی شده ‌است. بنابراین اگر این آموزش‌ها متناسب با نیازهای واقعی طراحی شوند، می‌توانند سبب ارتقاء سطح آگاهی و مهارت‌ فنی، افزایش کمی و کیفی تولید، کاهش هزینه ها، افزایش انگیزه های انسانی و غیره گردند.
امروزه اکثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددی را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور، برای بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است.
لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است. به طوری که همواره چنین پرسش هایی مطرح می گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟ کاستی ها و قوتهای برنامه های آموزشی کدامند؟
ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می دهد.
علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد که این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممکن است تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی مناسب و نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.
از این رو، ارزشیابی آموزش فرایند جمع آوری ستاده های مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و برای سازمان می تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتریان وغیره باشد.
۲-۲معنی آموزش و تاریخچه آن :
آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد . (خصالی، ۱۳۸۵)
آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیت‌ها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ، مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .
آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی گروه های انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با بهره گرفتن از دانشها و روش های گوناگون منتهی می گردد .
لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند . این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روش های مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،۱۳۸۹ )
۲-۳چه زمانی آموزش مناسب می باشد :
در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود :
قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .
قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست
قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : ۱ـ مهارت . ۲ـفرصت برای انجام . ۳ـ اعتماد به نفس . ۴ـ محیط حمایتی .است
قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .
قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر
قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )
۲-۴آموزش کارکنان به چه معنی است :
بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .
هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود .
بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان
عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان
ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود .
بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(ابطحی،۱۳۸۷)
۲-۵نتایج آموزش :
برخی از آموخته ها ، بخشی از وجود فرد می شوند ولی بعضی دیگر را باید فرد یاد آوری و بخاطر بیآورد :
۱ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )
نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آنها را توصیف و یا اندازه گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری می شود .
۲ـ یاد گیری ( نیاز به یاد آوری دارد )
نتایج یادگیری آگاهانه تر بدست میآیند و توصیف و اندازه گیری آنها ساده تر است فرد دارای توانمندی بیشتر و مخصوصاً ، خود کنترلی بیشتری شده است ، اما لزوماً آنچه را که فرا گرفته است ، بکار نمی بندد .
۳ـ استقلا ل :
این بدان معنا نیست که فرد پس از طی کردن دوره آموزشی ، نیاز به حمایت و تشویق مدیران ارشد سازمان ندارد ، بلکه بدان معناست که فرد یاد می گیرد که این موارد را از منابع دیگری نظیر توسعه مدیریت و سر پرستی ، آموزش مستمر و غیره کسب نماید.(گریناوی^[۲]،۲۰۱۲)
۲-۶نیاز به آموزش در سازمان :
در جوامع کنونی ، سازمانها ، نهادها یی نافذ و رایج بوده و به عنوان رابطی اساسی جهت تحقق اهداف پیچیده مورد توجه قرار دارند . دنیایی که ما می شناسیم بدون وجود این سازمانها امکان فعالیت نخواهد داشت . با افزایش پیچیدگیها در جهان ، و فزونی وابستگی متقابل اثرات زیانبخش ناشی از سوجریان امور در سازمانها ، از اهمیت ویژه ای برخوردار می شوند . ما تنها زمانی وابستگی خود به سازمانها را درک میکنیم که آنها به خوبی انجام وظیفه نکنند .
به این ترتیب آموزش در سازمانهای بالنده در دنیای امروز و فردا می باید مورد توجه خاص همه ما باشد و بدین منظور ، زمینه و توان این آموزش در قالب ادارات یا تیمهای توسعه و تحقیق و حتی در چارچوب ساختار سازمان تدارک دیده شود .در اکثر سازمانها ی ما ادارات توسعه و تحقیق یا وجود ندارند یا عدمشان بهتر از وجودشان است . اما بسیاری از آنها دارای بودجه در خور توجه و کارکنانی هستند که به کار طراحی ، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی می پردازند و بهره هایی را که در پی آن هستند از آموزش نمیگیرند . از طرفی بسیاری از ناکامیها ی برنامه های آموزشی در سازمانها بستگی به نگرش غیر سیستمی نسبت به آموزش دارد . به طور مثال ، آموزش در راستای نیرومند ساختن هدفهای سازمان نیست ، یا کوششهای آموزش به جای تاکید بر نتیجه متوجه برنامه است ، مدیران عالی به گونه ای فعال از برنامه ها پشتیبانی نمی کنند ، آموزش در برگیرنده همه جوانب سازمان نیست ، به نیازهای آموزش و تفاوت آنها توجه نمی شود ، روش های آموزشی با نیازهای آموزشی همخوانی ندارند و بالاخره بین اصول نظری و عملی آموزش هماهنگی وجود ندارد .اگر سازمان بخواهد ماندگار و پویا باقی بماند ، باید الزامات آشکاری را برای تغییر پذیرا باشد . عوامل متعددی در برابر تغییر مقاومت می کنند . شاید بتوان بسیاری از این مقاومتها را در این عبارت خلاصه کرد ….. «از دست دادن منافع» این تلقی از آن ناشی می شود که برخی از افراد فکر میکنند منافع آنان تنها با ارائه وضع موجود تامین می شود . یک سازمان برای حصول به حیات تازه به ناگزیر می باید پاره ای از روشها و موقعیتها ی قدیم را فدا کند ، البته گاهی اوقات روشها یا موارد کهنه لااقل برای گروهی از افراد ارزش بالایی دارد .توانایی سازمان برای ایستادگی و پایایی به گونه ای اجتناب ناپذیر ، وابسته به میزان موفقیتی است که آن سازمان در ایجاد ارتباط با محیط بیرونی کسب می کند . محیط یا زیستگاهی که سازمان در آن قرار دارد نیز به نوبه خود در حال تغییر و دگرگونی است . این فرصت برای سازمان وجود دارد که بتواند جایگاه خود را نسبت به این محیط پویا ، از طریق برنامه های تحقیق و توسعه به سوی موفقیت بسیار مثبت و قابل قبول حرکت دهد . (مهرداد،۱۳۸۹)
سازمان با تکیه بر یک جریان آموزشی پژوهشی مستمر در جهت کسب اطمینان از اثر بخشی محصول قادر است همواره خود را با فرایند توسعه پایدار محیطی هماهنگ سازد . این هماهنگی ناشی از آموزشهای مبتنی بر تحقیقات و با بهره گرفتن از کادری متخصص می تواند به درجه ای برسد که سازمان را قادر سازد در چهار چوب فعالیتهای خود ، مجموعه ای از تولیدات موثر یا خدمات مورد انتظار مردم را تولید کند که نهایتاً موجب بهبود سطح کیفی زندگی اجتماعی در کل سیستم محیطی شود . نمونه ها و مثالهای بسیار اثبات کننده نقش قاطع برنامه های آموزشی در روند کیفی حیات محیط بیرونی سازمان است .
آموزشها و پژوهشهای پزشکی ضمن فراهم کردن امکان معالجه بیماریهای غیر قابل درمان ، نرخ امید به زندگی را بالا برده است . مطالعات آموزشی ، روش های تدریس موثری را فراهم آورده که به نوبه خود ، موجب ارتقاءسطح آموزشی مردم گردیده است .
از طرفی سازمانها در جهان امروز ناچاراً با فعالیتهای بین المللی درگیرند و ضرورتاً با مجموعه ای از مسئولیتها و چالشگریهای محیطی در ارتباط با دسترسی به مواد خام ، دانش و تکنولوژی روز ، بازار فروش و مبادله اطلاعات روبرو بوده و از طرف دیگر پدیده های نو به نام تورم ، نظام مالیاتی ، نظارت کنترلی بر قیمتها و در یک کلمه یکپارچگی و همبستگی اقتصادی ملی و بین المللی آنها را تهدید می کند .
نتیجه اینکه موفقیت نهایی سازمان به میزان اهمیت آموزش جهت قبول مسئولیت و چگونگی مواجهه سازمان با وظایفی که به عهده دارد بستگی دارد . پذیرش آموزش سازمانی مستلزم آموزش های مداومی است که در سازمان نهادینه شده و مقبولیت و تایید .محیط را همواره حفظ کند ، در غیر اینصورت اهداف سازمان و سیستم محیطی آن ممکن است از همدیگر جدا شده و حالتی متباین به خود بگیرند ، زمانی که اهداف سازمان با اهداف سیستم محیطی ، سازگار ی نداشته باشند ، اطمینان دامنه دار و مطلوبی برای ماندگاری سازمان متصور نخواهد بود .
« چارلز هندی » از تحلیل گران نو اندیش اوضاع اقتصادی اجتماعی جوامع مختلف در زمینه آموزش در تبدیل انسانها به دارائیهای فکری میگوید « ما باید مردم خود را به دارائیهای خود تبدیل کنیم و بیشتر دارائیهای خود را هم به انواع دارائیهای فکری و معنوی بدل نمائیم » .
« تا فلر» نظریه پرداز مشهور آینده نگر نیز در بیان ویژگیهای مهم اقتصاد یا شیوه تولید ثروت در موج سوم از « عنصر دانایی » به عنوان نخستین ویژگی یاد می کند و تصریح می نماید که در اثر استفاده صحیح ازآن ، این عنصرمی تواند جانشین غایی دیگر نهادها یا عوامل اصلی توسعه در اقتصادموج دوم ( صنعتی ) شود که عبارتند از زمین ،نیروی کار ، مواد خام و سرمایه .
بی هیچ تردیدی می توان گفت که مساله آموزش از موثرترین وسایل ابزارهای انطباق و سازگاری کارکنان با شرایط متحول دنیای کنونی است . ایجاد دگرگونی در نگرش مدیران و آشنا کردن و آماده ساختن کارکنان رده های مختلف به منظور افزایش شایستگیهای کاری آنان برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و بالا بردن سطح کارایی ، جملگی با مسئله آموزش ارتباط تنگاتنگ دارند . آموزش اقدامی حیاتی و لازم برای همه سازمانها است و منافع مشخص آن عبارتند از : افزایش کمی و کیفی بازده در وظایف محول ، انطباق شخصیت افراد با هدفهای سازمان ، کمک به حل مشکلات تشکیلاتی ، تامین نیازمندیهای نیروی انسانی و سرانجام آماده سازی افراد برای بالا بردن و بهبود وضع آنان . (مهرداد،۱۳۸۹)
۲-۷مسائل و مشکلات آموزش کارکنان :