وی بیان می­دارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می­گوییم:
1 )توانایی کامل تصمیم ­گیری را دارا هستند.
2 )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.
3 )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم ­گیری و اجرا آن را دارند.
4 )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم ­گیری گرفته شده را دارند(نولز1991، به نقل از فرهنگی و اسکندری، 82).
چالش­های موجود در تواناسازی کارکنان
مهم­ترین چالش­های موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی می­توان موردبررسی قرار داد:
الف) چالش­های مدیریتی
*نبود باورپذیری
برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه­تنها برای انجام مسئولیت­های برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

*تهدید امنیت مدیریتی
برخی دیگر از مدیران گمان می­ کنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارت­ های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می­ دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
هرچند برنامه­هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیم­گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی می­ کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می­شمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمان­ها سر برآورده است.
ب) چالش­های پیامدی
*تغییر سبک مدیریتی
در برنامه ­های توانمندسازی، سبک­های مدیریتی به سبک­های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه ­های معمول کاری، ریسک­پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت­های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش­های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش­ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
*تغییر عملکرد کارکنان
برنامه ­های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه­حل باشند، مشارکت­جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً اینکه به دنبال شاخص­شدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده­ای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.
*تغییر ساختار سازمانی
در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره­ای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می­دهد با درجه آزادی و مسئولیت­ پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می­ کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی­ شود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالش­های متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، 1386)
ارزش­های اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:
نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموكراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموكراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیط­های كاری كه دموكراسی و آزادی كامل حكم­فرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمی­ شود. از زمانی كه بسیاری از سازمانها در تصمیم­گیـری­های خود مستقل از دولت­ها عمل می­كنند، همواره بین ارزش­هایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به كل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، می­توان گفت كه غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش­های دیگر مثل روش­های رهبری و ارزش­های اخلاقی خاص محیط­های كاری در فرهنگ ما وجود دارد كه كل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاكم بر عصر مدرن كه به نظر وی موجب نگرانی زیادكاركنان و كسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می­كند:
* فردگرایی^[69]
*خردابزاری یا كارایی اقتصادی^[70]
*آزادی ^[71]
نظریه جدید توانمندسازی چگونه می ­تواند باعث موفقیت سازمان­ها شود؟ در محیط­های كاری وجود یك تنش دائمی بین ارزش­های فردگرایی، آزادی و خردابزاری (كارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه­ای كه مردم دارای ارزش­های فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل كنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده كنند(قاسمی، 1382).
در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد كوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:
اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است كه باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می­كند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم­تر از آن توانایی كاركنان درمورد یك تغییر واقعی در رفتار است.
نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، كه علاوه بر افزایش عزت نفس در كاركنان باعث تغییر در مجموعه ­ای از پدیده ­های غیرقــابل تغییر می­ شود. یك بار دیگر تاكید می­كنیم كه اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درك مجموعه ­ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و كاركنان خواهد بود كه براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترك عادت­های كهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به كمك آن و براساس یك سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش­های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و كاركنان به وجود آوریم. این ارزش­ها باید به گونه ­ای طراحی شوند كه مورد تایید مدیر و كاركنان باشند(قاسمی، 1382).
ب) بهره­وری منابع انسانی
بهره­وري موضوعي است كه از ابعاد مختلف به آن نگريسته شده و هر روز كاربرد و اهميت آن بيش از پيش روشن مي­شود. بهره­وري موضوع مشتركي در اقتصاد و مديريت به شمار مي­رود كه هم در كتب اقتصاد و هم مديريتي فصلي بر آن اختصاص مي­دهند.
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمان­هاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي­باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روش­هاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهم­تر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي­باشند كه براي نيل به بهره­وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش­هاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي­تواند بر ميزان بهره­وري و تعمير براي بهبود بهره­وري بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهرهوري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي­دهد. يكي از مهم­ترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره­وري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره­وري نقشي محوري دارد درخواست­هاي او در سازمان اثري كليدي بجا مي­گذارد(استادزاده، 1387).
در ادامه به صورت خلاصه به تاريخچه، اهميت بهره­وري، تعاريف و همچنين عوامل مؤثر در ايجاد و ارتقا شرايط لازم براي بهبود بهره­وري نيروي انساني مي­پردازيم.
سیر تاریخی مفهوم بهره­وری
بهره­وري مقوله­ی جديدي نيست .قدمت نوشته­ها راجع به آن به سال­هاي 400 قبل ازميلاد مسيح باز مي­گردد. درحدود سال 1800 نقش كاركنان در بهره­وري شناخته شده بود ولي حدود سال 1900 بود كه رويكرد جديد بهره­وري در فرايندهاي صنعتي به منصه ظهور رسيد(عبدالهی، 1391).
سوابق اين مفهوم نشان مي­دهد كه بيش از دو قرن پيش، واژه بهره­وري براي اولين بار به وسيله “كويزني” در يك مجله كشاورزي استفاده شد. از آن زمان تاكنون اين واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستم­هاي اقتصادي به كار رفته است(تانژن، 2002، به نقل از باقری، 1385). برخی دیگر از صاحب­نظران عقیده دارند واژه بهره­وري براي نخستين بار توسط فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان طرفدار مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادي، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره­وري در بخش كشاورزي مي­داند. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره مفهوم بهره­وری را دانش و فن توليد تعريف كرد. درسال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره­وري را چنين تعريف كرد: بهره­وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد به دست می­آيد. بدين لحاظ مي­توان از بهره­وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد. از ديد مركز بهره­وري ژاپن^[72]، بهره­وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقرمنجر مي­شود. مركز بهره­وري ژاپن از زمان تأسيس آن در سال 1955نهضت ملي افزايش بهره­وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از: افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه ثمره­هاي بهبود بهره­وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف­كنندگان(طاهری، 1378، به نقل از طالقانی، 1390). و هدف آن را به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي يا كاهش هزينه­هاي توليد و گسترش بازارها و افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، آن گونه كه به نفع كاركنان، مديران و مصرف­كننده باشد دانسته ­اند. دراين ديدگاه انسان به اين عقيده و باور مي­رسد كه مي­تواند كارها و وظايف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و براي تحقق اين باور تلاش مي­كند. با مروري بر تعريف بهره­وري كه از سوي مركز بهره­وري ژاپن بیان شد، مي­بينيم كه بهره­وري پيوند تنگاتنگي با بحث آموزش، مقوله نگرش و ديدگاه فكري انسان بهره­ور دارد. چنان که برداشت می­ شود(کُردرستمي، 1375).
شروع استفاده از کلمه بهره­وري در فرهنگ اقتصادي، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاري از نقاط جهان، به ویژه در کشورهاي صنعتی، بهره­وري به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می­ شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد(بارانی، علوي، کرمی و سلیمی، 1392).
اهميت بهره‌وري
با توجه به اين كه منابع و امكانات محدودي در اختيار سازمان است و بسياري از منابع تجديدناپذير هستند و يا شكل­گيري مجدد آنها سا ل­هاي زيادي را مي­طلبد و يا بعضي از منابع كمياب هستند، به طوري كه فراهم كردن اين منابع به صرف هزينه زياد نياز دارد و همچنين افزايش جمعيت و در پي آن افزايش مصرف و توليد، روز به روز بر محدوديت منابع مي­افزايد، از اين­رو امكان ارضاي نيازهاي نامحدود با تكيه بر چنين منابع و امكاناتي هرگز ميسر نيست .بنابراين تنها راه منطقي و امكان­پذير، كسب حداكثر بازدهي و فايده از حداقل منابع مي­باشد و اين نكته در مسئله بهره­وري مستتر است و توجه به آن مي­تواند به نفع خود سازمان و جامعه­اي كه سازمان در آن قرار دارد باشد(آذر، زارعی و طحاری، 1391).
بهره‌وري، نگرشي فرهنگي است كه در آن، انسان فعاليت‌هاي خود را هوشمندانه- خردمندانه انجام مي‌دهد تا بهترين نتيجه را در دستيابي به اهداف مادي و معنوي خود كسب كند. به ‌بياني ديگر، مي‌توان گفت كه هدف بهره‌وري، به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، سرمايه، مواد خام توليدي، زمان و… به شيوه‌اي عملي از طريق كاهش هزينه‌هاي توليد به‌منظور گسترش بازار، افزايش اشتغال، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي، به شكلي است كه به‌نفع كاركنان، مديران و مصرف‌كنندگان باشد.
معيار توسعه‌يافتگي هر كشوري با توجه به ميزان بهره‌گيري مطلوب و بهينه عوامل توليدي از منابع و امكانات موجود در نيل به اهداف اقتصادي تعريف مي‌شود. اين موضوع، بيانگر جايگاه ويژه بهره‌وري در سياست‌هاي كلان توسعه اقتصادي كشورهاست. امروزه، نقش مثبت بهره‌وري در افزايش رفاه ملي، به‌طور قطعي پذيرفته شده است. از آنجا كه بهره‌وري، عامل رشد تمامي معيارهاي زندگي تلقي مي‌شود، رشد بهره‌وري نبايد تنها اهداف تجاري و افزايش سود در كسب و كار را مدنظر بگيرد بلكه بايد تمامي جوانب زندگي و بخش‌هاي مختلف جامعه را شامل شود (طاهري 1386).
تعاریف بهره­وری :
علي­رغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهره­وري را نشنيده و درباره آن نوشته­هايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از ديدگاه­هاي مختلف بپردازیم. بهره­وري در لغت به معني قدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كار رفته و در ادبيات فارسي به بهره­وري، با فايده بودن و سودبرندگي معني شده است(احدی­نیا،1384).
از نظر سازمان بهره­وری ایران، بهره­وری نگرشی عقلانی به کار و زندگی است. به عبارتی، یک فرهنگ است که هدف آن، هوشمندانه­ترکردن فعالیت­ها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره­وری برآیند اثر­بخشی و کارایی است. بهره­وری، در واقع، کاستن از تلفات و به حداکثر رساندن تولید با امکانات تولیدی موجود و همچنین ارتقا کیفیت محصول و خدمات برای بالا بردن سود می­باشد(صفارزاده، رضایی و بازدار، 1386)