• سازمان تکاملی^[۷۴]: این سازمان در ابتدا با دین خاص ارتباط قوی برقرار می کند، یا به وسیله آن به خود هویت می بخشد؛ ولی با گذشت زمان، به سوی موقعیت جهانی تر گام برمی دارد.

• • سازمان بازپروری^[۷۵]: اصول را برای پرورش معنویت برمی گزینند. این امر زمانی رخ می دهد که عده زیادی از مدیران کلیدی سازمان در حال بهبود یافتن یا بهبود دادن از اعتیاد به الکل، مواد مخدر، و مانند اینها هستند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• سازمان با مسئولیت اجتماعی^[۷۶]: رؤسا و مؤسسان سازمان، با اصول و ارزش های قوی که مستقیماً برای بهبود و اصلاح در جامعه به کار می گیرند، هدایت می شوند. در این مورد، رؤسای سازمان بیشتر با سهام داران در ارتباطند تا با کارکنان خود.

• سازمان مبتنی بر ارزش ها^[۷۷]: از اینکه الگو و سرمشق رؤسا و مؤسسان آن و اصول فلسفی کلی یا ارزش های مرتبط و همسو با یک دین خاص یا معنویت باشد، پرهیز می کند (رستگار، ۱۳۸۹).

در دیدگاه فرد محور، سازمان یک جهت گیری و تعصب صرف ندارد بلکه در جهت تطبیق و ترویج خواسته های معنوی کارکنان تلاش می کند. این دیدگاه بر این فرض است که سازمان مجموعه ای از افراد با دیدگاه های متفاوت درباره معنویت است و اجرا و ترویج معنویت را باید با افراد آغاز نمود. در واقع معنویت بکارگیری استعدادهای فردی و روح افراد در کار است نه صرفاً جسم فیزیکی و ذهنشان (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲).
شکل ۲-۱- ۳- پنج الگوی سازمانی با توجه به گرایش های دین و معنویت در سازمان
(رستگار، ۱۳۸۹)
۲-۱-۳-۸- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار
معنویت در کار و سازمان، پدیده نوپایی است که تاریخچه طولانی ندارد؛ هرچند بحث معنویت ممکن است از دیرباز مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و ابنای بشر در دوره های مختلف به شکل های گوناگون بوده باشد. همچنین ممکن است در قلمروهای مختلفی مورد بحث و بررسی قرار گرفته باشد، اما ورود آن به حوزه های مدیریت و سازمان به دهه اخیر باز می گردد. از این رو، ویژگی هایی برای آن شمرده شد که به برخی از آنها در زیر اشاره می شود:

• معنویت در کار و محیط کار، به طور برجسته، یک پدیده امریکای شمالی است.

• به لحاظ سازمانی، پدیده ای نوپاست.

• متون اولیه، عوام پسندانه است.

• پدیده ای پلوراسیتی است.

• ادبیات آن، خوش بینانه و با نگرش مثبت است.

• تأکید بر هوشیاری و آگاهی درونی.

• تأکید بر ارتباط مؤثر با همکاران در محیط کار.

• تأکید بر وجود و حضور نیرویی برتر (خدا) در کار و محیط کار.

• تأکید بر همزیستی مسالمت آمیز کارکنان با طبیعت.

• تأکید بر ارزش های انسانی و کمال جویی کارکنان.

ویژگی های گفته شده، محققان و صاحب نظران را به چالش می خواند و گسترش آن، مستلزم درک ضعف ها و قوت های آن است که به پژوهش و مطالعات بیشتری نیاز دارد (رستگار، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۹- اهمیت و مزایای معنویت در محیط های کاری
هنسن^[۷۸] (۲۰۰۱) نیز به این نکته اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم، تغییر یافته است و می گوید سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به نیازهای زیستی، اجتماعی، روانی، و معنوی کارکنان پاسخگو باشد. برخی از پژوهشگران، پارادایم جدید پاسخگوی به چالش های آینده مدیریت را «معنویت» می دانند. آنان بر این عقیده اند که «ارضای نیازهای متعالی کارکنان را می توان در مدل مربوط به معنویت جستجو کرد» (کندی^[۷۹]، ۲۰۰۲).
معنویت به انسان بینش جدیدی نسبت به خود می دهد و به طور شگفت انگیزی اعتماد به نفس را بالا می برد و باعث می شود تا فرد در کارش ثبات بیشتری داشته باشد. از جمله دلایل اهمیت و ضروت معنویت به خصوص معنویت در محیط های کاری می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• ورود معنویت به سازمان و محیط های کاری به کارکنان این توانایی و قدرت را می دهد تا چشم انداز یک پارچه تری نسبت به سازمان، خانواده و جامعه خویش به دست آورند.

• امروزه به نظر می رسد کارکنان در هر کجا که فعالیت می کنند، چیزی فراتر از پاداش های مادی در کار جست و جو می کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امیدبخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند.

• پدیده عدم اطمینان در محیط های کنونی، سازمان ها را بر آن داشته است تا از معنویت به عنوان منبعی سرشار از مفهوم پایداری بهره برده و تناقض میان نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمایند. سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف نیازمند ایجاد تعادل بین دو حالت تغییر و ثبات اند، از یک سو نظم و ثبات سازمان ها با عقلانیت (نیمکره چپ) پیوند می خورد و از سوی دیگر بی نظمی و تغییر سازمان ها با معنویت (نیمکره راست) قابل توجیه است. بهره وری با تلفیق دو مقوله عقلانیت و معنویت در سازمان ها میسر است.

• کارکنان هوشمند امروزی، سازمان هایی را برای کار بر می گزینند که به آنان در یافتن خویشتن کامل خود در کار کمک نماید. می توان گفت که کارکنان در سازمان به دنبال چیزی بیش از ارضای نیازهای مادی اند.

در مجموع اهمیت و ضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می تواند برای سازمان ها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد (بیک زاده و همکاران، ۱۳۹۰).
مطالعات همچنین نشان می دهند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایای زیادی شود. یکی از حوزه های مدیریت که می تواند استفاده زیادی از معنویت داشته باشد، مدیریت تغییر سازمانی است که هدف آن کمک به تغییر رفتار افراد در سازمان و در نتیجه کسب اهداف عملکردی به صورتی اثربخش و سریع است. روش های سنتی تغییر افراد و فرهنگ سازمانی بر همسو کردن ساختارها و سیستم های سازمانی با رفتارهای مطلوب متمرکز است. این روش مستلزم تلاش و استمرار فوق العاده است. می توانیم این روش را «تغییر از بیرون به درون» بنامیم؛ زیرا در این روش، تغییر ابتدا از عناصری بیرون افراد آغاز می شود. در مقابل دانش معنوی پیشنهاد می کند که تغییر می تواند به صورت «از درون به بیرون» مدیریت شود. در واقع افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (هیتن^[۸۰] و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۱-۳-۱۰- مدرسه با روح (روح بخش)
مدرسه خود از یک روح سرشار برخوردار است. این موضوع به ندرت مورد تأکید قرار می گیرد، و در عوض مدرسه به صورت یک ماشین و یا کارخانه شناخته شده است. یکی از دلایل این طرز تفکر وارد کردن برخی اصول و زبان دنیای تجارت مانند جنبش مدیریت کیفی جامع^[۸۱] می باشد. برخی مواقع مؤسسات و مدارس اقدام به نوسازی می کنند تا واحدهای ظریف تر و مناسب تر گردند، در اینجا مؤسساتی که مورد طرح ریزی مجدد قرار گرفته اند، جایگاه ناچیزی برای روح باقی می ماند. نتیجه این گونه به گفته دالاکوستا (۱۹۹۵) برخی نمونه های این گونه فرسودگی را تشریح نموده است:
کارکنان پیام های جدید شرکت را مطالعه می کنند، در جلسات شرکت می کنند، و تفسیرهای ویدئویی را ملاحظه می کنند، ولی کماکان با خستگی قدم بر می دارند. در جلسات نهایی، آنها چیزهایی را بیان می کنند. در سراسر شرکت، زبان این تغییرات را با کمک مشاورینی که آن را در فرهنگ شرکت وارد نموده اند به کار می برند. ولی بدون اینکه یک کلمه آن دارای مفهوم و معنایی باشد، علت آن کوشش نکردن نیست، بلکه آنها این واژه ها را به دلیل اینکه می دانند مهم می باشند، ترجیح داده اند. ولی هیچ فردی در آنجا وجود ندارد که در آشفتگی اجرا به آنها کمک نماید، بنابراین به خاطر انجام کارها آنها به روش های قدیمی متوسل می شوند. مدیران ارشد و کارکنان به نظریه یک کارشناس تغییر خارجی بیش از عقیده افراد داخلی اهمیت می دهند. این تداوم جست و جوی نظریه ثانوی، شاید یکی از مهم ترین علائم خستگی ناشی از تغییر باشد، زیرا نمودار یک قضاوت فرسوده می باشد. معلمان نیز از خستگی های ناشی از تغییرات رنج می برند. از آنها به طور مداوم خواسته می شود. تا نسبت به تغییر سیاست های برنامه درسی، آزمون های جدید و روش های توضیح دادنی و مسائل اجتماعی مانند مواد مخدر و بارداری دختران جوان واکنش نشان دهند. هیچ، و یا مقادیر ناچیز عوامل ضمن خدمت برای کمک به این گونه تغییرات وجود دارد. بنابراین از معلمان خواسته می شود که با کمترین یا حداکثر کار را ارائه نمایند این یکی از (موانع) است که دالاکوستا در مورد خستگی ناشی از تغییرات به آن رجوع می کند و آن را (فلج ناشی از تضاد) می نامد، دالاکوستا بیان می کند که خواستن از مردم، (که با کمترین هزینه بیشترین کار را انجام می دهند) و یا (با کمترین، بهترین را انجام دهند) موجب آشفتگی و دلسردی مردم می گردد. مانع دیگری که دالاکوستا آن را مورد بحث قرار می دهد، وفور اطلاعات است، او به مشکل آلودگی استناد می کند، این مشکل است که او آن را این گونه تعریف می کند: در هم شکننده افراد ناشی از افزایش اطلاعات و از دست دادن تمرکز. در جامعه و در مدارس ما، آلودگی اطلاعات، کسب دانش و خرد را دشوار می سازد، مشکل دیگری که دالاکوستا مطرح می سازد این است که مردم هنگامی که احساس می کنند از برخی مطالب مطلع می باشند یا گاهی باور می کنند که افرادی کارشناس می باشند. این امر موجب جلوگیری از تعمیق یادگیری می گردد، برخی مربیان عقیده دارند که تکنولوژی، از جمله کامپیوتر و اینترنت، باید، یک عامل تمرکز اساسی در آموزش محسوب گردد، با این وجود، به رغم اینکه این گونه ابزار مفید و سودمند می باشند، به ندرت به ما اجازه می دهند که در درون ماهیت اشیاء بپردازیم. موانعی که دالاکوستا به آنها رجوع می کند، همانند مشکلات ناشی از فرسودگی مزمن، غالباً بخشی از سازمان هایی است که چرخ های مکانیکی طبیعت می باشند. دوباره بسیاری از مدارس در این طبقه بندی قرار می گیرند. یک مدرسه با روح همانند یک جایگاه مقدس احساس می شود. هم معلمان و هم دانش آموزان، احساس می کنند که روح آنان در مدرسه و در محیطی که در آنجا حکمفرماست، پرورش می یابد، این محیط جایگاهی قابل احترام، مراقبت پذیر و قابل تکریم می باشد. مردم در مدرسه با روح، همانند یک انسان، احساس اعتبار می نمایند و می توانند با توانایی از درون قلب صحبت کنند و به جای ترس در این شرایط، عشق برتری می یابد و زمانی که مردم صحبت می کنند آنها احساس می کنند که غالباً با تمام قلب خود آن را می شنوند و بیش از همه، احساس عمیق به جامعه دارند. برخی از اقداماتی که کارکنان مدارس می توانند انجام دهند تا اجازه پرورش روح را بدهد عبارتند از:

• تشخیص اهمیت مطالب غیرکلامی: دیانا هوگز که سرپرست برنامه آموزشی معلمان مرکز رودلف اشتاینر تورنتو می باشد، بیان می کند که آموزش معنوی و روحانی در فضایی نامرئی بین معلم و دانش آموز رخ می دهد، که کیفیت وجود و حضور، بر دانش آموز، تأثیر بیشتری در مقایسه با گفتار دارد.

• توجه به زیبایی محیط آموزشگاه و کلاس های درس: می توانیم مدارس را با آراستن و تزئین محیط ظاهری به جایگاه های مقدس و روحانی تبدیل کنیم.

• نقل داستان هایی درباره مدرسه: هر مدرسه دارای یک داستان و یا دقیق تر مجموعه ای از داستان ها می باشد. معلمان و دانش آموزان می توانند این داستان ها را جمع آوری و در یک کتابچه نوشته و یا در فرصت هایی ویژه در مدرسه بیان نمایند (میلر^[۸۲]، ترجمه قورچیان، ۱۳۸۰).

• برگزاری جشن ها و مراسم مذهبی: تحقیقات نشان می دهد اعمال عبادی و مراسم مذهبی می تواند اثرات شفابخش روانی و جسمانی داشته باشد. اشکالی از اعمال و مراسم عبادی مذهبی هستند که به افراد کمک می کنند تا میراث معنوی، هویت، ارزش، هدف زندگی و همانگ شدن با اجتماع مذهبی خود را اثبات کنند. عبادات و مناسک برای افرادی که معنا و هدفی در زندگی نداشته و گرفتار احساس گناه، شرم، از خود بیگانگی، اضطراب، افسردگی، ترس، خشم، غم و ماتم هستند مفید است، و به افراد کمک می کند تا با بحران ها و تغییرات بزرگ زندگی مانند ازدواج، بیماری، مرگ، و طلاق کنار آمده و آنها را در وجود خود جذب کنند (ریچاردز و برگین^[۸۳]، ۱۹۹۹؛ به نقل از سعیدی نژاد، ۱۳۸۷).

• حقیقت و اعتبار: سکرتان اظهار می نماید که حقیقت گویی یک جنبه مهم از پرورش روح در محل کار می باشد.

• پرورش و تقویت بیان: یک مدرسه با روح، مکانی است که افراد بدون هیچ گونه واهمه و ترسی می توانند صحبت کنند. (میلر^[۸۴]، ترجمه قورچیان، ۱۳۸۰).

۲-۲- فرسودگی شغلی
۲-۲-۱- مقدمه
فرسودگی شغلی که معادل از پا درآوردن، از رمق افتادن، ازپاافتادگی، بی­حالی، سستی و رخوت متصدی شغل می­باشد، یکی از مفاهیمی است که در سال­های اخیر توجه روان­شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). فرسودگی شغلی یک حالت خستگی عاطفی، روانی و جسمی ناشی از استرس بیش از حد و طولانی مدت می­باشد (سومیا و پنچاناتام^[۸۵]، ۲۰۱۱)، و به دلیل اثرات مخربش، مسئله مهمی در کسب و کار و زندگی اجتماعی است. اولاً فرسودگی شغلی اثرات منفی بر سلامت روانی و جسمی افراد دارد. فرسودگی شغلی عامل مؤثر در توسعه اختلافات خانوادگی، مواد مخدر، سوء مصرف الکل، بی­خوابی و خستگی می­باشد. همچنین ارتباط مثبت فرسودگی شغلی با سردرد، اختلالات خواب و دیگر علائم جسمی استرس گزارش شده است. ثانیاً فرسودگی شغلی بر بهره­وری و عملکرد شغلی تأثیرگذار است. به طورکلی فرسودگی شغلی باعث کاهش عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد شغلی و کیفیت خدمات شده و غیبت را افزایش می­دهد (انبر و اکر^[۸۶]، ۲۰۰۸).
۲-۲-۲- تعریف فرسودگی شغلی