همکاران سیستم ۵۱ شرکت زیرمجموعه دارد که شامل ۲۵ شرکت منطقه‌ای، ۲۰ شرکت تحت لیسانس و ۶ شرکت تخصصی است. این شرکت‌ها حوزه فعالیت همکاران سیستم را همگام با فناوری روز توسعه داده و سراسر کشور را زیر پوشش محصولات و خدمات انها قرار می‌دهند.
شرکت‌های منطقه‌ای که با نام اختصاری «پناه» شناخته می‌شوند، مسئولیت بازاریابی، فروش، نصب و راه‌اندازی، پشتیبانی و آموزش نرم‌افزارهای همکاران سیستم را در تهران و شهرستان‌ها بر عهده دارند. ۴ پناه تهران به صورت تخصصی و صنعت محور فعالیت می‌کنند و ۲۱ پناه استانی محصولات و خدمات همکاران سیستم را به مشتریان در سراسر کشور ارائه می‌کنند.
شرکت‌های تحت لیسانس همکاران سیستم شرکای تجاری انها هستند که کار فروش، استقرار و پیاده سازی محصولات همکاران سیستم را در تهران بر اساس استانداردهای کیفی شرکت انجام می‌دهند. این شرکت‌ها توسط متخصصان با تجربه و با سابقه‌‌ی همکاران سیستم تأسیس شده‌اند و مجموعه‌ای از نیروهای انسانی ماهر در زمینه‌ی فروش و استقرار سیستم‌های نرم‌افزاری را در خود جای داده‌اند.
شرکت‌های تخصصی با فعالیت‌های خود در حوزه‌های مختلف، همکاران سیستم را در ارائه بهترین محصولات و خدمات بر اساس تازه‌ترین فناوری‌ها یاری می‌کنند.
شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای همکاران سیستم
شرکت‌هایی که محصولات مرتبط با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری می کنند، در حوزه تولیدی ، خدماتی و تولیدی- خدماتی فعالیت می کنند. هدف انها در استفاده از این سیستم ها ، بهبود وضعیت سازمان در رقابت با سازمان های دیگر و کاهش بار اداری شرکت است.
مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعه­ای برای قرن تلقی می­ شود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش می­نماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر­ گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط می­ شود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینه­ ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گستره­ای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایه­ای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشته اند. بارها جملاتی با مضامینی همچون” در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن” را شنیده­ایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح می­ دهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده می­ شود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیده ­های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب می­ شود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیده ­ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بسته­اند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالش­ها و فرصت­هایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساخته­اند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور “جان سالیوان”، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، “مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد”. پروفسور “دیوید آلریش” استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که ” در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند”. البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،۱۳۸۴؛ ۸).
۱-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
۱-۱-۲) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی ­باشد و از اوایل دهه ۱۹۹۰ (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک[۵] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مت
رادف با واژه­ های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب[۶] (Walker, 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی[۷]، مدیریت منابع انسانی مجازی[۸]، اینترآنت منابع انسانی[۹]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر[۱۰] و پورتال­های منابع انسانی[۱۱] Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می­ شود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( ۲۰۰۴) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه ­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب[۱۲]” تعریف کرده ­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعه ­ای از دانش، قواعد و بهترین شیوه ­ها در نظر گرفته می­ شود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش می­ شود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را ” بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمان­ها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت” تعریف می­ کنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضع­گیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز می­باشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرایند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
این افراد جز اصلی در پشت فناوری می­باشند. این افراد هستند که نوعی فناوری را به کار می­گیرند که به سازمانها کمک می­­کند تا هزینه­ های اداری را کاهش دهند، رضایت و ارتباطات کارمندان را بهبود بخشند، امکان دسترسی به موقع به اطلاعات را فراهم سازند در حالیکه بطور همزمان هزینه و زمان پردازش را کاهش می­ دهند (Hawking, Stein & Foster, 2004). مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین در برگیرنده سهامداران بیشتری علاوه بر پرسنل موجود در واحد منابع انسانی و کسب و کار بوده و شامل متقاضیان شغل و کارمندان تمام سطوح می­باشد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از فناوریهای مبتنی بر وب برای شیوه ­ها وخط مشی­های مدیریت منابع انسانی در درون زندگی سازمانی در حال رشد می­باشد.(Bondarouk & Ruel, 2004)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بعنوان فصل مشترک بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات می­باشد. واتسون وایات، این مفاهیم را بعنوان ” استفاده از هر نوع فناوری که مدیران و کارمندان را در جهت دسترسی مستقیم به منابع انسانی و دیگر خدمات محیط کار برای ارتباطات، عملکرد و گزارش­دهی، مدیریت تیمی، مدیریت دانش و یادگیری توانا می­سازد” تعریف میکند .(Olivas-Lujan et al., 2007)
۲-۱-۲) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را میتوان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:
اتوماسیون یا خودکار شدن: در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستم­های دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده می­ شود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و می توانند قابلیت‌های شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند. در این حالت فناوری اطلاعات میتواند از طریق به جریان انداختن امور عملیاتی وکاهش بار اداری، بر جنبه های عملیاتی منابع انسانی تاثیر بگذارد و ساختار آن را تغییر دهد. مثلاً پیشرفتهای فناوری اطلاعات موجب شده که سازمانها از طریق واگذاری برخی فعالیت­ها به متخصصان خدمات فناوری اطلاعات، این خدمات را به نحوی کارآمدتر و اثر بخش تر از داخل سازمان تامین کنند .
اطلاع رسانی و اطلاعات: وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه می­دهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر میشود تا اثر بخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیق­تری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب می­ کنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان رخ میدهد، بیشتر می­دانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی می ­تواند بر جنبه­ های ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد .
تحول آفرینی: فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز می­ کند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی سازمان می­ شود. در این بعد، فناوری اط
لاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت میکند، همانگونه که در افزایش انعطاف­پذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم می­ کند. بعبارتی محدودیت­های زمان و مکان حذف می­ شود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرایند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر می­ کنند و نوع­آوریهای جدیدی را شکل می­ دهند ( Gardner, Lepak & Bartol, 2003 ) .
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای اتوماسیون تراکنش­ها، فناوری اطلاعات را بعنوان ابزار کاربردی در اختیار گرفته و از طریق طراحی زیر سیستم­های زیر پتانسیل مناسب را در اختیار مدیران قرار داده است: (نظری ، ۱۳۹۱)
زیر سیستم انتصابات و مدیریت مسیر شغلی[۱۳]
زیر سیستم الکترونیکی پرداخت بر اساس عملکرد[۱۴]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت آموزش[۱۵]
زیر سیستم الکترونیکی استخدام و انتخاب[۱۶]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد[۱۷]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت مهارت[۱۸]
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت انضباط و تخلفات[۱۹]
در خصوص اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد ، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد که در شکل زیر ارائه شده است (Mead et al., 2007).
افزایش و بهبود کارایی اداری و استفاده از ابعاد گوناگون فناوری به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری اشتفاده کرده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان خود ایفاء کنند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات ، بیشتر به شکل مناسبتری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و انها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واقع با بهره گیری از فناوری های پیشرفته و به همرا داشتن مطلوبیت های بسیار ، حامی و پشتیبان مدیریت منابع انسانی است (Strohmeier, 2007) .
شکل۱-۲ ) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات (Mead et al., 2007)
۳-۱-۲) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوت­هایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­باشد. این تفاوت­ها را میتوان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداش­ دهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصه­های این فرآیندها که در جدول زیر آمده است میتوان این دو را از هم تفکیک کرد.

فرآیندهای اصلی
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
کارمندیابی
استخدام

چکیده سوابق کاغذی

چکیده سوابق الکترونیکی و پست الکترونیکی

انتخاب

بررسی دستی چکیده­های سوابق

بررسی الکترونیکی چکیده سوابق

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...