اما اینکه عمل شورای عالی در تصویب‌نامه و بخشنامه ۱۴۹، ۱۴ و ۵/۱۴ واحد درآمد سازمان چگونه با مواد ۴۱، ۳۸ و ۲۸ ق.ت.ا. قابل توجیه می‌باشد، بدین ترتیب است که شورا و سازمان جهت تسهیل امر و جلوگیری از یک سری اشتباهات و سوء استفاده‌های احتمالی و حفظ حقوق پیمانکاران به تعیین نسبت مزد اکتفا نکرده بلکه در قراردادهای پیمانکاری پس از تعیین این نسبت ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی را نیز در آن اعمال کرد‌ه‌اند. بدین صورت که، سازمان برای پیمان هایی که مصالح بر عهده کارفرما است، ۵۶% بهای ناخالص پیمان را برای حقوق یا مزد کارکنان تعیین کرده و برای پیمان هایی که مصالح بر عهده پیمانکار است و قراردادهایی که در اجرای آن نیاز به مصالح نیست (کارهای خدماتی) ۲۶% را در نظر گرفته است. سپس این نسبتها را در عدد ۲۷% موضوع ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی ضرب نموده که عدد ۱۵% و ۷% به دست آمده است. پس، آنچه در مواد ۱ و ۲ تصویب‌نامه آمده (۱۵% و ۷%) با رعایت مواد ۳۸ و ۲۸ قانون تأمین اجتماعی به دست آمده است. به همین دلیل نیز دیوان در آراء متعدد خود تصویب‌نامه و بخشنامه‌ها را با قوانین منطبق دانسته است.^[۱۳۱]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

البته علی رغم اینکه نظراتی مبنی بر تأیید استنباط سازمان تأمین اجتماعی از ماده ۴۱ قانون مذکور وجود دارد که بر همین مبنا نیز رویه اجرایی شکل گرفته است، لیکن به نظر می رسد ماده قانونی مزبور صرفاً تعیین نسبت مزد را به کل کار به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورای عالی واگذار کرده است، نه تعیین درصد مقطوعی از ناخالص بهای کل بیان که عبارت از ۵% و یا ۷% باشد. بنابراین به نظر می رسد چنانچه تعیین نسبت مزد به کل کار در هر قراردادی تعیین گردد، در این صورت ممکن است درصدهای مذکور درخصوص قراردادهای متعدد متفاوت باشد. یعنی تعدد و فراوانی ضریب های کسر حق بیمه از قراردادهای پیمانکاری بسیار بیشتر از آنچه که در حال حاضر عمل می گردد، خواهد شد و هر چه تعدد ضرایب بیشتر باشد، نشان دهنده واقعی تر شدن کسر حق بیمه از قراردادهای پیمانکاری خواهد بود. شفافیت بیشتر اعمال ضریب های انواع قراردادهای پیمانکاری موجب رعایت هرچه بیشتر اصل امنیت حقوقی و در نهایت اعمال دقیق تر قانون خواهد شد.
تفاوت هایی که در میزان حق بیمه پیمانکارانی که بر مبنای لیست واقعی کارکنان خود حق بیمه پرداخت میکنند با میزان حق بیمه ای که به واسطه ضرایب اعلامی از سوی شورای عالی تأمین اجتماعی تعیین شده است بیانگر این است که ضرایب حق بیمه های تعیین شده همواره دقیق و واقعی نیست و مانع شفافیت در اعمال قانون و پرداخت حق بیمه پرداختی از سوی پیمانکاران می باشد. هر چند برخی بر این عقیده اند که اصولاً اگر مبلغ لیست اعلامی از سوی کارفرما کمتر از مبلغ تعیین شده به واسطه ضریب حق بیمه باشد، می باید ضریب حق بیمه اعمال گردد. چرا که در هر صورت می باید مبالغ حق بیمه تعیین شده در لیست برابر با ضریب تعیین شده باشد و اگر کمتر از ضریب بوده به معنی آن است که کارفرما در اعلام اسامی کارکنان یا میزان دستمزد واقعی تقلب نموده است و ارقام واقعی را اعلام نکرده است در مقابل هنگامی که میزان دستمزد اعلامی در لیست کارفرما و یا تعداد کارکنان شاغل در پیمانکاری به اندازه ای باشد که حق بیمه اعلام شده از سوی کارفرما بیشتر از حق بیمه ای که به واسطه ضریب اعلامی از سوی شورای عالی دریافت می شود چنین استدلال می گردد که در این خصوص کارفرما رقم واقعی را اعلام نموده است و بنابراین لیست ارائه شده می باید ملاک عمل قرار گیرد. در نتیجه بند ۵ تصویب نامه مورخ ۲۴/۱/۷۰ شورای عالی تأمین اجتماعی که مقرر می دارد: «چنانچه میزان حق بیمه لیست های ارسالی پیمانکار بیشتر از میزان تعیین شده در این تصویب نامه (۱۵% و ۷% ناخالص بهای کل پیمان) باشد لیست پیمانکار ملاک محاسبه و وصول حق بیمه خواهد بود» را قانونی دانسته اند و در نهایت به نظریه مورخ ۲۵/۹/۸۱ شورای نگهبان مبنی بر شرعی بودن بند ۲ بخشنامه ۱۴۹ سازمان تأمین اجتماعی را که در دادنامه شماره ۹ مورخ ۱۴/۱/۸۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری منعکس گردیده است را مبنای قانونی دانستن بخشنامه مذکور قلمداد کرده اند.^[۱۳۲] در هر صورت حتی اگر بنابر نظریه شورای نگهبان و رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری بند ۲ بخشنامه ۱۴۹ سازمان تأمین اجتماعی را قانونی بدانیم بازهم این سؤال مرح می گردد که چنانچه لیست اعلامی از سوی پیمانکار کمتر از میزان حق بیمه‌ای باشد که به واسطه ضریب تعیین شده در قراردادهای پیمانکاری اخذ می گردد، آیا ضریب حق بیمه ملاک خواهد بود یا لیست بیمه ای کارفرما؟ می توان گفت در این خصوص هیچ رأیی از دیوان عدالت اداری صادر نشده و هیچ نظری از سوی شورای نگهبان ارائه نگردیده است. بنابراین همچنان ایراد وارده بر ماده ۴۱ قانون تأمین اجتماعی و یا عملکرد سازمان در اجرای ماده مذکور پابرجاست و همان گونه که گفته شد اعمال اصل امنیت حقوقی شهروندان در این خصوص با مشکل مواجه است.

فصل دهم: الزام کارفرما به پرداخت خسارت در صورتی که وقوع حادثه یا بروز بیماری ناشی از تقصیر وی باشد

ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی درخصوص قصور کارفرما و وقوع حادثه یا بروز بیماری و نیز خساراتی که از این جهت کارفرما مکلف به پرداخت آن است مقرر داشته است: «در صورتی‌ که‌ ثابت‌ شود وقوع‌ حادثه‌ مستقیماً ناشی‌ از عدم‌ رعایت‌ مقررات‌ حفاظت فنی‌ و بروز بیماری‌ ناشی‌ از عدم‌ رعایت‌ مقررات‌ بهداشتی‌ و احتیاط‌ لازم‌ از طرف‌ کارفرما یا نمایندگان‌ او بوده‌ سازمان‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ هزینه‌های‌ مربوط‌ به‌ معالجه‌ و غرامات‌ و مستمری‌ها و غیره‌ را پرداخته‌ و طبق‌ ماده‌ ۵۰ این‌ قانون‌ از کارفرما مطالبه‌ و وصول‌ خواهد نمود.
تبصره۱– مقصر می‌تواند با پرداخت‌ معادل‌ ده‌ سال‌ مستمری‌ موضوع‌ این‌ ماده‌ به‌ سازمان‌ از این‌ بابت‌ بری‌الذمه‌ شود.
تبصره۲– هرگاه‌ بیمه‌شده‌ مشمول‌ مقررات‌ مربوط‌ به‌ بیمه‌ شخص‌ ثالث‌ باشد در صورت‌ وقوع‌ حادثه‌ سازمان‌ و سازمان‌ تأمین‌ خدمات‌ درمانی‌ و یا شخصاً کمک‌های‌ مقرر در این‌ قانون‌ را نسبت‌ به‌ بیمه‌شده‌ انجام‌ خواهند داد و شرکت‌های‌ بیمه‌ موظفند خسارات‌ وارده‌ به‌ سازمان ها را در حدود تعهدات‌ خود نسبت‌ به‌ شخص‌ ثالث‌ بپردازند».
ماده قانونی مذکور در برگیرنده سه موضوع است. موضوع اول: وجود حادثه یا بیماری که ناشی از کار باشد. موضوع دوم: سازمان تأمین اجتماعی تعهدات قانونی خود را در حق بیمه شده انجام داده باشد. موضوع سوم: ثابت گردد که وقوع حادثه یا بروز بیماری مستقیماً ناشی از قصور کارفرما بوده است. موضوع چهارم: تکلیف کارفرما به پرداخت خساراتی که به سازمان وارد کرده است. هریک از موضوعات فوق الذکر در گفتاری جداگانه مورد بررسی قرار می گیرد.

مبحث اول: وجود حادثه یا بیماری ناشی از کار

اولین شرط اجرای ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی وجود حادثه یا بیماری ناشی از کار است. بند ۸ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی به تعریف حادثه پرداخته است و حادثه را اتفاقی پیش بینی نشده که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی می داند که در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه شده می‌گردد. تعریف مذکور بدون توجه به اینکه حادثه ناشی از کار یا غیرناشی از کار باشد بیان گردیده است البته از آنجا که کلمه «بیمه شده» در تعریف مذکور به کار رفته است، به نظر می رسد هدف مقنن تعریف حادثه ای است که به کار مربوط می گردد. هر چند چنین تصریحی در متن مقرره مذکور وجود ندارد. اما تعریفی که اختصاصاً مربوط به حادثه ناشی از کار می شود، تعریفی است که در ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی آمده است: « حوادث‌ ناشی‌ از کار حوادثی‌ است‌ که‌ درحین‌ انجام‌ وظیفه‌ و به‌ سبب‌ آن‌ برای‌ بیمه‌ شده‌ اتفاق‌ می‌افتد. مقصود از حین‌ انجام‌ وظیفه‌ تمام‌ اوقاتی‌ است‌ که‌ بیمه ‌شده‌ در کارگاه‌ یا مؤسسات‌ وابسته‌ یا ساختمان‌ها و محوطه‌ آن‌ مشغول‌ کار باشد و یا به‌ دستور کارفرما در خارج‌ از محوطه‌ کارگاه‌ عهده‌دار انجام‌ مأموریتی‌ باشد. اوقات‌ مراجعه‌ به‌ درمانگاه‌ و یا بیمارستان‌ و یا برای‌ معالجات‌ درمانی‌ و توان ‌بخشی‌ و اوقات‌ رفت‌ و برگشت‌ بیمه‌ شده‌ از منزل‌ به‌ کارگاه‌ جزء اوقات‌ انجام‌ وظیفه‌ محسوب‌ می‌گردد مشروط‌ بر اینکه‌ حادثه‌ در زمان‌ عادی‌ رفت‌ و برگشت‌ به‌ کارگاه‌ اتفاق‌ افتاده‌ باشد حوادثی‌ که‌ برای‌ بیمه‌ شده‌ حین‌ اقدام‌ برای‌ نجات‌ سایر بیمه ‌شدگان‌ و مساعدت‌ به‌ آنان‌ اتفاق‌ می‌افتد حادثه‌ ناشی‌ از کار محسوب‌ می‌شود». این تعریف بیان کننده حادثه ناشی از کار است و آنچه که نظر مقنن در ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی می باشد این نوع حادثه است که دارای دو ویژگی مهم است: «حین انجام وظیفه یا به سبب انجام وظیفه». برخی از صاحبنظران بر این عقیده اند که حادثه وقتی در نتیجه یا به مناسبت انجام کار است که کارگر در زمان حادثه تحت سلطه کارفرما بوده باشد، از این رو تشخیص حادثه ناشی از کار، مستلزم مشخص کردن قلمرو سلطه کارفرما است که آن هم به نوبه خود منوط به مشخص کردن مفهوم زمان و مکان انجام کار است.^[۱۳۳]
ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی مصادیقی را ذکر کرده است که همگی بیانگر نظر مقنن درخصوص مفهوم زمان و مکان انجام کار می باشد. مصادیق ویژگی های فوق نیز در ادامه ماده آورده شده است. شرایط و ویژگی های مربوط به تعریف حادثه در بند ۸ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی و حادثه ای که در ماده ۶۶ آن قانون وجود دارد متفاوت است که در گفتار بعدی به شرح و بیان آن پرداخته می شود.
نکته دیگر عبارت «بروز بیماری» است که در ماده ۶۶ تصریح گردیده است. بند ۷ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی در تعریف بیماری چنین آورده است: «بیماری وضع غیرعادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود یا اینکه موجب هر دو در آن واحد می گردد».
تعریف فوق الذکر درخصوص بیماری عادی است و شامل بیماری حرفه ای نمی شود البته عبارت بیماری در ماده ۶۶ شامل هر دو نوع بیماری ناشی از کار و بیماری غیرناشی از کار می شود. درخصوص بیماری ناشی از کار می توان از بیماری های حرفه ای که در ماده ۶۱ قانون تأمین اجتماعی آمده است، نام برد که معیار بیماری های حرفه‌ای را به موجب جدولی که به پیشنهاد هیأت مدیره به تصویب شورای عالی سازمان می رسد می داند. البته در حال حاضر هنوز جدول بیماری های حرفه ای تدوین نشده است هر چند تدوین آن جهت ارائه خدماتی که بابت این نوع بیماری ها از سوی سازمان تأمین اجتماعی به بیمه شدگان ارائه می شود ضروری است.

مبحث دوم: عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از سوی کارفرما

ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی در صورتی کارفرما را به عنوان مقصر می شناسد که ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما بوده است.
آنچه که موجب مسئولیت کارفرما می شود این است که وقوع حادثه مستقیماً ناشی از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی از سوی وی باشد. البته عدم رعایت مقررات حفاظت و وقوع حادثه ای که ناشی از آن باشد، موجب می‌گردد حادثه قابلیت پیش بینی داشته باشد. در این صورت تعریفی که در بند ۸ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی از حادثه ارائه گردیده است با مفهوم حادثه در ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی در تعارض قرار می گیرد. زیرا بند ۸ ماده۲ قانون مذکور حادثه را اتفاقی پیش بینی نشده می داند در حالی که عدم رعایت مقررات حفاظت فنی می تواند حادثه قابل پیش بینی را سبب گردد. در این خصوص یکی از صاحب نظران چنین بیان داشته است: «اثبات این امر که با وجود رعایت کلیه احتیاط های لازم، اجتناب از زیان به بار آمده مقدور نمی بود به معنای اثبات پیش بینی ناپذیری زیان است. زیرا احتیاط های متعارف برای احترار از وقوع حوادثی است که احتمال رخ دادن آن جدی است و به بیان دیگر قابل پیش بینی است. بر این پایه واقعه ای که به رغم احتیاط های متعارف رخ می دهد حادثه ای است نامنتظر که مسئولیتی برای کارفرما ایجاد نمی کند».^[۱۳۴]
همچنین ماده ۶۶ درخصوص بیماری بیمه شده نیز در صورتی کارفرما را مقصر می داند که بروز بیماری ناشی از عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما باشد. در این حالت نیز قابلیت پیش بینی بیماری مطرح است یعنی هر انسان متعارفی می داند که نتیجه عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاطات لازم منتهی به بیماری بیمه شده خواهد شد. از مجموع مطالب فوق چنین به نظر می رسد که مقنن در ماده ۶۶ نظریه تقصیر غیرعمدی یا تقصیر ناشی از بی احتیاطی یا تسامح را پذیرفته است چرا که مطابق نظر برخی از نویسندگان تقصیر غیرعمدی زمانی است که مرتکب بی احتیاطی اگر با خبر از کاری باشد که می کند غافل از آن است که این کار بی‌احتیاطی است و در اینجا باید دید که فرد متوسط و عادی اگر در همین شرایط فرض شود چگونه رفتاری خواهد داشت. بدیهی است اگر رفتار هر دو مشابه باشد نمی توان رفتار اولی را بر بی احتیاطی حمل کرد.^[۱۳۵] بنابراین آنچه که درخصوص بی احتیاطی کارفرما در ماده ۶۶ آمده است مبتنی بر این است که یک انسان متعارف در شرایط مشابه چنین بی احتیاطی را نمی کرد.
نتیجه اینکه چنانچه کارفرما مقررات حفاظت فنی و مقررات بهداشتی را رعایت ننموده و احتیاط لازم که همان احتیاط متعارف است را نیز نداشته باشد و این مقدار ترک فعل وی منتهی به وقوع حادثه یا بروز بیماری برای بیمه شده گردیده باشد، در این صورت تقصیر کارفرما مفروض است و کارفرما برای اثبات بی تقصیری خود ناگزیر از آن است که ثابت کند اقدامات وی در حدود قانون و مقررات مربوط بوده است و یا احتیاطاتی کرده که هر انسان متعارفی آن احتیاطات را صورت می داده است از طرف دیگر باید ثابت نماید که ضرر وارده به بیمه شده و وقوع حادثه یا بروز بیماری به هیچ عنوان قابلیت پیش بینی را نداشته است.
ایرادی که در این خصوص بر ماده ۶۶ وارد است این است که ماده مذکور درخصوص ماهیت حادثه است که بین تعریف حادثه در بند ۸ ماده ۲ یا تعریف حادثه در ماده ۶۶ تعارض وجود دارد. ماهیت حادثه در بند ۸ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی اتفاقی است. پیش بینی نشده در حالی که مطابق شرایط مقرر در ماده ۶۶ این قانون حادثه امری است که در نتیجه عدم رعایت مقررات حفاظت فنی رخ می دهد یعنی قابل پیش بینی است از این جهت ضروری است تعارض میان مواد قانونی فوق الذکر به گونه ای حل گردد که میان مواد قانون انسجام درونی وجود دانسته است.

مبحث سوم: اثبات تقصیر کارفرما و الزام به پرداخت خسارت

گفتار اول: اثبات تقصیر کارفرما

صدر ماده ۶۶ قانون فوق الذکر درخصوص اثبات تقصیر کارفرما از فعل مجهول «ثابت شود» استفاده کرده است. بنابراین مشخص نیست مرجع اثبات تقصیر کارفرما کیست؟ آیا سازمان تأمین اجتماعی که مطابق ماده ۶۶ رأساً نسبت به وصول خسارات از کارفرما اقدام می نماید و ظاهراً در مقام مدعی است می تواند خود داور قضیه بوده و تقصیر کارفرما را ثابت کند و یا اینکه مرجع دیگری مکلف به احراز تقصیر کارفرما است؟ به نظر می رسد در این خصوص نمی توان سازمان تأمین اجتماعی را که خود مدعی است به عنوان داور محسوب نمود. لذا در این خصوص استناد به مواد قانونی فصل چهارم قانون کار که مربوط به حفاظت فنی و بهداشت کار می باشد خصوصاً ماده ۹۶ آن که اداره کل بازرسی وزارت کار را مسئول نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی می داند می تواند راهگشا بوده و به استناد ماده ۱۰۱ آن قانون گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار را که در حکم گزارش ضابطین دادگستری است ملاک عمل قرار دهیم. ضمن اینکه ماده ۳۳ قانون کار نیز تشخیص میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی را نیز برابر ضوابطی که به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیأت وزیران می باشد دانسته است. به هر حال نظر بازرسان کار در این زمینه لازمالاتباع است.
مطلب دیگر اینکه همان گونه که در مباحث قبلی بیان شد قانون تأمین اجتماعی شامل کلیه بیمه شدگان اعم از مشمولین قانون کار و غیرمشمولین قانون کار می باشد بنابراین چنانچه قائل بر این باشیم که درخصوص قصور کارفرمایان مشمول قانون کار نظر بازرسان کار ملاک عمل است. اثبات تقصیر کارفرمایان غیرمشمول قانون کار بر عهده کیست؟ از این جهت ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی واجد ایراد است و با اصل امنیت حقوقی سازگار نیست. چرا که مرجع تشخیص کارفرما مشخص نیست و چنانچه صرفاً مطابق نظر کارشناسان سازمان تأمین اجتماعی عمل گردد ممکن است حقوق کارفرمایان مشمول ماده قانونی فوق الذکر تضییع گردد. به هر حال لازم است ماده ۶۶ به گونه ای اصلاح شود که مرجع تشخیص قصور کارفرما به صراحت تعیین شود.

گفتار دوم: میزان و نحوه دریافت خسارات از کارفرما

پس از اینکه تقصیر کارفرما ثابت شد، خسارات وارده به سازمان چگونه محاسبه گردیده و از کارفرما وصول می شود. درخصوص میزان خسارات وارده به سازمان ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی به صراحت بیان داشته است سازمان تأمین اجتماعی هزینه های مربوط به معالجه و غرامات و مستمری ها و غیره را پرداخته و طبق ماده ۵۰ از کارفرما وصول می کند. وقوع حادثه و یا بروز بیماری ممکن است مستلزم ارائه برخی از تعهدات از سوی سازمان باشد که قانوناً مکلف به آن است.
ماده ۳ قانون تأمین اجتماعی درخصوص تعهدات کوتاه مدت و بلندمدت سازمان به حوادث و بیماری ها غرامت دستمزد، ازکارافتادگی، مرگ (بازماندگان) و … تصریح دارد مواردی که نام برده شد درخصوص هزینه‌هایی که نسبت به بیمه شده حادثه دیده و یا بیمار اعمال می گردد، مصداق دارد. بیمه شده حادثه دیده و یا بیمار ممکن است نیاز به اقدامات درمانی دانسته باشد و یا به دلیل ازکارافتادگی مستحق دریافت مستمری ازکارافتادگی باشد و یا در اثر فوت ناشی از حادثه یا بیماری بازماندگان وی مستحق دریافت مستمری بازماندگان گردند. در تمامی این موارد سازمان تعهدات قانونی خود را انجام می دهد، لیکن نسبت به هزینه هایی که بابت این تعهدات نموده است علیه کارفرما اقدام می نماید.
مبنای رجوع سازمان به کارفرما (مسئول وقوع حادثه یا بیماری) چیست؟ در این خصوص نظرات مختلفی ارائه گردیده است: از جمله نظریه قائم مقامی سازمان از زیان دیده، نظریه مسئولیت مدنی نظریه تأسیس قانونی خاص،^[۱۳۶] به نظر می رسد نظریه مسئولیت مدنی درخصوص الزام کارفرما به جبران خسارات وارده به سازمان بیشتر از سایر نظرات مستدل و مستند باشد چرا که تقصیر کارفرما سبب ورود خسارت به سازمان گردیده است و رابطه سببیت در این خصوص قابل احراز است.
البته به دلیل اینکه درخصوص اعمال ماده ۶۶ تقصیر کارفرما شرط ایجاد مسئولیت است بنابراین اثبات وجود رابطه سببیت چندان دشوار نیست چرا که به دلیل اینکه تقصیر در اینجا از ارکان مسئولیت است بنابراین صرفاً به وقوع حادثه و بیماری که ناشی از بی احتیاطی و یا عدم رعایت قوانین از سوی کارفرماست می توان استناد نمود.^[۱۳۷]
درخصوص میزان خسارات کلیه هزینه هایی که سازمان بابت معالجه بیمه شده صرف کرده و یا غرامت دستمزدی که در ایام بیماری به بیمه شده پرداخت کرده است همچنین کلیه مستمری هایی که به سبب ازکارافتادگی بیمه شده بدون پرداخت می شود و یا به سبب فوت بیمه شده به بازماندگان وی پرداخت می گردد مستند خسارات وارده به سازمان که از کارفرمای مقصر قابل وصول است قرار می گیرد. البته مطابق تبصره ۱ ماده ۶۶ مقصر می تواند با پرداخت مبلغ ده سال مستمری موضوع این ماده به سازمان از این بابت برئ الذمه شود.
مطلب دیگر اینکه خسارات وارده طبق ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی از کارفرما وصول می گردد. یعنی مطالبات مذکور در حل مطالبات مستند به اسناد لازم الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول می باشد.
ایرادی که در این مبحث می توان بر ماده ۶۶ قانون تأمین اجتماعی وارد نمود این است که تعیین میزان خسارات وارده به سازمان به عهده خود سازمان واگذار گردیده و از این جهت که تعیین میزان خسارت نوعی رسیدگی قضایی به میزان خسارات است که نیازمند برخورداری از یک دادرسی منصفانه می باشد، بنابراین ضروری است قانونگذار در جهت اعمال اصل امنیت قضایی و حقوقی شهروندان، تعیین میزان خسارت را به عهده مراجع ثالث اعم قضایی یا شبه قضایی واگذار نماید تا به عنوان یک امر ترافعی با حضور طرفین دعوی، رسیدگی و رأی مقتضی صادر گردد.

بخش سوم: حقوق کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در پرتو تأمین اصل امنیت حقوقی

بخش سوم
حقوق کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در پرتو تأمین اصل امنیت حقوقی
در بخش دوم تکالیف کارفرمایان بررسی گردید و در مواردی که تکالیف قانونی با اصل امنیت حقوقی سازگاری نداشت با توجه به معیارهای اصل مذکور پیشنهاد اصلاح قوانین و مقررات مربوط داده شد. این بخش به موضوع حقوق کارفرمایان می پردازد علت تقدم و تأخر بررسی حقوق و تکالیف این است که ابتدا می باید تکالیف کارفرمایان، مطابق قانون روشن گردد، سپس در راستای این تکالیف قانونی حقوقی نیز برای کارفرمایان متصور می‌گردد که مقنن در مباحث قانونی مختلف به بیان آنها پرداخته است. این بخش ضمن اینکه به بررسی حقوق کارفرمایان مطابق قوانین جاری تأمین اجتماعی می پردازد، مباحث اصل امنیت حقوقی را نیز مدنظر قرار می دهد، هر چند زمانی که بحث از حقوق اشخاص در قوانین و مقررات مطرح است به دلیل اینکه اصل بر حمایت قانونی از اشخاص می باشد اصولاً تعارض کمتری با اصل امنیت حقوقی ایجاد می گردد لیکن از آنجا که اعطای حقوق قانونی به اشخاص بر پایه مبانی و معیارهایی است که لازمه حقوق شهروندی است. ممکن است مقنن نیز به بهانه اینکه قانونی حمایتی تدوین می نماید و معترضی در این خصوص وجود ندارد، نسبت به اعطای کامل حقوق اشخاص سهل انگاری نماید و حقوق مربوط را تماماً و کاملاً مدنظر ندانسته باشد. بنابراین اعطای حق از جانب مقنن همیشه به معنای رعایت کلیه حقوق شهروندی نیست و ممکن است در مواردی اصلاحات قانونی در جهت اعطای کامل حقوق اشخاص ضروری باشد. در فصول این بخش به طرح و بررسی حقوق کارفرمایان پرداخته می شود.

فصـل اول: حق کارفرما در برخورداری از معافیت های بیمه ای و بخشودگی جرایم

تکالیف کارفرمایان در پرداخت حق بیمه در بخش دوم بیان شد همچنین بیان گردید که در مقررات مربوط به بیمه شدگان اجباری کارفرما مسئولی پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی هیچ گونه رابطه بیمه ای با بیمه شدگان اجباری که دارای کارفرما می باشند ندارد و در این فصل قوانین و مقرراتی مورد بررسی قرار می گیرد که بنا به دلایل اجتماعی و یا اقتصادی و شرایط خاص جامعه، همچنین تشویق کارفرمایان به ایجاد اشتغال معافیت هایی برای ایشان در نظر گرفته اند. بدیهی است در مقررات بیمه‌ای با توجه به ماهیت امور، ارفاقاتی که در حق کارفرما صورت می گیرد جنبه حق بیمه ای داشته باشد. در مواردی قانونگذار کارفرما را از پرداخت تمام یا بخشی از حق بیمه سهم کارفرمایی معاف می نماید و در مواردی دیگر ممکن است تمام یا بخشی از جرائم ناشی از دیرکرد در پرداخت حق بیمه مورد بخشودگی قرار گیرد.

مبحث اول: معافیت کارگاه های کمتر از پنج نفر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما

گفتار اول: شرح متن ماده واحده

قانون معافیت از پرداخت سهم بیمه کارفرمایانی که حداکثر پنج نفر کارگر دارند (مصوب ۱۶/۱۲/۶۱) کارفرمایان کلیه کارگاه های تولیدی و صنعتی و فنی که از خدمات دولتی از قبیل برق، آب، تلفن و راه استفاده می‌کنند تا میزان ۵ نفر کارگر از پرداخت حق‌بیمه سهم کارفرما معاف بوده و از ۵ نفر به بالا نسبت به مازاد ۵ نفر حق بیمه را قابل وصول می داند.
ماده واحده مذکور در جهت حمایت از کارفرمایان و کمک به وضعیت اشتغال جامعه تصویب گردیده است. البته معافیت مذکور اولاً، به معنی عدم پرداخت حق بیمه به سازمان نیست چرا که معافیت مذکور با پرداخت حق بیمه کارفرمایی از محل اعتبارات دولت به سازمان جبران می گردد. تبصره ۱ ماده واحده نسبت به تأمین بار مالی آن تصریح نموده است. ثانیاً، به معنی رفع تکلیف کارفرما از پرداخت حق بیمه سهم کارکنان نیست، چرا که کارفرما مطابق ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی همچنان مکلف است حق بیمه سهم بیمه شده را از حقوق و مزایای وی کسر و با ارائه لیست بیمه ای، به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید.
تعیین نوع کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را تبصره ۵ قانون فوق به موجب آیین نامه ای دانسته است که توسط وزارت بهداری از طرف دولت تهیه و توسط هیأت وزیران به تصویب می رسد. آیین نامه اجرایی مذکور نیز به موجب تصویب نامه شماره ۱۰۶۲۵۲ مورخ ۱۲/۲/۶۹ هیأت وزیران وضع گردید و فهرست فعالیت های تولیدی، صنعتی و فنی مشمول معافیت حق بیمه سهم کارفرما تا میزان ۵ نفر کارگر در آن تصریح شده فهرست مذکور شامل ۳۴ نوع فعالیت بود که به عنوان مثال می توان از فعالیت هایی چون ریخته گری، سراجی، پرورش ماهی، انواع بافندگی و … نام برد.

گفتار دوم: ابهامات موجود در متن ماده واحده

تبصره ۳ ماده واحده درخصوص استثناهای ماده واحده بیان می دارد: «کارخانجات، معادن، پیمانکاران، شرکتهای خارجی از شمول این قانون مستثنی هستند». ابهامی که در تبصره مذکور وجود دارد مربوط به کلمه «کارخانجات» است که هیچ گونه تعریف خاصی در قوانین و قمررات موجود برای آن ارائه نشده است. برخی از کارگاه ها به دلیل اینکه در پروانه بهره برداری آنها کلمه کارخانه قید گردیده است نمی توانند از معافیت قانون فوقالذکر استفاده کنند در حالی که فعالیت مشابهی که صرفاً دارای پروانه بهره بردای از وزارت صنایع نیست و یا در پروانه بهره برداری آن عنوان «کارخانه» قید نگردیده می تواند از معافیت استفاده کند از این جهت وجود ابهام در متن قانون سبب گردیده است اصل امنیت حقوقی شهروندان مخدوش گردیده و کارفرمایی که فعالیتی تولیدی یا صنعتی را آغاز می کند، نتواند بر مبنای اصل اعتماد مشروع، نسبت به پیش بینی معافیت یا عدم معافیت خود واقف گردد. عدم پیش بینی چنین موضوعی در یک فعالیت اقتصادی که شروع آن مستلزم محاسبات دقیق مالی اولیه میباشد، می‌تواند تأثیر مهمی بر تصمیم گیری کارفرمایان داشته باشد. بنابراین به نظر می رسد تعریف کلمه «کارخانه» در متن ماده واحده الزامی است که استفساریه ای از مجلس شورای اسلامی می تواند در این زمینه راهگشا باشد.
ابهام دیگری که از جمع ماده واحده و قانون مصوب پس از آن به وجود می آید حذف تبصره ۵ ماده واحده به موجب قانون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مربوط مصوب ۲۵/۱/۸۷ مجلس شورای اسلامی و ۸/۴/۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام است. همان گونه که قبلاً بیان شد تبصره ۵ ماده واحده تعیین نوع کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را به تصویب آیین نامه اجرایی مصوب هیأت دولت واگذار کرده بود که آیین نامه مذکور نیز در تاریخ ۲۸/۲/۶۲ به تصویب هیأت وزیران رسیده بود و تا سال ۸۷ لازم الاجرا بود. پس از حذف تبصره ۵ ماده واحده عملاً فهرست فعالیت های تولیدی، صنعتی و فنی مصوب هیأت وزیران نیز حذف گردید. سؤالی که مطرح می‌گردد این است که آیا پس از حذف تبصره فوق الذکر از متن ماده واحده در سال ۱۳۸۷ و لغو مصوبه هیأت وزیران درخصوص تعیین نوع کارگاه های مشمول قانون معافیت کارگاه های کمتر از ۵ نفر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما، تمامی فعالیت ها و کارگاه ها مشمول معافیت قرار می گیرند و یا اساساً به دلیل عدم وجود مقرره ای که نوع فعالیت کارگاه های مشمول قانون را معین کند اجرای قانون می باید متوقف گردد. به هر حال با حذف تبصره ۵ قانون صدر ماده واحده که صرفاً کارفرمایان کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را مشمول معافیت مقرر در قانون فوق می دانست همچنان اجرای قانون را مقید می داند و با حذف تبصره نمی توان گفت قانون مطلقاً تمامی کارفرمایان کارگاه ها را مشمول معافیت دانسته است. ابهام مذکور به گونه ای است که اجرای قانون حمایتی فوق‌الذکر را با مشکل مواجه ساخته است. چنانچه کلیه کارفرمایان کارگاه های کمتر از ۵ نفر مشمول معافیت حقبیمه کارفرمایی گردند، در این صورت بار مالی ناشی از اجرای قانون به اندازه ای افزایش خواهد یافت که تأمین اعتبار آن از سوی دولت امکان پذیر نیست و عدم تأمین اعتبار نیز موجب عدم اعمال معافیت مذکور از سوی مجری آن یعنی سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود.
ابهامات ایجاد شده سبب گردیده است امنیت حقوقی کارفرمایان به مخاطره افتد. از طرفی کارفرمایانی که قبلاً به دلیل وجود قانون حمایتی اقدام به فعالیت تولیدی کرده اند و حق مکتسب قانونی برای ایشان ایجاد گردیده است نمی توانند از حق مذکور استفاده کنند. ثانیاً، تعارض بین اصل قانون و اصلاحیه آن موجب عدم انسجام درونی قوانین گردیده و ابهام در نحوه اجرای قانون نیز امنیت حقوقی کارفرمایان را به مخاطره انداخته است. نتیجه تمامی این ابهامات عدم شفافیت قانون است بنابراین مهمترین شرایط مربوط به اصل امنیت حقوقی که شفافیت قوانین است در مقرره مذکور موجود نیست. لذا به نظر می رسد تصویب متن صریحی که تکلیف کارفرمایان مشمول قانون را مشخص نماید ضروری است.

گفتار سوم: ضمانت اجرای سوء استفاده کارفرمایان از معافیت قانونی

تبصره ۲ ماده واحده در جهت جلوگیری کارفرمایان از تقلب نسبت به قانون مذکور مقرر داشته است: «در مورد کارگاه هایی که ظرفیت کاری کمتر از ۵ نفر کارگر دارند در صورتی که کارفرما افرادی را بدون اشتغال در کارگاه برای استفاده از مزایای این قانون به تأمین اجتماعی به عنوان کارگر معرفی نمایند ملزم به پرداخت جریمه ای معادل سه برابر مزایای بهره مند شده از این بابت خواهد شد».
تبصره فوق واجد ابهاماتی به شرح زیر است:
۱- مرجع تشخیص ظرفیت کاری کارگاه ها مشخص نیست و از این جهت قانون دارای ابهام است.