د) به مدیریت پرسنل اجازه می‌دهد تا به طور مؤثر بر استفاده از منابع انسانی نظارت داشته باشند .
ه) کنترل سالم و اثربخشی بر دارایی‌های انسانی فراهم می‌کند
و) با طبقه بندی نتایج مالی حاصل از شیوه‌های مختلف، به توسعه اصول مدیریت کمک می‌کند .
(Sharma & Shukla, 2010)
۲-۲-۵ – ویژگی‌های حسابداری منابع انسانی :
الف) یک سیستم حسابداری است برای شناسایی منابع انسانی موجود .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب) ثبت سرمایه گذاری‌های انجام شده در منابع انسانی .
ج) اندازه گیری هزینه‌ها و منافع ایجاد شده .
د) ثبت تغییرات منابع انسانی که در یک دوره زمانی رخ داده است .
ه) ارائه اطلاعات به طرف‌های ذینفع از طریق صورت‌های مالی. (Vatasoiu, Comescu, et al, 2009)
ریپول و لاباتو توضیح دادند به دو دلیل منابع انسانی باید در حسابداری گنجانده شود. اول اینکه افراد منابع ارزشمندی برای یک شرکت هستند تا وقتی خدماتی که ارائه می‌دهند قابل اندازه گیری باشد. دوم، ارزش یک فرد به عنوان یک منبع بستگی به نحوه‌ی انجام کار او دارد. بنابراین سبک مدیریت نیز ارزش منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (Alam, Kanti, 2010) این امر مستلزم درک مدیریت ارشد سازمان از لزوم قدردانی از نقش مهمی است که منابع انسانی در سازمان ایفا می‌کنند. بنابراین مدیریت ارشد می‌تواند از فرایند(حسابداری منابع انسانی)HRA حمایت کند. مطالعات اولیه HRA بر این نکته تأکید داشتند که در این زمینه به تحقیقات بعدی نیاز می‌باشد و پژوهشگران باید کار را از این قسمت شروع کنند یا ادامه دهند. همان‌طور که فلامهولتز، ساکمن، بالن و هوآ اشاره کرده بودند، در سال‌های بعد نیز مطالعات حوزه HRA ادامه پیدا کرد. برخی از تحقیقات بسیار جالب اهمیت سازماندهی اندازه گیری در فرایند HRA را رسمیت بخشید، طوری که خودشان را اندازه گیری نمایند. (Flamholtz, Narasimhan, et al, 2004)
۲-۲-۶ – نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها :
با توجه به اهمیت روزافزون سرمایه انسانی^۱ در کل اقتصاد، درک عمیقی نیز از نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان‌ها به وجود آمده است. مهم‌ترین و اولین نقش حسابداران منابع انسانی در سازمان‌های امروزی این است که در نقش مشاورین نیروی انسانی به مدیران کمک کنند. در زمانی نه چندان دور متخصصین پرسنلی در سازمان‌ها مسئول اموری مثل استخدام^۲، آموزش، ترفیع^۳، طرح‌های حقوق و دستمزد، اداره و روابط کارکنان بودند. این نقش سنتی در فرآیندی تکاملی به سرعت متحول شد و به مجموعه‌ای از مسئولیت های ادراکی و استراتژیکی گسترده تبدیل گردید. یکی از نقش‌های آشکار حسابدار منابع انسانی ارائه نظر مشورتی به مدیریت در مورد موضوعات متنوعی است که در زمینه منابع انسانی وجود دارد. این توصیه‌ها و مشاوره‌ها می‌تواند در مورد چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی برای استفاده بهینه از منابع انسانی باشد. و یا پاسخ به بسیاری از سوالاتی که برای مدیریت سازمان در مورد منابع انسانی به وجود می‌آید. سوالاتی از این قبیل :
آیا سازمان باید افراد را در سطوح پایین مهارتی از خارج از سازمان به استخدام خود درآورد و آنگاه آنان را به تدریج تا سطوح بالا سازمان ارتقاء دهد؟
آیا سازمان باید کارکنان را در دورانی که با بحران مالی رو به رو شده است اخراج کند یا آنان را به عنوان حفاظت از دارایی‌های انسانی همچنان حفظ کند؟
سازمان چه میزان باید برای توسعه و بهبود منابع انسانی سرمایه گذاری کند؟
شرکت‌های موفقی همچون گوگل و مایکروسافت ارزش فوق‌العاده ای برای حسابداران منابع انسانی، مجریان و مشاوران باتجربه و دانش اندوخته قائل هستند. در اکثر این شرکت‌های موفق حسابداران ارشد منابع انسانی نقشی مهم در تصمیم گیری‌های مدیریت صف ایفا می‌کنند و مسئول ارزیابی منابع انسانی و تعیین جایگاه هر یک در استراتژی‌های کلان تجاری سازمان می‌باشند. برای سازمان‌هایی که قبلا با شیوه های سنتی سروکار داشته و اکنون برنامه‌هایی برای توسعه خود دارند، حسابداری منابع انسانی می‌تواند تحولی سازنده باشد. اما چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در تصمیم گیری‌های مدیریت در مورد هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمان موثر باشد؟ با مثالی در مورد تصمیم گیری درباره اخراج کارکنان می‌توان پاسخی برای این سوال پیدا کرد. بسیاری از شرکت‌هایی که با رکود اقتصادی مواجه می‌شوند شروع به برکناری و اخراج کارکنان خود می‌کنند که نتیجه آنی آن کاهش هزینه‌های حقوق و دستمزد و بهبود سود خالص شرکت است.
استراتژی اخراج و برکناری کارکنان هر چند مزایایی در کوتاه مدت دارد اما دارای هزینه‌های پنهانی نیز می‌باشد که به وسیله حسابداری متداول و سنتی قابل اندازه گیری نمی‌باشد. خصوصاً از آن جهت که برخی از کارکنان اخراج شده ممکن است در شرکت‌های دیگر و حتی رقیب استخدام شوند و در زمانی که فعالیت شرکت دوباره توسعه می‌یابد نتوان دوباره آنان را به کار قبلی خود بازگرداند. در نتیجه، شرکت باید برای آموزش افراد جدید سرمایه گذاری کند که مستلزم صرف هزینه جایگزینی پنهانی از این بابت است که در آینده ممکن است متحمل آن گردد. در ضمن برکناری و اخراج کارکنان اثرات ادراکی و انگیزشی به همراه دارد. گر چه ممکن است بعضی کارکنان به دلیل ترس از بیکاری با جدیت بیشتری کار کنند و برخی دیگر برای حمایت از شغل و موقعیتشان عکس‌العمل نشان دهند. در هر حال نتیجه مهم آن است که ممکن است اخراج و برکناری موجب شود تا کارکنان احساس کنند شرکت فقط از آنان بهره برداری می‌کند و بنابراین به حمایت از خودشان در برابر کارفرمایان نیاز دارند. یکی از نقش‌های حسابداری منابع انسانی کمک به مدیریت ارشد سازمان برای شناخت کاربرد تصمیم گیری‌های تجاری آنان است. حسابداری منابع انسانی دیدگاهی است برای تحلیل کردن نتایج حاصل از تصمیم گیری‌ها (مانند اخراج و برکناری) بر سازمان انسانی و تشریح کردن نتایج حاصل شده برای مدیریت و هزینه‌های پنهان در اثر تصمیم گیری‌های مختلف و مهم تجاری. یکی دیگر از ابعاد اصلی حسابداری منابع انسانی، استفاده از آن برای اندازه گیری هزینه و ارزش منابع انسانی است. متخصصان و حسابداران منابع انسانی می‌توانند هزینه‌های اخراج و برکناری را اندازه گیری کنند (برآورد هزینه جایگزینی به دلیل جانشین کردن نیروی کار از دست رفته). نکته اساسی این نیست که شرکت نباید سیاست برکناری و اخراج را اتخاذ کند، بلکه، مدیریت باید تمام هزینه‌ها و منافع این گونه تصمیم‌ها را مد نظر قرار دهد. بنابراین یکی از نقش‌های حسابداری منابع انسانی تهیه و ارائه اطلاعات عددی به عنوان یکی از داده‌ها برای تصمیم گیری‌های مدیریت است.
تأثیر دیگر اندازه گیری حسابداری منابع انسانی، اقدام کنترلی^۱ و تعیین میزان هزینه‌ها و ارزش افراد از دیدگاه منابع انسانی است. در روش سنتی ،افراد در سازمان‌ها به عنوان هزینه تلقی می‌شوند. در حسابداری متداول تمامی سرمایه گذاری‌هایی که لازمه گزینش، انتخاب، آموزش و حقوق و مزایا است به عنوان هزینه برای تعیین سود خالص شرکت در نظر گرفته می‌شود. در حالیکه بیشتر این مخارج، سرمایه گذاری در ایجاد دارایی‌هایی است که ارزش آتی سازمان را تعیین می‌کنند. به این ترتیب مدیریت آگاهانه و یا ناآگاهانه مخارج افراد را در سازمان‌ها به عنوان هزینه در نظر می‌گیرد. بنابراین یکی از وظایف حسابداری منابع انسانی آن است که، روش درست برخورد با این گونه مخارج را به مدیریت نشان دهد.
کاربری حسابداری
منابع انسانی
چارچوب کار
برنامه ها، تصمیم گیری ها و دستور العمل های مدیریت منابع انسانی
برانگیزنده
داده‌های عددی
سنجه های حسابداری منابع انسانی
شکل ۲-۹-نقش حسابداری منابع انسانی
منبع( Brumment، ۱۹۶۹ :۱۲ )
همان‌گونه که در نمودار فوق مشاهده می‌شود حسابداری منابع انسانی سه وظیفه اصلی برای متخصصان و حسابداران منابع انسانی تعیین می‌کند. چارچوبی را برای تسهیل تصمیم گیری درست درباره نیروی انسانی فراهم می‌کند؛ اطلاعات مورد نیاز برای بهای تمام شده و ارزش انسان‌ها را به عنوان دارایی سازمان‌ها به دست می‌دهد ؛ و موجب انگیزش مدیریت صف با در نظر گرفتن دیدگاه منابع انسانی در تصمیم گیری‌های مربوط به افراد سازمان می‌گردد .
۲-۲-۷ – مدل‌های اندازه گیری حسابداری منابع انسانی :
با توجه به مدل فلامهولتز برای اندازه گیری منابع انسانی، هزینه‌های منابع انسانی را می‌توان به دو گروه اصلی هزینه‌های مالکیت (خرید خدمت) و هزینه‌های یادگیری طبقه بندی نمود. هزینه‌های مالکیت شامل هزینه‌های مستقیم مانند گزینش، استخدام، به کارگیری و جایگزینی و هزینه‌های غیر مستقیم مانند استخدام و ارتقاء در داخل سازمان است. هزینه‌های یادگیری شامل هزینه‌های آموزش رسمی، آشناسازی با شغل و آموزش حین خدمت می‌باشد. در یک سیستم حسابداری منابع انسانی، این هزینه‌ها در حساب دارایی‌های با منافع اقتصادی آتی گزارش می‌شوند نه به عنوان هزینه‌های مصرفی (Flamholtz, 1999,p. 59)
روش‌های زیادی برای حسابداری منابع انسانی وجود دارد. روش‌های مختلف باید متناسب با هدف اطلاعات و کسی که از اطلاعات استفاده می کند به کار گرفته شود. (Yakhou & Lilly, 2005) چالش اصلی حسابداری منابع انسانی، انتخاب بهترین راه برای ارزش‌گذاری سرمایه‌های انسانی است. روش‌های مختلفی که برای حسابداری منابع انسانی پدید آمده‌اند برای اندازه گیری، توسعه و مدیریت سرمایه‌های انسانی یک تشکل اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرند. هیچ کدام از این روش‌ها به صورت کلی پذیرفته شده نیستند. نگرش‌های مختلفی به عنوان مبنا برای تعیین ارزش پولی منابع انسانی وجود دارد، هر نگرش مدل متفاوتی را برای تعیین ارزش کارمند یک شرکت استفاده می‌کند. (Dawson, 1994).
الف) مدل ارزش فعلی : فلامهولتز در روش ارزش فعلی خود، پیشنهاد می‌دهد که افراد باید به ارزش فعلی خدماتی که در آینده ارائه خواهند داد ارزش‌گذاری گردند. بنابراین فلامهولتز ارزش یک فرد برای سازمان را معادل ارزش فعلی مجموع خدماتی که انتظار می‌رود در آینده و در صورت باقی ماندن فرد در سازمان توسط او ارائه گردد، تعریف می کند. (Dawson, 1994).
– مدل هزینه واقعی : برامنت پیشنهاد می‌دهد هزینه‌های آموزش و توسعه که بخشی از هزینه‌های واقعی می‌باشند باید به عنوان مخارج سرمایه‌ای شناسایی گردند. استدلال او این است که از آموزش و توسعه انتظار می‌رود طی سال‌های آتی منافعی را برای کارمند و سازمان به همراه داشته باشد . از سوی دیگر او معتقد است سایر هزینه‌های استخدام باید به عنوان هزینه‌های همان دوره منظور گردد. روش هزینه واقعی توسط چند شرکت مانند R.G.Barry به کار گرفته شده است.
– مدل هزینه تاریخی : مدل هزینه تاریخی به دلیل شباهتی که به روش حسابداری طبیعی دارد یکی از محبوب‌ترین روش‌هاست. لازمه این روش اطلاع از هزینه‌های سرمایه گذاری برای کارمند است. یکی از مشکلات این روش آن است که چه هزینه‌ای به عنوان هزینه‌های مصرفی و چه هزینه‌ای به عنوان سرمایه گذاری منظور گردد. یکی از روش‌های تصمیم گیری در مورد این مسأله، طبقه بندی هزینه‌های منابع انسانی به آموزشی یا پرورشی است. از این دیدگاه هزینه‌های آموزشی شامل هر چیزی است که در ارتباط با شغل فعلی باشد و باید هزینه شود . هزینه‌های پرورشی شامل هر چیزی است که برای آماده سازی جهت پیشرفت می‌باشد و باید به عنوان سرمایه گذاری منظور شود. دیدگاه دیگری که می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد آن است که تمام هزینه‌های استخدام، آزمایش، آموزش و توسعه باید شامل شود. تصمیم درباره اینکه کدام یک هزینه شوند و کدام یک به عنوان سرمایه گذاری لحاظ شوند مبتنی بر این است که آن هزینه تا چه مدت برای شرکت منفعت خواهد داشت. اگر منفعت آن هزینه بیش از ۱۲ ماه باشد باید به عنوان سرمایه گذاری لحاظ گردد. ابرس برگر اشاره می‌کند چیزی که در این روش مهم است این است که استفاده کنندگان از اطلاعات، دیدگاه نادرستی نداشته باشند. هزینه‌های تاریخی نمی‌توانند نمایانگر ارزش یک کارمند باشند، آن‌ها صرفاً یک ارزیابی از هزینه‌های گذشته‌اند. در عوض سود حاصل از هزینه‌های تاریخی به ما اجازه می‌دهد نرخ بازگشت سرمایه گذاری و هزینه‌های گردش مالی را محاسبه نماییم. مشکلات دیگری هم با این روش وجود دارد. یک مشکل این است که چیزهایی که کارمند خارج از شغل خود می‌آموزد هزینه نمی‌گردد. محدودیت دیگر آن است که کارمندان ممکن است در سطوح مختلف آموزش ببینند. با توجه به ناتوانی مدل هزینه تاریخی در تصمیم گیری در مورد حال و آینده، برخی ترجیح می‌دهند از مدل هزینه جایگزینی استفاده نمایند. (Dawson, 1994).
– مدل هزینه جایگزینی : این روش توسط لیکرت پیشنهاد داد که هزینه کارکنان باید بر اساس آنچه در صورت ترک سازمان از سوی نیروی کار با ارزش به سازمان تحمیل می‌گردد، ارزش‌گذاری گردد .در واقع این شامل هزینه‌های بازگشت سرمایه گذاری کارمند فعلی و همچنین هزینه‌های مالکیت، آموزش و توسعه برای یک جایگزین می‌باشد. ارزش یک کارمند با هزینه‌ی جایگزینی کارمندی مشابه به جای او تعیین می‌گردد. هزینه‌های جایگزینی می‌توانند به عنوان هزینه‌هایی تعریف گردند که امروز برای جایگزینی یک کارمند به وجود می‌آید. هزینه‌های جایگزینی سه نوع می‌باشند. ابرس برگر اضافه کرد آن‌ها شامل هزینه استخدام کارمندان جدید برای مشاغل موجود، هزینه آموزش کارمندان جدید برای رسیدن به سطح مناسب و هزینه انتقال کارکنان به موقعیت جدید یا به خارج از سازمان می‌باشد. یکی از مزایای این روش آن است که مبتنی بر حقیقت محض است : هزینه‌های استخدام و آموزش. یکی از مشکلات این روش آن است که اخلاق حرفه‌ای کارکنان را در نظر نمی‌گیرد. هزینه جایگزینی مبتنی بر ارزش فعلی کارکنان یک سازمان است. این ارزش، ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از کارکنان انتظار می‌رود. (Dawson, 1994).
– مدل تجمیع سازمانی : داوسون در این مورد نظر می‌دهد که باید ارزش یک شرکت به صورت کلی در نظر گرفته شود و سپس بین ورودی‌های مختلف شرکت تقسیم گردد و سپس متناسب با فعالیت هر گروه از کارکنان بین آنان تقسیم گردد. (Dawson, 1994).
– مدل مناقصه : در این مدل مدیران ارزش‌ها را از طریق مناقصه برای منابع انسانی آن سازمان تعیین می‌کنند. این نگرش مناقصه رقابتی برای کارکنان نادر در یک سازمان را پیشنهاد می‌دهد. برای مثال هزینه دست‌یابی به کارکنانی که با این کمبودها مرتبط هستند. این نگرش بر این باور است که سرمایه گذاری باید از محل پتانسیل مازاد منابع انسانی درون سازمانی صورت پذیرد. (Dawson, 1994).
– مدل ارزش اقتصادی : این مدل از تئوری‌های سرمایه انسانی به وجود آمد. ارزش اقتصادی اشاره دارد به مقدار بهره (نزول) مناسب جریان نقدی خالص تولید شده توسط منابع انسانی یک شرکت در طول حیات اقتصادی آن‌ها. برخی محققان روش ارزش اقتصادی را معادل تکنیک اندازه گیری ارزش فعلی می‌دانند و یا آن را متصل به نگرش هزینه فرصت استفاده می‌کنند. (Dawson, 1994).
– مدل تصادفی : آخرین مدل از همه پیچیده‌تر است. این نگرش به جای هزینه HRA روی ارزش HRA تمرکز می‌کند. ارزش یک کارمند را بر اساس مجموع تنزیل ارزش خدماتی که فرد در طول دوران تصدی شغلش در یک سازمان استفاده می‌کند، محاسبه می کند. (Tang , 2005).
این مدل نیازمند ۵ دسته مختلف از اطلاعات می‌باشد .
خدمات متقابل و منحصر به فردی که کارمند از سیستم درونی سازمان دریافت می کند .
ارزش هر یک از این خدمات برای سازمان .
برآورد (تخمین) زمان تصدی فرد در سازمان
گمانه زنی در مورد خدماتی که ممکن است فرد در آینده استفاده نماید .
نرخ بهره‌ای که در جریان نقدی آینده نسبت به ارزش فعلی آن‌ها اعمال می‌گردد.
دست‌یابی به برخی از این اطلاعات، مانند ارزش خدمات ممکن است دشوار باشد. داوسون اعلام کرد که خالق این مدل، فلامهولتز از روش میزان قیمت یا روش درآمد برای تعیین ارزش خدمات استفاده نموده است. روش میزان قیمت فلامهولتز نیازمند آن است که قیمت محصول به ازای یک واحد از خدماتی که به شخص ارائه می‌گردد و همچنین مقدار خدمات مشخص باشد. روش درآمد فلامهولتز نیازمند این است که درآمد مورد انتظار از یک شرکت و تخصیص آن‌ها بین افراد و سایر منابع و تخصیص مازاد آن بین افراد مشخص، پیش بینی گردد. فلامهولتز اذعان می‌دارد که برخی از این اقدامات ممکن است سخت باشد و در شرایط خاص باید از اقدامات خاص استفاده نمود. (Yakhou & Lilly, 2005) گنجاندن اقدامات HRA و فرایند اندازه گیری اقدامات HRA در تصمیمات مدیریتی برای ایجاد پایداری در سازمان لازم است. مشارکت HRA در سازمان، اطلاعاتی فراهم می‌کند که سرمایه گذاری در منابع انسانی را با طرح‌های دیگر سرمایه گذاری در منابع شرکت تسهیل می کند و نشان می‌دهد منافع دراز مدت حاصل از چنین سرمایه گذاری می‌تواند مثبت باشد. شرکت‌هایی که در منابع انسانی خود سرمایه گذاری می‌کنند دارای مزیتی برای ایجاد تحول پایدار هستند. (Bullen, & Novin, 2009).
۲-۲-۸-کاربردهای حسابداری منابع انسانی: