پایان نامه کارشناسی ارشد : دانلود پژوهش های پیشین در رابطه با آسیب‌شناسی طرح … – منابع مورد نیاز برای مقاله و پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین |
 |
مسئولیت پذیرش شرکت (سازمان) در قبال عموم: علاوه بر دستیابی به موقعیت برتر در حوزه کاری سازمان، باید به مسئولیت‌های ملی و عمومی خود توجه داشته و اقدامات لازم را در زمینه‌هایی چون حفظ اخلاقیات کاری، حفظ سلامت عمومی، ایمنی و محیط‌زیست و انتقال تجربیات موفق خود به جامعه تجاری مربوطه اجرا کند.
عکس‌العمل سریع: در بازار رقابتی کنونی میل فزاینده‌ای به کوتاه کردن سیکل عرضه کالا و خدمات به مشتری و پاسخ سریع‌تر به تقاضاهای مشتریان وجود دارد. بهبود در زمان پاسخ به مشتریان در عملیات و خدمات پشتیبانی منجر به کیفیت و بهره‌وری می‌شود(بابکی،۱۳۹۰).
۲-۱۹-۴٫ نحوه امتیازدهی در جایزه بالدریج
امتیاز دهندگان معیارهای بالدریج پس از مشاهده سازمان با توجه به موارد زیر اقدام به امتیازدهی می‌کنند. چگونگی برآورده کردن نیازها و محل ردیابی آن بایستی مشخص باشد. برای امتیازدهی یک مورد، امتیاز دهنده ابتدا بهترین دامنه امتیازی را که با آن مورد هماهنگی دارد، انتخاب می‌کند (مثلاً ۶۰-۵۰). این تصمیم‌گیری نیاز به توافق کلی ندارد. امتیاز واقعی در داخل دامنه تعیین‌شده، به قضاوت امتیاز دهنده در ارتباط با آن مورد بستگی دارد.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
توجه: معیارها به دو قسمت شیوه و نتایج تقسیم‌شده‌اند که در قسمت موارد شیوه‌ها، امتیاز ۵۰% بیان می‌کند که شیوه موردنظر اهداف اولیه این مورد را پوشش می‌دهد. امتیازات بالاتر بلوغ، تکامل و دستیابی بالاتر را بیان می‌کنند. در قسمت نتایج، امتیاز ۵۰% یک‌روند بهبود مشخصی را در رابطه با آن مورد بیان می‌دارد. امتیازات بالاتر بهبود بیشتری را در مورد عملکرد مشخص می‌سازد(بابکی،۱۳۹۰).
۲-۱۹-۵٫ اجرای جایزه ملی کیفیت بالدریج
اجرای این جایزه توسط انجمن کیفیت آمریکا صورت می‌پذیرد. مرور امتیازدهی و قضاوت برای تقاضاها شامل مشاهده سازمان، توسط صدها سازمان داوطلب از شرکت‌های آمریکایی، دانشگاه‌ها، دولت، مشاوران و سایر سازمان‌ها انجام می‌پذیرد. این داوطلبان نقش کلیدی بسیار مؤثری دارند. هیأت ناظران، سازمان را با سؤالاتی در مورد فرایند موردبررسی قرار می‌دهند تا از انجام فرایندهای مناسب و ایجاد بهبود مستمر، اطمینان حاصل کنند اما ناظران در قضاوت و ارزیابی واقعی متقاضیان مشارکت ندارند. هیأت ممتحنین از ۲۰۰ نفربر اساس تخصص و تجربه آن‌ها تشکیل می‌شود.
فرایند این جایزه دارای چندین مرحله است که اولین مرحله، بهبود سالانه معیار، راهنماها و فرایند کلی جایزه است. مرحله بعدی تکمیل فرم تعیین شایستگی توسط شرکت متقاضی است که شرکت متقاضی بایستی شایستگی خود را به اثبات رساند. سپس هر متقاضی فرم تقاضا را تکمیل می‌کند. در ادامه هر متقاضی در چهار مرحله، مورد بازبینی قرار می‌گیرد:
مرور توسط حداقل ۵ نفر از اعضای هیأت ممتحنین
بازبینی و بررسی به‌صورت اجماع و ارزیابی متقاضی با توجه به یافته‌های مرحله
بازدید محل سازمان (کارخانه) برای مرور امتیازدهی در مرحله دوم
بازنگری قضاوت انجام‌شده و ارائه توصیه‌ها (بابکی،۱۳۹۰).
۲-۲۰٫ تعالی منابع انسانی
مفهوم سرمایه انسانی که این روزها در ادبیات علوم مدیریتی و کسب‌وکار بکار می‌رود، به‌خوبی گویای اهمیت منابع انسانی در دنیای کسب‌وکار است. این اهمیت سبب شده است تا در دهه های اخیر سیستم‌ها و روش‌ها، نظام‌ها و تحقیقات گسترده‌ای در حوزه مدیریت و توسعه منابع انسانی صورت گیرد. ازجمله تلاش‌های مهم و ارزنده که می‌تواند در ترغیب و اشتیاق سازمان‌ها و توجه به نیروی انسانی و به‌کارگیری نظام‌های نوین منابع انسانی مؤثر واقع شود، جوایز منابع انسانی است که در سال‌های اخیر در کشورهای توسعه‌یافته مرسوم شده است.
تجربه موفق اجرای جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی در ایران که سبب شده است تاکنون شرکت‌های زیادی با شور و اشتیاق وصف‌ناپذیر و با رویکرد توجه به کیفیت، بهبود و تعالی سازمانی باهدف کسب رضایت کلیه ذی‌نفعان به‌طور سالانه در این رویداد شرکت کرده، مورد ارزیابی قرارگرفته و با نقاط قوت و قابل‌بهبود خود آشنا شده و حرکت در مسیر تعالی را آغاز نمایند(شیخ، ۱۳۸۷).
سازمان‌ها برای دستیابی به همه آنچه که می‌توان در راستای نیل به اهداف، از منابع انسانی به دست آورد به روشی مستمر برای تعالی منابع انسانی نیاز دارند. در این راستا با ایجاد مدل تعالی منابع انسانی، می‌توان رقابت سالمی را در مسیر تعالی نیروی انسانی ایجاد نمود.
اغلب مدل‌های تعالی سازمانی نظیر دمینگ[۳۳]، بالدریج[۳۴] و بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت در معیارهای مربوط به مدیریت منابع انسانی دارای نقطه‌ضعف اساسی هستند، زیرا در معرفی زیرمعیارهای آن‌ها دچار کلی‌گویی بوده و همین مسئله باعث می‌شود، مدیران منابع انسانی به هنگام ارزیابی، برنامه‌ریزی و مدیریت کارکنان دچار ابهام و سردرگمی شوند. برای مثال توسعه ارتقای شغلی در زیر معیار کارکنان در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت مطرح‌شده است. این معیار از مدیران منابع انسانی سؤال می‌کند که کار راهه شغلی کارکنان چگونه توسعه می‌یابند، اما از پاسخ این سؤال که یک مدیر منابع انسانی بر اساس چه شاخص‌هایی باید خشنودی کارکنان را در ارتباط با فرایند توسعه ارتقای شغلی مورد ارزیابی قرار دهد، ناتوان است. ازاین‌رو مدلی که بتواند دربردارنده همه شاخص‌های ادراکی مرتبط با این معیارها باشد برای سازمانی که در مسیر تعالی گام برمی‌دارد یک نیاز ضروری محسوب می‌شود (میرسپاسی، ناصروهمکاران، ۱۳۸۹).
۲-۲۱٫ مفهوم تعالی
هرچند دال و ویلیامز[۳۵] (۲۰۰۰) معتقدند واژه تعالی نه‌تنها تداوم مسیر کیفیت نیست بلکه نقطه انحرافی آن نیز محسوب می‌شود و لباس جدیدی بر پیکره الگوهای سنتی کیفیت محسوب می‌شود.
دیویس کوویچ[۳۶] (۲۰۰۰) معتقدند که کیفیت همانند چشم یک بیننده بوده و تعالی بینشی است که در پس آن قرار داشته و افق‌های دوردست را ترسیم می کند.
حاجی میرعرب (۱۳۸۳) با یک رویکرد زیبایی‌شناختی به تعالی پرداخته و آن را در ایجاد تعادل و کسب کمال در سه حوزه علم (دانایی و حقیقت)، هنر (زیبایی) و اخلاق (نیکی) تعریف نموده، درحالی‌که میرسپاسی (۱۳۸۸) تعالی را نقطه کمال سازمان‌ها تلقی نکرده و گامی دیگر تحت عنوان تمدن سازمانی را در مسیر تکامل مفهوم تعالی در سازمان‌ها ترسیم نموده و آن را در ایجاد تعادل منطقی در بوروکراسی، تکنوکراسی و دموکراسی سازمانی تعریف نموده است.
باوجود اشتراک مفهومی زیادی که بین کیفیت و تعالی وجود دارد وستون[۳۷] (۲۰۰۹) معتقد است، تعالی نه‌تنها برآورد نیازهای مشتری بلکه فرا رفتن از انتظارات مشتری نیز می‌باشد.
در تعریفی دیگر تعالی عبارت است از برآورد کامل نیازهای ذی‌نفعان با کمترین هزینه‌سازمانی و با بالاترین سطح کیفیت (مولین، ۲۰۰۲).
اسمیت[۳۸] نیز تعالی را یک رویکردی مستمر و اقدامی راهبردی جهت برآورد کامل رضایت مشتریان تعریف نموده است.
۲-۲۱-۱٫ ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی
ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی با ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش خصوصی تفاوت‌های عمده‌ای دارد. در بخش خصوصی شامل: قیمت، دوام، قابلیت اطمینان، تحویل به‌موقع، کارکرد خدمات پس از فروش، شکل ظاهری، شهرت، ایمنی و تأثیر اجتماعی است که در ارتباط با ارائه یک محصول مورد ارزیابی مشتری قرار می‌گیرد (ایشیکاوا،۱۹۹۰)، اما باید توجه داشت که ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی بسیار فراتر از طرز نگرشی است که مشتری نسبت به یک کالا یا یک شی دارد.
تئوری‌ها و نظریات ارائه‌شده توسط دانشمندان مختلف، ابعاد متفاوتی را جهت مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی ارائه نموده‌اند. مشتریان بخش دولتی، مایل‌اند کارکنان بخش دولتی از دانش و توانایی لازم در ارائه خدمات برخوردار باشند. به‌عبارت‌دیگر، مراجعین بخش دولتی علاقه‌مند هستند افرادی که به آن‌ها خدمت ارائه می‌کنند، کار را به‌خوبی بشناسند و بدانند که انتظار مشتری چیست و همان انتظار را برآورده نمایند. بنابراین دانش و توانایی کارکنان یکی از ابعاد مدیریت کیفیت جامع در بخش دولتی است(زتامال، ۱۹۹۰ و گاروین،۱۹۹۲).
۲-۲۱-۲٫ منطق مدل
منطق حاکم بر مدل تعالی منابع انسانی، منطق رادار می‌باشد که سازمان‌ها هم باید بر اساس آن رویکردهای مناسب را جهت تحقق معیارهای مدل طراحی و اجرا نمایند و هم بر اساس این منطق عملکرد خود را مورد ارزیابی قرار دهند تا بتوانند نقاط قوت و فرصت‌های بهبود را شناسایی نموده و رویکردهای لازم را جاری سازند. بر اساس منطق رادار، هزینه کردن منابع به‌منظور اجرای رویکردهای بهبود باید در جهت خط‌مشی و استراتژی سازمان باشد. لذا مدیران و رهبران سازمان باید راه را که همان خط‌مشی و استراتژی سازمان است شناسایی و انگیزه لازم را برای نیروی انسانی فراهم سازند تا کارکنان با رغبت در جهت تحقق اهداف با آن‌ها همگام شوند. بر اساس این مدل تعالی و سرآمدی هر سازمان مستلزم داشتن انسان‌های متعالی و سرآمد می‌باشد (عمرانی،۱۳۸۹).
مبانی علمی و تجربی برشمرده شده سبب شده است تا سازمان گسترش و نوسازی ایران با درک اهمیت موضوع « طراحی ملی تعالی منابع انسانی» را در برنامه‌های خود قرار دهد. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران با همکاری استادان در دانشگاه‌ها، محققان و صاحب‌نظران پس از سه سال تحقیق و پژوهش و با بررسی عمیق سیستم‌ها، مدل‌ها و جوایز منابع انسانی در سراسر جهان، نسبت به تدوین ارزش‌های محوری طراحی مدل، منطق و شیوه ارزیابی و امتیازدهی، الزامات دریافت جایزه، تهیه ساختار و مقدمات برگزاری اقدام کرده است (چهارمین کنفرانس بین‌المللی توسعه، ۱۳۸۷).
جایزه تعالی منابع انسانی ایران توسط انجمن منابع انسانی، طراحی شده است. این مدل شامل چهارچوبی جامع از ارزش‌های محوری، معیارها و شاخص‌هاست که به مدیران منابع انسانی امکان ارزیابی راهبردها، فرآیندها، نتایج و شناسایی نقاط قوت و فرصت را به‌منظور بهبود و برنامه‌ریزی فراهم می کند. مدل دارای ۹ معیار اصلی و ۳۰ زیرمعیار است که در مارس ۲۰۱۰ موردبازنگری قرار گرفت. هرکدام از این معیارها دارای وزن پیشنهادی می‌باشند و در ارزیابی سازمان‌ها، نمره تخصیصی به هر معیار استخراج و با اعمال وزن پیشنهادی مدل، رتبه تعیین می‌شود. جنبه مهم چگونگی تعیین وزن معیارها است(پورصادق و همکاران.۱۳۸۹)
جوایز منابع انسانی جزو پراهمیت‌ترین اقداماتی است که در سال‌های اخیر در کشورهای توسعه‌یافته باهدف ترغیب و تشویق سازمان‌ها و مدیران برای حمایت از مهم‌ترین سرمایه خود یعنی نیروی انسانی، مرسوم شده است. در این رابطه چنین بیان‌شده است که « تجربه موفق اجرای جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی در ایران سبب شده است، تاکنون شرکت‌های زیادی با شور و اشتیاق وصف‌ناپذیر و با رویکرد توجه به کیفیت، بهبود و تعالی سازمانی باهدف کسب رضایت تمامی ذی‌نفعان به‌طور سالانه در این رویداد شرکت کرده، مورد ارزیابی قرارگرفته و باقوت و قابل‌بهبود خود آشنا شده و حرکت در مسیر تعالی را آغاز نمایند. مبانی علمی و تجربی مذکور سبب شده است تا سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با درک اهمیت موضوع موردنظر پروژه» طراحی جایزه ملی تعالی منابع انسانی » را در برنامه‌های خود قرار دهد. انجمن مدیریت منابع انسانی ایران با همکاری استادان دانشگاه‌ها، محققان و صاحب‌نظران پس از سه سال تحقیق و پژوهش و با بررسی عمیق سیستم‌ها، مدل‌ها و جوایز منابع انسانی در سراسر جهان، نسبت به تدوین ارزش‌های محوری طراحی مدل،اعداد و شیوه ارزیابی و امتیازدهی، الزامات دریافت جایزه، فرایند اعطای جایزه و تهیه ساختار و مقدمات برگزاری اقدام کرده است.
۲-۲۱-۳٫ ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از
رهبری آرمان‌گرا
توسعه، مشارکت و ارزش‌گذاری کارکنان
یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
مسئولیت اجتماعی و اخلاق کاری
تمرکز بر نتایج و ارزش‌آفرینی (پورصادق، ناصروهمکاران.۱۳۸۹)
۲-۲۱-۴٫ اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی
ارزش‌های محوری مدل بازنگری شده عبارت‌اند از:
رهبری استراتژیک
یادگیری، توسعه و بهبود مستمر
تمرکز بر نتایج مدیریت مبتنی بر فرایند
تأکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق کاری و ارزش‌مداری
نگرش سرمایه‌ای به منابع انسانی
سایر اصلاحات به‌جز ارزش‌های محوری، عمدتاً در تعداد معیارها و زیر معیارها و وزن دهی آن‌ها صورت گرفته است که در جدول زیر (۲-۳) به‌صورت خلاصه درج گردیده است.
جدول ۲-۳ لیست اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی
فرم در حال بارگذاری ...
|
[جمعه 1401-04-17] [ 08:41:00 ب.ظ ]
|
