اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه دهند تا بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به لگو سازی نقش­ها و ارتقای مسؤولیت­پذیری و فرصت ها کمک می­ کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزت نفس و اطمینان افراد می­افزایند.
۳-۵۱-۲٫ تعلق حرفه ای
افراد با به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه ­های مناسب در اعضای خود احساس تعلق حرفه ای ایجاد کند. تعلق حرفه­ای، باعث رشد شخصیتی­ افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می ­آورد.

۴-۵۱-۲٫ شبکه سازی
شبکه­ ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی. شبکه ­های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می­گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه ­های درون سازمان پنجره­هایی را می­گشایند بدون آنکه لطمه­ای به به احساس عضویت افراد در درون خود وارد کنند در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می­توانند با عضویت در آن، ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آنکه به دیگران لطمه­ای وارد شود. بنابرین شبکه­ ها پیامدهای ناخواسته اما مفید سازمان­های رسمی هستند. آنها می­توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیفزایند.
۵-۵۱-۲٫ محیط
محیط کاری افراد بر توسعه­حرفه­ای افراد موثر است. کارکنان در خلاء انجام وظیفه نمی­کنند. آنها نیاز به محیطی دارند که توسعه­حرفه ای را تشویق کند. کارکنان به توسعه حرفه­ای و رشد دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگی وجود داشته باشد که به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهند.
۶-۵۱-۲٫ سبک رهبری
سبک رهبری کارآمد، جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توان توانمندسازی کارکنان به مثابه­ی قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموعه صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بردارند. مدیران توسعه یافته و توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می­ کنند (نوروزی، ۱۳۸۴: ۱۰۲-۷۸ )
۵۲-۲٫ ابعاد امنیت شغلی که ازطریق توسعه حرفه­ای منابع انسانی حاصل می­ شود عبارتند از
۱٫ توسعه­حرفه­ای و تواناسازی در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان­ها بایستی درعمل آموزش ببینند و توانا­ شوند. بنابراین ازطریق توسعه­حرفه ای و تواناسازی در جسارت می­توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تأمین کرد.
۲٫ توسعه حرفه ای در تجربه آموزی: امنیت شغلی یکباره حاصل نمی­ شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می­گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می­ کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاری­ها، اتلاف انرژی، وقت وهزینه ها جلوگیری می­ کند. بنابراین توسعه حرفه ای کارکنان در تدوین تجارب می ­تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و از طریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می­ شود (زند و همکاران، ۵۶:۱۳۹۰).
۳٫ توسعه حرفه­ای و مهارت­ های رفتاری در کارکنان: اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان­های بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجودامنیت شغلی و امنیت اجتماعی است. سازمان­ها بایستی قابلیت انعطاف­پذیری را در کارکنان خود تقویت کنند. توسعه­حرفه­ای کارکنان در مهارت­ های رفتاری موجب جذب آنها توسط بازار کار می­ شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می­ شود.
۴٫ توسعه حرفه ای و تواناسازی در مهارت های ارتباطی: آنچه در تجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگر نمی ­توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان­ها بایستی توسعه حرفه­ای، تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند (پوراحسن، ۱۳۷۵، به نقل از زند و همکاران، ۵۷:۱۳۹۰).
قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع
۵۳-۲٫ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
قلاوندی و همکاران (۱۳۹۳) در پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه مسؤولیت­پذیری با کار تیمی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه” به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین مسؤولیت پذیری با کار تیمی وجود دارد و همچنین یافته­ ها نشان می­دهد که مسؤولیت اقتصادی و مسؤولیت قانونی می­توانند به طور مثبت و معنی داری بعد کارتیمی را پیش بینی کنند.
موجودی و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان” بررسی تاثیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد اهواز” انجام داده اند که نتایج تحقیق نشان داد که مسؤولیت­پذیری شرکت بر کیفیت خدمات ادراک شده و رضایت، تاثیر مثبت و مستقیمی دارد؛همچنین نتایج حاکی از وجود رابطه­ای مثبت بین رضایت و وفاداری رفتاری و نگرشی مشتریان بانک بود.
عباسی، فیضی(۱۳۹۲)، در تحقیقی به عنوان “بررسی سازمان اخلاقی و تاثیر آن بر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در ستاد وزارت کشاورزی” که یافته های تحقیق نشان می­دهد که سازمان اخلاقی تاثیر مثبت و مستقیم بر مسؤولیت اجتماعی سازمان دارد.
قاضی زاده و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی شناسایی رابطه مسؤولیت اجتماعی شرکت با وفاداری مشتریان (مورد مطالعه بانک ملت )” با این نتیجه رسیدند که بین مسؤولیت اجتماعی سازمان با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.
نوری و نوری پور (۱۳۹۲)، در تحقیق خود به بررسی”سازه های موثر بر پذیرش تعاون و کارتیمی در شهرستان بویر احمد “پرداختند که یافته های پژوهش حاکی آز آن است که رابطه علی مثبت بین بین سازه های نگرش نسبت به تعاون و کارتیمی، کنترل رفتار محسوس و سودمندی با قصد پذیرش تعاون وجود دارد.
پورصادق (۱۳۹۲)، در پژوهشی به عنوان “بررسی موانع درون سازمانی انجام کار تیمی کارکنان با بهره گرفتن از APA” بر اساس تحلیل داده های پژوهش، مهم ترین موانع انجام کار تیمی به ترتیب شامل زمینه و بافت تیم، مهارت های مدیریتی تغییر تیم، ترکیب و ساختار تیم و مشکلات موجود در شایستگی ها و قابلیت های تیمی می­باشند.
قاسم زاده و همکاران (۱۳۹۲)، در پژوهشی به عنوان “رابطه اخلاق حرفه ای با مسؤولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی­با میانجی گری فرهنگ خدمت گذار” با این نتیجه رسیدند که اخلاق حرفه ای با مسؤولیت­اجتماعی، پاسخگویی و فرهنگ خدمت گزاری رابطه مثبت و معناداری دارد.
تقی زاده و ذبیحی (۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان “تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی مشتریان بر دیدگاه مشتریان درباره رفتار حرفه­ای کارکنان در بانک انصار، در دانشگاه مشهد ” نتایج این پژوهش نشان داد متغیرهای سن، جنسیت، سابقه مشتری بودن، شغل مشتریان بر دیدگاه مشتریان درباره رفتار حرفه­ای کارکنان تأثیرگذار نیست؛ اما متغیرتحصیلات افراد بر دیدگاه مشتریان در باره رفتار حرفه ای کارکنان مؤثر است.
حیدر زادگان و همکاران (۱۳۹۲)، در تحقیقی به عنوان “بررسی رابطه ساده و چندگانه توسعه ی کارکنان و تعهد سازمانی”انجام دادند که نتایج حاصل از ضریب همبستگی نشان داد که توسعه کارکنان با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد
یغمایی­سابق (۱۳۹۱)، در تحقیقی به عنوان “بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت های شغلی کارکنان کتابخانه عمومی شهر تبریز” انجام داد که بر طبق نتایج بدست آمده نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت مهارت های شغلی کارکنان(توسعه حرفه­ای) را افزایش می­دهد.
عارفی و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی خود به بررسی “رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان” بر طبق این تحقیق نتایج بررسی نشان داد که از میان متغیرهای موجود، متغیرهای ادب و نزاکت، و وجدان به عنوان یکی از مهمترین پیش بینی کننده های کار تیمی در میان کارکنان دانشگاه کردستان است. وبیشترین درصد تغییرات واریانس کار تیمی را به خود اختصاص داده است.
وحیدزاده و همکاران (۱۳۹۱)، در تحقیقی تحت عنوان “بررسی بررسی رابطه کیفیت زندگی و مسئولیت پذیری اجتماعی با رویکرد عاملیتی در شهر کرمان (شهرک افضلی) ” به این نتیجه رسیدند که که پایین بودن سطح مسئولیت­ پذیری اجتماعی شهروندان با سطح کیفیت زندگی پایین آنها رابطه مستقیم دارد از آنجا که کیفیت زندگی بیشتر ناظر بر ذهنیات و تفسیرهای افراد جامعه است، داشتن ذهنیات منفی در این خصوص می تواند مسؤولیت­پذیری و تعهد اجتماعی را تضعیف نماید.
براتی­مارنانی و همکاران(۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت” عنوان مسؤولیت­پذیری اجتماعی بیمارستان های شهر اصفهان” گزارش دادند که بین میزان مسئولیت­ پذیری اجتماعی و نوع مالکیت و فعالیت بیمارستان رابطه معنی داری وجود نداشت.
طبرسا و همکاران (۱۳۹۰)، در طی تحقیق خود تحت عنوان “بررسی تبیین و طراحی مدل رسالت مسؤولیت­پذیری سازمان” به این نتیجه رسیدند که از میان متغیرهای مدل مفهومی تحقیق ساختارسازمانی، منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، قوانین و مقررات، دو عامل منابع انسانی و فرهنگ سازمانی از اولویت بالاتری برای تاثیر پذیری بر مسؤولیت اجتماعی سازمان برخوردارند .
صمدی و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی رابطه­ مسؤولیت پذیری سازمان با قابلیت چابکی آن (مطالعه موردی، سرپرستی و شعب بانک های صادرات، کشاورزی، ملت و مسکن شهرستان خرم آباد)” با این نتیجه رسیدند که رابط معناداری بین مسؤولیت پذیری و قابلیت چابکی سازمان وجود دارد و نتایج رابطه مستقیم این دو متغیر با یکدیگر را نشان دادًً.
محفوظ­پور، مژده­کار (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “نگرش ارائه دهندگان خدمت در یکی از بیمارستان های آموزشی شهر تهران نسبت به انجام کار تیمی، جو ایمنی موجود و انتقال دانش ازطریق همکاری تیمی” به این نتیجه رسیده که نتایج نشان داد که ۵۹ درصد از پرستاران، ۵۲ درص د از پزشکان و ۵۸ درصد از پیراپزشکان، معتقد بودند که کارها به روش تیمی انجام می شود. ۳۰ درصد از پرستاران ، ۲۱ درصد از پزشکان و ۳۹ درصد از پیرا پزشکان، احساس امنیت در محیط کارداشتند و ۷۸درصد از پرستاران، ۵۵ درصد از پزشکان و ۷۳ درصد ازپیراپزشکان معتقد بودند، تبادل دانش واطلاعات در بین اعضای تیم در حین انجام کارتیمی صورت می پذیرد. در میان مشخصات دموگرافیک، وضعیت تاهل با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به شیوه انجام کار، سابقه کار با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به جو ایمنی موجود و پست سازمانی با نگرش ارائه دهندگان خدمت نسبت به انتقال دانش از طریق همکاری تیمی رابطه معنی داری داشتند.
زند و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی عوامل مؤثر بر توسعه حرفه­ای کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر ” نتایج تحلیل وابستگی نشان داد که بین متغیر های، عوامل فردی (سطح سواد، سابقه خدمت)، عوامل آموزشی (دفعات شرکت در دوره های آموزشی، ویژگی های دوره های آموزشی) عومل اقتصادی (حقوق کارشناسان، پاداش مالی ) با متغیر توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رابطه مثبت و معنی داری وجو دارد.
بیژنی (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی اثرات مؤلفه های توسعۀ حرفه ای کارگزاران ترویج کشاورزی بر کارآفرینی سازمانی در استان کرمانشاه”انجام دادکه یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین متغیرهای توسعۀ کارآفرینی سازمانی و مؤلفه های توسعۀ حرفه ای رابطۀ مثبت و معنی داری در سطح یک درصد برقرار است. نتایج تحلیل مسیر نشان داد که از بین هفت متغیر مؤلفه های توسعۀ حرفه ای، سه متغیر توسعۀ حرفه ای کارکنان از طریق بهره گیری از فرصت های مطالعاتی یادگیری سازمان، استفاده از مهارت های مشارکتی سازمان و برخورداری از حمایت های مدیریتی سازمان، به ترتیب بیشترین آثار علّی را بر توسعۀ کارآفرینی سازمانی در مدیریت ترویج استان داشته اند .
فرهنگ و همکاران (۱۳۹۰)، در تحقیقی به “بررسی رابطه ساده و چندگانه یادگیری سازمانی و اعتماداجتماعی در سازمان با توسعه کارکنان دانشگاههای دولتی پزشکی و غیرپزشکی جنوب شرق کشور” پرداختند بر اساس یافته های تحقیق رابطه معنی داری بین متغیرهای یادگیری سازمانی( (r=0 477 و اعتماد سازمانی( ((r=0/ 163 با توسعه کارکنان وجود دارد. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد متغیر وابسته مستقیماً تحت تاثیر متغیر یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی نیز به صورت غیرمستقیم بر توسعه کارکنان تأثیر دارد.
مومنی، و همکاران (۱۳۸۹)، در تحقیق به عنوان “آموزش بین حرفه ای گامی جهت ارتقای عملکرد تیمی در احیای قلبی ریوی” پرداختندکه در پی نتایج این پژوهش به این نتیجه رسیده که آموزش در کنار سایر حرفه­ها و استفاده از روش های یادگیری فعال می تواند باعث ارتقا عملکرد تیمی شده و افرادی با مهارت های چندگانه تربیت نماید. این آموزش می تواند باعث بهبود ارتباط بین حرفه های مختلف شده و تیم منسجمی از افراد مسؤولیت پذ یر تربیت نماید که نتیجه آن ارائه مراقبتی با کیفیت بالاتر به بیماران و بهبود پیامدهای بیماری است.
رجب زاده و علیزاده ثانی (۱۳۸۹)، در طی تحقیق به عنوان “مدل سیستمی اثربخشی کار تیمی درسیستم بانکی (مورد مطالعه بانک کشاورزی ج.ا.ا)” پرداختند که نتایج مورد نظر در تحلیل های آمار توصیفی و استنباطی بررسی شده و نهایتاً مدل اثربخشی کار تیمی، که روابط متغیرها را در مدلی سیستمی بررسی می کند ارائه شده است.
برزگری (۱۳۸۹)، در پژوهشی به عنوان “آفت کار تیمی، با هم کار کنیم یا تنهایی” در پی نتایج این پژوهش به این نتیجه رسیده که کار تیمی روز به روز از اهمیت بیشتری برخورد می شود و تیم های کاری بیشتری شکل می گیرند. و همچنین هنگامی که در سازمان ها افراد با یکدیگر بهتر کار کنند، دست آورد ها از لحاظ کیفی و کمی بهتر خواهند بود.
جبارزاده و بایزدی (۱۳۸۹) در تحقیقی به عنوان “بررسی رابطه بین مسئولیت­ پذیری اجتماعی سازمان و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارشگری مالی شرکت­های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” پرداختند که گزارش شده که رابطه بین سازه­های اخلاقی مسؤولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافطه کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
طبقیان (۱۳۸۹) در طی پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطه بین مسؤولیت­پذیری شرکت و کاهش فقر” شاخص­ های عملکرد اجتماعی و نقش انگیزه در بکارگیری آن­ها” نیز مشخص کرد که مسؤولیت پذیری سازمان دارای اهمیت زیادی در رشد و کاهش فقر است و همچنین، بر افزایش شاخص­ های عملکرد اجتماعی نیز موثر است.
ایمان و جلائیان (۱۳۸۹). در تحقیقی تحت عنوان” رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و سرمایه اجتماعی در بین جوانان شهر شیراز” مشخص گردید بین مسؤولیت­پذیری و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مشبکی و خلیلی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان” رابطه ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان( وزارت ﻧﻴﺮو ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮرد) ” گزارش دادند که بین مسؤولیت پذیری و فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
رازنهان و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهشی به عنوان “بررسی مدل اثرگذاری فرهنگ ملی بر کار تیمی در ایران” پرداختند که نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان ازگرایش بالا به جمع گرایی و گریستن به کار تیمی در نمونه تحقیق را نشان می دهد و همچنین مشاغل سرپرستی و سطح تحصیلات بالاتر تاثیر منفی بر گرایش به کار تیمی دارد.
صوفیان و همکاران (۱۳۸۹)، در طی تحقیقی به عنوان” ایجاد ارزش از طریق اعتماد، تصمیم سازی و کار تیمی در محیط آموزشی” صورت گرفت. برخی از نتایج این پژوهش نشان داد که بین فضای اعتماد و کار تیمی رابطه معنی داری وجود دارد .
پور قاز و بلوچ (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بر توسعه مهارت های شغلی منابع انسانی (در سازمان جهاد سازندگی استان سیستان و بلوچستان)” پرداختند؛ که نتیجه حاصل از تحقیق نشان داد که تاثیر آموزش ضمن خدمت در افزایش رفتار دانش شغلی کارکنان معنادار می­باشد و همچنین تاثیر آموزش ضمن خدمت در افزایش مهارت­ های شغلی کارکنان به لحاظ آماری معنا دار می­باشد.
احمدی (۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی نوع دوستی در روابط روزمره اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن” انجام داده که بارزترین نتیجه آن را می­توان این گونه عنوان نمود که هرچه مسؤولیت پذیری اجتماعی در جوامع بیشتر شود، تمایل به نوع دوستی نیز افزایش می­یابد.
آرامون و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیقی به عنوان “تأثیر مهارت­ های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک جنسیت” گزارش دادند که بین مهارت های کارتیمی دانشجویان دختر و پسردانشگاه یزد تفاوت معنا داری وجود دارد.