کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

تیر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

distance from tehran to armenia


جستجو


آخرین مطالب


 



«جناب مستطاب حجت الاسلام… دامت افاضانه
تلگراف جنابعالی واصل شد. پاره ای قوانین که از طرف دولت صادر می شود چیز تازه ای نیست. و یادآور می شویم که بیش از هر کس در حفظ شعائر دینی کوشا هستیم. و این تلگراف برای دولت ارسال می شود. ضمناً توجه جنابعالی را به وضعیت زمانه و تاریخ و همچنین به وضع سایر ممالک اسلامی دنیا جلب می نماییم. توفیقات جناب مستطاب را در ترویج مقررات اسلامی و هدایت افکار عوام خواهانیم…»[۵۲۸]

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به دنبال پاسخ شاه، علمای مشهور قم، به خصوص آیت الله خمینی، آیت الله گلپایگانی، آیت الله شریعتمداری و آیت الله مرعشی نجفی، نامه هایی به نخست وزیر نوشتند و خواهان لغو لایحه شدند[۵۲۹].
امام خمینی، در تاریخ ۱۴ آبان در مسجد اعظم قم و در حضور طلاب و فضلای حوزه و حدود دویست نفر از بازاریان تهران، سخنانی بدین شرح ایراد کردند:
… ان شاء الله موضوع لغو شرکت نسوان در انتخابات درست می شود؛ اگر درست نشد ما تنها نیستیم؛ تمام ملت ایران و عشایر و حتی سایر ملت های کشورهای مسلمان و سنی پشتیبان ما هستند. ماموریتی که در مجلس حضور دارند این مطلب را گزارش کنند تا دولت تصور نکند که با فوت آیت الله بروجردی- رحمه الله علیه- دیگر اسلام بی دفاع شده است و می توان به آن لطمه زد. هزاران آیت الله بروجردی به دین اسلام متکی بوده اند. دین به آیت الله تکیه ندارد… مراجع اسلام ایران و نجف در مقابل تجاوز به احکام اسلام و خیانت به مسلمین ساکت نمی نشینند و در این امر تنها نیستند، کلیه مردم ایران، عشایر ایران، بلکه ملتهای سایر کشورها پشتیبان مراجع دین هستند و اهانت به قرآن را تحمل نمی کنند…[۵۳۰]
بدین گونه امام خمینی، با تکیه بر اسلام و ملت مسلمان ایران- از جمله «عشایر ایران» که دو مرتبه بر آنها تاکید شده است- و پشتیبانی مسلمانان شیعه و سنی، امیدوار به پیروزی بود. ضمناً به عموم حاضرین- و دیگران- اعلام داشتند: «منتظر دستور مراجع خود باشید[۵۳۱]».
سرانجام، اسدالله علم نخست وزیر کشور، در تاریخ ۲۲ آبان ماه پس از ۳۵ روز تاخیر، تلگرافی به سه تن از علمای قم- آیت الله نجفی، شریعتمداری و گلپایگانی- مخابره کرد.
وی در تلگراف خویش پاسخ داده بود که:
… اولا نظریه دولت در مسئله شرط اسلامیت برای انتخاب کنندگان و انتخاب شوندگان انجمن های ایالتی و ولایتی همان نظریه علمای اعلام است، النهایه باید به رعایت حقوق اقلیت های مذهبی که در پناه دولت اسلامی هستند در قانون اسای به رسمیت شناخته شده است توجه داشت. ثانیا در مسئله مسکوت بودن عدم شرکت بانوان در انجمن های ایالتی و ولایتی که مورد اعتراض قرار گرفته است خاطر شریف را متذکر می سازد که مقررات مزبور متشابه مقررات مربوط به انتخاب انجمن های شهر است که هفت سال قبل از تصویب مجلسین گذشت و نسبت بدان اعتراضی به عمل نیامد بدین جهت، و همچنین از جهت این که دولت مقررات مربوط به انتخابات انجمن ها را از موضوعات عرفیه می داند طریقه انتخاب انجمن های ایالتی و ولایتی به همان شکل که در مورد انجمن های شهر به تصویب مجلسین معین شده بود، در تصویب نامه مندرج و منظور نمود، با این حال هرگاه بعد از توجه به ملاحظاتی که دولت دارد باز مراجع محترم شرکت بانوان را در انتخابات انجمن های ایالتی و ولایتی که تشکیل آن برای اظهار نظر و اعمال نظارت اهالی محل در کارهای عام المنفعه خودشان است شرعا حرام بدانند دولت نظر آقایان محترم را به مجلسین تسلیم و منتظر تصمیم مجلسین خواهد بود[۵۳۲].
اما، آنچه سرانجام دولت علم را به لغو لایحه مجبور کرد، دعوت نامه چهار تن از علمای تهران بود که در اعلامیه هایی جداگانه، مردم را به تجمع در مسجد سید عزیز الله تهران، در اول رجب ۱۳۸۲- هشتم آذرماه ۱۳۴۱- فراخوانده بودند. هیات دولت علم، در روز هفتم آذر ماه تشکیل جلسه داد و در همان شب نتیجه تصمیم دولت را به آیات منظور- گلپایگانی، شریعتمداری و مرعشی نجفی- اعلام کرد. متن تلگراف نخست وزیر، حاکی از لغو لایحه بود[۵۳۳]. در این تلگراف، آمده بود:
خدمت حضرت ایت الله … دامت برکاته العالی: در پاسخ پیغام حضرت آیت الله راجع به توضیح بیشتر در خصوص تصویب نامه انجمن های ایالتی و ولایتی به استحضار عالی می رساند: همان طور که طی تلگراف [پیشین] اطلاع داده شد، موضوع در جلسه هیئت دولت مطرح و تصویب شد که تصویب نامه مورخ ۱۴/۷/۴۱ قابل اجرا نخواهد بود…[۵۳۴]
با موضع گیری صریح امام خمینی و حمایت بسیاری از روحانیون و مردم از او، بالاخره روزنامه های رسمی کشور در عصر روز دهم آذر ماه ۱۳۴۱ خبر لغو تصویب نامه مورخ ۱۴ مهر ماه را دادند. امام خمینی، در اعلامیه تشکر آمیز مورخ ۱۱ آذرماه، از «عموم برادران ایمانی» سپاسگزاری نموده، «روسفیدی» آنان را «در این نهضت اسلامی» و در «پیشگاه مقدس خداوند تعالی» و «حضرت ولی عصر و سلطان دهر (عج)» ستوده است.
بدین گونه، امام خمینی برای پایداری و آگاهی عموم ملت ایران در نهضتی که شروع کرده بود، آنان را نسبت به آینده «هشدار» می داد؛ تا «بیش از پیش بیدار و هوشیار» و «مراقب اوضاع خود و مصالح اسلام» باشند و «صفوف خود را فشرده تر کنند.» گویی او می دانست پادشاه حکومت «برنامه» های دیگری در پیش دارد.
۴ – ۲ – ۱ لوایح شش گانه یا اصول انقلاب سفید
به رغم آنکه جامعه دینی ایران، هنوز از تب و تاب تصویب نامه انجمن های ایالتی و ولایتی خارج نشده بود و امام خمینی در گفته های خویش به ذکر آن می پرداخت، محمدرضا شاه در ۱۹ دی ماه ۱۳۴۱، اصول شش گانه ای را- که اندکی بعد انقلاب سفید یا انقلاب شاه و مردم خوانده شد- برای «رفراندوم» یا آرای عمومی اعلام کرد. این اصول عبارت بود از:
…۱- الغاء رژیم ارباب و رعیتی با تصویب اصلاحات ارضی ایران بر اساس لایحه اصلاحی قانون اصلاحات ارضی مصوب ۱۹ دی ماه ۱۳۴۰ و ملحقات آن
۲- تصویب لایحه قانونی ملی کردن جنگل ها در سراسر کشور
۳- تصویب لایحه قانونی فروش سهام کارخانجات دولتی به عنوان پشتیوانه اصلاحات ارضی
۴- تصویب لایحه قانونی سهیم کردن کارگران در منافع کارگاههای تولیدی و صنعتی
۵- لایحه اصلاحی قانون انتخابات
۶- لایحه ایجاد سپاه دانش به منظور تسهیل اجرای قانون تعلیمات عمومی و اجباری[۵۳۵].
اصلاحات اجتماعی و اقتصادی شاه و در واقع اصول انقلاب سفید- که مهم ترین آن اصلاحات ارضی بود- اصلاحات دیکته شده کارشناسان کاخ سفید و سازمان سیا بود[۵۳۶]. آنان، برای جلوگیری از سلطه شوروی کمونیست در کشورهای جهان سوم- یا توسعه نیافته- و تسلط خویش در کشورهای مزبور، به موثرترین راه نفوذ متمسک گردیدند. محمد رضا شاه هم، برای بقای سلطنت و ادامه پادشاهی سلسله پهلوی، مجری آشکار و بی اراده آن گشته بود. تنها اراده محمد رضا شاه بر بقای پادشاهی خویش به هر نحو ممکن، تمرکز یافته بود. او کاملا می دانست گروه های مختلف سیاسی و مذهبی و نیز توده مردم به تبعیت روحانیون، مقابل او خواهند ایستاد. اما مخالفت های داخلی و معارضات درونی، تا زمانی که بیگانگان خارجی از او حمایت می نمایند، برای وی اهمیت چندانی نداشت. وی مستظهر به آمریکا و انگلیس بود و اطمینان یافته بود، مقاومت های داخلی را خواهد شکست. فی الواقع رژیم پهلوی با هدایت آمریکا برای تثبیت حاکمیت خود و خنثی سازی هر گونه تحرک انقلابی و تهدید اندیشه های مخالف و به قصد ایجاد انفعال در جبهه نیروهای ضد حاکمیت دست به ایجاد انقلاب سفید زد تا با اقدامی پیش گیرانه کلیه روزنه های تهدید و آسیب را مسدود کند[۵۳۷].
محمد رضا شاه در موقع اعلام اصول انقلاب سفید به صراحت عنوان کرد:
بدون شک عوامل سیاه ارتجاعی که به خاطر حفظ منافع خود ملت ایران را در غرقاب مذلت و فقر و بی عدالتی می خواهد در قبال این تحول عمیق و اساسی از پای نخواهد نشست. همچنین قوای مخرب سرخ که هدفش اضمحلال مملکت و تسلیم آن به اجانب است از پیشرفت این برنامه ناراضی است و در تخریب آن خواهد کوشید[۵۳۸].
منظور وی از «عوامل سیاه ارتجاعی» روحانیت و حوزه های علمیه بود؛ و ظاهرا مقصودش از «قوای مخرب سرخ»، حزب توده و وابستگان شوروی کمونیست بود. او، مخالفان خویش را در راه انجام این «تحول عمیق و اساسی»، تحت عنوان «نیروهای اهریمنی» به جامعه معرفی کرد و خود و طرفدارانش را «قوای یزدانی» خواند[۵۳۹]. به اعتقاد وی، در این مبارزه مهم و سرنوشت ساز که میان «قوای یزدانی» و «نیروهای اهریمنی» آغاز گشته و «پرچم این مبارزه را خود بر دوش گرفته» نمی توانست به عنوان «ناظری بی طرف» ساکت بماند[۵۴۰].
معهذا، در مبارزه ای که پرچمداراش شخص شاه بود و تمام توان نظامی، سیاسی و اقتصادی حکومت به پشتیبانی ابر قدرت غرب به کار گرفته شده بود، تلاش مخالفان ره به جایی نمی برد. اما، پرچمدار مخالفان شاه و اصلاحات آمریکایی اش کسی بود که «عمل» به «تکلیفش» مهم بود، نه نتیجه. با این تفکرات متضاد و دور از هم، مبارزه آغاز گردید.
نهضتی که به رهبری امام خمینی، از نیمه دوم سال ۱۳۴۱ آغاز گردید، بسیاری از گروه های مختلف مردمی و حتی سیاسی را وارد عرصه مبارزه و سیاست کرد.
از میان گروه های سیاسی، تنها «نهضت آزادی ایران» بود که با اعلامیه های خود فعالیت جدی نمودند و در مخالفت اقدامات اصلاحی دولت و شاه، واکنش نشان دادند و در حمایت روحانیت مبارز تلاش کردند. ایلات و عشایر فارس نیز از جمله فعال ترین طبقات مردمی مسلمان ایران بودند که مورد هجوم حکومت واقع شدند و با تاسی از نهضت روحانیون ایران، خاصه امام خمینی، علیه رژیم قیام کردند. سید حمید روحانی آورده است که در جریان مخالفت روحانیون با تصویب نامه انجمن های ایالتی و ولایتی «رهبران ایلات و عشایر فارس نیز با ارسال طومار و نامه به مقامات روحانی قم، آمادگی خود را برای فداکاری و جانبازی اعلام کردند[۵۴۱]». اما، قیام اصلی عشایر جنوب به دنبال اوج گیری نهضت امام خمینی و فشار مضاعف حکومت پهلوی، در نیمه اسفندماه ۱۳۴۱ به صورت مسلحانه و علنی آغاز گردید[۵۴۲].
در هر حال، نهضت روحانیون ایران- که از قم آغاز شد و رهبری آن را امام خمینی بر عهده گرفت- در نیمه دوم سال ۱۳۴۱ و نیمه اول سال ۱۳۴۲ اقشار وسیعی از مردم ایران را وارد صحنه مبارزه کرد و به مخالفت حکومت پهلوی دوم فراخواند. حضور گروه های مختلف مردمی و سیاسی در نهضت روحانیت و همراهی و حمایت آنان، چشمگیر و برجسته بود.
اما سرانجام انقلاب سفید: انقلاب سفید تنها موفق شد همه را از سلطنت بیزار کند. طرح آن خوش ظاهر اما بی پایه، و اجرای آن تصادفی و بی حساب بود هم نا امیدی آورد و هم ویرانی، نخبگان احساس کردند که ریشه آنها زده شده، چون زمین و امتیازاتشان را از دست دادند. طبقه متوسط از آن روی گردان شد چون چیز زیادی به آنها ندادند و برای توسعه آزادی های سیاسی و اجتماعی زمینه ای مهیا نکرد. به دهقانان زیان رساند چون آنها یک شبه مسئول زمین خودشان و (رفاه و آسایش خویش) شدند در حالی که فاقد ابزار و دانش لازم بودند که تا آن زمان مالکین عهده دار تامین آنها بودند. سرانجام طبقه روحانیون آن را محکوم کردند[۵۴۳].
۴ – ۲ – ۲ کلیاتی درباره اصلاحات ارضی
به طور خلاصه باید گفت که اجرای اصلاحات از نهم ژانویه ۱۹۶۲ [۱۹ دی ۱۳۴۰] آغاز شد و شورای وزیران با گذراندن تصویب نامه ای به اصلاح و توسعه قانون اصلاحات ارضی مصوب ۱۶ مه ۱۹۶۰ [۲۴ اسفند ۱۳۳۸] پرداخت. قانون جدید اصلاحات ارضی شامل ۳۵ ماده و بیشتر مواد آن مربوط به محدود کردن دارایی ملکی به یک ده ششدانگ بود. علت این است که بسیاری از روستاها عملا میان چند مالک تقسیم شده است و چون تملک املاک وسیع مانع دارایی های ملکی پراکنده دیگر در مناطق کوچک و در گوشه و کنار نمی شود، لذا واحدی که برای تعیین حد نصاب مالکیت برگزیده شد، بعدا معادل ششدانگ تعریف شد زیرا همه روستاها را به شش سهم ششدانگ تقسیم می کنند و اندازه گیری یک ملک معمولا بر حسب واحدهای روستاهای متعدد یا دانگ ها صورت می گیرد. به این ترتیب برای محدود کردن دارایی ملکی نیازی به ممیزی زمین نبود زیرا لازمه ممیزی کامل این بود که چند سال صرف وقت شود و مالا اصلاحات ارضی به تعویق افتد.
هنگامی که دولت اجرای قانون مزبور را در یک منطقه معین اعلام می کرد (و در واقع به معنای حق کنترل اجرایی قانون برای دولت بود) مالکان می بایست ابتدا دارایی ملکی خود را اعلام کنند و سپس مازاد آن را به دولت منتقل نمایند. دولت نیز زمین های مازاد را به زارعان آنها و با اقساط ۱۵ ساله می فروخت. مشکلی که مالکان از لحاظ قیمت گذاری املاک انتقالی خود به دولت، با آن مواجه بودند عبارت بود از قیمت گذاری این املاک بر مبنای درآمد آن، که در واقع نشانگر میزان پرداخت مالیات توسط مالکان بود. چون در اغلب موارد، مالکان کمتر از میزان قانونی مالیات پرداخته بودند، لذا «تاوان فرار از مالیات های گذشته را پرداختند» و بهای کمتری را در برابر انتقال زمین های خود دریافت کردند؛ به گفته یک مالک: «شاید به این معنی است که من فقط قسط اول را می گیرم و بعدش خداحافظ!» اما عملا چنین چیزی به ثبوت نرسیده است.
در مناطقی که اراضی آن به دهقانان منتقل گردید، قرار شد که شرکت های تعاونی تاسیس شوند و فروش زمین فقط به کشاورزان عضو تعاونی صورت می گرفت. بر طبق تصویب نامه مورخ ۱۹ فوریه ۱۹۶۱ [۳۰ بهمن ۱۳۴۰] دو میلیارد ریال برای تاسیس شرکت های تعاونی ظرف دو سال آینده اختصاص داده شده بود.
مرحله اول اصلاحات ارضی: قانون اصلاحات ارضی در ابتدا در منطقه مراغه (آذربایجان) و سپس در سایر مناطق استان آذربایجان اجرا گردید. مالکانی که مشمول قانون اصلاحات اراضی نشده بودند، در بسیاری از موارد ناگزیر شدند که املاک خود را به دولت منتقل نمایند زیرا قانون مزبور در این مورد پیش بینی کرده بود که در صورت تمایل مالکان به فروش املاکشان، دولت آنها را خریداری خواهد کرد. برخی از مالکانی که املاکشان مستثنی از اصلاحات ارضی بود، عملا ناچار به فروش زمین های خود شدند زیرا در هر منطقه ای که در آنجا اراضی در مقیاس های بزرگ به دهقانان عرضه می شد، مالکان مزبور نیز بر اثر فشارهای محلی ناگزیر به فروش املاک خود می شدند و عملا در ردیف مالکان املاک مشمول اصلاحات ارضی قرار می گرفتند. دهقانان که به تازگی صاحب ملک کشاورزی شده بودند، روحیه اعتماد به نفس یافتند و در برخی موارد در برابر مالکان سرکشی کردند به طوری که مالکان جرات رفتن به روستاهای خود را نداشتند. در مناطقی که برنامه اصلاحات ارضی به اجرا در آمده بود، پرداخت های حق مالکانه مستثنی از قانون اصلاحات ارضی نیز متوقف گردیده بود.
در برخی از موارد، وضعیت یاد شده در بالا سبب گردید که حتی مقررات قانون اصلاحات ارضی درباره املاک مجاز ششدانگ نیز به مخاطره بیفتد زیرا چنانچه این نوع املاک در حوزه ای قرار داشت که اصلاحات ارضی در آنجا صورت گرفته بود، امکان داشت که زارعان این املاک نیز با سایر دهقانان نو مالک همصدا شده و خواستار انتقال آن گردند.
بر طبق قانون اصلاحات ارضی، برخی از زمین ها خارج از شمول اصلاحات ارضی و عبارت بودند از باغ های میوه، چایکاری و قلمستان. همچنین، چنانچه اراضی (در هنگام تصویب قانون اصلاحات ارضی) به شکل اراضی مکانیزه و واحد بود و کشاورزان با دریافت دستمزد در آن کار می کردند، این اراضی نیز مشمول اصلاحات ارضی نمی گردند. قانون اصلاحات ارضی اصولا شامل اراضی می شد که سیستم تقسیم محصول بین مالک و زارع بر آن حکمفرما بود. اراضی استیجاری نیز تا پایان مدت اجاره یا حداکثر ۵ سال، از این قانون مستثنی بودند.
برخی از مالکان که اجرای نهایی اصلاحات ارضی را قبلا پیش بینی کرده بودند، املاک خود را تبدیل به مکانیزه و روش پرداخت دستمزد به کشاورزان کردند و به این طریق توانستند از اجرای کامل این قانون (همزمان با گسترش حوزه عمل اصلاحات ارضی از آذربایجان به سایر مناطق کشور) جلوگیری کنند. تا پایان سپتامبر ۱۹۶۲ [مهر ۱۳۴۱] در آذربایجان تعداد ۲۵۰ مالک مشمول اصلاحات ارضی شدند و املاک مازاد خود را به دولت انتقال دادند؛ حتی ۴۰ مالکی هم که مشمول اصلاحات ارضی نشده بودند، مبادرت به فروش املاک خود کردند به طوری که ۱۰۴۷ قطعه ملک به مساحت ۶۰۹/۲۵۷ هکتار به دولت انتقال یافت و بعداً میان ۷۸۳/۲۳ زارع تقسیم شد. تعداد ۴۵ شرکت تعاونی با سرمایه ۳۵۰/۸۵۳/۱۶ ریال تاسیس شد. در ماه مه همان سال [اواسط اردیبهشت ۱۳۴۱]، قانون اصلاحات ارضی در مناطق قزوین، گیلان و اراک به اجرا درآمد. در ماه ژوئن [خرداد ۱۳۴۱] بخش هایی از کرمانشاه و استان فارس نیز مشمول اصلاحات ارضی قرار گرفت. در حالی که آذربایجان شرقی هم در ماه سپتامبر [شهریور ۱۳۴۱] در شمول اصلاحات ارضی واقع شد.
در سپتامبر ۱۹۶۳[شهریور ۱۳۴۲] نشانه هایی از اجرای موفقیت آمیز اصلاحات ارضی در آذربایجان و تا اندازه ای در کرمان مشاهده می شد. در سطح کشور، تعداد ۸۰۴۲ ده به ۰۰۰/۲۴۳ دهقان فروخته شد و ۲۰۸۱ شرکت تعاونی با سرمایه نزدیک به ۲۵۰ میلیون ریال (با نزدیک به ۵ لیره برای هر عضو تعاونی) تاسیس شدند. قریب به ۱۰% از کل ۱۱ میلیون کشاورز کشور، مشمول قانون اصلاحات ارضی شدند. نزدیک به یک هزار نفر مامور اصلاحات ارضی استخدام شدند تا در اجرای قانون ان نظارت نمایند. بودجه اصلاحات ارضی برای سال ۱۹۶۲-۱۹۶۳ [۱۳۴۱-۱۳۴۲] و۱۹۶۳-۱۹۶۴ [۱۳۴۲-۱۳۴۳] به ترتیب ۰۰۰/۶۶۸ لیره و ۰۰۰/۵۴۸ لیره بود؛ به اضافه دو تا سه میلیون لیره ای که صرف پرداخت اقساط املاک انتقالی در دو دوره مزبور شده بود. از این آمار بر می آید که میانگین ارزش یک ملک کشاورزی و یک ده، به ترتیب ۲۹۰ و ۲۰۰۰ لیره بود. این وضعیت تا پایان مرحله اول اصلاحات ارضی ادامه یافت.
مرحله دوم اصلاحات ارضی: مرحله دوم اصلاحات ارضی هنگامی آغاز شد که قانون مواد الحاقی به قانون اصلاحات ارضی مورخ ۲۷ دی ۱۳۴۱ [ناظر به روابط مالک و زارع] به تصویب رسید. مواد الحاقی مزبور دارای هدف سیاسی درهم شکستن قدرت و نفوذ ماکان در حوزه های انتخاباتی و دیگر حوزه ها بود. مرحله دوم اصلاحات ارضی نشانگر آگاهی زیاد رژیم از امکان نتایج اجتماعی اصلاحات ارضی بود؛ یعنی عوامل تثبیت کننده اجتماعی را ارائه داد. بر طبق ماده یک مواد الحاقی مزبور، سه راه در جلوی پای مالکان گذارده شده: (۱) تمدید اجاره ملک از پنج سال به سی سال (۲) تقسیم ملک میان کشاورز و زارع بر مبنای سهم مالک و زارع از محصول (۳) انتقال ملک به زارع (با موافقت زارع). راه سوم نوعی پسروی در روند اصلاحات ارضی بود زیرا سبب می گردید که از مساحت اراضی شخم زده کاسته شود. همچنین، بر طبق مواد الحاقی مزبور، حد نصاب اراضی خارج از شمول اصلاحات ارضی عبارت بود از ۵۰۰ هکتار برای زمین های مکانیزه و ۳۰ هکتار برای شالیزارها. ماده ۲ قانون مذکور اجازه می داد که املاک موقوفه را به مدت ۹۹ سال اجاره دهند و طبق ماده ۴، مدت بازپرداخت اقساط مالکان از ۱۰ سال به ۱۵ سال افزایش یافت.
به طور کلی، قانون مواد الحاقی به قانون اصلاحات ارضی (صرف نظر از موضوع زمین های مشمول و غیر مشمول اصلاحات ارضی) امکان انتقال کامل اراضی به دهقانان را محدود کرده بود. احتمال دارد که دولت با توجه به خشم دهقانان که در کنگره دهقانان در ۱۵ ژانویه ۱۹۶۳ [۱۹ دی ۱۳۴۱] ابراز شد و برخورد شدید دهقانان با مالکان در نقاط مختلف کشور و نیز زمزمه تاسیس یک حزب دهقانی، ناگزیر شده بود که محدودیت هایی را در اجرای اصلاحات ارضی منظور دارد. همچنین، به محض این که موقعیت مالکان به نحو چشمگیری ضعیف شد، جای تردیدی نبود که دولت موقع را برای کاستن از شدت اصلاحات ارضی مناسب تشخیص داده بود. اگر تاکید برخی از ناظران خارجی را دایر بر این که اصلاحات ارضی جنبه سیاسی داشت، بپذیریم در این صورت دولت به هدف خود رسیده بود و می بایست از شدت عملیات اصلاحات ارضی بکاهد. سیاست داخلی ایران به هیچ وجه ایجاب نمی کرد که رژیم همچنان اجازه دهد یک قشر از ملت، به زبان سایر قشرها، از قدرت بسیار زیادی برخوردار باشد. شاه شاید به درستی تشخیص داده بود که [در مرحله دوم اصلاحات ارضی] بایستی کمی بر قدرت مالکان بیفزاید و از شور و شوق دهقانان بکاهد. همچنین، تعدیلاتی در قانون اصلاحات ارضی صورت گرفت تا نوعی دلجویی از مالکان شود که بر اثر اجرای اصلاحات ارضی مزایای بسیاری را از دست داده بودند، چرا که منابع درآمد آنان عمدتاً محدود به این املاک برد و غالبا در ملک خود زندگی می کردند؛ هر چند که برخی از آنها در شمار کارمندان دون پایه دولت بودند. در حالی که وجود «مالک غایب از ملک خود» یک اصل به شمار می رفت و به ندرت مالکان در املاک خود زندگی می کردند، با این حال موقعیت خرده مالکان ساکن در زمین های خود، بر اثر اجرای اصلاحات ارضی، به صورت ناراحت کننده ای درآ»د و به نظر می رسید که فقر در آینده گریبانشان را خواهد گرفت.
۴ – ۲ – ۳ عملکرد اصلاحات ارضی
در سال ۱۹۶۲ و اوایل سال ۱۹۶۳ [سال ۱۳۴۱] یک اختلاف نظر چشمگیر در محافل دولتی در موضوع اصلاحات ارضی به چشم می خورد. دکتر ارسنجانی می خواست از محدوده مورد نظر شاه فراتر رود. سخنرانی های او علیه مالکان، لحن تهدید کننده داشت و گزارش مطبوعات خاکی از این که دولت قصد ندارد از مالکان خانه های شخصی در شهرها سلب مالکیت کند، نشانگر وحشت شدید این مالکان بود. اما انکارهای متعدد دولت در این زمینه نشان داد که اندیشه گسترش قانون اصلاحات ارضی به املاک شهری، می بایست دست کم یک شایعه باشد. همچنین، از بین بردن روحیه بی تفاوت مالکان املاک غیر مشمول اصلاحات ارضی و برخورد غیر سازنده آنان که به گونه غیر طبیعی و فزاینده ای بر آ«ها غلبه کرده بود، ضرورت داشت. این مالکان دست و دلشان به کار نمی رفت و احساس می کردند از کار کشاورزی با به کار انداختن سرمایه خود در زمینی که به زودی آن را از دست خواهند داد، طرفی نخواهند بست. از سوی دیگر، نشانه هایی (مثلا در آذربایجان و قزوین) از وجود این فرض به چشم می خورد که افزایش تعداد کشاورزان مالک زمین منجر به بالا رفتن محصول خواهد شد. زیرا کشاورز اینک برای خودش کار می کند و نه به خاطر سهم مختصری از محصول و دادن قسمت بیشتر آن به مالک. به طور کلی، زارعان این مناطق مردمی سخت کوش و در کار کشاورزی ماهر بودند؛ در حالی که در سایر مناطق و خصوصا در استان فارس که خطر متوقف شدن تولید به دلیل تشدید شرایط ناپایدار بر اثر همجواری عشایر وجود داشت، احساس آزاد بودن از کنترل و سخت گیری های گذشته، سبب تنبلی و سستی کار دهقانان شده بود، در حالی که قبلا چنین روحیه ای نداشتند. از سپتامبر ۱۹۶۲ [از شهریور ۱۳۴۱]، افزایش بازده کشاورزی در آذربایجان و گیلان بین ۵ تا ۱۰ درصد بود، اما باید توجه داشت که در استان مزبور دارای شرایط جوی مساعد بوده و کشاورزان آنجا به طول عمر شهرت دارند. در استان فارس، بی ثباتی اوضاع سبب گردید که بسیاری از دهقانان مالاً از اصلاحات ارضی ناخشنود گردند، در اطراف اصفهان، موضوع برعکس بود زیرا ناخشنودی دهقانان به خاطر این بود که شامل اصلاحات ارضی نشده بودند!
رفراندوم ۶ بهمن ۱۳۴۱: در ژانویه ۱۹۶۳ [۶ بهمن ۱۳۴۱] شاه با تاسی به ژنرال دوگل، طی یک رفراندوم از ملت ایران خواست که بر لوایح شش گانه که متن آن میان اکثریت مردم تقسیم شده بود، رای بدهند. به موجب این رفراندوم، به زنان حق رای مقدماتی داده شد که بعداً به صورت حق رای کامل آنان درآمد. نتایج رفراندوم ثابت کرد که شاه رهبر بلامنازع و محبوب مردم ایران است[!] تا جایی که به معنای واقعی رفراندوم مربوط می شد، این رفراندوم نشانگر آن بود که قشرهای روستایی از سلطه چند خانوار برگ مالک خارج شده و زیر کنترل دولت درآمده بودند. به عبارت دیگر، نتیجه سیاسی اصلاحات شاه و پذیرش آن در بسیاری از نقاط کشور، به معنای توسعه قدرت دولت مرکزی در این مناطق بود. شکل توسعه قدرت دولت مرکزی، به صورت تحکیم قدرت بر سراسر کشور در حال نضج گرفتن است و مجریان آن افراد دور دیده و کارمندان جوان دستگاه دولت هستند؛ چرا که اصلاحات ارضی نیازمند وجود کارشناسان جوان برای اجرای الگوهای نوین زراعت مکانیزه و سازماندهی شرکت های تعاونی است، در اینجا باید گفت که به عقیده یک مفسر انگلیسی، در نتیجه اصلاحات ارضی، اولا دهقانان کشاورز، مترقی تر از آنچه که تصور می شد از کار در آمده اند و ثانیا سر کارگران کشاورزی قابلی وجود دارند که ایران را به کارشناسان خارجی (از جمله اسرائیلی) بی نیاز تر می کند و این امید را پدید می آورد که بر اثر دگرگونی بزرگی چون اصلاحات ارضی، دستگاه دیوانسالاری نه تنها دارای وظایف جدید حرفه ای و عملی شده، بلکه همچنین بر اثر اجرای این نقش جدید، از یک سرشت تکنو کراتیک [مدیریت] نوین نیز برخوردار شده است. آن روزگار که ماموران دون پایه دولت در مناطق روستایی کت و شلوار تیره و رنگ و رو رفته به تن می کردند، کلاه نمدی به سر می گذاردند، دلمردگی از قیافه شان می بارید، حقوقشان کم بود و رشوه می گرفتند، دل به کار نمی دادند و از کارهای فنی هم سر در نمی آوردند، سپری شده است. نکته باقی مانده این است که ماموران جوان دولت که جایگزین کارمندان قدیمی شده اند دارای بینش فکری غربی هستند که جای بینش سنتی ایران را گرفته است. شاید بی مورد نباشد که بینش فکری ایرانی را مورد ملامت قرار داد، چرا که سبب فقر و عقب ماندگی اکثریت مردم مملکت شده است.
۴ – ۲ – ۴ چگونگی قتل ملک عابدی
استان فارس از استانهایی بود که اجرای برنامه اصلاحات ارضی در آن با دشواری روبرو شد. با پیاده شدن برنامه اصلاحات شاه، مردم عشایر نیز ماند دیگر مردمان کشور مخالفتهای خود را ابراز داشتند اما کشته شدن ملک عابدی یک جریان سیاسی نبود و به طور عمد به قتل نرسید که این همه ماجرا ساختند. شاه پس از کودتای ۲۸ مرداد سال ۱۳۳۲ که سران اسل قشقایی را تبعید نمد دنبال فرصتی می گشت که سران طوایف و ایلات جنوب را سرکوب کند این حادثه (قتل ملک عابدی) که به طور اتفاقی پیش آمد مستمسکی شد که به دستور فرمانده لشکر فارس و رئیس ژاندارمری چند تن از خوانین و کلانتران عشایر قشقایی و سرخی بازداشت شوند. به دنبال آن فرمان خلع سلاح داده شد. سران عشایر ممسنی، کوهمره و بویر احمد که احساس خطر می کردند تصمیم به مقاومت گرفتند. تا اینکه چند روز بعد سپهبد بهرام آریانا به عنوان فرمانده نیروهای جنوب برای قلع و قمع عشایر شورشی عازم فارس شد و جریان قتل مهندس ملک عابدی را بهانه قرار دادند تا کینه ها و دشمنی های دیرینه با عشایر را تسویه نمایند.
آقای مهندس عباس حیدری کارشناس اداره اصلاحات ارضی یکی از همراهان ملک عابدی در روز واقعه چنین گزارش می دهد.
روز بیست و یکم آبان سال ۱۳۴۱ بود آقای مهندس ملک عابدی و مهندس همت و اقای رضائیان رئیس دارایی فیروز آباد و بنده با جیپ اداره به رانندگی سید احمد برای یک مسئله در گیری که بین زارعین ابراهیم آباد به وجود آمده بود عازم بلوک خواجه ای شدیم بین راه پاسگاه ژاندارمری بود که آقای رئیس پاسگاه به مهندس ملک عابدی گفت اختلاف بین زارعین حل شد دیگر نیازی نیست زحمت بکشید. از همان جا برگشتیم دو قبضه تفنگ پنج تیر پران متعلق به ملک عابدی و مهندس همت هم در ماشین بود که اگر در بین راه فرصتی داشتیم به شکار کبک برویم. در بازگشت به آقای حاج زکی خان صفری برخورد کردیم که در حال اطراق و مشغول برپا کردن چادرهایشان بودند. با خوشروئی تعارف کرد و از ما خواست تا بمانیم و شب را مهمان ایشان باشیم و بعد از شام به فیروز آباد برگردیم. به جز مهندس ملک عابدی همه راضی بودیم که بمانیم. اصرار می کرد که باید برویم، قضای روزگار او را به حکم جبر به میدان قتلگاه می برد. شاید اصرار او به رفتن برای این بود که شاید بین راه کیکی برای شکار پیدا کند. به هر حال به راه افتاد یک حدود ساعت ۴۵/۵ بود که ۳۰۰-۲۰۰ متر مانده به محل حادثه چهار الی پنج نفر را دیدم که راه را بسته اند. چون چند تا ماشین هم جلوی ما ایستاده بودند مهندس گفت احتمالا ماشینها خراب شده باید به آنها کمک کنیم. به پنجاه متری ماشینها که رسیدیم دستور ایست دادند سارقان راه را بسته بودند. من و مهندس همت که در قسمت عقب جیپ نشسته بودیم تنها کاری که کردیم اسلحه ها را کف ماشین پنهان نمودیم. درست در همین حین راننده ما کلت مهندس همت را گرفت و چند تیر هوایی شلیک کرد و وقتی از طرف مخالف تیراندازی شد فورا به داخل ماشین پرید. مهندس ملک عابدی خواست دست به اسلحه ببرد گفتم اگر تیراندازی کنید همه ما را می کشند. من نمی دانستم درون ماشین کلت وجود دارد مهندس ملک عابدی هم شش تیری داشت که از سمت راست ماشین که مشرف به رودخانه بود بیرون پرید سارقان در چند قدمی کمین کرده بودند با پنج تیر پران سه تیر پیاپی شلیک کردند. متاسفانه یکی از تیرها به پشت و دومی به پای مهندس و سومی به اتومبیل برخورد کرد و مهندس نقش بر زمین شد. ماها را پیاده کرده پیش بقیه افراد بردند، همه را در یک گودال خوابانده بودند و دو نفر مسلح بالای سرشان بودند. وسائل و لباسهای ما را گرفتند و در حالیکه یکی از آنها می گفت کاری که نباید شود، شد «منظورش قتل بود» همه این جریانات ده دقیقه نشد که من چشمهایم را باز کردم ۶-۵ نفر را در میان بادام زارها دیدم که دارند میروند. ما به سرعت با کمک بقیه افراد جنازه را به ژاندارمری انتقال دادیم.
این اتفاق سرآغاز هجوم مجدد جکومت پهلوی به ایلات و عشایر جنوب بود. قتل مهندس «ملک عابدی[۵۴۴]»، رئیس اصلاحات ارضی فیروزآباد، که کاملا اتفاقی بود؛ مستمسک مهمی برای سرکوب قطعی و دائمی عشایر جنوب به دست عمال پهلوی دوم گردید[۵۴۵].
تبلیغات سرسام آور، مستمر و طولانی عمال رژیم، تمام صفحات روزنامه ها و مجلات و نیز رسانه های سمعی و بصری را فرا گرفت. به نظر می رسد، تمام این تبلیغات، علیه عشایر جنوب و در جهت ایجاد زمینه مساعد برای سرکوب شدید و خشن آنان و تمهیدات مناسب خاتمه دادن به زندگی ایلی و عشیره ای و اقتدار سیاسی، اجتماعی و اقتصادی آنها بوده است. «حسن ارسنجانی» وزیر کشاورزی وقت به صراحت اعلام داشت: «به افتضاح چادرنشینی در فارس خاتمه می دهیم[۵۴۶].» این گفته کسی است که ظاهراً از روشنفکران و آزاد اندیشان عصر بوده؛ و خواهان رهایی رعیت از سلطه مالک و خان![۵۴۷] اما، او که بنا به نقل محمد بهمن بیگی «سنگ دهقان نوازی را بیش از دیگران بر سینه می زداز این قتل اتفاقی پیراهن عثمان ساخت[۵۴۸]».

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

[جمعه 1401-04-17] [ 11:13:00 ب.ظ ]




مندال و گاناسکاران با بهره گیری از مدل الشهری و دیگران ( شکل ۲-۱۸ ) مدیریت پروژه را یکی از شش شایستگی کلیدی در موفقیت پیاده سازی ERP می دانند. اسلوین و پینتو عنوان می کنند که برای مدیریت پروژه موفق مدیران پروژه باید هم در فعالیتهای مدیریت پروژه تکنیکی و هم استراتژیکی توانا باشد. در تحقیقی که در شرکت هایی که در صنعت خودرو سازی ایران اقدام به پیاده سازی ERP کرده اند انجام پذیرفته است وجود مدیر پروژه متعهد در درون سازمان را به عنوان یکی از پنج فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی این سیستم ها نتیجه گرفته اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۱۳ سفارشی سازی
از نظر نیکوکار و دیگران اکثر شرکت های ایرانی فقط بخشی از ماژول های از نظر نیکوکار و دیگران اکثر شرکت های ایرانی فقط بخشی از ماژول های ERP را پیاده سازی می کنند و برای همین نمی توانند تمام مزایای مورد انتظار از آن را دریافت کنند . از نظر آن ها یکی از مهمترین محدودیت ها هزینه سفارشی سازی بالا است که در خرید بسته نرم افزاری ERP از فروشنده متحمل می شوند و سفارشی سازی همیشه به عنوان یک مشکل برای شرکت های ایرانی مطرح است که با طراحی ماژول‌های ERP به صورت محلی و سفارشی سازی برای هر صنعت خاص این مشکل حل می شود. سامرز و نلسون عنوان می دارند ، هنگامی که سفارشی سازی منجر به افزایش هزینه ها ، افزایش زمان پیاده سازی ، از دست دادن مزایای نگهداری و بهبود سیستم از سوی فروشنده نرم افزار می شود ، موفقیت پیاده سازی ERP اغلب نتیجه کمترین سفارشی سازی هستند. خودداری کردن از سفارشی نمودن بیش از حد ERP یکی از فاکتورهای فنی استراتژیکی عنوان شده در چارچوب فاکتورهای موفقیت ERP پاستور می باشد .
۲-۸-۱۴ تجزیه و تحلیل و تغییر داده ها
صحت اطلاعات یکی از فاکتورهای مهم در فاز به کارگیری ERP در تحقیق موتوانی و دیگران می‌باشد. از نظر سامرز و نلسون لازمه اساسی اثر بخشی سیستم های ERP مفید و به روز بودن داده‌های صحیح است. آنها بیان می کنند که مدیریت داده های ورودی به سیستم بحث حیاتی در پیاده سازی ERP است و چالش های مرتبط با داده را شامل یافتن داده مناسب برای ورود به سیستم و تبدیل ساختارهای داده نا متجانس به واحد و شکل سازگار قبل از استفاده از سیستم می دانند . از نظر آن ها وقتی سیستم عملیاتی است بازخورد از کاربران سیستم هنگامی که داده های سیستمی آسیب دیده کشف می شوند ، لازم است. در تحقیق انگای و دیگران مدیریت داده ها یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی عنوان گردیده است.
۲-۸-۱۵ مهندسی مجدد فرآیندها
ماندال و گاناسکاران با تایید مدل شایستگی های کلیدی المبشری و دیگران ( شکل ۲-۱۸ ) مهندسی مجدد فرایند ها را یکی از شش شایستگی کلیدی عنوان گردیده است. از نظر سامرز و نلسون بهبود عملکردهای سازمان نیازمند ساختاربندی مجدد فرآیندهای کسب و کار تجاری برای تطبیق با نرم افزار است. مهندسی مجدد فرآیندهای کسب وکار در مراحل آغازین پیاده سازی نقش حمایتی را ایفا می کنند. از نظر اهی و مدسن ERP می تواند سازمان ها را در راه استفاده از مزایای رقابتی از طریق افزایش کارآمدی ، توانمند سازد ، و همواره بهتر آن است که قبل از اجرای ERP مهندسی مجدد را اعمال نماییم. این امر چندان ساده نیست ، زیرا مهندسی مجدد به پول ، زمان و تلاش زیاد نیاز دارد . برای اجرای موفق ERP نیاز به شناسایی ارزش هایی است که این ارزش ها در فرایند مهندسی مجدد ، بهتر خود را آشکار می سازند . بعد از اجرای ERP نیز می توان مهندسی مجدد را ادامه داد. آن ها مهندسی مجدد فرآیندها را چهارمین فاکتور موثر و مهم در موفقیت پیاده سازی ERP می‌دانند.
از نظرآکرمنز و دیگران نیاز به بهبود سیستم اطلاعاتی سازمان ، یک نیاز حیاتی برای بقای سازمان محسوب می شود. از نظر آنها نرم افزارهای مهندسی مجدد دارای دیسیپلینی هستند که فرآیندها ، روش ها و ابزارها را در جهت عملکرد بهتر ، یکپارچه می سازند . مهندسی مجدد باید قبل از انتخاب سیستم به کارگرفته شود در این صورت ، مهندسی مجدد نتایج بهبود را به طور مکرر برای سیستم جدید در بر دارد و منجر به بهره بردن از ایده های جدید نیز می گردد.
از نظر موتوانی و دیگران اگر چه اجرای ERP باید منجر به ارائه راه حل هایی گردد که به طور بالقوه سودآور هستند ، اما حقیقت این است که این راه حل ها ممکن است به مجموعه ای از تعهدات پیچیده در سازمان منجر شود بنابراین برای کارایی راه حل های ERP نیازمند استفاده از مهندسی مجدد در مراحل بستر سازی ، طراحی و اجرا هستیم زیرا در این صورت فعالیت ها متناسب با نوع صنایع ، سازمان ها انتخاب می شود.
از نظر المشری و دیگران اجرایERP در سازمان ، نیازمند بستر سازی و تا این بستر در سازمان ایجاد نگردد ، نمی توان به اجرای موفق ERP اطمینان داشت . سازمان ها می توانند از IT برای بهبود نحوه دسترسی به اطلاعات در واحدهای مختلف سازمان و به منظور کارآمد شدن مدیریت سازمانی ، استفاده کنند . از طرف دیگر ، سازمان هایی که از مهندسی مجدد استفاده می کنند ، به دلیل استغاده از ابزارهای کارا جهت طراحی مجدد فرآیندها و اجرای تغییرات ، کارآمدتر و رقابت پذیرتر می شوند . به علاوه آنکه سرعت فرآیندهای سازمانی را افزایش می دهند و بهره وری و کارایی نیز بالاتر می رود. در تحقیق انگای و دیگران مهندسی مجدد فرآیندها یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی عنوان گردیده است. در چارچوب فاکتورهای موفقیت ERP ارائه شده توسط پاستور نیز بازنگری و مهندسی مجدد فرآیندها یکی از عوامل استراتژیکی سازمان های مهم در موفقیت عنوان شده است.
۲-۸-۱۶زیر ساخت فناوری اطلاعات
مدسن و اهی وجود زیر ساخت مناسب فناوری اطلاعات را یکی از فاکتورهای مهم در موفقیت پیاده سازی ERP می دانند. در چارچوب فاکتورهای موفقیتت ERP ارئه شده توسط پاستور وجود زیر ساخت های سخت افزار و ارتباطی مناسب در سازمان یکی از عوامل استراتژیکی فنی مهم عنوان شده است. در تحقیق که در شرکت هایی که در صنعت خودرو سازی ایران اقدام ب پیاده سازی ERP کرده اند انجام گرفته است ، داشتن زیر ساخت مناسب فناوری اطلاعات را یکی از پنج فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی این سیستم ها می دانند.
۲-۸-۱۷ منابع تخصیصی
نیکوکار و دیگران تعریف یک استراتژی پیاده سازی رو به جلو و برنامه پروژه شامل منابع داخلی ، خارجی و بودجه بندی پروژه را قبل از انتخاب فروشنده عامل مهمی در موفقیت ERP می دانند. مدسن و اهی بودجه کافی برای پروژه ERP را یکی از شش فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی بیان می کنند. از نظر سامرز و نلسون کمبود منابع توجه زیادی را در پیاده سازی ERP به خود معطوف می دارد . منابع باید در ابتدای پروژه تعیین شود تا از مشکلات بعدی جلوگیری به عمل آید. بنابراین منابع تخصیص در مراحل اولیه بسیار مهم و در مراحل بعدی از اهمیت کمتری برخوردارند.
۲-۸-۱۸ مدیریت تغییر
از نظر گروور و گتینگر تغریباًَ نیمی از پروژه های ناکام مانده ERP به این دلیل شکست خورده اند که مدیران آن ها تلاش لازم برای اعمال مدیریت تغییر صحیح و مناسب را در نظر نگرفته اند و مقاومت در برابر تغییر از دلایل اصلی شکست پروژه هاست. آن ها پیشنهاد می کنند راه کاهش این مقاومت ، مشارکت دادن کارکنان در فرایند تغییر می باشد. به عقیده نریس ابزارهای مدیریت تغییر را می توان رهبری ، ارتباطات ، آموزش ، برنامه ریزی و استفاده سیستم های مستوق برشمرد. از نظر موتوانی و دیگران پروژه ای که از طرف مدیر ارشد مورد حمایت قرار می گیرد بدون آمادگی سازمانی و مدیریت تغییر مناسب منجر به اشتباه در به کارگیری ERP می گردد.
به عقیده بانکروف پیاده سازی ERP فرآیندی پیچیده است و نیازمند ترکیبی از مدیریت فنی ، مدیریت تغییر و مدیریت کسب و کار می باشد .
نیکوکار و دیگران مدیریت تغییر را عامل مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در شرکت های ایرانی دانسته اند. آن ها بیان می کنند که توسعه مدیریت تغییر سازمانی برای اطمینان از اینکه سیستم با کاربر نهایی درتطابق است لازم می باشد.
مندال و گاناسکاران با تایید مدل المشری و زایری ( شکل ۲-۱۸) مدیریت تغییر را یکی از شایستگی های کلیدی در موفقیت پیاده سازی ERP می دانند. در تحقیق انگای و دیگران مدیریت تغییر یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی عنوان گردیده است.
۲-۸-۱۹ ایجاد اهداف مشترک
از نظر سامرز و نلسون دستیابی به یک درک کامل از اهداف ، مقاصد و همچنین راه های دستیابی به این اهداف در اولین مرحله از اجرای هر پروژه فناوری اطلاعات به عنوان یک امر ضروری و پیش نیاز شناخته می شود. این برنامه باید مزایا و منافع مورد نظر و استراتژیک ، منابع ، هزینه ها ، ریسک و زمان مورد نظر در اجرای پروژه و سایر موارد را به وضوح بیان نماید ، مسئولیت های سازمان در قبال انجام پروژه باید مشخص باشد ، توجیح سرمایه گذاری در این پروژه باید وجود داشته باشد و فلسفه وجودی این پروژه باید در جهت نیازهای سازمان و مرتبط با این نیازها باشد.
از نظر هون ناه و دیگران کنترل و ردیابی اهداف به منظور دستیابی به آن ها هم هستند. میزان دستیابی به اهداف و برنامه باید در مقایسه با اهداف پیش بینی شده پروژه اندازه گیری شوند. پیشرفت پروژه باید به طور فعال و بر اساس اهداف تعیین شده نظارت و کنترل شوند.
در تحقیق انگای و دیگران ایجاد اهداف شفاف یکی از ده فاکتور مهم در پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی عنوان گردیده است.
۲-۸-۲۰ آموزش فرآیندهای کسب و کار جدید
از نظر سامرز و نلسون پیاده سازی همراه با مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار نیزمند این است که مدیران اهداف و چشم اندازهای بلند مدتشان را به افرادی که تحت تاثیر تغییرات قرار می گیرند ، آموزش بدهند و با آن ها گفت گو کنند این فعالیت باید به موازات مهندسی مجدد انجام پذیرد. این عامل در مراحل آغازین انطباق و پذیرش مورد توجه قرار می گیرد.
۲-۸-۲۱ ارتباطات درون سازمانی
از آنجایی که هدف اصلی و اولیه پروژه های ERP ، ایجاد انسجام و یکپارچگی بین حوزه های مختلف کاری می باشد استفانو وجود یک همکاری نزدیک بین این بخش ها را به عنوان پیش نیاز طبیعی می داند. ارتباطات ، شبکه مناسب و داده لازم برای همه کارکنان کلیدی در پیاده سازی پروژه فراهم می کند. بیشتر سازمان ها یک برنامه ارتباطات توسعه داده اند و گزارشات منظم جهت اطمینان از اینکه از اثرات سیستم بر مسئولیتهایشان آگاه هستند صادر می کنند. ارتباطات در مراحل اولیه و پذیرش سیستم اثر زیادی دارد و به نظر می رسد مقاومت در برابر آن را کاهش می دهد. از نظر انگای و دیگران مدیریت ارتباطات موثر در سطوح مختلف سازمان بسیار ضروری به نظر می رسد. به طوریکه کارکنان به طور کامل از اهداف ، فعالیت ها ، حوزه عمل و تغییراتی که در سازمان ایجاد خواهد شد ، اطلاع کامل پیدا کنند ، در تحقیق آن ها ارتباطات یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی بر مسئولیتهایشان آگاه هستند صادر می کنند. ارتباطات در مراحل اولیه و پذیرش سیستم اثر زیادی دارد و به نظر می رسد مقاومت در برابر آن را کاهش می دهد. از نظر انگای و دیگران مدیریت ارتباطات موثر در سطوح مختلف سازمان بسیار ضروری به نظر می رسد. به طوریکه کارکنان به طور کامل از اهداف ، فعالیت ها ، حوزه عمل و تغییراتی که در سازمان ایجاد خواهد شد ، اطلاع کامل پیدا کنند ، در تحقیق آن ها ارتباطات یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی عنوان گردیده است.
اهمیت ارتباطات بین بخش های مختلف در ادبیات پیاده سازی و به کارگیری پروژه های فناوری اطلاعات بر هیچکس پوشیده نیست. در دستیابی به این هدف استفاده از ابزار اطلاعاتی مناسب از قبیل ایمیل به جای استفاده از تلفن و ارتباط رو در رو موثر واقع خواهد شد. میتوان گفت ارتباطات و همکاری بین بخش های مختلف هسته مرکزی فرایند پیاده سازی سیستم های ERP هستند. نیکوکار و دیگران ارتباطات را عامل مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در شرکت های ایرانی دانسته اند. آن‌ها بیان می کنند که توسعه ارتباطات ، برای اطمینان از اینکه سیستم با کاربر نهایی در تطابق است لازم می باشد.
۲-۸-۲۲ همکاری درون سازمانی
از نظر سامرز و نلسون اگر ارتباطات مناسب باشد ، روحیه همکاری بین بخش های مختلف شکل خواهد گرفت و همین امر به موفقیت پروژه کمک خواهد کرد. پتانسیل سیستم بدون هماهنگی تلاش ها و اهداف نمی تواند مطمئن باشد. مثل ارتباط بین بخشی ، این فعالیت نیز در مراحل آغازین تکامل مرحله پذیرش مورد توجه است.
۲-۸-۲۳ مستند سازی
متوانی و دیگران یکی از وظایف اصلی مدیریت پروژه ERP و همچنین از عوامل موفقیت پروژه ها را مستندسازی پروژه از قبیل مستندات فنی و پشتیبانی می دانند. مستندات فنی شامل گزارشهای شناخت ، مدل های تحلیل و طراحی سیستم ، مدل های اطلاعاتی سیستم و مستندات آموزشی سیستم است. مستندات پشتیبانی پروژه شامل قرارداد پروژه گزارش دهی فعالیت ها ، برنامه ریزی فعالیت ها و مکاتبات پروژه می باشد. در تحقیق موتوانی و دیگران مستند سازی در فاز اجرا و ارزیابی ، از فاکتورهای مهم در موفقیت پیاده سازی ERP عنوان گردیده است.
۲-۸-۲۴ فرهنگ سازی ERP در سازمان
ویلینگ و وک عنصر فرهنگ سازمانی را در ابعاد آموزش و پرورش ، تصمیم گیری مشارکتی، تسهیم قدرت ، پشتیبانی ، همکاری و تحمل ریسک و تعارض عامل مهم در اجرای موفق پروژه های ERP عنوان می کنند. در بعد آموزش و توسعه ، فرهنگی که بر یادگیری و توسعه شخصی تاکیید دارد مد نظر است. در بعد تصمیم گیری مشارکتی ، فرهنگی که کارمندان را تشویق به مشارکت در فرایند تصمیم گیری می کند مورد توجه قرار می گیرد. در بعد تسهیم قدرت ، فرهنگی که تمرکز کمی بر موقعیت و مقام سازمانی دارد و در نهایت در بعد تحمل تعارض و ریسک فرهنگی که در آن سازمان تعارضات و ریسک را بپذیرد مورد قبول است. در تحقیق امین پور مددکار که در سه شرکت ایرانی در زمینه پیاده سازی ERP داشته اند انجام شده است ، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در موفقیت پیاده سازی ذکر شده است. بر طبق مطالعات فاستد شش بعد اصلی فرهنگ سازمانی برای درک روابط آن ها با پیاده سازی سیستم ERP شناسایی شده است.
۱- فرایند گرا در مقابل نتیجه گرا
۲-کارگرا در مقابل کارمندگرا
۳- شخصیت حرفه ای در مقابل کوته نظر
۴-سیستم روابط باز در مقابل بسته
۵-کنترل سست در مقابل محکم
۶-طرظ فکر عملگرا در مقابل طرظ فکر اصولی و قاعده ای
جدول شماره ۲-۵ ابعاد فرهنگ سازمانی هرلی و هال

یادگیری و توسعه
تصمیم گیری مشارکتی
تقسیم قدرت
پشتیبانی و همکاری
تحمل تعارض و ریسک

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 11:13:00 ب.ظ ]




۹۰

شرکت های بیمه عمر

۸۵

بانک

۸۴

بیمه

۸۱

خدمات اتوموبیل

۷۵

کارت های اعتباری

۴۵

خشکشویی

۴۰

داروخانه

۳۵

نرم افزار

جدول ۲-۶ تأثیر افزایش ۵%در نرخ حفظ مشتری در خالص ارزش حال ساسر و ریچهلد(۱۹۹۰)
امروزه اکثر شرکت های بیمه با محیطی کاملاً پویا روبرو هستند.همه شرکت های بیمه اعم از کوچک و بزرگ،خصوصی یا دولتی با توجه به تغییرات سریع در موقعیت های رقابتی و شرایط حاکم بر بازار،جذب و حفظ مشتریان تجاری را در رأس برنامه های خود قرار داده اند چرا که بدون تردید بهترین شیوه برای سودآوری می باشد.شرکت های بیمه به منظور اطمینان از تداوم یافتن روابط با مشتریان،در پی طراحی و اجرای استراتژی هایی هستند که به طور پیوسته روابط خود را با مشتریان(بیمه گذاران)بهبود بخشند.بنابراین لازم است شرکت های بیمه نیازهای مشتریان را در کانون توجه خود قرار داده و محیطی را فراهم کنند که بر رضایت مشتری تمرکز داشته باشند.این حقیقت غیر قابل انکار است که بدون وجود روابط خلاق میان مشتریان(بیمه گذاران)و سازمان های بیمه و بدون ارائه خدمت با کیفیت نمی توان آینده روشنی را برای شرکت های بیمه متصور شد.از این رو شرکت های بیمه برای کارآمد شدن نیازمند بدست آوردن اطلاعات کافی از مشتری و توسعه روابط با آنها هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۴۲ نگاهی به وضعیت بیمه‌های زندگی در ایران:
هر ایرانی به طور متوسط از هر صد واحد پولی که بابت حق بیمه به شرکت های بیمه پرداخته است، ۷.۹ واحد آن برای بیمه های زندگی بوده است. براساس آمارهای بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران حق بیمه سرانه پرداخت شده در ایران برای بیمه های بازرگانی در سال ۱۳۸۹ شمسی (۲۰۱۰ میلادی) ۷۹۱ هزار و ۶۰۰ ریال (با نرخ های تبدیل ارز در آن سال معادل ۷۶.۸ دلار ) بوده است که ۷.۹ درصد آن بابت بیمه های زندگی و ۸۲.۱ درصد آن بابت دیگر پوشش های بیمه ای شامل بیمه شخص ثالث، حوادث راننده و بدنه اتومبیل، درمان، حوادث، آتش سوزی، باربری، مهندسی ، پول، اعتبار و … پرداخت شده است. جایگاه بیمه‌های اشخاص در کشور ما ایده‌ال نیست. بیمه‌های زندگی ۸% کل حق بیمه‌ها را در کشور ما تشکیل می‌دهد در حالیکه همین شاخص در مقیاس جهانی ۵۰٫۷ % است . که این موضوع نشان دهنده شکاف عمیقی است که صنعت بیمه کشور ما با میانگین‌های جهانی دارد)سایت بیمه مرکزی).
نمودار۲-۳ نشان دهنده درصد سهم رشته های بیمه از حق بیمه تولیدی بازار بیمه کشور سال ۱۳۹۱
سایت بیمه مرکزی جمهوری اسلامی))
۲-۴۳ بیمه کارآفرین[۸۹]
شرکت بیمه کارآفرین نخستین شرکت بیمه خصوصی است که در چارچوب قانون تأسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری،قانون تأسیس مؤسسات بیمه غیر دولتی و قانون تجارت در تاریخ۲۸/۱۲/۱۳۸۱ به شماره ۲۰۰۸۴۵به ثبت رسیده و با اخذ مجوز از بیمه مرکزی ایران فعالیت خود را در سطح کشور آغاز نموده است.سرمایه شرکت بیمه کارآفرین یک صد و چهل میلیارد است که ۶۵درصد موسسان شرکت متشکل از بانک کارآفرین،گروه های صنعتی و ساختمانی و متخصصان طراز اول صنعت بیمه کشور و ۳۵درصد از طریق عرضه سهام تأمین شده است.
۲-۴۳-۱ موضوع شرکت
الف)انجام عملیات بیمه ای مستقیم در انواع بیمه های اشخاص،اموال و مسئولیت.
ب)تسهیل پوشش اتکایی مورد نیاز از داخل و خارج در خصوص بیمه های صادره.
پ)قبول و پذیرش بیمه های اتکایی از صندوق های بیمه اتکایی خارج از شرکت به صورت متقابل.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 11:13:00 ب.ظ ]




این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که درآن نقش افراددرتبیین واجرای بسیارپررنگ تراست لاوراک معتقداست مشاهده ومباحثه قبل ازارزیابی می تواند انطباق هرچه بیشترالگویانیازمندی های اجتماعی وفرهنگی راتضمین کندوضروری است مراحل چهارگانه این مدل اجرای این مدل به شرح زیراست(لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶).
آماده سازی۲- ارزیابی۳- برنامه ریزی راهبردی۴ – بازخودوارزیابی مجدد
مرحله ۱: آماده سازی
مرحله ۲: ارزیابی
مرحله ۳: برنامه
ریزی راهبردی
مرحله ۴:
بازخورد
شکل شماره :۱- ۲مدل توانمندسازی ( لاوراک۲۰۰۳به نقل ازابطحی وعابسی،۱۳۸۶)
مدل توانمندسازی هارلی
وی معتقداست نوعی راهبرداست که برپایه آن مدیرمی تواندتعهدکارکنان رادرقبال اعطای مقداری کنترل بربه آنان بدست آوردهمچنین جوهره توانمندسازی،تغییردرنحوه توزیع واعمال قدرت دردرون سازمان است وقدرت نیزیکی ازمولفه های تعریف عنصر مدیریت است.هارلی درتشریح این موضوع مهمترین عنصردرساختارراسلسله مراتب می داندوبراساس دیدگاه کلاوسون(۱۹۸۰)معتقد است سلسله مراتب ،کلید اصلی کنترل مدیریتی وهماهنگی تولید ونیزمهمترین عامل درتعریف قدرت درسازمان است.(هارلی،۱۹۹۵)هارلی براهمیت قدرت درتوانمندسازی ونقش مدیران دراعطای این قدرت تاکید داردوبه مدیران توصیه می کند۱- تاکارکنان رادراین قدرت سهیم کنندوبه نقل ازفیشر می گوید:کارکنان توانمند آن دسته ازکارکنانی هستند که نقش خودراازنتیجه بدست آمده کاملاحس می کنند۲- اگربه کارکنان درجه ازاستقلال اعطا شود،آنان ازتخصص خودبهره می گیرند وبه خلق راه های جدیدوبهترتولید محصول وخدمات می پردازدوسرانجام به توسعه بهره وری واثربخشی سازمان دست می یابند۳- عنصراصلی درتوانممدرسازی سهیم شدن کارکنان دراطلاعات وبرقراری ارتباطات مناسب است.
شکل شماره ۲- ۲مدل توانمندسازی هارلی،(۱۹۹۵
مدل والاس واستورم
دربسیاری ازموارد ،پژوهشگران تواننمندسازی رایکی ازعناصر درمرحله انتقالی هزرتغییر درسازمانهای اداری نام برده وآن هم باروش رهبری،یادگیری سازمانی وتنوع درنیروی کاربرشمرده اند .
والاس واستورم(۲۰۰۳)درمدل خودارتباط تنگاتنگ این چهارعنصررابه منزله موفقیت درمرحله انتقالی تغییردرسازمان های اداری ودرراستازی پاسخگوبودن هرچه بیشتر،که به خدمت رسانی به مراجعه کنندگان وکسب مزیت رقابتی متمرگزاست،می دانند.والاس واستورم همچنین یادگیری سازمانی رابه توانمندسازی وابسته می شمرندوتوانمندسازی رانیزازطریق خلق سبک مناسب مدیریت برنیروی متنوع کارمحقق ی داندد که که درنهایت درمرحله انتقال وتحول سازمان اداری بسیااثرگذاراست.الگوی والاس استورم ایجادکارگروهی درقالب ساختار ماتریسی وهدایت تنئوع فرهنگی کارکنان وخلق وحدت رویه ورشد درکل ساززمان درراستای یادگیری سازمانی است .محوراصلی توانمندنیز توانمندسازی هرچه بیشتر کارکنان است.(والاس واستورم ،۲۰۰۳ )
شکل شماره ۳- ۲: مدل توانمند سازی والاس و استوم(۲۰۰۳)
مدل سیستمی توانمندازی
مدلی است که در سال (۱۳۸۰) در دانشگاه تهران تهیه شده است. در این مدل از افزار تحلیل سه بعدی ساختار رفتار و زمینه متغیرهای مرتبط با توانمندسازی مدیران ارائه گردیده است (اسکندری و همکاران، ۱۳۸۲).
.
شکل شماره ۴-۲: مدل سیستمی توانمندسازی(اسکندری و همکاران.۱۳۸۲
خلاقیت
خلاقیت ،زیباترین وشگفت انگیزترین خصیصه انسان است .فنا،پویایی،وبقای هرفرهنگ وتمدن،به خلاقیت افرادآن بستگی دارد.واین واقعیت راتاریخ به اثبات رسانده است .خلاقیت برای بقای هرجامعه وسازمانی لازم است وبرای ایجادوتداوم آن درافرادسازمان بایستی عادت به تفکررادررمدیران وکارکنان ایجاد کرده چراکه خلاقیت باتفکربه وجودمی آیدوارزش تفکربه قدری زیاداست که درتعلیم اسلامی ارزش یک تفکرگاهی ازهفتادسال عبادت بدون فکر بیشترشمرده شده است وقتی تفکربرای افرادسازمانی،عادت شود،به دنبال آن خلاقیت وتولیدافکارواندیشه های جدیدونو،نظرات بدیع وتازه درتک تک کارکنان بصورت یک امرهمیشگی درآمده ونهادی میگردد وسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شودکه حاصل آن ایجادهم افزایی درخلاقیت است بنابراین برای اینکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزبه حیات خودادامه دهندبایدبه خلاقیت نوآوری روی آورندوازآنجا که سازمان هادرمحیطی پرازرقابت فغالیت میکننددرشرایط متغیرکنونی ادامه روندگذشته وتکیه برتجربه های گذشتگان به تنهایی کافی نیست.برای بهبودویادست کم حفظ وضع موجود،بایدازاندیشه های نوع وبدیع بهره جست .درغیراین صورت،هرچندممکن است سازمان ها درکوتاه مدت،توفیقی حاصل کنند،ولی سرانجام بارکود وشکست روبرووازصحنه رقابت حذف می شوند.ازاین رونیازمندخلاقیت ونوآوری هستند.(.سلطانی ۱۳۸۵)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مفهوم خلاقیت
خلاقیت به معنای به کار گیری توانایی برای بوجودآوردن اندیشه ،فکرومفهوم جدیداست.خلاقیت بزرگترین واثرگذارترین قسمت ازوجودهرانسان است که خداونددروجودش به ودیعه گذاشته است.خلاقیت حدومرزی نداردوانسان به عنوان اشرف مخلوقات سرشارازاستعدادوتوانایی است که اوراقادرمی سازدکائنات رابه اراده خوددرآورد.امادربررسی های به عمل آمده ازانسانها یسرآمدوخلاق مشخص شده است که انسان بااین طبیعت ذاتی ازده درصد ضرفیتدهنی خودبهره می بردونوددرصدظرفیت ذهنی اوبه شکل انرژی وتوان نهفه باقی می ماندوبه تدرریج به دلیل راکدماندن ازبین می رود(پورعلی خانی،۱۳۸۴)خلاقیت درنوع انسان استعدادی عمومی است مثل هوش وحافظه.لذاهرکسی کم وبیش خلاق است این استعداد طبیعی برحسب محیط وشرایط کم وزیادد می شود.خلاقترین افرادکسانی هستندکه قادرهستندبیشترین راه حل مناسب رامطرح کنند.تامساله موردنظرراتحلیل کنند.فردخلاق آگاهانه یابه طورناخودآگاه افکارخودرادرتمام مهارت هابه کارمی اندازدوخطرانحراف ازراه حل های سنتی مسائل رابه جان می خردوبرای رسیدن به نتیجه ازتمام افکارخودبهره می بردخلاقیت ونواوری تیین افکارونطریات جدیداست(امیرحسینی،۱۳۸۴).
پیشینه خلاقیت
خلاقیت درگذشته پدیده ای مترادف بانبوغ تلقی می شدوهرجاسخن ازخلاقیت به میان می آمدبلافاصله معنای نبوغ به ذهن خطورمی کرد.درتاریخ یونان باستان,نبوغ معنایی افسانه ای داشت.به روایتی یونانیان واژه ای به نام شیطان راپذیرفته بودندکه مترادف بانبوغ بودبه نظریونانیان،شیطان یک روح نگهبان بودکه باحلول به روح وبدن افرادآن راصاحب توانایی فوق العاده ای وشوروشوق می ساخت(پیرخائفی،۱۳۷۹)دراواخرقرن نوزدهم واوایل قرن بیستم به منبع خلاقیت توجه شددراین دوران این تفکرکه نبوغ باتوانایی غیرمعمول دریک فردازیک روح بیرونی ناشی می شود.اماتاثیرات این تفکرکه خلاقیت ونبوغ مترادف هم هستندهمچنان باقی ماندولذانیم قرن طول کشیدتاخلاقیت به طورعلمی ودقیق مطالعه شودورهبری این جریان علمی راگیلفورددرسالهای(۱۹۶۷تا۱۹۵۹)برعهده داشتند(سام خانیان وهمکاران،۱۳۸۱).
سیرتحول مطالعات خلاقیت
فلاسفه ومتفکرین درقرن هاپیش خلاقیت رامی شناختنداماهرگزآن رابه عنوان یک پدیده،موردمطالعه قرارنداده بودندتااینکه درسال ۱۸۶۹”گالتون”آمریکایی تصمیم گرفت خلاقیت رادرزندگی افرادنابغه کشف کندتامعلوم شودکه قدرت خلاقیت آنهامعلول چه چیزی بوده است.سپس دیری نپاییدکه دراثرکوشش های قابل ملاحظه “بینت”تحقیقاتی رادرموردهوش به عمل آورده این تحقیقات خیلی زودوجودتخیل خلاق راکه برروش های مرسوم اندازه گیری جواب نداده بود،رامشخص کرد.”والاس”،”روسمن”،”هادامارد،”گیسلین”اعلام داشت که خلاقیت نبایدفقط اززاویه اعمال فرآورده هایی ابداعی موردتوجه قرارگیرد.درهمان زمان دوروانشناس آمریکایی دیگربه نام های”راجرز”و”مزلو”طی نظریات خود،عمومی بودن خلاقیت راخاطرنشان کردند(فرنودیان،۱۳۶۹).
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر تولیدات یا خدمات جدید و …
– از دیدگاه پرکینز تفکر خلاق، تفکری است که به نحوی تشکیل شده که منجر به نتایج تازه و خلاق می شود. (احمدی، ۱۳۸۸)
– استیفن رابینز(۱۹۹۲ ) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصربه فرد باایجادپیوستگی بین ایده هابیان می کند.
– ورنون (۲۰۰۰)خلاقیت توانایی شخص درایجاد ایده ها،نظریه ها،بینش ها،اشیایی جدیدوبازسازی مجدددرعلوموسایرزمینه هاکه به وسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری شناخته می شودازلحاظ علمی ،زیباشناسی،تکنولوژیکی واجتماعی ارزش قلمداد گردد.
– توسانز(۱۹۹۲) خلاقیت رابوجودآوردن تلفیقی از اندیشه هاورهیافت های افرادیاگروههادریک روش جدیدتعریف کرده است.(هادیان،۱۳۸۳)
نظریه های علمی خلاقیت
نظریه ی اسکاکتل
اسکاکتل عقیده داردکه خلاقیت حاصل پذیرابودن نسبت به دنیای بیرون بوده است وبنابراین نتیجه قدرت پذیری برای تجربه است ودوشیوه اصلی ادراک یاارتباط بین ذهن وعین راازهم متمایزمی کند۱- خودمداریاذهن مرکز۲- شی مداریاعین مرکز(دهقان،۱۳۸۰).
نظریه تداعی گرایی
تداعی گرایی رامی توان دراین اصل خلاصه کرد:اندیشیدن عبارت است ازمرتبط نمودن دیده های ناشی ازتجربه بنابراین قوانین فراوانی وتازگی ووضوح هرقدر که درایده تاازه تروواضح تربام مرتبط باشندوقتی که یکی ازآنهابه ذهن می رسدبه احتمال زیاددیگری نیزآن راهمراهی می کندبنابراین نظریه تداعی گرایی ایدهای یاایده ای جدیدازایده های قدیم وبه وسیله فرایندآزمون وخطا پدیدمی آیند.شخصی هنگام روبروشدن بامساله ای ازایده هارایکی پس ازدیگری فرامی خوانداین ترکیب ایده تازه ازراتشکیل می دهد.بنابراین تفکرخلاق عبارت است فعل کردن ارتباطات ذهنی است وتاآنجاادامه می یابدکه باترکیب درست،خودرابروزدهدویاشخص دست ازآنهابردارد.بنابراین هرچندشخص تداعی بیشتری به دست آورد،ایده های بیشتری دراختیار خواهدداشت وبیشترخلاق خواهدبود.برطبق تداعی گرایی ارتباط دوایده منجربه تفکرمی گردد.وقتی ایده ای درذهن باشد.ایده مشابه ان نیزبه دنبال ان خواهدآمد.لذامی توان گفت خلاقیت،هرچه فعال نمودن تداعی هاوارتباطات ذهنی است .تداعی بیشترمنجربه خلاقیت بیشترمی شود(مدنیک،۱۹۶۳،سام خانیان،۱۳۸۷).
نظریه رفتارگرایی
اساس نظریات رفتارگرایی نشات گرفته ازتداعی گرایی است”اسکینر”وسایررفتارگراهاازجمله وودن(۱۹۸۱)رفتارخلاق راعبارت ازرفتاری می دانندکه ازطریق تقویت های محیطی فراگرفته شده است.رفتارگرایان برای فرددرتولیدخلاق حداکثرنقش راقائلند.انهامی گویندمحصول خلاق معمولاازراه تغییرات تصادفی به دست می آیدکه به خاطرپیامدهای مثبتشان انتخاب می گردد.روان شناسی رفتارگرایی،شاخه ازروانشناسی است که بررفتارنه برروی شناخت متمرکزمی باشد.وهم ازدیدگاه عمل وهم ازدیدگاه نظری به جنبه ایی ازجریان خلاقیت توجه دارداین روان شناسان تکنیک های زیادی ارائه کرده اند.همانند:تقویت،مدلسازی وتمرین های مدیریت خویش(اپتیسن ،۱۹۹۹به نقل ازسام خانیان،۱۳۸۷)
نظریه روانکاوی
به گفته فروید[۲۹](۱۹۴۹)خاستگاه خلاقیت درتعارض است که ازدهن ناخودآگاه یانهادوجوددارداگرراه حل خودبرونگراباشدنتیجه دررفتارخلاق آشکارمی شود.فرویدمعتقداست افرادخلاق مانندنوروتیک هانیازهای ارضانشده قوی دارند.اماآنهامی توانندآن نیازهاراازطریق هنربرآورده سازندیکی ازمهارت های هنرمندان بزرگ توانایی توسعه عقایدشخصی به طریقی است که به طورکلی معنادارباشد.روانکاوان جدیدتاحدی افکارفرویدراتعدیل کردند.آنهامعتقدندافرادخلاق درعین استفاده ازناخودآگاه خویش،مغلوب آن نمی گرددواین نشانگر”خود”مطمئن ومنعطف آنهاست.آنهااین نظریه که خلاقیت باآشفتگی روانی – عاطفی توام است راردمی کند.امامعتقدندبسیاری اوقات افرادخلاق ازقضاوت دیگران دررابطه بااثرشان دراضطراب اندوچون وجودخویش راوابسته به اثرشان می دانندنیازمندعرضه وپذیرفته شدن آن هاهستند.روان کاوان جدیدمعتقدندکه خلاقیت ازذهن نیمه آگاه نشات می گیردزمانی که “خود”فعالیتی ندارندزمانی که نیمه آگاه مشغول است نیمه آگاه برای مدت بایداز”آگاه”وناخودآگاه آسوده باشدتابه جمع آوری ایده های تازه بپردازدوخلاقیت ظهورکند.(نلر،۱۹۵۸به نقل ازمسدد،۱۳۶۰)
نظریه گشتالت وشناخت گرایی
بنیان تفکرخلاق ازدیدگاه گشتالتی هاوشناخت گرایان مبتنی برکل گرایی استکه پدیده هارابرپایه ویژگی های ملی آن تبیین می کند.براساس نظریه گشتالت حل مساله ازطریق آزمایش وخطاصورت نمی گیرد.بلکه مبتنی بربصیرت وبینش است.بصیرت،درک ریالاحساس وروابط موجوددرکل موقعیتفبه صورت ناگهانی حاصل می شود.براساس این دیدگاه درخلاقیت نوعی فرایند حل مساله است وحل مساله نیزوابسته به ادراک است.نظریه گشتالت وشناخت گرایی تفاوت هایی نیزبایکدیگردارند.شناخت گرایی استفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری راتاکیدمی نمایددرحالی که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند(حسینی ،۱۳۷۸)نظریات اساس این مکتب پیرامون خلاقیت توسط ورتایمر[۳۰]مطرح شده است.اومعتقداست که فکرپیرامون حل مساله بایدشکلی داشته باشدیعنی موقعیت به عنوان یک کل درنظرگرفته شوداین است که وقتی اساس وماده اصلی حل مساله درک شودمی توان آنرابه شرایط دیگری انتقال دادواین تنهاراه تفکرخلاق است.
روان شناسان گشتالت بین تفکری که ازتجربه های گذشته بهره می گیردبافکرموادی که چیزهای کاملاتازه بدون استفاده ازتجربه های گذشته ایجادمی کندتمایزقائلند.آنهاامیدواربودندکه نشان دهدمه می توان مساله رابراساس دانش وتجربه های گذشته حل نمود.ازدیدگاه گشتالت ماهمه ظرفیت تفکرخلاق راداریم.این سوال مزرح است که چراما اغلب بطورمولدفکرنمی کنیم.برطبق نظریه شناختی خلاقت وحل مساله خلاق به عنوان یک روش تازه درحل مسائل جدیداست حل مسائلی که شخص برای آن جواب مشخصی ندارد.یعنی تفکرانجام آن رایادگرفته است.علارغم اشتراکات زیادی که شناخت گرایی بانظریه گشتالت دارددراین زمینه موضوعی که کاملاتضااددداردتاکیدشناخت گرایی براستفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری است که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند.(آقایی،فیشانی ،۱۳۷۷).
دیدگاه شناختی، خلاقیت رادررابطه باجریان های متنوع تفکروتجربه توصیف می کند.راهایمروبرولین(۱۹۹۹)به شکل زیراین جریانات راخلاصه کرده اند:تفکرمتضاد،قیاسی،تشبیه،شهودگرایی،الهام،هوش،جریان های مختلف فعالیت ذهنی،جریات های ادراک خالی،یافتن مساله وحل مساله.
نظریه انسان گرایی
انسانگرایی ازجمله مکاتبی است که برخلاقیت توجه خاص داردانسان گرایی خلاقیت راتنهابه امورخاق العاده نسبت نمی دهدومعتقدندهمه امورمی توانندازقوای خلاق خویش بهره گیرند.آنهاعقیده دارندکه خلاقیت نه تنهادستاورددهابلکه فعالیت ها،فررایندونگرش هاراهم دربرمی گیرد.چنانچه راجرز درتعریف خلاقیت می گوید:ظهوریک فراوره ارتباطی نوظهوردرعلم ازیک سوازبی همتایی فردوازدیگرسوازمواد،رویدادها،مردم یااوضاع واحوال زندگی سرچشمه می گیررددودرجای دیگرآن را تمایل به ابراززوفعال کردن تمامی استعدادهای موجودزنده،به حدی که چنین فعالیتی موجودزنده ویاخودراتعالی بخشدبرمبنای نظریات انسان گرایان “شرایط درونی خلاقیت رانمی توان تحمل کرد”همانگونه که نمی توان بذرکاشته شده رازودرشدداد.انسانگرایان تاکیدخاص برارتباط وخلاقیتت باسلامت روانی ،خودشکوفایی وکمال انسان دارد.راجرزبرای تحقق خلاقیت سه شرط اصلی رادارای اهمیت می داند.۱- داشتن تجربه وانعطاف (باورها،ادراک هاوفرضیه ها)۲- ارزیابی درونی واساس ارزشیابی فردخلاق دردرون خودش است هرچندبه نظریات دیگران نیزتوجه ندارد۳- قراردادن ماهرانه عناصردرکنارهم،ناممکن ها،طراحی فرض های نامعمولفبیان مسائل خنده داروانواع بازی هامه منجربه نواوری می گردد.انسانگرایان به جایگاه خلاقیت توجهی ندادنداماچه بساجوامع پویاوسازنده ای که محرکی برای فعالیت افرادکم تلاش باشدتابتوانندازخلاقیت خویش بهره برداری نمایند.(حسینی،۱۳۷۱)
مفاهیم مرتبط باخلاقیت
خلاقیت وهوش
درباره مساله هوش وخلاقیت ورابطه آنهافهالیت زیادی انجام گرفته ونظریاتی گوناگونی ارائه شده است.ازمعروفترین الگوهادراین زمینه الگوی گیلفورداست این الگوشامل سه جنبه اساس عملکردها،محصولات ومحتوااست که ترکیبی ازآنها۱۲۰توانایی رامشخص می کندازمعرفترین مطالعات دررابطه باهوشبهروخلاقیت پژوهش دانش آموزان یک دبیرستانموردبررسی قرارگرفتند.دیذه شددانش آموزان خلاقیت حتماجزءباهوش ترینشاگردان نبودندبنابرین تیجه گرفته شدبین خلاقیت وهوش رابطه زیادی وجودندارد(گتزوجکسون،۱۹۶۲به نقل ازسام خانیان،۱۳۸۷)ولاک وکوگان درسال۱۹۶۵باالهام ازکارهای گتزوجکسون »ارتباط بین هوش بالاوپایین وخلاقیت بالاوپایین راآزموده وچنین ترکیبی ارائه نمودند.
خلاقیت بالا- هوش بال این دانش آموزان هم آزادی وهم کنترل رفتارداشته وهم رفتارکودکانه وهم بزرگسالان ازخودنشان می دهند.
خلاقیت بالا- هوش پایین: این دانش آموزانتعارض درونی داشته،درمدررسه احساس ناکامی وبی لیاقتی دارند.امااین افراددریک محیط بدون فشارموفق هستند.
خلاقیت پایین – هوش بالا: این دانش آموزان رامی توان به عنوان معتادبه مدرسه توصیف کرد.تلاش مداوم برای یافتن نمرات عالی دارندوموردتوجه معلمان هستند.
خلاقیت پایین – هوش پایین: این بچه هاازمکانیزم های دفاعی مانندفعالیت زیادوفعالیت درسی استفاده می کنند.مک کینون(۱۹۶۲)درپژوهشی که انجام داددریافت آزمودنی های خلاق اغلب هوش بالاترازمتوسط وبعضی هوش بسیاربالایی داشته اند.اماهوش آنها باخلاقیتشان رابطه مشابهی نداشته است.مک کینون می گویداگرچه این مطالعات ازیک داقل بهره هوشی بین۱۱۵تا۱۲۰بگذاریم باهوشتربودن مستلزم خلاق تربودن نیست.این درست نیست که گفته شودفردی که هوش بالاتری دارد.لزوماخلاقیت بالاتری نیزدارد.تورنس نظرمشابهی دارد.اومعتقداست ازیک نقطه ای ازاهمیت هوش کم شده وتمایزتفکرواگراوهمگرازیادمی شود.این نقطه یاآستانه بهره هوشی۱۲۰است.ازاین سطح هوش پایین تراز۱۲۰هوش وخلاقیت ممکن است همبستگی داشته باشد.امابهره هوشی۱۲۰به بالابایگدیگرهمبستگی ندارند.بارون وهارنگیتون(۱۹۸۱)هم نشان داده اندافرادخلاقی که راه های متفاوتی برای حل مسائل ارائه می دهندازیک هوشبهربالاترازطبیعی برخوردارند(سام خانیان،۱۳۸۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 11:13:00 ب.ظ ]




۲-۸-۱ پشتیبانی ساختاری[۷۲]
ساختار سازمانی، راه یا شیوه های است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها، ساختارهایی را به وجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستمهایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد.
سازمان ها از جهتی شبیه به اثرات انگشتانند. هر سازمانی، ساختار منحصر به فرد خود را داراست. با این وجود هیچ ساختاری نمی توان یافت که به طور کامل منحصر به فرد باشد.
برای داشتن یک سازمان بهره ور(کارایی واثربخشی) باید از ابتدا ساختار مناسب آن تدوین شده باشد،که نقش خشت اول را بازی می کند، چرا که اگر سازمانی بر مبنای مأموریتهای خود دارای ساختار مناسبی نباشد ولی دارای نیروهای متخصص و کارآمد باشد باز هم نمی تواند به موفقیت های مورد انتظار با توجه به منابع در دسترس برسد، به عبارتی امکان بهره ور بودن سازمان زیر سئوال خواهد رفت. لذا به منظور توانمندسازی کارکنان یک سازمان، اولین اقدام تعیین ساختار آن سازمان است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳۶
در سازمان های توانمند، ساختار سازمانی طوری طراحی شده است که کارکنان می توانند برای نیل به نتایج مورد نظر و آنچه انجام آن لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند و در ازای آن پاداش دریافت نمایند. در دهه های اخیر، تغییر ساختار سازمانی، از ساختار هرمی که مبتنی بر کنترل شدید است، به ساختاردایره ای(شبکه ای) آغاز شده است که در آن درگیری ذهنی، عاطفی وخودگردانی کارکنان، فراوان و کنترل نیز حداقل است. بلانچارد و همکاران (۱۹۹۹) دومین کلید توانمندسازی را ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید یا ساختار سازمانی می دانند. با پیشرفت فرایند توانمندسازی، حیطه و محدوده ساختارها گسترش می یابد تا افراد بتوانند به اختیار و مسئولیت پذیری بیشتری دست یابند. به اعتقاد آرمسترانگ [۷۳]، به جرأت می توان گفت که منافع اقتصادی سازمان، در گرو اقدامات مدیریتی به منظور ایجاد عملکرد مطلوب کارکنان و توانمندسازی آنان است و طراحی ساختار سازمان بر مبنای گروه و هدایت گرو ههای خود – مدیریتی، کلید این برتری است.(نیکزاد، ۱۳۸۴ ) کوین و اسپریتز[۷۴] (۱۹۹۷) در پاسخ به این پرسش که آیا واقعاً می خواهیم کارکنان توانمند باشند؟ می گویند در حقیقت، بسیاری از ما، با تقویت ساختار سازمانی دیوانسالاری و نظام های کنترلی، به طور عمدی یا غیرعمدی، پیام می فرستیم که واقعاً به کارکنان اعتقاد نداریم. این امر موجب سست کردن برنامه های توانمندسازی می شود. آنها در نتیجه پژوهش های خود، یکی از موانع عمده توانمندسازی را موانع ساختاری معرفی کردند. گلن لاوراک[۷۵](۲۰۰۳) در پژوهش خود در مناطقی از فیجی، به تدوین مدل توانمندسازی پرداخت و در آن ساختار سازمانی را به عنوان یکی از اصول نه گانه توانمندسازی معرفی کرد والاس و استورم[۷۶]، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان معرفی کردند. به اعتقاد دو پژوهشگر مذکور، ساختار سازمانی ماتریسی با رخنه در سلسله مراتب اداری و تمرکز بر مشتری در راستای راهبرد سازمان، ساختارهایی توانمندکننده هستند. به اعتقاد رابینز، کرینو و فرندال، گرچه در بسیاری از پژوهش ها،توانمندسازی کارکنان، محرکی غریزی یا واکنش فرد در برابر یک محرک غریزی تعریف شده است، ولی در واقع، توانمندسازی، پذیرش یک طرح خاص و پذیرش ساختاری جدید در سازمان است. به اعتقاد سه پژوهشگر مذکور، ساختار سازمانی تأثیر بسیار مهمی بر فرایند توانمندسازی کارکنان دارد و با تمرکز بر عوامل محیطی و عناصر فردی، می توان به بهترین حالت فرایند توانمندسازی دست یافت. مهمترین گام در این فرایند، خلق محیط های داخلی کار با بافت سازمانی وسیع است تا فرصتی برای بکارگیری همه زمینه ها و جنبه های توانمندسازی ایجاد شود و انگیزه های لازم برای پیشبرد آن حاصل گردد.
۳۷
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
نتایج پژوهش ها نشان می دهند که ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان است، از این رو، صاحب نظران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می دانند. ( اسکات[۷۷]، ۱۹۹۰ ؛ کانگر و کاننگو[۷۸]،۱۹۹۸؛اسپریتزر[۷۹]، ۱۹۹۷) آنها معتقدند که ساختارهای دیوانسالار و سبک های استبدادی مدیریت، موجب ناتوانی کارکنان می شوند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
۲-۸-۲ راهبردهای سازمانی[۸۰]
مقصود از راهبرد[۸۱] برنامه ها و شیوه ای است که شرکت بدان وسیله نقاط قوت و ضعف داخلی را با تهدیدات و موقعیت ها یا فرصت های موجود در خارج متوازن و هماهنگ می کند تا بتواند در صحنه رقابت باقی بماند و از مزایای رقابتی بهره مند گردد.(دسلر،۱۳۷۸: ۲۰)
دنیای امروز ، دنیای سازمانهای گسترده است که در محیطی پرتلاطم فعالیت می کنند. این محیط می تواند فرصت ها و تهدیداتی برای توسعه سازمان ایجاد کند. اثرات فناوری بر محیط های کاری ، رشد سریع تجهیزات و ابزارهای جدید در جهان،کلیه ابعاد سازمان را به نحوی تحت تاثیر خود قرار داده است. این تاثیر در سازمانهای نظارتی و حاکمیتی جامعه امروز به عنوان دستگاه های به عنوان دستگاه های برنامه ریز بسیار مشهود می باشد.
همین امر باعث شده است راهبردها در تقویت جنبه های رقابتی این سازمانها و تقویت کارکنان آنان در صحنه پر رقابت کنونی نقش مهمی داشته باشند.
مدیران سازمانهای حاکمیتی و نظارتی به عنوان مدیران عالی در تدوین برنامه های آرمانی و راهبردی خود در سطح استان (استاندار،فرمانداران و بخشداران)می کوشند بین دو دسته از نیروها توازن برقرار کنند:از یک سو تهدیدات و فرصت های خارج از استان و از سوی دیگر نقاط قوت و ضعف داخلی استان. همچنین نرخ شتاب آمیز تغییرات ، محیط رقابتی تر ، چشم انداز جهانی ، مشتری گرایی ، سازمان های یادگیرنده ، بهبود مستمر، لزوم تاکید بر کارآفرینی ، لزوم خلاقیت و نوآوری ، انفجار اطلاعات و عصر دانایی ، نیروی کار متنوع ، فن آوری های پیشرفته و… موجب شده است تا مدیران سازمان های حاکمیتی به کلیدی بودن عنصر انسانی پی برده و زمان بیشتری صرف برنامه ریزی های استراتژیک منابع انسانی نمایند.
۳۸
اتخاذ راهبردهای سازمانی منعطف و مبتنی بر مقتضیات زمان، هماهنگی و انسجام بین اهداف و استراتژی های سازمانی در راستای تحقق بخشیدن به اهداف توسعه ای یک استان یکی از وظایف مهم مدیران دستگاه های حاکمیتی است که مستلزم وقت می باشد. اگر مدیران این سازمانها با کمبود وقت روبرو شوند و کارکنان آنان نیز در کار کم بیاورند و این مدیران احساس کنند حضورشان برای هر کاری ضرورت دارد برای کارکنان و سازمان در سطح خرد و استان و کشور در سطح کلان زیانبار است زیرا آنان بدون آن که ضروری باشد وظایف دیگران را بر عهده می گیرند و بدین ترتیب در انجام وظایف ویژه خود کوتاهی می کنند و در این جریان نه تنها مدیر از وظایف اصلی خود باز می ماند بلکه اعتماد به نفس و جرات کارکنان را نیز تضعیف می کند . بدین ترتیب در یکی دو دهه اخیر با توجه به تغییرات محیطی و اهمیت به نیروی انسانی به عنوان دارایی یک سازمان و کشور و توانمندسازی از وظایف مهم و اجتناب ناپذیر مدیران به شمار آمده است.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
امروزه سازمانها از درون و بیرون مورد تهدید شرایط پیچیده تغییر ، رقابت و خواسته های ذینفعان داخلی و خارجی قرار دارند. از نظر بیرونی ، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع و باور نکردنی ، تقاضاهای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع ، پاسخگویی سریع را می طلبد.
در سازمانهایی که توانمندسازی در آنها انجام گرفته است، کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان بلکه نسبت به بهبود عملکرد کل سازمان مسئولیت دارند.
۲-۸-۳ ارتباطات سازمانی[۸۲]
برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرایند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست.
۳۹
ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگرارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد برمی آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند. (رضائیان،۳۶۵:۱۳۹۲)
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
موضوع ارتباطات در سازمان در جهت توانمندسازی کارکنان از چنان اهمیتی برخوردار است که می‌توان گفت اولین و مهمترین وظیفه مدیر این است که سیستم ارتباطات را در سازمان توسعه دهد. اطلاعات لازم باید قبل از این که تصمیمی در جهت توانمندسازی کارکنان اتخاذ شود مورد توجه قرار گیرد، بنابراین چنانچه هدف سازمان دستیابی به حداکثر بهره‌وری باشد، سیستم ارتباطات باید به گونه‌ای باشد که در همه حال اطلاعات مربوطه در اختیار اعضای کمیته قرار گیرد.
عمل سازماندهی و مدیریت مستلزم برقرای ارتباط موثر است به گونه ای که کارکنان از اهداف سازمان و نقش خود آگاه شوند. عمل رهبری هم بدون وجو د ارتباطات مطلوب موفق نخواهد بود. به این ترتیب مدیران وظایف خود را فقط در صورت برقرار کردن ارتباطات موثر می‌توانند انجام دهند و بنابراین ارتباطات، اساس کار مدیران در جهت توانمندسازی کارکنان را تشکیل می دهد.
ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است: اولا ارتباطات فرایندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را به انجام می رسانند. ثانیا ارتباطات فعالیتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را به آن تخصیص می دهند.
ارتباطات نه تنها وظایف سازمانی را تسهیل می‌کند، بلکه وسیله ای است که سازمان را با محیط خارج مرتبط می‌سازد. به عبارت دیگر باید گفت که از طریق ارتباطات، هر سازمانی به صورت یک سیستم باز در می‌آید و با محیط خارج ارتباط برقرار می‌کند، ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می‌آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبودن اطلاعات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه این که بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
۲-۸-۳-۱ جریان ارتباطات در سازمان
در پژوهش حاضر یکی از عوامل توانمندسازی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه ارتباطات سازمانی می باشد. لذا با توجه به شاخصهای مورد نظر به انواع ارتباطات سازمانی مورد نظر در این تحقیق در جهت توانمندسازی کارکنان می پردازیم .
۴۰
انواع ارتباطات سازمانی عبارتند از: الف. ارتباط عمودی ب. ارتباط افقی ج. ارتباط مورب
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
الف. ارتباط عمودی: شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است. هدف ارتباطات رو به پایین، هدایت، آموزش ،درخواست اطلاعات، ابلاغ دستورات مقام مافوق به زیردستان میباشد. هدف اصلی ارتباطات رو به بالا این است که اطلاعاتی درباره سطوح پایین تر سازمان به مقامات بالاتر سازمان برساند که شامل ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و یا درخواست های مختلف است. در ارتباط رو به بالا هر گاه زیر دست دریابد که سرپرست نسبت به پاره ای اطلاعات واکنش منفی از خود بروز می دهد، آن گاه در ارسال آن اطلاعات امساک کرده و یا آنها را تعدیل میکند. در ارتباط رو به پایین هرگاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به کارکنان خودداری کنند، کارکنان اعتماد خود نسبت به آنها از دست داده و نمیتوانند پاسخ های صحیحی به پیام های ارتباطی آنها بدهند و این امر باعث ایجاد تنش هایی در سازمان میشود. نتایج تحقیقی که درباره اهمیت ارتباطات عمودی در سازمان انجام شده نشان میدهد که دوسوم ارتباطات مدیران با کارکنان ارتباطات عمودی است.
ب. ارتباط افقی: معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه،این گروه و گروه های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار میشود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل ازطریق کانال مستقیم در سازمان است.
ج. ارتباط مورب: ارتباط مورب هنگامی صورت می گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند،با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. در تقسیم بندی دیگر برای انواع ارتباطات سازمانی موارد زیر در نظر گرفته میشود: ارتباطات عمودی، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیر رسمی. ارتباط رسمی در گروه های کوچک رسمی، شامل شبکه های همه جانبه، چرخی و زنجیرهای است. در ارتباط همه جانبه همه اعضا می توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی، رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباط، فعالیت می کند. در شبکه زنجیره ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف از جمله علایق، سلیقه های مشترک، همفکری هاو… با هم رابطه برقرار می کنند و شبکه ارتباطی غیر رسمی را تشکیل می دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آن قدر توسعه می یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می شود. در صورتی که ارتباطات رسمی با اهداف سازمان در تعارض باشند، در راه نیل به این اهداف، اختلال ایجاد می کنند و در سازمان تنش به وجود می آورند. هرگاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمان ببیند باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را بازدارنده ببیند باید در توقف این روابط بکوشد تا بتواند تنش زدایی کند .
۴۱
ممکن است شبکه ارتباطی غیر رسمی به این دلیل ایجاد شود که شبکه های رسمی توجهی به نیازهای اطلاعاتی اعضای سازمان نمی کنند. بنابراین شبکه های غیر رسمی در ارضای نیازهای مربوط به اطلاعات اضافی سراسر سازمان مفید تلقی میشود. یکی از اصول اساسی ارتباطات غیر رسمی شایعه می باشد. با وجود این که اطلاعات ناشی از شایعه در اتخاذ تصمیم صحیح چندان مورد استفاده نیست ولی اعضای سازمان آن را برای ارسال و دریافت پیام های مربوط به محیط داخلی شان مورد استفاده قرار می دهند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
به منظور کاهش مسائل مربوط به شایعه یا صحبت های درگوشی، مدیران باید در قدم اول تمام تلاش خود را به کار گیرند که شکافهای موجود در سیستم ارتباطات رسمی را مسدود کنند. مسلما زمانی که کارکنان، اطلاعات مناسب را دریافت کنند احساس می کنند که به نحو بهتری از مسائل آگاه هستند و در مورد نقش خود در سازمان اطمینان خاطر بیشتری پیدا می کنند. همچنین با حذف پیام های رسمی مبهم، انتشار شایعه کم می شود. در حقیقت در هر سیستم ارتباطی اثربخش باید به شبکه های غیر رسمی اجازه داده شود که با هماهنگی با کانال های رسمی عمل کنند تا نیل به هدفهای سازمان امکان پذیر شود.
۲-۹ ابعاد رفتاری (محتوایی)[۸۳] مدل توانمندسازی کارکنان درسازمان مورد مطالعه
منظور از بعد رفتاری (محتوایی) فرمهای غیر رسمی و الگوهای خاص به هم پیوسته و محتوای اصلی سازمان می باشد و در واقع عوامل زنده سازمان محسوب می شوند. عوامل ساختاری و محتوایی داخل سازمان بوده و محصور محیط می باشند.
۲-۹-۱ سبک رهبری مشارکتی
سبک رهبری کارآمد جزء مکمل ایجاد یک محیط برای پرورش کارکنان توانمند است . مدیران خودکامه کهنه پرست[۸۴] به دلیل نگرش سنتی به قدرت، هرگز قادر به توانمندسازی زیردستانشان نخواهد بود. آنها تصور می کنند که توانمندسازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیب است. برخلاف مدیران خودکامه ، که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیردستانشان عمل می کنند، مدیران توانمند به عنوان یک هادی، مباشر و تسهیل کننده و مربی عمل می کنند.
۴۲
مدیریت مشارکتی «بستر» توانمندسازی را فراهم آورده است . حقیقت وجود این امر باعث توجه روز افزون و ظهور اشکال مختلف مدیریت مشارکتی در عرصه سازمانها شده است. برخلاف مدیریت استبدادی که تنها عده اندکی از حق رهبری برخوردار بوده و منافع مالی سازمان از آنها تامین می شود، در نظام مدیریت مشارکتی ضرورت این امر که همه افراد دارای سهمی مساوی بوده و باید با آنها به عنوان «شریک» رفتار شود به اثبات رسیده است. به شرکا نمی توان دستور داد بلکه باید آنها را مجاب و ترغیب به کار کرد. به اعتقاد گریس آرگریس ، کارکنان خواهان آنند که سازمان با آنها همانند بزرگسالان رفتار کند و آنها را به سوی آشکار ساختن ویژگی های بزرگسالی رهنمون سازد. به همین دلیل ، در ادبیات مدیریت از رهبری به عنوان «هنر توانمندسازی دیگران» یاد می شود. بر طبق نظر کانگر ، توانمندسازی بر پایه این ادله واقع شده که باید برای کارکنان فرصت خودکنترلی، پرورش احساس شایستگی و هدفمند بودن فراهم آید . به اعتقاد وی توانمندسازی عبارت است از:«فرایند تغییر باورهای درونی برای افزایش احساس برخورداری از حق تعیین سرنوشت و قدرت».
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...

 [ 11:13:00 ب.ظ ]