کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



اجتماع اسلامی که افراد آن به عنوان برادران ایمانی با یکدیگر ارتباط داشته باشند، با نگاه انسانی و الهی به هم می نگرند، و بجاست که روابطی بر اساس مسائل فقهی و اخلاقی در محدوه عقل و شرع داشته باشند.
با نگاهی سطحی به جوامع اسلامی ،عکس مطلب فوق مشاهده می شود. روابط محرم و نا محرم،مجالس عروسی، روابط تجاری و معاملاتی در بازارها و شرکت ها،ضوابط اخلاقی و قانونی در ادارات، وضع تعلیم و تربیت در خانواده ها و مدارس(ابتدایی ، متوسطه و عالی)وضع حکومت ها و روابط زمامداران با رعیّت و مردم و…..مطابق با شرع انور نیست!البته موارد نادری در برخی مردم متدیّن وجود دارد که این کافی برای تشکیل اجتماع اسلامی و انسانی نیست.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

علِت چیست؟
۱-غالب مسلمانان اطلاعی از آداب فردی و اجتماعی و نیز اخلاق اسلامی ندارند.
۲- ظهور دنیا گرایی و تجمّل گرایی حاکم بر زمامداران أمر، در غالب کشورهای اسلامی مردم را به جانب سستی در مذهب کشانده است.
۳- وجود روحانیون درباری در نظام های طاغوتی که توجیه گر نظام ظلم و روش های غلط و جاه طلبانه قشر سلطه گر هستند مانعی عظیم در شناخت اسلام ناب و تقویت ایمان مردم است.
۴- گسترش فساد و بی بند و باری
۵- غلبه تجربه گرایی و ایمان به محسوسات بر ایمان به غیب، عاملی دیگر در جهت نادیده گرفتن روابط ایمانی است.
۶- سودا گرایی حاکم بر روح مردم، روابط اخلاقی را به صورت روابط تجاری و سوداگری در آورده است.
عوامل فوق علّت وضع نابسامان کنونی در میان مسلمانان ،اجتماعات و روابط آنهاست و ریشه اصلی و اساسی را باید در جای دیگر جست و جو کرد وآن ،نفوذ بیگانگان در ممالک اسلامی و تأثیر آنها در أمور فرهنگی، اقتصادی،سیاسی و روابط اجتماعی می باشد.با اینکه قرآن به مسلمانان دستور می دهدکه:مؤمنین نباید کافرین را به دوستی و یاوری بگیرندو آنها را برخودشان ولایت ، نفوذ و سلطه دهند.(آل عمران/۲۸) و مبادا کمتر اعتمادی به ظالم نمایند.(هود/۱۱۳)
مسلمانان علی رغم این دستور، دست استعمار بیگانگان را در میان خود باز گذاشته اند،تا آنگونه که بخواهند،امور جامعه را به نفع خود دگرگون کنند. اگر مسلمانان بخواهند ظرف وجودخویش و اجتماع خویش را جایگاه ایمان، راستی و درستی قرار دهند و روابط انسانی و اسلامی بر اساس ایمان و تقوا با هم داشته باشند،چاره ای ندارندجز اینکه دست پلید دغلبازان و هواپرستان غربی و شرقی را از میانشان قطع کنند و به این ندای قرآن گوش فرا دهند که می فرماید: یا ایُّها الَذینَ آمَنوُا اُدخُلُو فِی السِّلمِ کَافَهً وَلا تَتََّبِعُوا خُطُواتِ الشَّیطانِ إنَّهُ لَکُم عَدُوٌّ مُبیِن؛ای اهل ایمان!همه متّفقا نسبت به اوامر خدا در مقام تسلیم برآیید و از وساوس شیطان پیروی نکنید که او همانا شما را دشمنی آشکار است.(بقره/۲۰۸)
جامعه اسلامی ایران که امروز تحت نظارت ولایت فقیه اداره می شود،کارگزاران و مردمش باید با شناخت صحیح همه اقشار و گروه ها در جامعه،حیات انسانی به وجود آورند تا به حیات طیّبه اخروی نیز نائل شوند.مَن عَمِلَ صَالِحاً مِن ذکَرٍ أو أُُنثیَ وَ هُو مُؤمِنٌ فَلنُحیِیَِّنَهُ حَیاهً طَیِّبَهً؛کسی که از مرد و زن مؤمن عمل صالح انجام دهد، به او حیات طیّبه و زندگانی خوش می دهیم.»(نحل/۹۷)
۲-۱۷-اسلام و زندگی اجتماعی
دین مقدّس اسلام برای زندگی اجتماعی بشر اهمیّت خاصّی قائل شده است.اصولاً ما در اسلام چیزی به عنوان عزلت وگوشه نشینی نداریم(اگرچه در حاشیه برای افرادی خاص آن هم در شرایط خاصّی وجود دارد.)
اسلام به عنوان یک برنامه عمومی با گوشه گیری و کنار گرفتن از جامعه مخالف است.لذا علاوه بر تأکید بر اجتماعی بودن و گریز از گوشه گیری وتنهایی ، مسئولیّت های سنگین اجتماعی بر دوش مسلمانان گذاشته ودستورات أکید اجتماعی متوجّه آنان گردیده است تا آنجا که گفته شده:«مَن أصبَحَ ولَم یَهتَمَّ بِأمُورِ المُسلِمینَ فَلیسَ بِمُسلِ؛مسلمان نیست کسی که صبح از خواب بر خیزد و نسبت به امور مسلمانان بی اعتنا باشد.(اصول کافی-ج۲ ،ص۱۶۳)
نیاز هر فرد به دیگری فقط در نیازهای مادّی خلاصه نمی شود بلکه انسانها فطرتاً به گونه ای خلق شده اند که روح آنها به یکدیگر متمایل وعلاقه مند است«بشر خود را نیازمند به داشتن نوعی ارتباط با دیگران می بیند به طوری که بدون ارتباط با دیگران قادر به ادامه حیات به شکل مطلوب نیست.حکایت جعفربن جُعفی گویای این مطلب است ،جعفر یکی از ارادتمندان اهل بیت علیه السّلام می باشد،وی نزد امام باقر علیه السّلام شرفیاب شد و سؤال کرد:یابن رسول الله گاه بی آنکه سبب را بدانم یا مصیبتی برایم پیش آید دچار غم و اندوه می شوم وچنان متأثّر می گردم که زن و فرزند و دوستانم آثار آن را در چهره ام مشاهده می کنند؛ علّت چیست؟امام باقر علیه السّلام فرمود:ای جعفر خداوند تبارک وتعالی همه برادران ایمانی را از یک روح و از یک ریشه آفریده است وآنها را نسبت به هم برادر گردانیده واز جهت روحی و معنوی چنان ارتباطی نیرو مند در میانشان ایجاد نموده که هر گاه یکی از آنان در شهری غمگین شود ، برادران دیگرش در اثر ناراحتی او در هر جا که باشند، دچار غم و اندوه می شوند.این روایت حاکی از آن است که مؤمنان و مسلمانان آنقدر به هم نزدیکند که حتّی حالات روحی و روانی دوستان خود را درک می کنند.»(آثار شهید مطهری،۱۳۸۲:ص۴۸)
۲- ۱۸-اسلام و دوستی:در هیچ مکتبی به اندازه اسلام به دوستی و محبّت و صلح وصفا در زندگی و داشتن جامعه ای همراه با مودّت و برادری سفارش نشده است . این تنها مکتب انسان ساز است که پایه و استوانه دین و دینداری را محبّت قرار داده است و دوستی و ارادت را یک ضرورت اجتماعی دانسته به گونه ای که در حدیث شریف آمده است: غریب کسی است که دوستان شایسته ای نداشته باشد ودر روایات فراوانی دوستی را بر خویشاوندی باهمه اهمیّتش مقدّم دانسته است.
در این قبیل احادیث نه تنها ضرورت و اهمیّت دوستی گوشزد شده بلکه با ایجاد انگیزه های جذّاب دنیوی و اخروی ،مسلمانان به داشتن رفیقان لایق و شایسته ترغیب و تشویق می شوند از میان احادیث و روایات فراوانی که در این خصوص داریم به دلیل اهمیّت موضوع و به عنوان تبرّک و کسب فیض از آستان عترت شریف یک روایت را به عنوان نمونه ذکر می کنیم.
قال علی (ع) «أعجَزُ النَّاسِ مَن عَجَزَعَن اِکتسَابِ الاِخوان ِوَ أَعجَزُ مِنهُ مَن ضَیَّعَ مَن ظفِرَ بِه مِنهُم؛عاجزترین مردم کسی است که از به دست آوردن دوست عاجز باشد و از اوعاجز تر کسی است که دوستان به دست آورده را از دست بدهد.»(نهج البلاغه، حکمت۱۲)
۲-۱۹-روابط اجتماعی ازدیدگاه اسلام، قرآن وحدیث
آنچه موجب زندگی اجتماعی می شود؛ وجود نیازهایی است که به طور فطری و غریزی در نفس گذاشته شده است. این نیازها به دو دستۀ کلّی «مادّی و معنوی» تقسیم می شوند؛ ارضای غریزۀ جنسی از قسم اوّل و از قسم دوم ارضای عواطف است.
«امام صادق (ع) پس از آنکه مردم را به حضور در اجتماعات و ارتباط حسنه با مردم و … سفارش و تشویق می کردند چنین فرمودند: «إنّ أحدً لا یَستَغنیُ عَنِ النّاسِ حَیاتُهُ وَ النّاس لابُدَ لِبَعضِهِم مِن بَـعض؛ به راستی، هیچ فردی در زندگی اش از مردم بی نیاز نیست و مردم ناچارند که برخی با برخی دیگر مراوده داشته باشند (تا نیازهایشان مرتفع شود).» (وسائل الشیعه، ج ۸، ص ۳۹۹).
«آن گاه که ابوعبیده در محضر امام صادق علیه السّلام دعا کرد که: خدایا روزیهای مرا در دست های مردم و بندگانت قرار مده؛ امام (ع) فرمودند: خدای متعال چنین چیزی را نخواسته و قرار نداده است؛ «إلّا أن یَجعَلُ اَرزاقَ العِبادِ بَعضَهُم مِن بَعض» جز اینکه روزی های برخی را در دست بعضی دیگر قرار داده است .»(تحف العقول، ص ۳۷۹).
خدا را بخوان که روزی تو را در دست بندگانی قرار دهد که سعادتمند هستند نه در دست بندگانی که موجب بدبختی هستند. هر چند عامل نیاز به زندگی اجتماعی، امری تکوینی است؛ ولی اجتماعی زندگی کردن و در رابطه با مردم بودن، أمری اختیاری بوده و از دیدگاه اسلام، از ارزش اخلاقی مثبت برخوردار است چنانکه آن را تأیید کرده و از کناره گیری و رهبانیت شدیداً منع کرده است. رسول خدا (صلّی الله علیه و آله و سلّم) به عثمان بن مظعون فرمودند:
«یَا عُثمانُ إنَّ اللهَ تَبارَک و تَعالَی لَم یَکتُب عَلَینا الرُّهبانِیهَ إنّما رُهبانته أُمَّتی الجَهاد فِی سَبیلِ اللهِ»
«ای عثمان! همانا خدای تبارک و تعالی رهبانیت و گوشه نشینی را، برای ما نپسندیده است؛ رهبانیت امّت من، جهاد در راه خداست.» (بحارالانوار، ص ۱۵، ج ۷۳).
شرط اصلی در پیوند فرد با اجتماع این است که شخص، معاشرتی نیکو با اجتماع داشته باشد؛ معاشرت نیکو این است که رابطه او با مردم به خاطر امور مادّی و بهره های دنیوی نباشد؛ بلکه جامعه را چون خانواده خویش بپندارد. رابطه انسان و اجتماع، از مسائل فرعی بسیاری برخوردار است که هر کدام احتیاج به بابی جداگانه و بحثی مستقل دارد؛ رابطه پدر با فرزندانش، با همسرش؛ زن با مرد؛ محرم با نامحرم؛ دو دوست با یکدیگر؛ رئیس با مرئوس؛ مرئوس با رئیس؛ معلّم با دانش آموز و برعکس؛ رهبر با رعیّت و مردم؛ مردم و رعیّت با دولت، عالم با جاهل و برعکس؛ رابطه با کافر، مرتد، منافق، مجرم، بیمار روانی، بیمار جسمی و … از جمله روابط اجتماعی هستند که به لحاظ قضاوت آنها با یکدیگر، هر کدام در بابی خاص باید مورد بررسی دقیق قرار گرفته؛ و علاوه بر نکات اخلاقی، به نکات حقوقی و فقهی آنها نیز توجّه شود. به هر حال، اصل «عدالت» اقتضا می کند، رابطه خاص و مناسب با هر فرد و گروه با توجّه به شرایط روحی و احیاناً مادّی حاکم بر او باشد و به حکم آیه ۹۰ از سوره نحل به دنبال اصل عدالت، باید به اصل «احسان» نیز توجّه داشته باشیم و رابطه با اطرافیان را بر اساس آن دو تنظیم کنیم.
از جمله مسائل اساسی که انسان در رابطه با اجتماع اطرافیانش باید رعایت کند؛ مسأله «تقدّم معنویت بر مادیّت» است. آنچه در وجود انسان اصل است حقیقت و بعد معنوی اوست و برای اینکه اجتماع، جایگاه خوبی برای رشد معنوی انسان باشد؛ باید مسائل معنوی بر مسائل مادّی غلبه داشته و در همه جا مسائل معنوی مقدّم بر مسائل مادّی باشد.
«فَعَاشِرِ الخَلقَ ِلله» برای خدا با خلق خدا معاشرت داشته باش «طُوبَی لِلمُتَحابِینَ مِنَ الله» سعادت و برکت برای آنانی است که به خاطر خدا یکدیگر را دوست دارند.» (بحارالانوار، ص ۳۹۲، ج ۱۷).
اگر جوامع امروز درآتش کینه، تزویر، حق کشی،خودمحوری، عدم ا عتماد و … می سوزند و روابط انسانها با یکدیگر بر اساس سودجویی و منافع فردی یا گروهی است؛ بدان جهت است که حاکمیت اصل معنوی نادیده گرفته شده و محبّت ها و معاشرت ها برای خدا نیست؛ و لذا عدالت، احسان، تعاون، پیوند انسانی و … بی معنا و بی مفهوم گشته است.
انسان موجودی است که نیازمند روابط اجتماعی است و بدون حضور در اجتماع، هیچ گاه از عهده پاسخ گویی به نیازهای متنوّع زندگی خویش بر نمی آید. طبیعی است که پذیرفتن هر محیط و اجتماعی به معنای متعهد شدن نسبت به شرایط و مقرّرات ویژه آن محیط است. زندگی اجتماعی نیز بر محور اصول، آداب، روابط و قوانینی تنظیم شده است. اسلام نیز به عنوان دینی که پاسخگوی نیازهای ضروری روحی و جسمی انسانها در تمام عصرها و مکان هاست نه تنها روابط سازنده اجتماعی را مورد تأیید قرار داده و امضا کرده است بلکه با پایه گذاری برخی از اصول در روابط اجتماعی اهمیّت آنها را به جامعه ایمانی گوشزد می کند.
از آیات کریمه قرآن استفاده می شودکه اجتماعی بودن انسان در متن خلقت و آفرینش او پی ریزی شده است. در سوره مبارکه حجرات آیه ۱۳ می فرماید: «یَا أیُّهَا النّاسُ إِنَّا خَلَقناکُم مَن ذَکَرٍ وَ أُنثَی وَ جَعلَنَاکُم شُعُوباً وقَبَائِلَ لِتَعارَفُوا إِنَّ أَکرَمَکُم عِندَاللّهِ أَتقَاکُم إِنَّ اللهَ عَلیمٌ خبیرٌ» ای مردم! شما را از مرد و زنی آفریدیم و شما را ملّت ها و قبیله ها قرار دادیم تا به این وسیله یکدیگر را باز شناسید نه اینکه به این وسیله بر یکدیگر تفاخر کنید. همانا گرامی ترین شما نزد خداوند با تقواترین شماست. دراین آیه کریمه، ضمن یک دستور اخلاقی به فلسفه اجتماعی آفرینش خاصّ انسان، اشاره می کند به این بیان که انسان به گونه ای آفریده شده که به صورت گروه های مختلف ملّی و قبیله ای درآمده است، با انتساب به ملّیت ها و قبیله ها، بازشناسی یکدیگر که شرط قطعی زندگی اجتماعی است صورت می گیرد، یعنی اگر این انتساب ها که از جهتی وجه اشتراک افراد و ازجهتی وجه افتراق افراد است نبود، بازشناسی ناممکن بود و در نتیجه زندگی اجتماعی که بر اساس روابط انسانها با یکدیگر است، امکان پذیر نبود.
خداوند در مورد کنترل چشم ها در روابط اجتماعی و پرهیز از زمینه سازی برای گناه در سوره نور آیات ۳۰ و ۳۱ می فرماید: «به مؤمنان بگو چشم های خود را از نگاه هوس آلود فروگیرند و دامان خویش را حفظ کنند و زینت جز آن مقدار که نمایان است آشکار ننمایند و اطراف روسری خود را بر سینه خود افکنند تا گردن و سینه با آن پوشانده شود و زینت خود را آشکار نسازند مگر برای شوهرانشان یا پدرانشان یا پدرشوهرانشان یا پسران همسرانشان یا برادرانشان یا پسران برادرانشان یا پسران خواهرانشان یا زنان هم کیششان یا بردگانشان (خدمتکاران زن) یا افراد سفیه که تمایل به زن ندارند یا کودکانی که از امور جنسی و مربوط به زنان آگاه نیستند و هنگام راه رفتن پاهای خود را به زمین نزنند تا زینت پنهانشان دانسته شود و صدای خلخال که بر پا دارند به گوش رسد و همگی به سوی خدا باز گردید و توبه کنید ای مؤمنان تا رستگار شوید.»
راجع به پرهیز از آسیب پذیر کردن روابط سالم اجتماعی در سوره حجرات آیه ۱۱ می فرماید: «ای کسانی که ایمان آورده اید! نبایدگروهی از مردان شما گروه دیگر را مسخره کنند شاید آنها از اینها بهتر باشند و نه زنانی، زنان دیگر را شایدآنان بهتر از اینان باشند و یکدیگر را مورد طعن و عیب جویی قرار ندهید و با القاب زشت و ناپسند یکدیگر را یاد نکنید، بسیار بد است که بر کسی پس از ایمان، نام کفرآمیز بگذارد و آنها که توبه کنند ظالم و ستمگرند.»
یعنی انسان با ایمان و جامعه ایمانی باید از هر کاری که حاکمیت دوستی و صمیمیت و اعتماد متقابل را از بین می برد یا آسیب پذیر می کند با جدّیت پرهیز کند و در صورت گرفتاری به این ناپاکی روحی از آن توبه کند تا عنایت الهی و رحمت بی کران حق مجدّداً شامل حال آنها شود.
در سوره مبارکه زخرف آیه۳۲ می فرماید«أهُم یَقسِمُونَ رَحمَه رَبَّکَ؟ نحنُ قَسَمنَا بَینَهُم مَعیشَتَهُم فِی الحَیوهِ الدُّنیا وَ رَفَعنَا بَعضَهُم فوقَ بَعضٍ دَرجاتٍ لِیتَّخِذَ بَعضُهُم بَعضاً سُخرِیَّا و رَحمَتُ رَبِّکَ خیرٌ مِمَّا یَجمَعُون؛آیا آنها رحمت پروردگارت را تقسیم می کنند؟(آیا کار خلقت به آنها واگذار شده که هر چه را به هر که خواهند بدهند و از هر که نخواهند باز گیرند؟)ما مایه های معیشت و وسایل زندگی(امکانات و استعدادها را میان آنها در زندگی دنیا تقسیم کردیم برخی را بر برخی دیگر از نظر امکانات و استعدادها درجات برتری دادیم تا به این وسیله،و به صورت متقابل ،برخی برخی دیگر را مسخّر خود قرار دهند همانا رحمت پروردگارت (موهبت نبوّت) از آنچه اینها گرد می آورند بهتر است.
به طور خلاصه می توانیم بگوییم مفاد آیه کریمه این است که انسانها از نظر امکانات و استعدادها به صورت یکسان آفریده نشدند که اگر چنین آفریده شده بودند،هر کس همان را داشت که دیگری دارد و همان را فاقد بود که دیگری فاقد بود و طبعاً نیاز متقابل و پیوند ی و خدمت متقابلی در کار نبود.
«خداوند، انسانها را از نظراستعدادها،امکانات جسمی،روحی،عقلی وعاطفی مختلف و متفاوت آفریده است، بعضی رادر بعضی از مواهب بر بعضی دیگر به درجاتی برتری داده است و احیاناً آن بعض دیگر را بر این بعض، در بعضی دیگر از مواهب برتری داده است به این وسیله همه را بالطبع نیازمند و مایل پیوستن به هم قرار داده و به این وسیله زمینه زندگی و به هم پیوستن اجتماعی را فراهم نموده است. این آیه کریمه نیز دلالت دارد بر اینکه زندگی اجتماعی انسان أمری طبیعی است نه صر فاً قراردادی و انتخابی و نه اضطراری و تحمیلی.
محورهایی که در موضوع مؤمن و روابط اجتماعی از دیدگاه قرآن مطرح است عبارتند از:
*مؤمن و التزام به آداب در مجالس عمومی
*مؤمن ،تعاون و همکاری بر نیکی و تقوا
*مؤمن و کنترل چشم ها در روابط اجتماعی پرهیز از زمینه سازی برای گناه
*مؤمن و تلاش برای وحدت،پرهیز از تفرقه،أمر به معروف و نهی از منکر
*مؤمن و پرهیز از ناهماهنگی در گفتار و رفتار
*مؤمن و پرهیز از آسیب پذیر کردن روابط سالم اجتماعی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-04-18] [ 12:52:00 ق.ظ ]




ضعیف

خوب

خوب

ضعیف

۲-۸- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد به عنوان موضوعی دانشگاهی در میانه دهه ۱۹۹۰ مطرح گردید، اما مطالعه زمینه ­های محدودترمرتبط با بهبود عملکرد پیشینه بیشتری دارد. کوشش­های بسیار اندکی برای تعریف اصطلاح مدیریت عملکرد صورت گرفته است(ترک­زاده، ۱۳۹۱). با این حال تعاریف چندی از آن ارائه شده است که می­توان به موارد زیر اشاره کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– اصطلاح مدیریت عملکرد به تمامی رویکردهای یکپارچه و استراتژیک گفته می­ شود که هدف آن بهبود عملکرد سازمانی برای نیل به اهداف استراتژیک سازمان و ترویج ماموریت و ارزش­های سازمان است(مویتا[۴۱]،۲۰۰۰).
– مدیریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای بکارگیری اطلاعات به اندازه ­گیری عملکرد سازمان، از طریق بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ یا تغییر خط­مشی فعلی به منظور دستیابی به اهداف(لی[۴۲]، ۲۰۰۱).
– مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی­ های سازمانی و کارکردی منطبق می­ کند(کلوت[۴۳]، ۲۰۰۱).
– مدیریت عملکرد را می­توان مجموعه ­ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف­ها به شیوه­ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می­گیرد( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).
-مدیریت عملکرد عبارت است از فراهم ساختن موفقیت پایدار برای سازمان از راه بهبود توانایی­ها و قابلیت ­های افراد و گروه ­های سازمانی ( آرمسترانگ و بارن[۴۴]، ۲۰۰۴).
آرمسترانگ و بارن مدیریت عملکرد را فرایندی مداوم و در حال بهبود می­دانند که برای برقراری ارتباط مناسب میان اعضای سازمان، روشن­سازی اولویت­ها، مسئولیت­های شغلی و انتظارات عملکردی، با هدف اعتماد و درک دو جانبه میان سرپرست و کارکنان صورت می­گیرد. همچنین، آنرا شیوه­ای برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان بیان می­ کنند که به پیدایش محیط مطلوب­تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات(اثربخشی)منجر می­ شود(آرمسترانگ و بارن،۲۰۰۶).
– مدیریت عملکرد فرایند مداوم و پایدار شناسایی، سنجش، توسعه عملکرد افراد و تیم­ها و همسویی عملکرد با اهداف استراتژیک سازمان است(آگوینیس[۴۵]، ۲۰۱۲).
مدیریت عملکرد، فرایندی است که به واسطه آن می­توان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی دست یافتن به آن به درک واحد و زبان مشترک رسید. مدیریت عملکرد از راه بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه­ ها و همچنین، تمرکز بر نقاط ضعف و بهبود­پذیر، به موفقیت سازمان در تحقق اهداف راهبردی و افزایش اثربخشی فرایندهای کاری کمک می­ کند. توسعه عملکرد سازمان مستلزم ارتباط بیشتر استراتزی سازمان، اهداف اساسی سازمان و عملکرد همه افراد آن می­باشد. در این راستا، باید اقدام­هایی صورت گیرد که تک تک افراد از استراتژی و اهداف اساسی آگاه گردند. اهداف باید کاملا واضح و روشن تعریف شوند و انتظارات عملکردی مدیریت نیز به روشنی قابل بیان باشند، تا کارکنان درک روشنی از چگونگی عملکرد خود در سازمان داشته باشند. همچنین، معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز باید از پیش مشخص شود و به آگاهی انان برسد. مدیریت عملکرد بر این باور است که توسعه کارکنان و افزایش کیفیت در سازمان مسئولیتی است که بر عهده هر کدام از کارکنان، مدیران و سرپرستان است. از این رو، هر کدام از آنان باید با این فرایند آشنایی کامل داشته باشند. باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد جزء لاینفک مدیریت عملکرد است نه راهی برای دور زدن آن. افزون بر موارد فوق، گروهی از پژوهشگران و صاحبنظران از دیدگاه­ های متفاوتی به بررسی ویژگی­ها و مزایای مدریت عملکرد پرداخته­اند که در جدول ۲-۳- ذکر شده است(ترک­زاده، ۱۳۹۱).
جدول ۲-۳- ویژگی­ها و مزایای مدیریت عملکرد

دیدگاه

ویژگی­ها و مزایای مدیریت عملکرد

سازمانی

تجهیز سازمان به سیستم مدیریت عملکرد، تقویت ارزش­های سازمانی، هماهنگی کارمندان و سرپرستان و تحقق اهداف مورد نظر سازمان، در دسترس بودن اهداف و مقاصد سازمانی برای همگان، ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت توسعه حرفه­ای کارکنان، ایجاد تعهد سازمانی پایدار، جهت دادن پاداش­های لازم به فعالیت­های برتر در محل کار، برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط­مشی­های ارزشیابی آن، مقابله با ساختار سنتی و ناکارامد حقوق و دستمزد و پرداخت­ها، تمرکز بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد، مشاهدات سازمان در یک نگاه، کمک به اتخاذ تصمیم­های شفاف و هم­راستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمان.

سرپرستان

ارزیابی راحت­تر کارکنان و تأثیر ارزیابی­ها در افزایش بهره­وری کارکنان، هدایت کارکنان به وسیله سرپرستان و همسو شدن اهداف آن­ها با اهداف سازمان، ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح، بی­تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان، تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه، توجه بیشتر به جنبه­ های مثبت عملکرد کارکنان، اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی؛ خود ارزیابی کارکنان به عنوان بخشی از فرایند بازخورد رسمی.

کارکنان

کاهش دشمنی بین افراد سازمان و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداخت­های جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد، درک بهتر کارکنان از وظایف خود و تلاش جهت دستیابی به اهداف سازمان، اندازه گیری عملکرد کارکنان به طور ملموس، واضح و روشن، دادن فرصت اظهار نظر به کارکنان درباره مسایل، اهداف و برنامه ها، ارائه­ باز خورد کافی و مستمر از طریق منابع گوناگون(سرپرستان، مشتریان، همکاران و… )به کارکنان جهت آگاهی ازموقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار.

۲-۹- مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان
در این قسمت مهمترین و معروفترین مدل­های ارزیابی منابع انسانی که توسط سازمان­ها، مؤسسات و انجمن­های ملی و بین ­المللی به منظور ارزیابی منابع انسانی سازمان­ها و شرکت­ها مورد استفاده قرار می­گیرند ارائه می­گردد. این مدل­ها به شرح زیر هستند:
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
۲- منابع انسانی در مدل بالدریج
۳- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
۵- مدل توسعه­گر منابع انسانی
۶- مدل تعالی عملکرد تنسی
۷- مدل محیط کار عالی
۸- مدل جوایز بهترین­ها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]




۵-۲- تبیین یافته های جانبی پژوهش ۶۳
۵-۳- محدودیت ها ۶۴
۵-۴- پیشنهادات: ۶۵
۵-۴-۱- پیشنهادات پژوهشی ۶۵
۵-۴-۲- پیشنهادات کاربردی ۶۵
الف) منابع فارسی ۶۶
ب) منابع انگلیسی ۶۹
ج) ضمائم…………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۵
فهرست جداول
جدول (۲-۱) همه گیری شناسی اختلال افسردگی در DSM-IV-TR………………………………………………………………………24
جدول (۴-۱)توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها براساس نوع اختلال……………………………………………………………………….۵۲
جدول (۴-۲) توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها براساس میزان تحصیلات………………………………………………………………..۵۲
جدول (۴-۳) میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………….۵۳
جدول (۴-۴) توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها براساس وضعیت تأهل……………………………………………………………………۵۳
جدول (۴-۵) توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر اساس جنسیت…………………………………………………………………………..۵۳
جدول (۴-۶) میانگین و انحراف معیار حساسیت به اضطراب در دو گروه بیماران افسرده و وسواسی……………………………..۵۴
جدول (۴-۷)میانگین و انحراف معیار کمال گرایی در دو گروه بیماران افسرده و وسواسی……………………………………………۵۴
جدول (۴-۸)میانگین و انحراف معیار احساس تنهایی در دو گروه بیماران افسرده و وسواسی………………………………………..۵۴
جدول (۴-۹)نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (MANOVA) متغیر های وابسته بین دو گروه افسرده و وسواسی……….۵۵
جدول (۴-۱۰)تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای مقایسه میانگین حساسیت به اضطراب………………………..۵۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول (۴-۱۱)تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای مقایسه کمال گرایی………………………………………………….۵۶
جدول (۴-۱۲)تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای مقایسه میانگین احساس تنهایی………………………………….۵۶
جدول(۴-۱۳) طبقه بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۷
جدول (۴-۱۴)متغیر های وارد شده در معادله………………………………………………………………………………………………………….۵۷
جدول(۴-۱۵)آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه کمال گرایی و حساسیت به اضطراب در بیماران…………………….۵۸
جدول (۴-۱۶)آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه کمال گرایی و احساس تنهایی در بیماران…………………………….۵۸
جدول (۴-۱۷)آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه حساسیت به اضطراب و احساس تنهایی در بیماران………………۵۹
چکیده
هدف اصلی این مطالعه بررسی و تعیین کمال گرایی، احساس تنهایی و حساسیت به اضطراب در بیماران وسواسی و افسرده می باشد. جامعه آماری مطالعه حاضر کلیه افراد مراجعه کننده بالاتر از ۲۰ سال با میزان سواد حداقل ابتدایی بوده که به مراکز مشاوره و کلنیک های تخصصی روان شناسی و روان پزشکی در استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۲ مراجعه نموده بودند. نمونه مطالعه حاضر ۸۴ نفر بیمار بودند که به روش نمونه گیری در دسترسی انتخاب شدند. ماهیت موضوع و اهداف مطالعه ایجاب می کرد که از روش تحقیق علی مقایسه ای استفاده شود. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل مقیاس تنهایی دانشگاه کالیفرنیا ، مقیاس حساسیت به اضطراب و کمال گرایی اهواز می باشد. نتایج این پژوهش نشان داد که بیماران افسرده و وسواسی در متقیر های، کمال گرایی، احساس تنهایی و حساسیت به اظطراب با یکدیگر تفاوت معنا داری نداشته اند. در این مطالعه هم همبستگی متغیر های کمال گرایی، احساس تنهایی و حساسیت به اضطراب در دو گروه به صورت یافته های جانبی جداگانه بررسی شد.
کلید واژه ها : کمال گرایی، احساس تنهایی، حساسیت به اضطراب، وسواس، افسردگی.

فصل یکم

مقدمه پژوهش

مقدمه

وسواس و افسردگی دو اختلال روانی شایع محسوب می شوند که در قلمرو آسیب شناسی روانی پژوهش های فراوانی را به خود اختصاص داده اند، لیکن هنوز عوامل موثر بر بروز و تداوم این اختلال ها به خوبی روشن نشده است و مشخص است که افسردگی و وسواس با هم ارتباط نزدیکی دارند، اما علل، پیامدها و عملکردهای متفاوتی می توانند داشته باشند، مثلا وسواس و افسردگی، اثرات متفاوتی بر پردازش اطلاعات دارند (DSM-IV-TR به نقل از سادوک و سادوک[۱]، ۱۰۰۱ ترجمه پور افکاری، ۱۳۸۰).
اختلال وسواس فکری-عملی[۲] شامل افکار وسواسی و مزاحم یا اعمال وسواسی و تکراری است. افکار وسواسی موجب افزایش اضطراب و اعمال وسواسی اضطراب فرد را کاهش می دهد. شخص مبتلا به این اختلال معمولا به افرطی بودن و غیر منطقی بودن افکار و اعمال وسواسی خود واقف است. هم افکار وسواسی و هم اعمال وسواسی برای بیمار ناهمخوان شناخته می شود. این اختلال می تواند ناتوان کننده باشد، چون افکار وسواسی وقت گیر بوده و به طور قابل ملاحظه ای در برنامه معمول فرد، عملکرد حرفه ای، فعالیتهای احتمالی معمول یا روابط، دوستان، و اعضاء خانواده تداخل می نماید (پور افکاری، ۱۳۷۵). در زبان روزمره اصطلاح افسردگی نیز برای اشاره به یک حالت احساسی، واکنش به یک موقعیت، سبک رفتار مختص به فرد بکار می رود. احساس افسردگی معمولا به عنوان «اندوه»[۳] شناخته می شود. نوع دیگر افسردگی، داغدیدگی یا واکنش سوگ است، این پدیده کاملا عادی است. از آنجا که احساس افسردگی را تقریبا همه مردم داشته اند، این احساس به تنهایی برای تشخیص اختلال خلق افسردگی کافی نیست. افسردگی بالینی کمتر شایع است و نسبت به اندوه موقتی که هر یک از ما زمانی آن را تجربه کرده، مشکلات جدی تری به وجود می آورد. دو ویژگی اختصاصی افسردگی عبارتند از: خلق ناشاد (افسردگی، غم، اندوه، ناامیدی، ناراحتی یا نگرانی) و فقدان علاقه و لذت تقریبا در همه فعالیت های عادی و سرگرمی های فرد. افسردگی در سراسر دنیا مساله مهمی است. در طول زندگی، احتمال بروز افسردگی یک قطبی برای مردان ۸ تا ۱۲ درصد و برای زنان ۲۰ تا ۲۶ درصد است (ساراسون و ساراسون[۴] ۱۹۸۷؛ ترجمه نجاریان و همکاران، ۱۳۸۱).
افراد افسرده غالبا عزت نفس ضعیفی داشته و احساس می کنند آینده بیشتر از گذشته امیدوار کننده نیست. چنین ناامیدی، پیش بینی کننده خوبی برای خودکشی نهایی به شمار می آید (بک [۵]و همکاران، ۱۹۸۵؛ به نقل از ساراسون و ساراسون، ۱۹۸۷؛ ترجمه نجاریان و همکاران، ۱۳۸۱). در تحقیقات گذشته احساس تنهایی وکمال گرایی را با رفتارهای ناسازگارانه و علائم افسردگی و وسواس مرتبط یافته اند: اما بررسی این متغیر ها در اختلالات دیگری نظیر افکار وسواسی و اضطراب اجتماعی که با افسردگی مرتبط هستند انجام نشده است.
با بررسی همزمان این متغیرها توان تبیین نسبی آنها در تبیین علائم اختلالات وسواس و افسردگی امکان پذیر است. کمال گرایی به عنوان یک صفت شخصیتی چند بعدی مورد مطالعه قرار گرفته است و مفاهیم مختلفی از کمال گرایی پیشنهاد شده است که اغلب آن را به عنوان یک صفت ناسازگارانه تلقی شده است. کمال گرایی با علائم افسردگی( چنگ۳[۶]و صناع،۲۰۰۱)، عواطف منفی بیشتر و عواطف مثبت کمتر (چنگ، ۲۰۰۰)، خطوط کارآمدی پایین (هارت۴[۷]و همکاران، ۱۹۹۸)، افکار خود کشی (همیلتون و شوانیکر۵[۸]، ۲۰۰۰)، و اجتماعی بیشتر (صابون چی و لونده[۹]، ۱۹۹۲) مرتبط شده است. در پژوهش های دیگر کمال گرایی به عنوان یک صفت نرمال با رضایت افراد و تلاش مثبت و عزت نفس بالا گزارش شده است (فروست[۱۰][۱۱]، ۱۹۹۳).
مطالعات متعدد با بهره گرفتن از مقیاس اندازه گیری کمال گرایی به همبستگی مثبت بین علائم افسردگی و سطوح کمال گرایی اشاره کرده اند (لیند و استیون سوند۸ ، ۱۹۹۵).
در ضمن یافته ها نشان می دهد که کمال گرایی ممکن است در درمان موفقیت آمیز علائم افسردگی دخالت کند (بلات۱ ، ۱۹۹۸)،صرف نظر از اینکه درمان افسردگی از نوع شناختی بین فردی یا دارویی باشد.
هیجانهای تضعیف کننده در افراد مبتلا به علائم افسردگی اغلب در تجربه احساس تنهایی نیز وجود دارد. اتفاق نظرات در مورد اینکه احساس تنهایی از نقص در روابط اجتماعی فرد ناشی می شود. به علاوه احساس تنهایی ذهنی و فردی است و اندازه شبکه اجتماعی فرد با تعداد ارتباطات را منعکس نمی کنند و نیز احساس تنهایی دردناک و پریشان کننده است (پیلو و پرمن۲[۱۲]، ۱۹۸۲).هدف این مطالعه بررسی و مقایسه کمال گرایی، احساس تنهایی، و حساسیت به اضطراب در بیماران وسواس و افسرده می باشد.

۱-۱- بیان مسئله

کمال گرایی به عنوان یک صفت شخصیتی چند بعدی مورد مطالعه قرار گرفته است و مفاهیم مختلفی از کمال گرایی پیشنهاد شده است که اغلب آن را به عنوان یک صفت ناسازگارانه تلقی شده است. کمال گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آنها که با خود ارزشیابی های انتقادی از عملکرد شخصی همراه می باشد، تعریف شده است (فروست و استکتی۳، ۱۹۹۰). کمال گرایی در تحقیقات مختلف با علائم افسردگی (چنگ و صناع، ۲۰۰۱)، عواطف منفی بیشتر و عواطف مثبت کمتر (چنگ ، ۲۰۰۰)، خطوط کارآمدی پایین (هارت ، ۱۹۹۸)، افکار خودکشی (همیلتون و شوانیکر، ۲۰۰۰)، و اجتماعی بیشتر (صابونچی و لونده، ۱۹۹۲)، مرتبط بوده است. در حالیکه در پژوهش های دیگر کمال گرایی به عنوان یک صفت نرمال با رضایت افراد و تلاش مثبت و عزت نفس بالا گزارش شده است (فروست ، ۱۹۹۳). مطالعات متعدد با بهره گرفتن از مقیاس اندازه گیری کمال گرایی به همبستگی مثبت بین علائم افسردگی و سطوح کمال گرایی اشاره کرده اند (لیند و استیون سوند، ۱۹۹۹).
در ضمن یافته ها نشان می دهد که کمال گرایی ممکن است در درمان موفقیت آمیز علائم افسردگی دخالت کند( بلات و همکاران، ۱۹۹۸)، صرف نظر از اینکه درمان افسردگی از نوع شناختی بین فردی یا دارویی باشد. کمال گرایی ممکن است در مشکلات افراد مبتلا به افسردگی بالینی نیز دخالت بکند. یافته ها حاکی از این است که کمال گرایی درمان موفقیت آمیز علائم افسردگی را به تاخیر می اندازد. (بلات و همکاران، ۱۹۹۸).
پژوهش های پیشین اشاره کرده اند که کمال گرایی همبستگی مثبت با علائم افسردگی دارند. از آنجایی که شاخص های کمال گرایی و احساس تنهایی متفاوت هستند، انتظار می رود که هم کمال گرایی و هم احساس تنهایی، پیش بین های منحصر به فرد علائم افسردگی و وسواس باشند.
سرانجام با انتظار تعامل بین کمال گرایی و احساس تنهایی، فرض بر این است که افراد دارای سطوح بالای کمال گرایی اجتماعی و سطوح بالایی احساس تنهایی، بیشترین علائم افسردگی و وسواس را گزارش می­ کنند. هیجانهای تضعیف کننده در افراد مبتلا به علائم افسردگی اغلب در تجربه احساس تنهایی نیز وجود دارد. اتفاق نظر ها در مورد اینکه احساس تنهایی از نقض در روابط اجتماعی فرد ناشی می شود، به علاوه احساس تنهایی ذهنی و فردی است و اندازه شبکه اجتماعی فرد با تعداد ارتباطات را منعکس نمی کند(پیلو پرمن، ۱۹۸۲).
(فروم[۱۳] ۱۹۵۹; به نقل از سید محمدی،۱۳۸۰ ) تنهایی را اینگونه تعریف می کند؛ تجربه عاطفی دردناک، ترس آور، عام و خطیری است که پیامدهای آسیب شناختی روانی گسترده ای دارد.
در تحقیقات گذشته احساس تنهایی و کمال گرایی را با رفتارهای ناسازگارانه و علائم افسردگی و اضطراب مرتبط یافته اند، اما بررسی این متغیرها در اختلالات دیگری نظیر افکار وسواسی که با افسردگی هم ابتلایی دارد، انجام نشده است. در ضمن مطالعات کمی احساس تنهایی و کمال گرایی را به عنوان پیش بین عوامل افسردگی و وسواس مقایسه کرده اند. با بررسی همزمان این متغیرها، توان نسبی آنها در تبیین علائم اختلالات وسواس و افسردگی امکان پذیر است. بنابراین مساله اصلی این پژوهش این است که آیا بین بیماران افسرده و وسواسی در متغیرهای کمال گرایی، احساس تنهایی و حساسیت به اظطراب تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۱-۲- ضرورت و اهمیت پژوهش:

خیل عظیمی از مردم جهان سالیانه با مشکلات روانی ناشی از افسردگی ووسواس درگیر می شوند به طوری که افسردگی، سرما خوردگی روانی لقب گرفته است(راهنمایی تشخیصی و آماری اختلال های روانی۲۰۰۱).
امیدواری در تمام ابعاد زندگی ضروری می باشد.با توجه به روند روبه افزایش مشکلات روانی و ابعاد گسترش این بیماری بررسی عوارض و جوانب و عوامل تاثیر گذار بر روی این بیماری های شایع از جمله ضرورتهای تحقیقات امروزی است. جوامع برای رشد و پیشرفت نیاز به افرادی کارآمد و سالم از نظر جسمی و روانی دارند و تشخیص و درمان و شناخت عوامل تاثیر گذار بر روی بیماریهای شایع در جهت بهبود و توسعه جوامع، همواره از خواسته های برنامه ریزان بوده است.
در تحقیقات گذشته کمال گرایی، احساس تنهایی و حساسیت به اضطراب همگی با رفتارهای ناسازگارانه و علائم افسردگی مرتبط بوده اند. از طرف دیگر مطالعات زیادی به هم ابتلایی افسردگی با وسواس اشاره کرده اند. با این وجود مطالعات چندانی همه ی این متغیر ها را به عنوان عوامل پیش بین اصلی یا تعاملی علائم افسردگی ووسواس بررسی نکرده اند. با مطالعه همزمان این متغیرها می توان قدرت تبیین نسبی آنان در توجیه علائم افسردگی ووسواس را تعیین کرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]




فقدان توجه به کاربردهای عدالت سازمانی(به ویژه شکل های اجتماعی عدالت) در طی فرایند تصمیم گیری ممکن است ادراکاتی از بی عدالتی در میان پیروان (کارکنان، زیردستان) ایجاد کند هر اشکالی در ساختار عدالت اجتماعی اعم از این که عمدی یا غیرعمدی باشد، ممکن است مشکلاتی را درسازمان ایجاد کند. از بسیاری از این مشکلات می توان اجتناب کرد مشروط به این که رهبران یا مدیران مسئولیت تصمیماتشان را بپذیرند و انتقادها را نادیده نگیرند و اعمالشان را توجیه نکنند(ابرلین و تتام، ۲۰۰۵،ص۱۴).
مدیران و دیگر رهبران سازمانی امروزی باید تصمیماتی را در درون سازمان اتخاذ کنندکه رفتار منصفانه و اخلاقی کسانی که آنها را هدایت می کنند حمایت می کند. آنها باید پویایی های فرایند تصمیم گیری خود را درک کنند و مسئولیت شخصی خود را در قبال نتایج این تصمیمات بشناسند. رهبران باید پاسخگوی نتایج تصمیمات خود باشند حتی هنگامی که نتایج با مقاصد آنها ناسازگاراست. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد چه اتفاقی برای رهبران و سازمان هایشان رخ می دهد هنگامی که آنها درشناسایی انتظارات شکست می خورند یا آن ها را نادیده می گیرند؟ گرینبرگ (۱۹۹۳)دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرندو رفتار عادلانه ندارند، واکنش های منفی ازکارکنان خود دریافت می کنند. رهبران نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و از آنها انتظار می رود که رفتار عادلانه و اخلاقی در سرتاسر محیط کار داشته باشند. بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبرمنعکس شود رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد(ابرلین و تتام، ۲۰۰۵، ص ۱۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱۵ -۱- خطاهای اسنادی :
خطای اسنادی، اصطلاحی متداول درمیان دانشمندان اجتماعی است و اغلب هنگامی اتفاق می افتدکه فرد به این نتیجه می رسد که رفتار شخص دیگر یک خصلت درونی(نگرش، شخصیت، ویژگی ها) را منعکس می کند، به جای این که پاسخی به عوامل محیطی یا موقعیتی باشند. اهمیت خطاهای اسنادی این است که آن ها ممکن است نتایج ناخواسته ای برای رهبر ایجاد کنند. رهبرانی که مرتکب خطاهای اسنادی بنیادین می شوند ممکن است تأثیر تصمیمات خود را واقعی ندانند. یک رهبر ممکن است مسئولیت تأثیر نامطلوب درک شده بر روی دریافت کننده (اسناد طبیعی) را بپذیرد و ممکن است نقش خود را نادیده بگیرند. (اسناد وضعیتی) اگر رهبر مسئولیت یک نتیجه ضعیف را نپذیرد حتی اگر ناخواسته باشد به هر حال گیرنده ممکن است احساس کندکه بی عدالتی اتفاق افتاده و نتایج برای رهبر، پیرو و سازمان نامطلوب خواهد بود (ابرلین وتتام، ۲۰۰۵، ص۱۶).
۲-۱-۱۵-۲- عدم تجانس شناختی :
عدم تجانس شناختی پدیده ای است که هنگامی ایجاد می شودکه یک فرد به طور هم زمان شناخت های سازگاری دارد. به نظرمی رسدکه این حالت موجب تعارض درونی می شود که در افراد ایجاد انگیزه می کند که برای کاهش ناراحتی خود، شناخت ها، نگرش ها یا ارزش های خود را تغییر دهند. میزان ناراحتی و سوق دادن نتایج برای کاهش عدم تجانس به وسیله اهمیت ذهنی شناخت هایی که در ناسازگاری نقش دارند تعیین می شود. خط مشترکی که خطاها و تعصبات شناختی را به عدالت سازمانی ربط می دهند پاسخگویی است. اعضای یک سازمان درک قوی ازعدالت و انصاف دارند و رهبران باید هنگام اتخاذ تصمیم این ادراکات را در نظر بگیرد. رهبرانی که این ادراکات یا ادراکات غلط را نادیده می گیرند‏، ریسک کاهش تعهد کارمند، افزایش جابجایی و غیبت، کاهش رضایت شغلی و عملکرد را برای خود می خرند. رهبران باید به طور خاص متوجه اثرات عناصر اجتماعی عدالت سازمانی باشند.(اعضای سازمان تمایل دارند که به اتخاذ تصمیمات کمک کنند و با آن ها به طور اخلاقی و با احترام رفتار شود) سطوح پایین عدالت و اخلاقیات ادراک شده مقاومت کارکنان را افزایش می دهد(احتمالاً منجر به شکایت می شود) وسرمایه گذاری کارمند در عملیات سازمان را کاهش می دهد و این پاسخ منفی کارمند به نوبه خود ممکن است بر رفتار رهبر اثر بگذارد. رهبران امروزی و رهبران آینده باید ازاثرات متغیرهای عدالت سازمانی آگاه باشند و درمقابل اثرات نامطلوب ایجاد شده براثر تصمیمات خود بدون توجه به سازگاری با نیات خود پاسخگو باشند (شیخی نژاد، ۱۳۸۶، صص ۱۶-۱۷).
۲-۱-۱۶- سبک رهبری و عدالت سازمانی
از رهبران انتظار می رود سیستم هایی ایجاد کنند که اعضا ادراک باز بودن فضا، عدالت و دغدغه کنند. در یک سازمان اخلاقی و عادلانه، تصمیماتی که رهبران اتخاذ می کنند باید انعکاس دهندۀ رفتار منصفانۀ آنان با افراد و اهمیت دادن به رفاه کارکنان و نیز مسئولیت پذیری نسبت به اجتماع بزرگتر بیرون باشد. سبک های رهبری متفاوت، نشان دهندۀ سبک های متفاوت تصمیم گیری و تمرکز بر نوع خاصی از عدالت سازمانی هستند. رهبر تبادل گرا، مدیر کارایی است که درپی ارتباطات شفاف و حل سریع مسائل و پاداش دادن به زیردستان است. توجه رهبر تبادل گرا به این است که چگونه سازمان مزایا را توزیع کرده و کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد. از این رو رهبر تبادل گرا تمرکز خود را بر ایجاد سیاست ها پشتیبانی از عناصری قرار می دهد که عدالت ساختاری را رشد می دهد. از سوی دیگر رهبر تحول گرا ، شخصیتی کاریزماتیک، باهوش و القاکننده است.یک رهبرتحول گرا تمایل فراوانی به عدالت اجتماعی دارد زیرا توجه اصلی او به نیازها و رفاه کارکنان است و می خواهد باز و پاسخگو باشد (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، ص ۲۱۴).
۲-۱-۱۷- دیدگاه های عدالت سازمانی :
۲-۱-۱۷-۱- الگوی ابزاری – الگوی ارتباطی
براساس الگوی ابزاری گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می دهند که برای آنها پیامدهای مادی (اعم از پاداش، امکانات و…) و مثبت به همراه می آورد در مقابل در الگوی ارتباطی گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت توجه نشان می دهندکه از طریق این مفهوم آن ها حس تعلق و عزت نفس خود را تقویت می کنند. دیدگاه دیگری که اخیراً در این باره معرفی شده به فضیلت های اخلاقی[۸۷] یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی[۸۸] موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی به عدالت توجه نشان می دهند.آنچه به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیت برخوردار است توان تبیینی هر یک از این سه الگو است. واقعیت این است که هر یک ازسه الگوی معطوف به توضیح چرایی توجه افراد به عدالت، هر یک به تنهایی قادر به توضیح تفاوت های فردی و موقعیتی درحوزه عدالت به ویژه عدالت سازمانی نیستند. یعنی در برخی شرایط انسان ها صرفاً برای به حداکثر رساندن نفع شخصی خویش به عدالت توجه می کنند در چنین بافتی نفع شخصی انگیزه ای است که باعث می شود تا افراد در راستای دستیابی به منافع شخصی دست به عمل بزنند. چنین منافعی می تواند عینی و محسوس(برای مثال پول یا دریافت ارتقاء و ترفیع) و یا غیر محسوس(مثل کسب پایگاه خاص اجتماعی یا گروهی) باشند.کلیدی ترین مشخصه چنین تبیینی در واقع هدفمندی سودمدار، عمل یا اقدام است این الگو به خصوص در زمان های کمبود امکانات و فرصت ها، داوری های افراد را در راستای تمایل به تلقی کردن شرایط به صورت منصفانه مشروط به دریافت محسوس از امکانات کالاها یا فرصت های دارای کمبود سوق می دهد. از نگاهی کلی شاید بتوان گفت انسان ها دارای دو دسته نیازکلی هستند یکی از نیازهای اقتصادی[۸۹] و دیگری نیازهای هیجانی اجتماعی[۹۰]. از یک طرف هریک از ما به عنوان انسان دارای نیازمندی های اساسی ضروری برای بقاء هستیم‏، تقاضا و نیاز به غذا، سرپناه و پوشاک از این زمره هستند. طبقه دوم نیازها مستقیماً با ماهیت اجتماعی انسان درهم تنیده شده است کم و بیش انسان ها تمایل شدیدی به این که توسط دیگران ارزشمند و مفید تلقی شوند دارند. از زمره عینی ترین این نیازها می توان به حس شأن و منزلت و احترام داشتن در نظر دیگران اشاره کرد. مسائل اقتصادی که گاهی منافع ابزاری نامیده می شود مواردی هستند که با خوب زیستی ، راحتی و استاندارد های مادی زندگی مربوط می شود. در مقابل منافع هیجانی- اجتماعی، منافعی هستندکه به پایگاه و هویت گروهی افراد باز می گردد. منافع اجتماعی- هیجانی که اغلب به منافع نمادین موسوم هستند شاخص و نشانه ای از پایگاه و ارزش فرد در بافت برخی گروهی اجتماعی است. البته به طور جدی باید توجه داشت که منافع اقتصادی و هیجانی به شدت با یکدیگر ارتباط دارند (گلپرور، ۱۳۸۶، صص۱۵-۱۳).
۲-۱-۱۷-۲- الگوی فرا انگیزهای اخلاقی در توجه به عدالت سازمانی
در کنار انگیزه های اجتماعی یا مادی برای توجه به عدالت، انگیزه یا فرانگیزه اخلاقی [۹۱] نیز طی سال های اخیر برای توجه به عدالت مطرح شده اند. با باور فولگر الگوی وظیفه شناسی اخلاقی دارای توان بالقوه ای برای تبیین چرایی توجه افراد به مبحث عدالت است. در واقع این الگو که به دنبال تبیین انگیزه اخلاقی عدالت و انصاف است، به عنوان تبیینی جایگزین برای مباحث عدالت به جای الگوهای سنتی مادی و ارتباطی مطرح شده است. دو نکته در این شرایط حائز اهمیت است اول اینکه الگوهای مادی و ارتباطی عدالت را می توان به عنوان تبیینی بر این که چرا افراد توجهشان به عدالت جلب می شود نگریست، چرا که افراد براساس این دو الگو به دلیل منافع قابل قبول و مطلوبی که از شرایط (چه بعد مادی وچه شأن و منزلت گروهی و فردی) عایدشان می شود توجهشان به عدالت جلب می شود. دراین مورد به نظر می رسدکه این الگوها بیشتربه دنبال تبیین این امر هستند که چرا افراد علاقه مند به کارکردن در سازمان ها هستند نه به دنبال اینکه چرا افراد به عدالت توجهشان جلب می شود. به بیانی ساده ترشاید به توان گفت که الگوی اخلاقی(برمبنای وظیفه مداری انسانی) می تواند نقاط ضعف الگوهای مادی و ارتباطی را درحد قابل پوشش دهد (گلپرور،۱۳۸۶، ص ۱۷-۱۵).
بنابراین ازدیدگاه فرا انگیزه های اخلاقی می توان به عدالت سازمانی نگریست و مطرح کرد این واقعیت است که اخلاقیات انسانی می تواند بخوبی ملاک انصاف را درالگوی مادی و ارتباطی وارد معادلات داوری نموده و آنها را جهت دهی و کنترل کند. بدین معنی که اخلاقیات(مبتنی بر ارزش و احترام انسانی بطور کلی، برابری انسان ها درهرموقعیت ومقامی مثبت تلقی نمودن فطرت انسانی و امثال آن) توجه به میزان تخصیص مادیات و پیامدهای عینی و اجتماعی را زیر چتر انصاف به سویی کاملاً عادلانه برمبنای نفع شخصی در کنار نفع عمومی سوق می دهد (گلپرور، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
۲-۱-۱۸- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی
حتمی و قطعی است که پس از اجماع وجود عدالت در اهداف و استراتژی ها و خط مشی ها، توفیق در تحقق عدالت سازمانی به عواملی چون محیط، اندازه، فناوری، بافت قدرت و کنترل و فرهنگ و زبان رایج در سازمان بستگی خواهد داشت.ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصت های برابر و موقعیت های اجتماعی عادلانه در همه عرصه های اجتماعی، منجرشود یعنی هم گام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت درتوزیع فرصت های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۴-۲۳۵). قابل تأمل است که احتمالاً هریک از ابعاد و تعیین کننده های ساختار، بر هر یک از وجوه مشتمل بر عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، اطلاعاتی، مراوده ای، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی تأثیری متفاوت خواهد داشت که البته در ادامه مصداق هریک از عوامل تأثیرگذار بر عدالت سازمانی را با ارائه توضیحاتی از مواد قانونی ذکر شده درلایحه مدیریت قانون خدمات کشوری مطابق با آن عوامل ذکر خواهم کرد :
ساختار سازمان عدالت گرا
برخی ازنظریه پردازان سازمان[۹۲] به این معتقدند که ساختار سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رفتار است. ضمن این که برخی برآنند که ساختار سازمان ها تابع رفتار انسان ها، به ویژه گروه های ذی نفوذ فعال درسازمان است. رعایت عدالت یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است. از این رو مفهوم عدالت درسیر نظریه های سازمان موردتوجه ویژه ای قرار گرفته است. به ویژه هنگامی که نیل به «ثبات پویا» در شمار اهداف مدیران قرار می گیرد، رعایت عدالت یکی از الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۱-۲۳۲).
اگرنحوه تعریف وشیوه تجزیه وتحلیل ساختار ازدیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام آور سروکار دارد.
ابعادمحتوایی ساختار عبارتند از :۱- تمرکز ۲- پیچیدگی ۳- رسمیت و عوامل الزام آور آن عبارتند از : ۴- اهداف واستراتژی ها ۵- محیط ۶- فناوری ۷- اندازه و۸- صاحبان قدرت و کنترل .
۱- تمرکز : درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به گونه ای تعریف نماید که امکان نیل به رفتارهای عادلانه را تسهیل کند یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۶- ۲۳۷). قانون خدمات کشوری در ماده (۲۹) بیان می دارد سطوح عمودی مدیریتی در دستگاه های اجرایی با احتساب بالاترین مقام اجرایی درهرواحد سازمانی حداکثر چهارسطح خواهد بود. موسسات دولتی می توانند حداکثر سه معاون یا عناوین مشابه درساختار تشکیلاتی خود پیش بینی نمایندوهرمعاون حداکثر متناسب با حجم وظایف می تواند پنج مدیرکل یا مدیر یا رئیس یا عناوین مشابه داشته باشد (پوراصغر،۱۳۸۷ ص ۳۱).
ماده (۲۹) قانون مفصلاً به موضوع ساختار سازمانی دولت پرداخته و آیین نامه های متعددی برای تعریف ساختار سازمانی دولت پیش بینی شده که دولت موظف است متعاقباً تهیه و تصویب نماید. یکی از این آیین نامه ها تعیین سقف پست های سازمانی است. تخصیص هر پست سازمانی به یک کارمند دستگاه اجرایی که در قانون سابق وجود داشت در این قانون نیز به رسمیت شناخته شده است (علی منصوریان، ۱۳۸۷، ص ۲۳۳).
۲- پیچیدگی : مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شدت بر هزینه های اداری سازمان می افزاید، نظریه عدالت باید مشخص کند که هرسازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و درعین حال متعهد به عدل باقی بماند (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۶- ۲۳۷). قانون خدمات کشوری درماده (۸۷) و تبصره های آن اولین گام های عدم تمرکز اداری را برداشته، به دستگاه های اجرایی اجازه داده است ساعات کار خود را با توجه به شرایط جغرافیایی و منطقه ای و فصلی تنظیم نمایند (علی منصوریان،۱۳۸۷، صص ۲۳۵- ۲۳۶).
۳- رسمیت: رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلوب رسمیت سازمان بسیار قابل تأمل است. عدالت درتعریف رسمیت باید به گونه ای مدنظر قرارگیرد که از هرگونه استفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد ومدارک اجتناب شود. ملاحظه می شودکه نحوه تحقق عدالت درابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عدالت رویه ای ارتباط می یابد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، ص۲۳۷).
(دولت ها ترجیح می دهند با تفویض اختیار بارمسئولیت های مقامات عالیرتبه را سبک تر کنند و باتفویض اختیار ابتکار مسئولان زیردست را تشویق نمایند. شاید با آگاهی از تحوّلات مزبور، قانونگذار ما، طی ماده (۸۷) و به ویژه تبصره (۲)آن شیوه تفویض اختیار اداری را پذیرفته و از این رهگذر راه را برای تحقق آتی اعمال عدم تمرکز اداری همواره کرده است :
«دستگاه های اجرایی می توانند درموارد خاص با موافقت هیأت وزیران و رعایت سقف ساعت کار و با توجه به شرایط جغرافیایی و منطقه ای و فصلی ساعت کار خود را تنظیم نمایند.» (علی منصوریان، ۱۳۸۷، ص ۲۳۶).
با این مقدمه می توان مهم ترین عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها درتحقق عدالت را درپرتو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۴- تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها برمحور عدالت : در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آن ها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد!
بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد.
بنابراین باید دررسالت نامه، هدف نامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:
«هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد!»
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشندکه عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی ازموانع اصلی تحقق عدالـت درسازمـان ها، عدالت محورنبودن اهداف آن ها است. به ویژه توجه به این که در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگرطریق تحقق اهداف به صورت غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش های سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی درسازمان شایع و جاری می شوندکه مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی ها، خط مشی ها وبرنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختارسازمان، به رفتارهای آن نیزسمت وسو می دهند (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۷-۲۳۸).
عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را در سطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. از سویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه درعرصه شعار وآرمان و چه درجریان فعل وکنش سیاسی واجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است (ذاکر اصفهانی،۱۳۸۷، ص ۱۱).
۵- محیط و تأثیر آن بررفتارهای عادلانه : درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهم ترین منابعی است که برای تحقق عدالت درآن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد.آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم(ازطریق تحولات ساختار) وگاهی به طور مستقیم، بر روندتحقق عدالت تأثیر می گذارند برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا دربازارپایین می آید اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطرآنان می شود، درحالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تأمین حداقل مشیت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تأثر شگرفی بر ادراک عدالت درسازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. درمثال فوق حقیقت و حق مداری حکم می کندکه حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کاری به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد. در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند، که مبلغی بیشتر یا کمتر(برحسب سطح عرضه وتقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۸-۲۳۹). قانون خدمات کشوری درفصل دهم که ازفصول عمده است تحت عنوان «حقوق و مزایا» طی مواد (۶۴) تا (۷۹) نظام پرداخت کارمندان را براساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل و دیگر ویژگی ها پیش بینی کرده است و درآن از روش امتیازی استفاده کرده که روشی کمی است بر خلاف روش قبلی که روشی کیفی بوده است (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص۲۳۱). ازطرف دیگر قانون گذاردرماده (۸۹) به اصل عدالت استخدامی توجه داشته و به طور ملموس آن را مورد تأکید قرار داده است : «کارمندان دستگاه های اجرایی درمورد استفاده ازتسهیلات وامتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی در صورت داشتن شرایط لازم از حقوق یکسان برخوردار بوده و دستگاه های اجرایی مکلند با رعایت موازین و مقررات مربوطه و عدالت استخدامی، حقوق کارمندان خود را درموارد مذکور دراین قانون مدنظرقرار دهند.» لیکن ترتیبات استخدامی حمایتی دراین قانون و به ویژه توجه به وضعیت خاص بانوان نشان می دهدکه قانونگذار به اجرای اصل عدم تبعیض التفات دارد (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۳).
۶- فن آوری و عدالت سازمانی : فن آوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی(شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. اهمیت تأثیر فن آوری بر اندازه، بافت محیط ساخت زبان وفرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شدکه فن آوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار درسازمان مؤثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فن آوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند، البته سطح این اقتدار ثابت نبوده برحسب سطح تخصص ومیزان عرضه نیروی کار متخصص درقلمرو حرفه ای مورد نظر متغیر خواهد بود، با این حال این اقتدار هم چنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً درمشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را برعهده می گیرند، به طوری که عدم رضایت آن ها و تمایل آنها به تخریب یا تهدیدمنافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فن آوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آن ها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود درسازمان ها شود. البته این آثار را می توان به مثابه یکی ازآثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فن آوری به حدی است که می توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کرد و جدا از سایرعوامل محیطی در نظر گرفت (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۹-۲۴۰).
قانون خدمات کشوری درفصل پنجم ماده (۳۷) بیان می دارد دستگاه های اجرایی موظفند با هدف بهبودکیفیت وکمیت خدمات به مردم و با رعایت دستورالعمل های ذی ربط اقدامات زیر را به ترتیب انجام دهند:
۱- اطلاع رسانی الکترونیکی درخصوص شیوه ارائه خدمات همراه با زمان بندی انجام آن و مدارکی که متقاضی باید ارائه نماید.
۲- ارائه فرم های مورد نیاز جهت انجام خدمات از طریق ابزار و رسانه های الکترونیکی .
۳- ارائه خدمات به شهروندان به صورت الکترونیکی وحذف لزوم مراجعه حضوری مردم به دستگاه اجرایی برای دریافت خدمت.
۷- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن : که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که ازطریق تأثیر برساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعدادکمتر کارکنان ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچ گاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار وتنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط درسازمان افزایش می یابد برمصداق ها وموارد قابل قضاوت افـزوده می شود وتطبـیق عدالت و تـعریف پذیرفتـه شده آن بر این مـوارد و مصـداق ها، دشوارترخواهد شد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع وپیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد افزون تر کارکنان با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت های متفاوت اقتــدار تخصصی، دشوارترمی شود زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیت ها و نسبت های «آورده ها و دریافتهای هر فرد» درمقایسه با سایر افراد دشوار می شود. زیرا این مهم در مرحله اول مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون، وضعیت بازار کارآن ها، سطح تخصص آن ها، میزان تلاش آن ها، وضعیت زندگی آن ها و نظایر آن و در مرحله بعدی مستلزم مقایسه وضعیت هریک از افراد، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهد بود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۴۰- ۲۴۱). (رجوع به قانون خدمات کشوری: فصل دوم : راهبردها و فناوری انجام وظایف دولت و بخشی از فصل چهاردهم: وظایف شورای عالی اداری )
۸- ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی : هرچه تنوع افراد وگروه های قدرتمند مؤثربر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً ازسطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، براحتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم ازطریق تأثیر برساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر برمراودات اجتماعی افراد وگروه ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیردارد. بدیهی است که درساخت های دموکراتیک تر بر احتمال تسریع عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد وگروه های بیشتری توزیع می گردد.توزیع قدرت همچنین برساخت زبان وتوسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد (پورعزت ، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۴۱-۲۴۲).
۹- فرهنگ و زبان : شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر ازسایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت درسازمان متمایزگردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر درسازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از هم دیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه ترافزایش می یابد. ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه ترو عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثرتر برعدالت سازمانی تأثیرمی گذارد. با توجه به آنچه تا کنون ذکر شد، ملاحظه گردید که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، بین فردی، اطلاعاتی، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی) تأثیر دارد، ولی ماهیت این تأثیر، شدت و ضعف آن و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست. از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند.
شکل ۲- ۶: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی (پورعزت ، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۳)
در اینجا صرفاً تأکید می شود که احتمالاً برخی از ابعاد ساختاری تأثیر بیشتری بر انواع خاصی از عدالت در سازمان دارند. برای مثال احتمالاً بین فرهنگ و زبان و عدالت زبان شناختی، رابطه محکم تر و مستقیم تری وجود دارد، ضمن این که احتمالاً میان ساخت قدرت و کنترل و ابعاد بین فردی و رویه ای و اطلاعاتی عدالت رابطه وثیق تری قابل مشاهده است. همچنین احتمالاً هر چه ساختار پیچیده تر باشد، توسعه عدالت رویه ای دشوارتر خواهد شد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷صص ۲۴۲- ۲۴۳).
عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح می شود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را درسطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. دراین میان تحقق رویکرد عدالت محور درسازمان ها به عنوان عناصراصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه هم زمان به ابعاد مختلف عدالت درسازمان شرطی لازم و ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود.
ازسویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. عدم توزیع فرصت ها و امکانات و تخصیص منابع برای مناطق مختلف کشور به نسبت فرصت ها و امکانات، مبارزه با فقر و فساد و تبعیض، همچنین حاکمیت معیارهای تبعیض آمیز درگسترده جهانی، تضییع حقوق ملت ها و برخوردهای چندگانه در صحنه روابط بین الملل و از سویی برخورداری قدرت ها از فرصت های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، جدیت دولت را برای تحقق عدالت در دو حوزه داخل و خارج سبب ساز شد. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر درحوزه سازمان بوده است. چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد. رویکردها و جهت گیری های برنامه ای، حمایت ها یا عدم حمایت های دولتی، تصمیم گیری ها و عملکردها عمدتاً مربوط به سازمان است و به عدالت فردی مربوط نمی شود. در نگاه دولت توجه تک ساحتی به مقوله پیشرفت و توسعه غفلت از عدالت ، نه تنها مناسبات ظالمانه اقتصادی و شکل گیری طبقات را رقم می زند، بلکه خود به قانون گریزی، رانت خواری و مفاسدی از این دست منتج می گردد. به این لحاظ تحقق عدالت وظایفی را برعهده دولت قرار می دهد. مبارزه با مفاسد و از سویی تحقق ارزش ها و خدمتگزاری متعهد و مفید و رشد و تعالی جامعه هردو منوط به عدالت درسازمان اداری است (ذاکر اصفهانی،۱۳۸۷، صص۱۰-۱۱).
ازتلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری اشاره کردکه قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله : ۱- بهبود نظام بوروکراسی اداری ۲- افزایش رضایت مردم و ارباب رجوع ۳- سرعت ودقت شفافیت در ارائه خدمات برای مردم ۴- کاهش ساختارها و پیچ و خم اداری ۵- ارتقای نقش دولت از تصدی‎گری به نقش سیاست‎گذاری، هدایت و نظارت ۶- مشارکت تعریف شده مردم ۷- دفاع از حقوق پرسنل وکارکنان در بخش دولتی و خصوصی ۸- توسعه دولت الکترونیک و خدمات الکترونیکی و …که یکی از اهداف آن مسلماً ایجاد عدالت درسازمان ها است که این عدالت نه تنها می بایست درنظام حقوق و دستمزد(فصل ۱۰)که ملموستر است انجام شود بلکه می بایست از دیگر جهات ازجمله ساختارسازمانی(که درقانون مذکورحداکثرچهارسطح سازمانی درنظرگرفته شده است و از دیگر ابزار ایجاد عدالت در سازمان هاست و در ماده (۲۹) تا (۳۵) به آن اشاره شده است) که با کاهش آن درقانون یادشده زمینه حرکت در جهت کاهش سلسله مراتب اداری، پیچیدگی وتوزیع فرصت های برابر و موقعیت های عادلانه درسازمان را باعث می شود. چون با افزایش پیچیدگی(یعنی هرچه برتعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجه شده دشوارتر خواهد شد و هرچه ساخت قدرت و کنترل متمرکز باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی(در ابعاد اطلاعاتی، رویه ای، مراوده ای وحتی توزیعی)کاهش می یابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت وکنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شود، ضمن این که زمینه افزایش عدالت زبان شناختی تسهیل می گردد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۴۴-۲۴۵ ).
همچنین توجه به مردم (فصل ۲ : حقوق مردم ماده(۲۵) تا (۲۸))که از نوآوری های قانون مذکور است و هرچه درمحیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش یابد. چون اگرمحیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارترخواهد شد.
همچنین توجه به حمایت قضایی ازکارمندان از دیگر نوآوری های قانون مذکور است. قانون خدمات کشوری درفصل دوازدهم ماده (۸۸) که یک نوآوری قــابل توجه است بیان می دارد :«کارمندان دستگاه های اجرایی درانجام وظایف و مسئولیت های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضایی هستند و دستگاه های اجرایی مکلفند به تقاضای کارمندان برای دفاع از انجام وظایف آن ها با استفاده ازکارشناسان حقوقی یاگرفتن وکیل ازکارمندان حمایت قضایی نمایند.»(علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۶). همچنین توجه به فن آوری که یکی ازعوامل حرکت درساختار سازمانی مطلوبتراست، چون سطح فن آوری مورد استفاده درسازمان برمیزان اشتغال تأثیر بیشتری داشته وساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار می دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فن آور در سازمان بیشتر تأثیر گذاشته، بر روند رعایت عدالت درسازمان تأثیر بیشتری خواهد داشت یعنی هرچه فن آوری مورد استفاده دردسترس بوده درساخت زبان بیشترتسری یابد احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایشمی یابد(پورعزت،قلی پور،۱۳۸۷،ص۲۴۴).
(رجوع شود به فصل پنجم قانون مذکورفناوری اطلاعات و خدمات اداری ماده (۳۶) تا (۴۰) )

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]




۲-۲-۳-۲- ارزش خدمات

به‌طورکلی ارزش درک شده توجه زیادی از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است و بسیاری بر این باورند که مطالعه ارزش درک شده تحت تسلط سازمان­های خدماتی قرار گرفته است (کرونین و همکاران[۵۰]، ۲۰۰۰). ارزش یکی از توضیح‌دهنده‌های خیلی خوب از رفتار مشتریان است که اولویت­ بندی عوامل کلیدی ایجاد و ارائه آن به مشتریان برای شرکت­ها دارای اهمیت فراوان است بااین‌حال اگر ارزش بالا به‌طور مناسب عرضه نگردد بی­مفهوم خواهد بود (اندرسون و همکاران[۵۱]، ۲۰۰۶). ارزش خدمات می ­تواند به‌عنوان مقایسه بین ویژگی­های دریافت و پرداخت استنباط گردد (هسکیت و همکاران، ۱۹۹۴). اگرچه تعاریف زیادی از ارزش خدمات ارائه شده است اما تعریف زیثمل[۵۲] (۱۹۸۸) مقبول­ترین تحقیق بین محققان این عرصه در سال­های اخیر بوده است. مطابق با این تعریف ارزش درک شده، ارزیابی کلی مشتری از هزینه­ها و منافع کسب­شده از خرید یک محصول یا خدمت است (زیثمل، ۱۹۸۸). در مطالعات انجام‌شده چگونگی اثر ارزش درک شده به‌طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتار مشتریان به اثبات رسیده است (بابین و همکاران[۵۳]، ۱۹۹۴؛ ریچینز و داوسون[۵۴]، ۱۹۹۲). به عقیده لیو و همکاران[۵۵] (۲۰۰۵) ارزش درک شده به‌شدت بر رفتار خرید مجدد مشتریان اثر می­ گذارد و این وابستگی باعث تقویت ارتباط با سازمان می­گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحقیقات اولیه برای ارائه یک تعریف از ارزش به شاخص­ های عینی وابسته بودند که مزایای ارزان‌قیمتی را در مقابل رهاسازی قیمت اندازه ­گیری می­کردند و ارتباط بین کیفیت درک شده و قیمت را متعادل می­ساختند (زیثمل، ۱۹۸۸). هسکیت و همکاران (۱۹۹۷) بیان کردند که ارزش خدمات مجموعه کلی از هزینه­ های درگیر با نتایج، کیفیت، قیمت و خدمات دریافت شده مشتریان است و زمانی که کیفیت خدمات از مقدار پرداخت‌شده مشتریان تجاوز کند ارزش خدمات درک شده افزایش می­یابد. تحقیقات بعدی ابعاد بیشتری از ارزش درک شده در سازمان­های خدماتی متفاوت را نمایان کردند. برخی از این تحقیقات و ابعاد به‌کاررفته در آن­ها در شکل (۲-۳) آورده شده است، اما آنچه از این تحقیقات می­توان دریافت این است که ارزش درک شده در بیشتر این تحقیقات بر مقیاس­های کارکردی متکی است.
جدول (۲-۳ ): ابعاد ارزش درک شده خدمات در برخی از تحقیقات

نویسنده/ نویسندگان (سال)

ابعاد

شث و همکاران (۱۹۹۱)

کارکردی، اجتماعی، احساسی، معرفت­شناختی و مشروط

بابین و همکاران (۱۹۹۴)

سودگرایانه، لذت­گرایانه

گرنروز (۱۹۹۷)

شناختی و احساسی

گرول و همکاران (۱۹۹۸)

مالکیت و معامله

هولبورک (۱۹۹۴؛ ۱۹۹۷)

اثربخشی، رجحان، وضعیت، اعتبار، رقابت، زیبای گرایی، اخلاقیات و معنویت

سوئنی و سالتر (۲۰۰۱)

کارکردی (قیمت، کیفیت)، اجتماعی و احساسی

پاتریک (۲۰۰۲)

کیفیت، ارزش قیمت، ارزش رفتاری، احساسی و شهرت

تسای (۲۰۰۵)

سو­دگرایانه(کیفیت و ارزش قیمت)، عاطفی (احساسی و ارزش رفتاری)، سمبولیک (شهرت)

سانچز و همکاران (۲۰۰۶)

کارکردی (حرفه­ای بودن، کیفیت و قیمت)، احساسی و اجتماعی

رینتاماکی و همکاران (۲۰۰۶)

سودگرایانه، اجتماعی و لذت­گرایانه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 12:52:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم