فقدان توجه به کاربردهای عدالت سازمانی(به ویژه شکل های اجتماعی عدالت) در طی فرایند تصمیم گیری ممکن است ادراکاتی از بی عدالتی در میان پیروان (کارکنان، زیردستان) ایجاد کند هر اشکالی در ساختار عدالت اجتماعی اعم از این که عمدی یا غیرعمدی باشد، ممکن است مشکلاتی را درسازمان ایجاد کند. از بسیاری از این مشکلات می توان اجتناب کرد مشروط به این که رهبران یا مدیران مسئولیت تصمیماتشان را بپذیرند و انتقادها را نادیده نگیرند و اعمالشان را توجیه نکنند(ابرلین و تتام، ۲۰۰۵،ص۱۴).
مدیران و دیگر رهبران سازمانی امروزی باید تصمیماتی را در درون سازمان اتخاذ کنندکه رفتار منصفانه و اخلاقی کسانی که آنها را هدایت می کنند حمایت می کند. آنها باید پویایی های فرایند تصمیم گیری خود را درک کنند و مسئولیت شخصی خود را در قبال نتایج این تصمیمات بشناسند. رهبران باید پاسخگوی نتایج تصمیمات خود باشند حتی هنگامی که نتایج با مقاصد آنها ناسازگاراست. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد چه اتفاقی برای رهبران و سازمان هایشان رخ می دهد هنگامی که آنها درشناسایی انتظارات شکست می خورند یا آن ها را نادیده می گیرند؟ گرینبرگ (۱۹۹۳)دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرندو رفتار عادلانه ندارند، واکنش های منفی ازکارکنان خود دریافت می کنند. رهبران نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و از آنها انتظار می رود که رفتار عادلانه و اخلاقی در سرتاسر محیط کار داشته باشند. بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبرمنعکس شود رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد(ابرلین و تتام، ۲۰۰۵، ص ۱۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱۵ -۱- خطاهای اسنادی :
خطای اسنادی، اصطلاحی متداول درمیان دانشمندان اجتماعی است و اغلب هنگامی اتفاق می افتدکه فرد به این نتیجه می رسد که رفتار شخص دیگر یک خصلت درونی(نگرش، شخصیت، ویژگی ها) را منعکس می کند، به جای این که پاسخی به عوامل محیطی یا موقعیتی باشند. اهمیت خطاهای اسنادی این است که آن ها ممکن است نتایج ناخواسته ای برای رهبر ایجاد کنند. رهبرانی که مرتکب خطاهای اسنادی بنیادین می شوند ممکن است تأثیر تصمیمات خود را واقعی ندانند. یک رهبر ممکن است مسئولیت تأثیر نامطلوب درک شده بر روی دریافت کننده (اسناد طبیعی) را بپذیرد و ممکن است نقش خود را نادیده بگیرند. (اسناد وضعیتی) اگر رهبر مسئولیت یک نتیجه ضعیف را نپذیرد حتی اگر ناخواسته باشد به هر حال گیرنده ممکن است احساس کندکه بی عدالتی اتفاق افتاده و نتایج برای رهبر، پیرو و سازمان نامطلوب خواهد بود (ابرلین وتتام، ۲۰۰۵، ص۱۶).
۲-۱-۱۵-۲- عدم تجانس شناختی :
عدم تجانس شناختی پدیده ای است که هنگامی ایجاد می شودکه یک فرد به طور هم زمان شناخت های سازگاری دارد. به نظرمی رسدکه این حالت موجب تعارض درونی می شود که در افراد ایجاد انگیزه می کند که برای کاهش ناراحتی خود، شناخت ها، نگرش ها یا ارزش های خود را تغییر دهند. میزان ناراحتی و سوق دادن نتایج برای کاهش عدم تجانس به وسیله اهمیت ذهنی شناخت هایی که در ناسازگاری نقش دارند تعیین می شود. خط مشترکی که خطاها و تعصبات شناختی را به عدالت سازمانی ربط می دهند پاسخگویی است. اعضای یک سازمان درک قوی ازعدالت و انصاف دارند و رهبران باید هنگام اتخاذ تصمیم این ادراکات را در نظر بگیرد. رهبرانی که این ادراکات یا ادراکات غلط را نادیده می گیرند‏، ریسک کاهش تعهد کارمند، افزایش جابجایی و غیبت، کاهش رضایت شغلی و عملکرد را برای خود می خرند. رهبران باید به طور خاص متوجه اثرات عناصر اجتماعی عدالت سازمانی باشند.(اعضای سازمان تمایل دارند که به اتخاذ تصمیمات کمک کنند و با آن ها به طور اخلاقی و با احترام رفتار شود) سطوح پایین عدالت و اخلاقیات ادراک شده مقاومت کارکنان را افزایش می دهد(احتمالاً منجر به شکایت می شود) وسرمایه گذاری کارمند در عملیات سازمان را کاهش می دهد و این پاسخ منفی کارمند به نوبه خود ممکن است بر رفتار رهبر اثر بگذارد. رهبران امروزی و رهبران آینده باید ازاثرات متغیرهای عدالت سازمانی آگاه باشند و درمقابل اثرات نامطلوب ایجاد شده براثر تصمیمات خود بدون توجه به سازگاری با نیات خود پاسخگو باشند (شیخی نژاد، ۱۳۸۶، صص ۱۶-۱۷).
۲-۱-۱۶- سبک رهبری و عدالت سازمانی
از رهبران انتظار می رود سیستم هایی ایجاد کنند که اعضا ادراک باز بودن فضا، عدالت و دغدغه کنند. در یک سازمان اخلاقی و عادلانه، تصمیماتی که رهبران اتخاذ می کنند باید انعکاس دهندۀ رفتار منصفانۀ آنان با افراد و اهمیت دادن به رفاه کارکنان و نیز مسئولیت پذیری نسبت به اجتماع بزرگتر بیرون باشد. سبک های رهبری متفاوت، نشان دهندۀ سبک های متفاوت تصمیم گیری و تمرکز بر نوع خاصی از عدالت سازمانی هستند. رهبر تبادل گرا، مدیر کارایی است که درپی ارتباطات شفاف و حل سریع مسائل و پاداش دادن به زیردستان است. توجه رهبر تبادل گرا به این است که چگونه سازمان مزایا را توزیع کرده و کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهد. از این رو رهبر تبادل گرا تمرکز خود را بر ایجاد سیاست ها پشتیبانی از عناصری قرار می دهد که عدالت ساختاری را رشد می دهد. از سوی دیگر رهبر تحول گرا ، شخصیتی کاریزماتیک، باهوش و القاکننده است.یک رهبرتحول گرا تمایل فراوانی به عدالت اجتماعی دارد زیرا توجه اصلی او به نیازها و رفاه کارکنان است و می خواهد باز و پاسخگو باشد (اسمعیلی گیوی، ۱۳۸۷، ص ۲۱۴).
۲-۱-۱۷- دیدگاه های عدالت سازمانی :
۲-۱-۱۷-۱- الگوی ابزاری – الگوی ارتباطی
براساس الگوی ابزاری گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می دهند که برای آنها پیامدهای مادی (اعم از پاداش، امکانات و…) و مثبت به همراه می آورد در مقابل در الگوی ارتباطی گفته می شود که افراد به این دلیل به عدالت توجه نشان می دهندکه از طریق این مفهوم آن ها حس تعلق و عزت نفس خود را تقویت می کنند. دیدگاه دیگری که اخیراً در این باره معرفی شده به فضیلت های اخلاقی^[۸۷] یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی^[۸۸] موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی به عدالت توجه نشان می دهند.آنچه به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیت برخوردار است توان تبیینی هر یک از این سه الگو است. واقعیت این است که هر یک ازسه الگوی معطوف به توضیح چرایی توجه افراد به عدالت، هر یک به تنهایی قادر به توضیح تفاوت های فردی و موقعیتی درحوزه عدالت به ویژه عدالت سازمانی نیستند. یعنی در برخی شرایط انسان ها صرفاً برای به حداکثر رساندن نفع شخصی خویش به عدالت توجه می کنند در چنین بافتی نفع شخصی انگیزه ای است که باعث می شود تا افراد در راستای دستیابی به منافع شخصی دست به عمل بزنند. چنین منافعی می تواند عینی و محسوس(برای مثال پول یا دریافت ارتقاء و ترفیع) و یا غیر محسوس(مثل کسب پایگاه خاص اجتماعی یا گروهی) باشند.کلیدی ترین مشخصه چنین تبیینی در واقع هدفمندی سودمدار، عمل یا اقدام است این الگو به خصوص در زمان های کمبود امکانات و فرصت ها، داوری های افراد را در راستای تمایل به تلقی کردن شرایط به صورت منصفانه مشروط به دریافت محسوس از امکانات کالاها یا فرصت های دارای کمبود سوق می دهد. از نگاهی کلی شاید بتوان گفت انسان ها دارای دو دسته نیازکلی هستند یکی از نیازهای اقتصادی^[۸۹] و دیگری نیازهای هیجانی اجتماعی^[۹۰]. از یک طرف هریک از ما به عنوان انسان دارای نیازمندی های اساسی ضروری برای بقاء هستیم‏، تقاضا و نیاز به غذا، سرپناه و پوشاک از این زمره هستند. طبقه دوم نیازها مستقیماً با ماهیت اجتماعی انسان درهم تنیده شده است کم و بیش انسان ها تمایل شدیدی به این که توسط دیگران ارزشمند و مفید تلقی شوند دارند. از زمره عینی ترین این نیازها می توان به حس شأن و منزلت و احترام داشتن در نظر دیگران اشاره کرد. مسائل اقتصادی که گاهی منافع ابزاری نامیده می شود مواردی هستند که با خوب زیستی ، راحتی و استاندارد های مادی زندگی مربوط می شود. در مقابل منافع هیجانی- اجتماعی، منافعی هستندکه به پایگاه و هویت گروهی افراد باز می گردد. منافع اجتماعی- هیجانی که اغلب به منافع نمادین موسوم هستند شاخص و نشانه ای از پایگاه و ارزش فرد در بافت برخی گروهی اجتماعی است. البته به طور جدی باید توجه داشت که منافع اقتصادی و هیجانی به شدت با یکدیگر ارتباط دارند (گلپرور، ۱۳۸۶، صص۱۵-۱۳).
۲-۱-۱۷-۲- الگوی فرا انگیزهای اخلاقی در توجه به عدالت سازمانی
در کنار انگیزه های اجتماعی یا مادی برای توجه به عدالت، انگیزه یا فرانگیزه اخلاقی ^[۹۱] نیز طی سال های اخیر برای توجه به عدالت مطرح شده اند. با باور فولگر الگوی وظیفه شناسی اخلاقی دارای توان بالقوه ای برای تبیین چرایی توجه افراد به مبحث عدالت است. در واقع این الگو که به دنبال تبیین انگیزه اخلاقی عدالت و انصاف است، به عنوان تبیینی جایگزین برای مباحث عدالت به جای الگوهای سنتی مادی و ارتباطی مطرح شده است. دو نکته در این شرایط حائز اهمیت است اول اینکه الگوهای مادی و ارتباطی عدالت را می توان به عنوان تبیینی بر این که چرا افراد توجهشان به عدالت جلب می شود نگریست، چرا که افراد براساس این دو الگو به دلیل منافع قابل قبول و مطلوبی که از شرایط (چه بعد مادی وچه شأن و منزلت گروهی و فردی) عایدشان می شود توجهشان به عدالت جلب می شود. دراین مورد به نظر می رسدکه این الگوها بیشتربه دنبال تبیین این امر هستند که چرا افراد علاقه مند به کارکردن در سازمان ها هستند نه به دنبال اینکه چرا افراد به عدالت توجهشان جلب می شود. به بیانی ساده ترشاید به توان گفت که الگوی اخلاقی(برمبنای وظیفه مداری انسانی) می تواند نقاط ضعف الگوهای مادی و ارتباطی را درحد قابل پوشش دهد (گلپرور،۱۳۸۶، ص ۱۷-۱۵).
بنابراین ازدیدگاه فرا انگیزه های اخلاقی می توان به عدالت سازمانی نگریست و مطرح کرد این واقعیت است که اخلاقیات انسانی می تواند بخوبی ملاک انصاف را درالگوی مادی و ارتباطی وارد معادلات داوری نموده و آنها را جهت دهی و کنترل کند. بدین معنی که اخلاقیات(مبتنی بر ارزش و احترام انسانی بطور کلی، برابری انسان ها درهرموقعیت ومقامی مثبت تلقی نمودن فطرت انسانی و امثال آن) توجه به میزان تخصیص مادیات و پیامدهای عینی و اجتماعی را زیر چتر انصاف به سویی کاملاً عادلانه برمبنای نفع شخصی در کنار نفع عمومی سوق می دهد (گلپرور، ۱۳۸۶، ص ۱۸).
۲-۱-۱۸- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی
حتمی و قطعی است که پس از اجماع وجود عدالت در اهداف و استراتژی ها و خط مشی ها، توفیق در تحقق عدالت سازمانی به عواملی چون محیط، اندازه، فناوری، بافت قدرت و کنترل و فرهنگ و زبان رایج در سازمان بستگی خواهد داشت.ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصت های برابر و موقعیت های اجتماعی عادلانه در همه عرصه های اجتماعی، منجرشود یعنی هم گام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت درتوزیع فرصت های سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۴-۲۳۵). قابل تأمل است که احتمالاً هریک از ابعاد و تعیین کننده های ساختار، بر هر یک از وجوه مشتمل بر عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، اطلاعاتی، مراوده ای، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی تأثیری متفاوت خواهد داشت که البته در ادامه مصداق هریک از عوامل تأثیرگذار بر عدالت سازمانی را با ارائه توضیحاتی از مواد قانونی ذکر شده درلایحه مدیریت قانون خدمات کشوری مطابق با آن عوامل ذکر خواهم کرد :
ساختار سازمان عدالت گرا
برخی ازنظریه پردازان سازمان^[۹۲] به این معتقدند که ساختار سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رفتار است. ضمن این که برخی برآنند که ساختار سازمان ها تابع رفتار انسان ها، به ویژه گروه های ذی نفوذ فعال درسازمان است. رعایت عدالت یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است. از این رو مفهوم عدالت درسیر نظریه های سازمان موردتوجه ویژه ای قرار گرفته است. به ویژه هنگامی که نیل به «ثبات پویا» در شمار اهداف مدیران قرار می گیرد، رعایت عدالت یکی از الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۱-۲۳۲).
اگرنحوه تعریف وشیوه تجزیه وتحلیل ساختار ازدیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام آور سروکار دارد.
ابعادمحتوایی ساختار عبارتند از :۱- تمرکز ۲- پیچیدگی ۳- رسمیت و عوامل الزام آور آن عبارتند از : ۴- اهداف واستراتژی ها ۵- محیط ۶- فناوری ۷- اندازه و۸- صاحبان قدرت و کنترل .
۱- تمرکز : درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به گونه ای تعریف نماید که امکان نیل به رفتارهای عادلانه را تسهیل کند یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۶- ۲۳۷). قانون خدمات کشوری در ماده (۲۹) بیان می دارد سطوح عمودی مدیریتی در دستگاه های اجرایی با احتساب بالاترین مقام اجرایی درهرواحد سازمانی حداکثر چهارسطح خواهد بود. موسسات دولتی می توانند حداکثر سه معاون یا عناوین مشابه درساختار تشکیلاتی خود پیش بینی نمایندوهرمعاون حداکثر متناسب با حجم وظایف می تواند پنج مدیرکل یا مدیر یا رئیس یا عناوین مشابه داشته باشد (پوراصغر،۱۳۸۷ ص ۳۱).
ماده (۲۹) قانون مفصلاً به موضوع ساختار سازمانی دولت پرداخته و آیین نامه های متعددی برای تعریف ساختار سازمانی دولت پیش بینی شده که دولت موظف است متعاقباً تهیه و تصویب نماید. یکی از این آیین نامه ها تعیین سقف پست های سازمانی است. تخصیص هر پست سازمانی به یک کارمند دستگاه اجرایی که در قانون سابق وجود داشت در این قانون نیز به رسمیت شناخته شده است (علی منصوریان، ۱۳۸۷، ص ۲۳۳).
۲- پیچیدگی : مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شدت بر هزینه های اداری سازمان می افزاید، نظریه عدالت باید مشخص کند که هرسازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و درعین حال متعهد به عدل باقی بماند (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۶- ۲۳۷). قانون خدمات کشوری درماده (۸۷) و تبصره های آن اولین گام های عدم تمرکز اداری را برداشته، به دستگاه های اجرایی اجازه داده است ساعات کار خود را با توجه به شرایط جغرافیایی و منطقه ای و فصلی تنظیم نمایند (علی منصوریان،۱۳۸۷، صص ۲۳۵- ۲۳۶).
۳- رسمیت: رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلوب رسمیت سازمان بسیار قابل تأمل است. عدالت درتعریف رسمیت باید به گونه ای مدنظر قرارگیرد که از هرگونه استفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد ومدارک اجتناب شود. ملاحظه می شودکه نحوه تحقق عدالت درابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عدالت رویه ای ارتباط می یابد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، ص۲۳۷).
(دولت ها ترجیح می دهند با تفویض اختیار بارمسئولیت های مقامات عالیرتبه را سبک تر کنند و باتفویض اختیار ابتکار مسئولان زیردست را تشویق نمایند. شاید با آگاهی از تحوّلات مزبور، قانونگذار ما، طی ماده (۸۷) و به ویژه تبصره (۲)آن شیوه تفویض اختیار اداری را پذیرفته و از این رهگذر راه را برای تحقق آتی اعمال عدم تمرکز اداری همواره کرده است :
«دستگاه های اجرایی می توانند درموارد خاص با موافقت هیأت وزیران و رعایت سقف ساعت کار و با توجه به شرایط جغرافیایی و منطقه ای و فصلی ساعت کار خود را تنظیم نمایند.» (علی منصوریان، ۱۳۸۷، ص ۲۳۶).
با این مقدمه می توان مهم ترین عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها درتحقق عدالت را درپرتو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۴- تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها برمحور عدالت : در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آن ها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد!
بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد.
بنابراین باید دررسالت نامه، هدف نامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:
«هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد!»
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشندکه عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی ازموانع اصلی تحقق عدالـت درسازمـان ها، عدالت محورنبودن اهداف آن ها است. به ویژه توجه به این که در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگرطریق تحقق اهداف به صورت غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاش های سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی درسازمان شایع و جاری می شوندکه مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژی ها، خط مشی ها وبرنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختارسازمان، به رفتارهای آن نیزسمت وسو می دهند (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۷-۲۳۸).
عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را در سطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. از سویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه درعرصه شعار وآرمان و چه درجریان فعل وکنش سیاسی واجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است (ذاکر اصفهانی،۱۳۸۷، ص ۱۱).
۵- محیط و تأثیر آن بررفتارهای عادلانه : درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهم ترین منابعی است که برای تحقق عدالت درآن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد.آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم(ازطریق تحولات ساختار) وگاهی به طور مستقیم، بر روندتحقق عدالت تأثیر می گذارند برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا دربازارپایین می آید اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطرآنان می شود، درحالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تأمین حداقل مشیت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تأثر شگرفی بر ادراک عدالت درسازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. درمثال فوق حقیقت و حق مداری حکم می کندکه حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کاری به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد. در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند، که مبلغی بیشتر یا کمتر(برحسب سطح عرضه وتقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۳۸-۲۳۹). قانون خدمات کشوری درفصل دهم که ازفصول عمده است تحت عنوان «حقوق و مزایا» طی مواد (۶۴) تا (۷۹) نظام پرداخت کارمندان را براساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل و دیگر ویژگی ها پیش بینی کرده است و درآن از روش امتیازی استفاده کرده که روشی کمی است بر خلاف روش قبلی که روشی کیفی بوده است (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص۲۳۱). ازطرف دیگر قانون گذاردرماده (۸۹) به اصل عدالت استخدامی توجه داشته و به طور ملموس آن را مورد تأکید قرار داده است : «کارمندان دستگاه های اجرایی درمورد استفاده ازتسهیلات وامتیازات و انتصاب به مشاغل سازمانی در صورت داشتن شرایط لازم از حقوق یکسان برخوردار بوده و دستگاه های اجرایی مکلند با رعایت موازین و مقررات مربوطه و عدالت استخدامی، حقوق کارمندان خود را درموارد مذکور دراین قانون مدنظرقرار دهند.» لیکن ترتیبات استخدامی حمایتی دراین قانون و به ویژه توجه به وضعیت خاص بانوان نشان می دهدکه قانونگذار به اجرای اصل عدم تبعیض التفات دارد (علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۳).
۶- فن آوری و عدالت سازمانی : فن آوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی(شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. اهمیت تأثیر فن آوری بر اندازه، بافت محیط ساخت زبان وفرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شدکه فن آوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار درسازمان مؤثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فن آوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند، البته سطح این اقتدار ثابت نبوده برحسب سطح تخصص ومیزان عرضه نیروی کار متخصص درقلمرو حرفه ای مورد نظر متغیر خواهد بود، با این حال این اقتدار هم چنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً درمشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را برعهده می گیرند، به طوری که عدم رضایت آن ها و تمایل آنها به تخریب یا تهدیدمنافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فن آوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آن ها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود درسازمان ها شود. البته این آثار را می توان به مثابه یکی ازآثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فن آوری به حدی است که می توان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کرد و جدا از سایرعوامل محیطی در نظر گرفت (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۳۹-۲۴۰).
قانون خدمات کشوری درفصل پنجم ماده (۳۷) بیان می دارد دستگاه های اجرایی موظفند با هدف بهبودکیفیت وکمیت خدمات به مردم و با رعایت دستورالعمل های ذی ربط اقدامات زیر را به ترتیب انجام دهند:
۱- اطلاع رسانی الکترونیکی درخصوص شیوه ارائه خدمات همراه با زمان بندی انجام آن و مدارکی که متقاضی باید ارائه نماید.
۲- ارائه فرم های مورد نیاز جهت انجام خدمات از طریق ابزار و رسانه های الکترونیکی .
۳- ارائه خدمات به شهروندان به صورت الکترونیکی وحذف لزوم مراجعه حضوری مردم به دستگاه اجرایی برای دریافت خدمت.
۷- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن : که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که ازطریق تأثیر برساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررات، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعدادکمتر کارکنان ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچ گاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار وتنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط درسازمان افزایش می یابد برمصداق ها وموارد قابل قضاوت افـزوده می شود وتطبـیق عدالت و تـعریف پذیرفتـه شده آن بر این مـوارد و مصـداق ها، دشوارترخواهد شد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع وپیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت درمیان تعداد افزون تر کارکنان با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت های متفاوت اقتــدار تخصصی، دشوارترمی شود زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیت ها و نسبت های «آورده ها و دریافتهای هر فرد» درمقایسه با سایر افراد دشوار می شود. زیرا این مهم در مرحله اول مستلزم جمع آوری مستمر اطلاعات و داده ها درباره افراد گوناگون، وضعیت بازار کارآن ها، سطح تخصص آن ها، میزان تلاش آن ها، وضعیت زندگی آن ها و نظایر آن و در مرحله بعدی مستلزم مقایسه وضعیت هریک از افراد، با نیروهای داخلی و خارجی سازمان خواهد بود (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص۲۴۰- ۲۴۱). (رجوع به قانون خدمات کشوری: فصل دوم : راهبردها و فناوری انجام وظایف دولت و بخشی از فصل چهاردهم: وظایف شورای عالی اداری )
۸- ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی : هرچه تنوع افراد وگروه های قدرتمند مؤثربر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً ازسطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، براحتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم ازطریق تأثیر برساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر برمراودات اجتماعی افراد وگروه ها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیردارد. بدیهی است که درساخت های دموکراتیک تر بر احتمال تسریع عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد وگروه های بیشتری توزیع می گردد.توزیع قدرت همچنین برساخت زبان وتوسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد (پورعزت ، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۴۱-۲۴۲).
۹- فرهنگ و زبان : شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر ازسایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت درسازمان متمایزگردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر درسازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از هم دیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریح تر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه ترافزایش می یابد. ضمن اینکه هرچه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه ترو عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثرتر برعدالت سازمانی تأثیرمی گذارد. با توجه به آنچه تا کنون ذکر شد، ملاحظه گردید که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، بین فردی، اطلاعاتی، احساسی، مشاهده ای و زبان شناختی) تأثیر دارد، ولی ماهیت این تأثیر، شدت و ضعف آن و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست. از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند.
شکل ۲- ۶: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی (پورعزت ، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۳)
در اینجا صرفاً تأکید می شود که احتمالاً برخی از ابعاد ساختاری تأثیر بیشتری بر انواع خاصی از عدالت در سازمان دارند. برای مثال احتمالاً بین فرهنگ و زبان و عدالت زبان شناختی، رابطه محکم تر و مستقیم تری وجود دارد، ضمن این که احتمالاً میان ساخت قدرت و کنترل و ابعاد بین فردی و رویه ای و اطلاعاتی عدالت رابطه وثیق تری قابل مشاهده است. همچنین احتمالاً هر چه ساختار پیچیده تر باشد، توسعه عدالت رویه ای دشوارتر خواهد شد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷صص ۲۴۲- ۲۴۳).
عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح می شود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصت ها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را درسطوح خرد وکلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. دراین میان تحقق رویکرد عدالت محور درسازمان ها به عنوان عناصراصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه هم زمان به ابعاد مختلف عدالت درسازمان شرطی لازم و ضرورتی اجتناب ناپذیر محسوب می شود.
ازسویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. عدم توزیع فرصت ها و امکانات و تخصیص منابع برای مناطق مختلف کشور به نسبت فرصت ها و امکانات، مبارزه با فقر و فساد و تبعیض، همچنین حاکمیت معیارهای تبعیض آمیز درگسترده جهانی، تضییع حقوق ملت ها و برخوردهای چندگانه در صحنه روابط بین الملل و از سویی برخورداری قدرت ها از فرصت های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی، جدیت دولت را برای تحقق عدالت در دو حوزه داخل و خارج سبب ساز شد. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر درحوزه سازمان بوده است. چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد. رویکردها و جهت گیری های برنامه ای، حمایت ها یا عدم حمایت های دولتی، تصمیم گیری ها و عملکردها عمدتاً مربوط به سازمان است و به عدالت فردی مربوط نمی شود. در نگاه دولت توجه تک ساحتی به مقوله پیشرفت و توسعه غفلت از عدالت ، نه تنها مناسبات ظالمانه اقتصادی و شکل گیری طبقات را رقم می زند، بلکه خود به قانون گریزی، رانت خواری و مفاسدی از این دست منتج می گردد. به این لحاظ تحقق عدالت وظایفی را برعهده دولت قرار می دهد. مبارزه با مفاسد و از سویی تحقق ارزش ها و خدمتگزاری متعهد و مفید و رشد و تعالی جامعه هردو منوط به عدالت درسازمان اداری است (ذاکر اصفهانی،۱۳۸۷، صص۱۰-۱۱).
ازتلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه مدیریت قانون خدمات کشوری اشاره کردکه قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله : ۱- بهبود نظام بوروکراسی اداری ۲- افزایش رضایت مردم و ارباب رجوع ۳- سرعت ودقت شفافیت در ارائه خدمات برای مردم ۴- کاهش ساختارها و پیچ و خم اداری ۵- ارتقای نقش دولت از تصدی‎گری به نقش سیاست‎گذاری، هدایت و نظارت ۶- مشارکت تعریف شده مردم ۷- دفاع از حقوق پرسنل وکارکنان در بخش دولتی و خصوصی ۸- توسعه دولت الکترونیک و خدمات الکترونیکی و …که یکی از اهداف آن مسلماً ایجاد عدالت درسازمان ها است که این عدالت نه تنها می بایست درنظام حقوق و دستمزد(فصل ۱۰)که ملموستر است انجام شود بلکه می بایست از دیگر جهات ازجمله ساختارسازمانی(که درقانون مذکورحداکثرچهارسطح سازمانی درنظرگرفته شده است و از دیگر ابزار ایجاد عدالت در سازمان هاست و در ماده (۲۹) تا (۳۵) به آن اشاره شده است) که با کاهش آن درقانون یادشده زمینه حرکت در جهت کاهش سلسله مراتب اداری، پیچیدگی وتوزیع فرصت های برابر و موقعیت های عادلانه درسازمان را باعث می شود. چون با افزایش پیچیدگی(یعنی هرچه برتعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندی ها و اختلافات رفتاری و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجه شده دشوارتر خواهد شد و هرچه ساخت قدرت و کنترل متمرکز باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی(در ابعاد اطلاعاتی، رویه ای، مراوده ای وحتی توزیعی)کاهش می یابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت وکنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شود، ضمن این که زمینه افزایش عدالت زبان شناختی تسهیل می گردد (پورعزت، قلی پور،۱۳۸۷، صص ۲۴۴-۲۴۵ ).
همچنین توجه به مردم (فصل ۲ : حقوق مردم ماده(۲۵) تا (۲۸))که از نوآوری های قانون مذکور است و هرچه درمحیط روابط عادلانه تری برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش یابد. چون اگرمحیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارترخواهد شد.
همچنین توجه به حمایت قضایی ازکارمندان از دیگر نوآوری های قانون مذکور است. قانون خدمات کشوری درفصل دوازدهم ماده (۸۸) که یک نوآوری قــابل توجه است بیان می دارد :«کارمندان دستگاه های اجرایی درانجام وظایف و مسئولیت های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضایی هستند و دستگاه های اجرایی مکلفند به تقاضای کارمندان برای دفاع از انجام وظایف آن ها با استفاده ازکارشناسان حقوقی یاگرفتن وکیل ازکارمندان حمایت قضایی نمایند.»(علی منصوریان،۱۳۸۷، ص ۲۳۶). همچنین توجه به فن آوری که یکی ازعوامل حرکت درساختار سازمانی مطلوبتراست، چون سطح فن آوری مورد استفاده درسازمان برمیزان اشتغال تأثیر بیشتری داشته وساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار می دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فن آور در سازمان بیشتر تأثیر گذاشته، بر روند رعایت عدالت درسازمان تأثیر بیشتری خواهد داشت یعنی هرچه فن آوری مورد استفاده دردسترس بوده درساخت زبان بیشترتسری یابد احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایشمی یابد(پورعزت،قلی پور،۱۳۸۷،ص۲۴۴).
(رجوع شود به فصل پنجم قانون مذکورفناوری اطلاعات و خدمات اداری ماده (۳۶) تا (۴۰) )