تصویر۴-۲۷ انبر لول (مأخذ: نگارنده)
کج انبر، برای گرفتن آهن‌های بزرگ و سنگین استفاده می‌شود.کج انبری که برای گرفتن ورقه آهن کاربرد دارد سری صاف و سر انبری که جهت گرفتن آهن گرد استفاده می‌شود دارای زائده‌ای است که از سُر خوردن آهن درون دهانه انبر جلوگیری می‌کند(تصویر۴-۲۸و۴-۲۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تصویر۴-۲۸ و ۴-۲۹ کج انبر (مأخذ: نگارنده)
انبر تیزبر گیری جهت نگه داشتن تیزبر روی قطعه‌ای که قصد بریدن و قطع نمودن آن‌را دارند؛ استفاده می‌شود واستاد تیز‌بر را با انبر روی کار نگه داشته و شاگرد باچکش به تیز‌بر ضربه زده و نقطه مورد نظر را قطع می‌کند.این انبربرای گرفتن تیزبر طراحی شده است و در زمان بستن انبر در قسمت دهانه حالت دایره مانندی ایجاد می‌شود که برای گرفتن تیزبر مناسب می‌باشد(تصویر۴-۳۰).
تصویر۴-۳۰ انبر تیزبر گیری (مأخذ: نگارنده)
انبر سمبه‌گیری برای گرفتن سمبه استفاده می‌شود. برای سوراخ کردن برخی از تولیدات مانند بیل و جای میخ نعل اسب از سمبه استفاده می‌شود به این صورت که مهرهای را زیر قسمتی که در نظر دارند سوراخ کنند؛ قرار می‌دهند و با سمبه و چکش آن را سوراخ می‌کنند(تصویر۴-۳۱). تصویر۴-۳۱ انبر سنبه گیری (مأخذ: نگارنده)
انبرجول انبری است مانند انبر دست که برای گرفتن میله‌های باریک کاربرد دارد؛ با این تفاوت که سر یکی از فک‌های آن زائده‌ای دارد که از سُر خوردن میله در هنگام ضربه زدن جلوگیری می‌کند(تصویر۴-۳۲).
تصویر۴-۳۲ انبر جول (مأخذ: نگارنده)
چکش، چکش‌های چلنگری شامل چکش‌های سبک و سنگینی است با نام‌های، چکش دست، چکش چهارسو، چکش گرد و چکش برکو که وزن بعضی از آن‌ ها به هشت کیلو گرم نیز می‌رسد، چکش‌های سبکتر برای ساخت اشیاء ظریف و چکش‌های بزرگ که پتک نامیده می‌شود برای ساخت اشیاء ضمخت و سنگین کاربرد دارد و برای ضربه زدن با این چکش‌ها استاد از شاگرد کمک می‌گیرد.
تیغچه، ورقه‌ای است تیز و محکم که برکناره سندان توسط میله‌ای نسب شده است (تصویر۴-۳۳) و راحت از سندان جدا می‌شود؛ این ورقه تیز برای برش زدن اشیاء ظریف است که استاد کار به تنهایی آن را می‌سازد.
تصویر۴-۳۳ سندان تخت با تیغچه (مأخذ: نگارنده)
قالب، قالبی که برای ساخت گل میخ استفاده می‌شود به صورت استوانه است که سطح روی استوانه محدب می‌باشد؛ وسط آن سوراخی تعبیه شده که میله میخ را داخل آن فرو کرده و وقتی سر میخ روی قسمت محدب قرار گرفت و با چکش به آن ضربه می‌زنند؛ سر میخ به شکل گرد و نیم کره در می‌آید سپس با قالب دومی‌که از داخل دارای نقش برجسته است، روی آن قرار می‌دهند و بر آن ضربه می‌زنند، سطح روی این نیم کره را نقش می‌اندازند.
قسمتی از کار که قصد قطع کردن آن را دارد روی این تیغه قرار داده، سپس با چکش به نقطه مورد نظر ضربه می‌زند و به این صورت نقطه مورد نظر جدا می‌شود.و دلیل متحرک بودن آن هم این است که در صورت عدم نیاز آن را از کار جدا کنند
تیزبر، میله‌ای بلند، محکم و دارای سری تخت و تیز است(تصویر ۴-۳۴). استادکار برای بریدن شیء کلفت با کمک شاگرد از این وسیله استفاده می‌کند. به این روش که استاد با یک دست توسط انبرِدست شئ در حال ساخت را نگه می‌دارد و با دست دیگر انبر تیزبرگیری را که با آن تیزبر را روی نقطه و محل مورد نظر نگه داشته است، و شاگرد با چکش یا پتک بر آن می‌کوبد و بدین وسیله نقطه مورد نظر را جدا می‌کنند. تصویر۴-۳۴ تیزبر (مأخذ: نگارنده)

مربوط ساختن فرایند جانشین­پروری با راهبرد سازمان(این سامانه باید بر پست و کارکنان کلیدی که با موفقیت سازمان رابطه تنگاتنگ دارند متمرکز باشد. به بیانی دیگر، سامانه یادشده باید بر موقعیت­های کلیدی و افراد کلیدی حساس باشد).
علاوه بر این، دو نفر از صاحب نظران معروف در این حوزه، گام­های یک برنامه­ ریزی جانشینی موفق را چنین برشمرده اند(فالمر و کانگر،۲۰۰۴)
ایجاد تعهد مدیریتی
شناسایی موقعیت­های کلیدی
تبیین و تدوین مدل شایستگی
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه­ی استعدادها
اتصال برنامه های پرورش مدیران به سامانه­ی مدیریت و برنامه­ ریزی جانشینی
ردیابی و پی­گیری برنامه ­های جانشینی
ضمنا، شرکت کامپیوتری Dell^[134] نیز مراحل زیر را به منظور برنامه­ ریزی جانشین­پروری ارائه داده است:
مرور و ارزیابی و تشخیص نیازهای سازمان به مدیر در سطوح مختلف
تدوین مدل شایستگی پایه و تکمیلی
مرور و ارزیابی استعدادهای مدیریتی موجود در سازمان به لحاظ کمی و کیفی
شناسایی و تشخیص شکاف بین استعدادهای موجود با نیازهای آتی
طراحی و تدوین برنامه ­های لازم برای کاهش (یا از بین بردن) این شکاف

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارزیابی کارکنان مستعد و داوطلب توسط مدیران ارشد و ارائه­ گزارش­های هر بخش یا واحد به جلسات ویژه­ی دفتر مستمر آن
پرورش، جا به ­جایی و بالا بردن مستمر افراد مستعد، ارزیابی همیشگی اثربخشی فرایند و تلاش برای بهینه سازی دایمی آن
برنامه جانشین­پروری به صورت آگاهانه و نظام مند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در شغل کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود(راسول^[۱۳۵]،۲۰۰۵،۱۰)
با مطالعه مقالات مرتبط و تطبیق آن ها، زیر فعالیت­ها و زیر فرآیندهای مطرح شده در مورد برنامه جانشین­پروری را می­توان به دو مبحث، انتخاب جانشین و توسعه جانشین تقسیم ­بندی کرد.
۲٫۲٫۵٫ انتخاب جانشین
در این بخش روی انتخاب فرد قابل ارتقا و دارای استعداد بحث می­ شود. افراد باید از روی مجموعه مهارت ­ها و پیشینه خود انتخاب شوند و برای هر کدام گزینه­ های چند­گانه وجود داشته باشد. داشتن چندین معیار و استفاده از چندین روش و آموزش مدیران پرورش دهنده از توصیه­های رایج می­باشد. (لی^[۱۳۶]،۲۰۰۲،۱۸)توضیح می­دهد که نیازسنجی و سنجش قابلیت ­های فعلی کارکنان ضروری است. این سنجش برای گام توسعه ضروری است. استفاده از ارزیابی عملکرد و مراکز ارزیابی نیز به طور اکید توصیه شده است. هم چنین شناخت زود هنگام استعدادها به خصوص برای شغل­های مدیریت ارشد بسیار کلیدی ارزیابی شده است، زیرا زمان زیاد و گستره وسیعی از موارد برای تجربه و یادگیری مورد نیاز است(گرر، ویریک^[۱۳۷]،۲۰۰۸،۳۵۱-۳۶۷). روش های گوناگون انتخاب جانشین شامل ارزیابی عملکرد، بازخورد ۳۶۰ درجه، توصیه مدیر، مراکز ارزیابی، آزمون شناختی، توجه به پرونده شایستگی­ها، نوع مدرک تحصیلی، محل اخذ مدرک و سختی کارهای واگذار شده، می­باشد(والیم،۱۹۹۳،۴۲-۵۷)(وسل، کریستین، هف^[۱۳۸]،۲۰۰۳،۲۶۵-۲۷۷). معمولا ویژگی­های شخصیتی، مهارت ­ها و شایستگی­های شخصی در انتخاب نقش مهمی دارند. رایج­ترین مواردی که در فرایند انتخاب در نظر گرفته می­شوند، به شرح زیر است(در^[۱۳۹]،۲۰۰۶،۷۸۷). مهارت­ های بین فردی قوی، مهارت­ های ارتباط کتبی و شفاهی، هوش بالا، مشتری­­گرایی، هدف­گرایی و انگیزه، نتیجه­گرایی، کنار آمدن موفق با شرایط سخت، کارایی عملیاتی و به کارگیری بهینه منابع، توانایی ارتباط دادن امور به استراتژی­ های سازمان، توانایی انجام کار بدون رفتارهای متکبرانه و از هم گسیختن سازمان(از بعد رفتار سیاسی و مهارت ­ها)، توانایی برنامه­ ریزی و سازمان­دهی، توانایی انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و در نهایت مدیریت استرس.
زنگر و فولکمن^[۱۴۰](۲۰۰۲)در مطالعات خود در مورد مهارت­ های رهبری به این نتیجه دست پیدا کردند، که مدیر آینده باید حداقل قابل قبولی از مهارت­ های زیر را داشته باشد:توانایی یادگیری از اشتباهات و توسعه مهارت­ های جدید، شایستگی­های بین فردی، باز بودن به ایده­های جدید، پذیرش مسئولیت شخصی نسبت به نتایج و توانایی برعهده گرفتن و پیشبرد یک برنامه جدید یا تغییر. نداشتن حداقل هر یک از این موارد، یک عیب اساسی محسوب می­ شود. در سطح کارشناسان نیز آینده نگری، توانایی کار بین بخشی، اثر بخشی گروهی، داشتن انعطاف و پذیرش تغییر، الگوهای ذهنی فراگیر و شایستگی­های فنی از معیارهای مهم هستند.
۲٫۲٫۶٫ توسعه جانشین
علاوه بر تعیین مجموعه مهارت ­ها و دانش مورد نیاز تصدی شغل بسیار ضروری است، که برنامه جانشین­پروری برای فراهم آوردن فرصت رشد و توسعه برای کارکنان روش و برنامه­ای داشته باشد. تجارب و توصیه­های محققان در این مورد این جا بررسی شده است. توسعه می ­تواند از طریق تکالیف شغلی^[۱۴۱]، آموزش، گردش شغلی، جلسه های بررسی آموخته ها، امکان کار نزدیک با مدیران کلیدی، قائم مقام بودن برای مدیر فعلی و برنامه رسمی مربیگری باشد. بیش­تر مقالات برای توسعه، تجربه زمان کار شامل تعریف پروژه­ های خاص و ماموریت­های مشکل و گردش شغلی را به عنوان بهترین روش توصیه کرده ­اند. برنامه جانشین­پروری باید شامل مسیر شغلی فرد باشد، یعنی برای کاندیداها ارتقای موقعیت فعلی و موقعیتی که دوست دارند، مشخص شده و معین باشد. هم چنین باید مشخص باشد که برای رسیدن به آن، چه مهارت ­ها و قابلیت­هایی مورد نیاز است. در طراحی مسیر اهداف، علایق و خواسته­ های کاندیدا نیز باید مد نظر قرار گیرد(در،۲۰۰۶،۱۶). به طور کلی ۴ الگو برای توسعه شکل گرفته­اند، که می­توان یکی از آن­ها یا ترکیبی از آن­ها را به کار گرفت(در،۲۰۰۶،۷۸۸)
۲٫۲٫۷٫ الگوهای توسعه
۲٫۲٫۷٫۱٫ الگوی اول-گردش شغلی
در بسیاری از سازمان­ها این باور وجود دارد که برای رفتن به جایگاه بالاتر، تجربه کردن مجموعه ­ای از کارها ضروری است. در این سازمان­ها با تغییر جایگاه جانشینان هر۱۸ تا ۳۶ ماه در گستره­ای از جایگاه­ها، کار در وظایف گوناگون، کار برای مربی­های کلیدی سازمان و کار در حیطه­ای با اختیارات تصمیم ­گیری زیاد سعی بر آماده ­سازی آن­ها می­ شود. این رویکرد مشکلاتی دارد:۱-دوره ماندگاری استعدادها در سازمان روند نزولی و به سمت کوتاه شدن دارد. بنابراین جانشینان باید سریع­تر آماده شوند و زمان زیادی برای گردش­های شغلی گسترده و جامع در دسترس نیست، ۲-در بسیاری از موارد، پراکندگی جغرافیایی مانع می­ شود که استعدادها گردش­ها را بپذیرند، ۳-معلوم نیست که آیا تصدی مشاغل فعلی برای کار در آینده نامعلوم شیوه آموزش خوبی باشد و هم چنین معلوم نیست، شغلی که فرد در حال حاضر برای آن آماده می­ شود، ۵تا ۱۰سال دیگر وجود داشته باشد.
۲٫۲٫۷٫۲٫ الگوی دوم-مخزن استعدادها
رویکرد دیگر توسعه مخزنی از افراد است که آموزش­های عمومی و نه مختص یک شغل خاص را دیده باشند. به این ترتیب در صورت نیاز سازمان و بنا بر موقعیت می­توان این افراد را در جای مناسب به کار گرفت. با این رویکرد سازمان استعدادهای خود را به سمت پذیرش پروژه­ های گوناگون، نام نویسی در دوره­ها و بهره گیری از فرصت های پیش آمده سوق می­دهد. هر گونه کار در زمینه گروه ­های میان وظیفه ­ای، تکنولوژی­های جدید و فرصت شبکه­سازی سبب می­ شود، تا فرد جانشین قادر باشد خود را برای رهبری و مدیریت نامعلوم آینده آماده سازد. مشکل روش مذکور این است که به سختی می­توان مسیر مطمئن رو به بالایی برای استعدادهای موجود در مخزن برنامه­ ریزی کرد چون جایگاه بعدی فرد مشخص نیست و بستگی به خالی شدن جایگاه­ها به صورت موردی دارد. از طرف دیگر سازمان­های دیگر به راحتی قادرند استعدادهای پرورش یافته را که از آن­ها استفاده موثر نمی شود، جذب کنند.
۲٫۲٫۷٫۳٫ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار
برخی از این عقیده طرفداری می کنند که استعدادها را در بازار کار جستجو کنیم، زیرا به وسیله دیگران آموزش داده شده ­اند. باید توجه داشت که این عقیده چیزی جدا از این عقیده است، که غیر ممکن است ما همه مدیران و رهبران آینده را در داخل سازمان پرورش دهیم. به طور طبیعی همیشه نمی­ توان بهترین فرد را در داخل سازمان پیدا کرد. مشکل این روش عدم همخوانی و پرورش استعداد در فرهنگ سازمان جدید است که ممکن است از کارایی وی بکاهد.
۲٫۲٫۷٫۴٫ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود
براساس یافته های بریسکو و در^[۱۴۲](۲۰۰۳)، بسیاری از شرکت­های موفق از ترکیب الگوی اول و دوم استفاده می­ کنند. به هر حال شرکت­ها سعی می­ کنند اندازه مخزن خود را محدود به افرادی کنند که هم استعداد جانشین­پروری شدن را دارند و هم در داخل سازمان باقی می­مانند. روش های توسعه جانشینان شامل استفاده از مربیان داخلی و خارجی، کلاس­های داخلی و خارجی، مراکز ارزیابی، کمیته­ های ویژه کاری و ماموریت­های ویژه مشکل می­باشد. جدول (۲-۶)بهترین تجارب را در چهار زمینه ذکر شده به صورت خلاصه ارائه می­ کند.
جدول۶-۲:دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشین­پروری

موضوع

توصیه های کلی

منابع

انتخاب جانشین

گزینش مخزنی از استعدادها
انتخاب چندین کاندیدا برای یک پست و چندین گزینه برای یک کاندیدا
توسعه فرآیندی رسمی، مشخص و سیستماتیک برای انتخاب به کارگیری روش­های گوناگون ارزیابی و توجه به معیارهای نتیجه­گرا و قابل مشاهده

۴۱.۳%

۲۰.۲%

۱۰۰%

درصد ستونی

۱۰۰%

۱۰۰%

۱۰۰%

۱۰۰%

V

Sig

Df

X2

۰.۶۴

۰.۰۰۰

۲

۴۵.۰۱۷

قضاوت آماری:
از آنجا که خی دو برابر ۴۵.۰۱۷ و درجه آزادی برابر با ۲ می­باشد با توجه به این­که سطح معناداری محاسبه شده کمتر از ۰.۰۱ است (sig=0.000) لذا با ۹۹% اطمینان و۱% خطا بین دو متغیر نوع کالای تبلیغ­شده و ارزش­های فرهنگی بیگانه رابطه­ معناداری وجود دارد. همچنین شدت این رابطه با توجه به وی کرامر۰.۶۴ است که شدت نسبتاً قوی محسوب می­ شود. بنابر این فرضیه دوم تائید می شود.
تجزیه و تحلیل:از مجموع ۵۵ کالای تبلیغ­شده داخلی دارای ارزش فرهنگی بیگانه بیشترین میزان یعنی ۵۲.۷% دارای ارزش مصرف­گرایی بوده ­اند. این مسأله نشان می­دهد که کالاهای داخلی بیشترین مصرف­گرایی را تبلیغ می­ کنند که با توجه به تعریف عملیاتی مصرف­گرایی که شامل کالاهای کم­دوام و مدت­دار می­ شود این توزیع صحیح به­ نظر می­رسد. همچنین کالاهای خارجی با ۷۲.۲% بیشترین تجمل­گرایی و مدپرستی را ترویج می­ کنند.
۳۶.۴% از کالای تبلیغ­شده ایرانی نیز ارزش لذت­گرایی و رفاه­طلبی را به مخاطب منتقل می­ کند. بنابراین می­توان گفت به جز ارزش تجمل­گرایی که بیشترینش با ۸۶.۷% متعلق به کالاهای خارجی است، متأسفانه این کالاهای داخلی هستند که به ترویج لذت­گرایی و مصرف­گرایی در تبلیغات خود پرداخته­اند که نشان می­دهد این نوع ارزش­های بیگانه بین تبلیغ­گران و بالتبع بینندگان آن­ها جای خود را باز کرده و شاید دور نباشد که جامعه­ ایرانی نیز به تبعیت از نظام سرمایه­داری این ارزش­های بیگانه را جزئی از ارزش­های خودی تلقی کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه۳. به نظر می­رسد بین نوع زبان و کلمات به­کاررفته در تبلیغ با ارزش­های فرهنگی بیگانه در تبلیغات رابطه­ معناداری وجود دارد.
جدول شماره ۴-۲-۳- جدول بررسی معناداری رابطه بین نوع زبان و کلمات به­کاررفته در تبلیغ و ارزش­های فرهنگی بیگانه

زبان و کلمات به­کاررفته در تبلیغ

ارزش­های فرهنگی بیگانه

مصرف­گرایی و گرایش به مادیات

تجمل­گرایی و مدپرستی

لذت­گرایی و رفاه طلبی

جمع

واژه فارسی با نوشتار فارسی

فراوانی

۱۷

۵

۸

۴- تفاوت قیمت های پیشنهادی موثر
۵- اثر قیمتی بین روز
۶- اثر قیمتی روزانه
کوئتو برای محاسبه متغیر مالکیت سرمایه گذاران نهادی از معیار درصد حق رای متعلق به این سهامداران استفاده نموده است. وی دریافت که حضور مالکان نهادی در ساختار مالکیت موجب کاهش عدم تقارن اطلاعاتی می گردد و تاثیر مثبتی بر نقدشوندگی سهام می گذارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جاکبی و ژنک ^۱(۲۰۱۰) با انتخاب نمونهای شامل ۳۵۷۶ شرکت آمریکایی (۱۰۷۱ شرکت از NYSE، ۳۲۳شرکت از AMEX و ۲۱۸۲ شرکت از NASDAQ به بررسی رابطه پراکندگی مالکیت (درصد سهام بلوکی در دست سهامداران) و نقدشوندگی سهام پرداختند. نتایج پزوهش آنها بیانگر آن است که پراکندگی بیشتر مالکیت منجر به بهبود نقدشوندگی سهام می شود.
کینی و میان ^۲(۱۹۹۵)با انتخاب نمونهای شامل ۱۰۶۳ شرکت از بورس اوراق بهادار آمریکا به بررسی رابطه تمرکز (پراکندگی) مالکیت و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام پرداختند و رابطه معناداری بین این دو متغیر نیافتند.
هفلین و شاو ^۳ (۲۰۰۰) با انتخاب نمونه ای شامل ۲۶۰ شرکت (۲۵۹ شرکت از NYSE و ۱ شرکت از (AMEX ) به رابطه مثبتی بین درصد سهام بلوکی در دست سهامداران و اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام دست یافتند. هفلین و شاو بیان می دارند ، در شرکت هایی که ساختار مالکیت متمرکزی دارند سهامداران بزرگ به اطلاعات خصوصی دسترسی دارند در نتیجه معاملاتی که آنها در آن دخیل هستند طرف های معامله را با خطر انتخاب نادرست مواجه می سازد. این امر موجب میشود تا طرف های معامله سهام، اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام را به منظور کاهش خطر انتخاب نادرست، افزایش دهند، در نتیجه با افزایش اختلاف قیمت پیشنهادی خریدو فروش سهام، معاملات سهام
۱-Jakbi and jhank.
۲-Keani and mian
۳-Helfan and jhank
در بازار کاهش و نقدشوندگی بازار سهام نیز کاهش می یابد.
بلتون و ون تادن ^۱ (۱۹۹۸) بیان می دارند که تمرکز مالکیت باعث کاهش تعداد سهامدارانی که می توانند به معامله سهام بپردازند می شود ، این امر سرمایه مؤثر بازار را کاهش می دهد و نقدشوندکی بازار سهام کاهش می یابد.بیشتر تاثیر وجود چندین معامله گر مطلع که به شکل استراتژیک عمل می کنند بر نقدشوندگی پرداختند .
فاستر و دیگران^۲(۲۰۰۲) به این نتیجه رسیدند که هر چه همبستگی بین علامت های اطلاعاتی سرمایه گذاران مطلع بیشتر باشد انتقال اطلاعات شرکت به بازار و اثر گذاری آنها به قیمت سهام سریعتر خواهد بود
هولدن^۳ (۲۰۰۰)دریافت که هر چه میزان همبستگی بین عملکرد معاملاتی معامله گران مطلع بیشتر باشد یعنی رقابت بین آنها بیشتر باشد ریسک کاهش یافته و کارآیی قیمت ها بیشتر خواهد بود .بازارها عمق بیشتری پیدا می کنند و نقدشوندگی افزایش می یابد .
مائوگ^۴ (۱۹۹۸) نشان داده است که مالکیت متمرکز موجب بروز هزینه های قابل توجهی می گردد و سهامداران عمده موجب کاهش نقدشوندگی سهام شرکت ها می گردند .درپژوهشی با عنوان نقد شوندگی و ساختار سرمایه رابطه بین قدرت نقدشوندگی بازار سهام و ساختار سرمایه را مورد مطالعه قراردادند.
مورتال^۵ (۱۹۹۴)در پژوهش خود تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه را یکی از مهمترین تصمیمات مدیران شرکت عنوان کرده اند و تأثیر نقدشوندگی سهام را بر روی انواع تأمین مالی و ساختارهای سرمایه متفاوت شرکت مورد بررسی قرار داده اند .
آنها در پژوهش خود از سه معیار حجم معاملات، معیار آمیهود^۶ جهت اندازه گیری نقدشوندگی سهام استفاده نموده اند . روش شناختی پژوهش آنها با بهره گرفتن از داده های ترکیبی صورت گرفته است . آنها با انجام پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که شرکت های نقدشوندگی سهام بالا اهرم پایین تر(میزان بدهی کمتر) دارند و همینطور در زمان افزایش سرمایه تامین مالی از روش انتشار سهام را نسبت به سایر روش های تامین مالی ترجیح می دهند.
۱-Blton and vontaden
۲- Fastr et al.
۳-Holdon
۴- Maoog
۵-Mortal
Amhevod-6
فرناندز^۱ (۲۰۰۱) پژوهشی با عنوان ساختار سرمایه بهینه با بهره گرفتن از دو نمونه پیشنهادی به وسیله ی مکتب تجارت هاروارد و دامودوران انجام داد. مکتب تجارت هاوارد، روابط بین هدف حداکثر نمودن قیمت سهم و رسیدن به ساختار بهینه ی سرمایه را با در نظر گرفتن حداکثر نودن ارزش شرکت و حداقل نمودن میانگین موزون هزینه سرمایه تجزیه و تحلیل می نماید. در این مکتب با افزایش بدهی ها، هزینه ی تأمین مالی از طریق بدهی و حقوق صاحبان سهام افزایش می یابد و این مسأله ناشی از این است که سهامداران و طلبکاران شرکت در معرض ریسک بیشتری قرار می گیرند. بر همین اساس، نسبت بازده حقوق صاحبان سهام رابطه مثبت و معنی داری با بدهی ها دارد. یعنی هر چه میزان بدهی ها افزایش می یابد، نسبت بازده حقوق صاحبان سهام هم افزایش می یابد.
این نتیجه با تئوری ساختار سرمایه مودیگلیانی و میلر^۲ مطابقت دارد که در سال ۱۹۶۳ مطرح شد. طبق تئوری ساختار سرمایه مودیگلیانی و میلر، اگر شرکت تأمین مالی خود را صد در صد از طریق بدهی انجام دهدف ارزش شرکت به حداکثر خواهد رسید، اما افزایش بدهی ها تا حد محدودی میانگین موزون هزینه سرمایه شرکت را کاهش خواهد داد، در غیر این صورت، میانگین موزون هزینه سرمایه روند صعودی پیدا خواهد کرد.
کیم و همکاران ^۳( ۱۹۹۸) در پژوهشی با عنوان عوامل تعیین کننده نقدینگی شرکت به بررسی رابطه میان نقدینگی و عملکرد شرکت پرداختند. آنها عملکرد شرکت را از طریق معیار جریان نقد آزاد هر سهم اندازه گیری کردند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که رابطه میان نقدینگی و جریان نقد آزاد هر سهم منفی است.
فسبرگ و قوش^۴ (۲۰۰۶)با پژوهشی در بورس اوراق بهادار نیویورک نشان دادند که بین ساختار سرمایه و نرخ بازده دارایی ها به عنوان معیار عملکرد مالی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد.
زایتون و تیان^۵(۲۰۰۷) در بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و عملکرد به این نتیجه رسیدند که بین نسبت بدهی های کوتاه مدت به کل دارایی ها، نسبت بدهی های بلند مدت به کل دارایی ها و نسبت کل بدهی ها به کل دارایی ها با نرخ بازده ی دارایی ها رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-Frnandez.
Modigliani and Miller 2-
۳-Keam et al.
۴-Fsbrk and ghosh
۵- Zaytoon and tean.
روبین^۱(۲۰۰۷) دریافت میزان مالکیت شاخصی برای فعالیت معاملاتی است و تمرکز مالکیت شاخصی برای کژگزینی و عدم تقارن اطلاعاتی است. او به این نتیجه رسید که نقدشوندگی به شکل با اهمیتی به مالکیت سهامداران نهادی مرتبط است. نقدشوندگی با افزایش سطح مالکیت بیشتر می­ شود و با افزایش تمرکز مالکیت کاهش می­یابد
هوانگ و سانگ^۲(۲۰۰۶) با پژوهشی تحت عنوان عوامل تعیین کننده ساختارسرمایه، بر روی ۱۱۹۱ شرکت چینی طی سالهای ۲۰۰۳-۱۹۹۴ به این نتیجه رسیدند که اهرم های مالی با سودآوری و فرصتهای رشد رابطه منفی دارد.
هفلین و شاو^۳(۲۰۰۰) پژوهشی تحت عنوان تمرکز مااکیت ونقدشوندگی سهام انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی و معنا داری بین درصد سهام بلوکی در دست سهامداران و نقدشوندگی سهام وجود دارد.
۲-۳-۲تحقیقات داخلی
ایزدی نیا و رحیمی دستجردی در سال ۱۳۸۷ در پژوهشی به بررسی تأثیر ساختار سرمایه و نرخ بازده سهام و سود هر سهم شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. آنها نسبت های بدهی به دارایی و بدهی به حقوق صاحبان سهام را به عنوان متغیرهای مستقل و نرخ بازده سهام و درآمد هر سهم را به عنوان متغیرهای وابسته در ۵۱ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای ۱۳۷۷ تا ۱۳۸۴ انتخاب کردند. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که یک رابطه مستقیم بین نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام با نرخ بازده سهام و درآمد هر سهم وجود دارد. همچنین بین نسبت بدهی به دارایی با درآمد هر سهم ارتباط معنی داری وجود دارد.
نمازی و شیرزاده (۱۳۸۴) تأثیر ساختار سرمایه را بر سودآوری مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان می دهد بین ساختار سرمایه و نسبت بازده حقوق صاحبان سهام، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ گو اینکه این رابطه ازحیث آماری ضعیف است. به علاوه آنها عنوان میکنند که رابطه بین ساختار سرمایه و سودآوری بستگی به نوع صنعت و تعریف ارائه شده از سودآوری دارد.
۱-Robin
۲-Hovang and sang
۳-Helfin and shave
رحمانی و رضاپور (۱۳۸۹)
در پژوهشی با عنوان “رابطه مالکیت نهادی و نقدشوندگی سهام در ایران ” به بررسی رابطه بین سطح مالکیت نهادی ، تمرکز مالکیت نهادی با نقدشوندگی سهام پرداخته است. در این پژوهش برای متغیر مالکیت نهادی از دو متغیر سطح و تمرکز مالکیت استفاده شده است . این امر به جهت آن است که سطح مالکیت شاخصی برای کارکرد معاملاتی یا کارآیی اطلاعاتی است . در حالیکه تمرکز مالکیت موجب بوجود آمدن کژگزینی می گردد.
اگر میزان قابل توجهی از سهام در دست تعداد زیادی سرمایه گذار نهادی جابجا شود و تنها در انحصار یک یا چند نهاد معدود قرار نداشته باشد بواسطه رقابت بین این سرمایه گذاران مطلع وحرفه ای اطلاعات به سرعت در بازار منعکس شده و کارآیی اطلاعاتی رخ می دهد . این در حالی است که در صورت تمرکز مالکیت در دست چند سرمایه گذار معدود عدم تقارن اطلاعاتی رخ داده و ریسک کژگزینی بر سایر سرمایه گذاران تحمیل می شود . بنا بر فرضیات خود نتایج عمده زیر را بدست آمده است:

براساس مطالعه Choa و همکاران، Corsim توانایی بالایی در محاسبه و کنترل تاخیر برای رویکردهای مستقل، بهتر از سایر نرم افزارهای مذکور عمل کرده است، همچنین Paramics و Vissim به علت توانایی نمایش سه بعدی،شرایط واقعی را بهتر نمایش می­ دهند[۱۵].

CORSIM
PARAMICS
VISSIM

براساس مطالعه Tian و همکاران، راه­های دارای تقاطعات چراغدار مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج حاصل از نرم افزارها با تغییر پارامترهایی از قبیل طول راه، سرعت و میزان حجم خروجی­های متفاوتی دارند[۱۶].

CORSIM
VISSIM
SIM­ Traffic

براساس مطالعه Jonesچنین نتیجه گیری شد که Aimsun در مقایسه با دو نرم­افزار دیگر در شبیه­سازی شبکه راه­های درون شهری بهتر عمل می­ کند[۱۷].

SIM­ Traffic
AIMSUN
CORSIM

در مطالعه Panwai و Dia تئوری تعقیب خودرو در نرم افزارهای مذکور مورد مطالعه قرار گرفت که در این میان Aimsun دارای خطای کمتری نسبت به دو نرم افزار دیگر می­باشد[۱۸]

PARAMICS
VISSIM
AIMSUN

براساس نتایج مطالعه Xiao و همکاران هر دو نرم افزار قابلیت شبیه سازی ویژگی­های جریان ترافیک را دارا هستند و میزان دقت مشابهی دارند[۱۹].

VISSIM
AIMSUN

افندی زاده و ذبیحی در سال ۱۳۹۰نتایج تحلیلی نرم افزارهای Hcs و Synchro را در تقاطعات چراغ دار شهری مقایسه کردند نتایج بدست آمده نشان دادکه در تقاطع های T شکل(سه راه) در شرایط زیر اشباع نرم افزار Hcs ارزیابی مناسبی بهمراه دارد.
در چهارراه های ۲ زمانه تعداد حرکات موجود در آن کامل نیست(۹ حرکت و کمتر) Hcs تحلیل مناسب تری دارد. ولی در تقاطع های ۳ زمانه و ۴ زمانه هیچ کدام از این دو نرم افزار تحلیل مناسبی ارائه نمی کنند[۸].

HCS
SYNCHRO

۲-۴-۹-۶ آموزش

دوره‌های آموزشی استاندارد و یا ویژه براساس نیاز کاربران قابل ارائه می‌باشد. این دوره‌ها شامل آموزش مقدماتی تا پیشرفته جهت برنامه‌نویسی و تحقیق روی AIMSUN می­باشد. اکثر دوره‌های اروپایی در محل شرکت در بارسلونا صورت می‌پذیرد و زبان مورد استفاده انگلیسی، فرانسوی و یا اسپانیایی است. لیکن دوره‌های آموزشی در محل کاربران و به زبان محلی نیز از طریق شبکه توزیع AIMSUN در ایران، استرالیا، شیلی، ژاپن و آفریقای جنوبی قابل ارائه می‌باشند[۱۰].

۲-۴-۹-۷ پشتیبانی

علاوه بر ارائه خدمات رایگان مرتبط با رفع اشکالات نرم‌افزار، هر کاربر تحت لیسانس بطور خودکار به شبکه پشتیبانی AIMSUN بر روی شبکه جهانی اینترنت دسترسی داشته و با سایر کاربران دنیا می‌تواند در خصوص مسائل خود تبادل نظر نماید. همچنین خرید لیسانس تا یکسال دارای پشتیبانی و ارتقاء^[۲۷] رایگان نرم‌افزار (SUS) خواهد بود که می‌تواند برای سالیان آتی تمدید گردد. در انتها TSS دارای تیم مشاوره قدرتمندی می‌باشد که می‌توانند به ارائه خدمات مشاوره در خصوص پروژه‌های ترافیکی از قبیل مطالعه، اسکوپ پروژه، ساخت شبکه، کالیبراسیون، تضمین کیفیت و یا حتی توسعه نرم‌افزار بر اساس نیاز کاربران و محلی نمودن آن بپردازد.[۱۰]

۲-۴-۱۰ معایب علم شبیه سازی

از معایب علم شبیه سازی می‌توان نیاز به آموزش تخصصی برای ساخت مدل مجازی، متمایز بودن مدل‌های ساخته شده توسط افراد مختلف، وقت‌گیر و هزینه‌بر بودن، عدم پاسخ مناسب به مواردی که دارای جواب‌های تحلیلی هستند، اشاره کرد[۲].

فصل سوم

مواد و روش‌ها

۳-۱ مقدمه

قانون کارایی حمل‌ونقل سطوح چندوجهی، قانون سهام (تساوی حقوق) حمل‌ونقل در قرن ۲۱ و قانون هوای پاک، اهمیت مدیریت ترافیک و کنترل ظرفیت بزرگراه‌های موجود را بیش از پیش ضروری کرده است. بطوریکه گسترش سازمان‌های حمل‌ونقل، مدیریت فن‌آوری‌های سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری را پیچیده­ترکرده است. نیاز برای پاسخ به تراکم تکراری و غیرتکرای در یک سبک فعال افزایش یافته است تا نتیجه پیشرفت برنامه‌های مختلف بدون انجام یک آزمایش میدانی پیش ­بینی و ارزیابی شوند.
علاوه بر این نیازها، ابزارهای تجزیه و تحلیل ترافیک به عنوان یکی از موثرترین روش‌ها برای ارزیابی بهبود پروژه‌های حمل‌ونقل بوجود آمده است. بر اساس این معیارها، طبقه بندی ابزارهای تحلیلی عملیات‌های ترافیکی قابل سنجش مرتب می‌­شوند اما زمان واقعی یا مدل‌های پیش بینی را شامل نمی‌شوند. ابزارهای تجزیه و تحلیل ترافیک ممکن است شامل بسته‌های نرم افزاری، متدلوژی‌ها و روش‌ها و همچنین ابزارهایی که به طور معمول برای وظایف زیر مورد استفاده قرار می‌گیرند تعریف شده باشند: