با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مک کالی و ویکفیلد^[۱]، ۲۰۰۶).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدیریت استعداد به عنوان فرایندی پویا و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ استعداد تعریف می شود. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد جذب، شناسایی، توسعه، درگیری، نگهداری و به کارکیری سیستمیک افراد با پتانسیل های بالا یعنی کسانی که دارای ارزش خاصی برای سازمان هستند، در نظر گرفته می شود(دیویس و دیویس^[۲]،۲۰۱۰).
اگرچه مروری بر تحقیقات انجام شده در این حوزه نشان می دهد که مدیریت استعداد یک شاخه علمی در حال رشد است، اما اثربخشی مدیریت استعداد و ارزش آفرینی آن هنوز به درستی بیان نشده است. علاوه بر این، تعداد مطالعات در رابطه با راهبرد های مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان بسیار اندک است و به همین دلیل هنوز برای این پرسش که راهبرد مناسب برای تأثیر موفق بر عملکرد سازمانی کدام است؟ پاسخ مشخصی به دست نیامده است (لاولر^[۳]، ۲۰۰۸).
با توجه به موارد گفته شده، پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران خواهد بود. نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه مدیریت استعداد به عنوان عاملی جهت کنترل عملکرد کارکنان در اختیار مدیران و کارشناسان قرار می دهد.
۱-۳- اهداف تحقیق:
الف) هدف اصلی
تعیین تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
اهداف فرعی
۱- تعیین وضعیت مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۲- تعیین وضعیت عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۳- اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه
۴- تعیین تأثیر جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۵- تعیین تأثیر کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۶- تعیین تأثیر توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران
۷- تعیین تأثیر حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران

۱-۴- اهمیت و ضرورت تحقیق:

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا، موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و رضایت شغلی همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان یکدل و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند.
یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمان های کوچک و بزرگ، عملکرد کارکنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظیمی برروی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، افزایش انعطاف پذیری، افزایش رضایت مشتری و بهبود کلی عملیات را بدست آورند. اما همواره نگرانی مجریان برنامه های توسعه در بخش خصوصی این است که آیا این سرمایه گذاری ها در عمکرد شرکت موثر است. در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل کرده است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد (ناظم و حمودی، ۱۳۸۵). عوامل زیادی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، که یکی از آنها، مدیریت استعداد است.
می توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداری کارکنان اصلی ترین عامل رقابت بین شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود و در حقیقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدی آنها قرار دارد، چرا که تنها در این صورت سازمان ها می توانند از متوسط سهم بازاری فراتر رفته و به سودهای کلان دست یابند. این سرمایه های دانشی، همانند دارایی ها و سرمایه های ملموس دوران صنعتی از قبیل تجهیزات، موجودی کالاها و …. نمی باشند، بلکه سرمایه های دانشی و فکری، دانش و تجربه هریک از کارکنان سازمان را شامل می شود،که باید به طور خاصی اداره و هدایت شوند. در این راستا مطرح شدن مفهوم مدیریت استعداد نیز که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان و دانشمندان رشته های مختلف به خصوص صاحبنظران مدیریت قرار گرفته، استفاده موثر و اثربخش از سرمایه های دانشی، استعداد ها و مهارت های اعضای سازمان می باشد. به بیان دیگر به کارگیری فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفیت های دانشی، استعدادها و مهارت های کارکنان جلوگیری کرده و آنها را در راستای اهداف و رسالت سازمان هدایت می کند. علاوه بر این مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان دارای پیامدها و اثرات فراوانی از جمله عملکرد کارکنان می باشد. بنابراین در صورتی که هریک از فرایندهای مدیریت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبی عملی شود، عملکرد کارکنان افزایش خواهد یافت (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹).
تحقیقات زیادی موجود است که به ارتباط بین استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره می کند و معتقد است که این کار باعث افزایش سرمایه گذاری در جذب استعداد شده است. چرا که مدیریت استعداد به دنبال شناسایی و تمایز استعدادهای سازمانی برای تحقق و تعالی عملکرد سازمانی است. شویر(۲۰۰۴) تأکید دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترین جزء موفقیت است. اما هیچ فرمول دقیقی در این خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزیابی نمود و تأثیر آن را به طور صریح نشان داد. اما با این حال شناسایی و تمایز کارکنان مستعد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های کارکنان درون یک سازمان و استفاده از این دانش به منظور تخصیص، ارتقای مناسب حقوق و دستمزد و توسعۀ افراد، ضروری است. این تحقیق از این نظر حائز اهمیت است که ما قصد داریم دو مفهوم مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسی قرار دهیم و با مشخص کردن رابطه ای که بین آنها وجود دارد بتوانیم نتیجه گیری کنیم که با فراهم کردن محیط مناسبی برای یک متغیر همزمان محیط مناسبی برای رشد متغیر دیگر ایجاد می شود. بر این اساس موضوع مدیریت استعداد از نظر اهمیت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقی شده و در این پژوهش بررسی مولفه های مدیریت استعداد مورد سنجش قرار می گیرد و با عنایت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازمانی مطلوب، عملکرد کارکنان نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
امید می رود با روشن شدن و شناسایی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می کند که با مدنظر قرار دادن این فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص های آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کلیدی و موثر در بهبود مدیریت استعداد را تشخیص داده و با بهره گرفتن از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از این راه، هر چه بیشتر از توانمندی های بالقوه کارکنان در ارائه خدمات به افراد جامعه استفاده کنند و باعث افزایش عملکرد کارکنان گردند.

۱-۵- فرضیات تحقیق:

الف) فرضیه اصلی:
مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
ب) فرضیه های فرعی:
۱- مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
۲- عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.
۳- ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.
۴- جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۵- کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۶- توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۷- حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.
۱-۶- مدل تحقیق:
مرور ادبیات و بررسی و تحلیل آن ها، ما به این نتیجه رساند که امروزه مدیریت استعداد یکی از دارایی های مهم به حساب می آید که به رشد و تقویت عملکرد کارکنان کمک بسیاری می کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر نیز بر مبنای تأثیر مدیریت استعداد و ابعاد آن-جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی و حفظ و نگهداشت – بر تقویت و رشد عملکرد کارکنان پی ریزی شده است. در این پژوهش برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) استفاده شده است هم چنین به منظور بررسی مدیریت استعداد از مدل فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) استفاوده شده است. این مدل در شکل شماره(۲-۱) آورده شده است.

شکل شماره (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش (منبع: مدیریت استعداد (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹) عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳)

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:

مدیریت استعداد: مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه ای از فعالیت های یک پارچه است که سازمان ها با بهره گرفتن از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعه ی) نیروهای مورد نیاز خود – در حال و آینده – اطمینان می یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به شمار می روند، هدف شان حفظ جریان استعدادها است (آرمسترانگ^[۴]، ۲۰۰۶). منظور از مدیریت استعداد نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه مدیریت استعداد می باشد که شامل ابعاد جذب استعدا، کشف استعداد، توسعه و بهسازی، حفظ و نگهداشت استعدادها می باشد.
عملکرد کارکنان: فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می کند( همان منبع). در این پژوهش منظور از عملکرد کارکنان نمرات حاصل از گویه های پرسشنامه عملکرد کارکنان می باشد که با بهره گرفتن از مؤلفه های مشوق، اعتبار، ارزیابی، محیط، کمک، وضوح و توانایی، مورد سنجش قرار گرفت.
۱) جذب استعدادها: جذب استعدادها شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷). منظور از جذب استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۱ تا ۹ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۲) کشف استعدادها: هدف از فرایند کشف کارکنان با استعداد، گزینش افراد از میان منبعی از کاندیداهای واجد شرایط است که بتوانند به بهترین نحو کار مورد نظر را انجام دهند (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲). منظور از کشف استدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های۱۰ تا ۱۴ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۳) توسعه و بهسازی استعدادها: اویی (۲۰۰۹، به نقل از زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹) بیان می کند که توسعه و بهسازی استعدادها در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. منظور از توسعه استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۱۵ تا ۲۲ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۴) حفظ و نگهداشت استعدادها: از دیدگاه ویس و مک کی^[۵] (۲۰۰۹) زیر سیستم حفظ و نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند. منظور از حفظ و نگهداشت استعدادها در این پژوهش، نمرات حاصل از گویه های ۲۳ تا ۲۸ پرسشنامه مدیریت استعداد میباشد.
۱-۸- روش تحقیق:
قبل از انتخاب روش تحقیق مناسب برای مطالعه، باید به ماهیت موضوع و هدف های پژوهش توجه نمود. در بیشتر موارد تحقیق مناسب با توجه دقیق به سؤالات تحقیق و روش قابل استفاده ای است که سؤالات می توانند با آن مطالعه شوند. «هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه سریع تر و دقیق تر در دستیابی به پاسخ کمک نماید» (نادری و سیف نراقی، ۱۳۸۸، ص ۶۰).این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (پاشاشریفی و شریفی،۱۳۸۳). هم چنین روش پژوهش حاضر پیمایشی است. زیرا به بررسی دیدگاه کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد.
۱-۹– قلمرو تحقیق:
۱-۹-۱- قلمرو تحقیق از لحاظ موضوع
موضوع تحقیق حاضر عبارتست از بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران که از بعد مدیریت استعداد و عملکرد در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی قراردارد.
۱-۹-۲- قلمرو تحقیق از لحاظ محدوده زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش دوره توزیع و جمع آوری پرسشنامه آبان ماه ۱۳۹۳می باشد.
۱-۹-۳- قلمرو تحقیق از لحاظ محدوده مکانی
تحقیق حاضر در شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران انجام می گیرد.